ARRÊT N°

R.G : 16/00811

TLM/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

15 janvier 2016

Section: EN

RG:13/493

SAS ROYAL CANIN

C/

X

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2017

APPELANTE :

SAS ROYAL CANIN,

immatriculée au RCS de Nîmes sous le N° 700 200 983, prise en la personne de son représentant légal en exercice

[…]

[…]

représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO de la SELCA CHASSANY WATRELOT & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Hugo DICKHARDT avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame H X

[…]

[…] non comparante

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Philippe SOUBEYRAN, Conseiller exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller

Monsieur Jean-Noël GAGNAUX, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

À l’audience publique du 30 Juin 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2017, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, en l’absence du Président légitimement empêché, publiquement, le 07 novembre 2017, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 2009, en qualité de chargée d’essai clinique – statut cadre, dont l’intitulé était modifié, suite à une réorganisation du service, en 'chargée d’étude et d’évaluation de la performance', par la société ROYAL CANIN, convoquée le 04 mars 2013 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mars, Madame X a été licenciée par lettre datée du 22 mars suivant mais notifiée par courrier RAR en date du 03 mai 2013 et ce pour insuffisance professionnelle.

Contestant cette mesure, elle a saisi le 23 mai 2013 le conseil de prud’hommes de Nîmes afin d’obtenir le paiement de la somme de 45 435 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles. Suivant écritures ampliatives, la salariée a également demandé le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire concernant les jours flottants non pris, la prime sur objectifs 2012, une contrepartie en application de la clause de non concurrence, la participation et l’intéressement.

Par jugement du 15 janvier 2016, le conseil a :

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ,

- condamné la société ROYAL CANIN à payer à Madame X les sommes suivantes :

* 30 290 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté Madame X de ses autres demandes liées à l’exécution de son contrat de travail,

- ordonné le remboursement par la société ROYAL CANIN de la somme de 2 500 euros à Pôle-emploi,

- mis les dépens à la charge de la société ROYAL CANIN .

Suivant déclaration en date du 18 février 2016, la société ROYAL CANIN a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 21 janvier précédent.

' Dans ses conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, la société ROYAL CANIN demande à la cour de réformer le jugement sur le licenciement , de le confirmer pour le surplus, de débouter Madame X de l’intégralité de ses prétentions et de la condamner en tous les dépens.

La société appelante soutient essentiellement que :

— salariée expérimentée, Madame X a fait preuve de graves insuffisances dans la conduite du projet phare pour l’entreprise de l’année 2012, lequel s’inscrivait dans son axe de développement sur le marché en pleine expansion de l’obésité animale, dénommé 'satiety', et ce bien qu’il n’eut présenté aucune difficulté particulière :

* défaillances dans l’élaboration et la mise en place du projet, à savoir relativement au protocole et l’accord de confidentialité, le cahier d’observations et le choix des investigateurs,

* défaillances concernant le suivi de l’étude et le partage avec les interfaces : absence de mise à jour de l’outil de partage, manque de communication et de suivi technique des cas cliniques,

— il s’ensuivait que la dimension internationale du projet et la crédibilité scientifique du projet n’étaient pas assurées.

— ce projet ne présentait pas de difficultés techniques ; la salariée n’a jamais invoqué une surcharge de travail ni une quelconque difficulté ;

— l’appréciation professionnelle du salarié et son adaptation à l’emploi relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur.

' Reprenant oralement ses écritures déposées à l’audience, Madame X demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le réformer sur le montant des dommages et intérêts et porter celui-ci à 48 000 euros et l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de paiement de prime sur les objectifs au titre de l’année 2012, condamner à ce titre l’employeur à lui verser la somme de 3000 euros, dire et juger que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et condamner la société appelante à lui verser également la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée fait valoir que :

— la lettre de licenciement, datée du 22 mars ne lui a été notifiée que le 03 mai 2013, alors que le personnel en était informé dès le 26 mars ;

— il ressort du compte-rendu de l’ entretien préalable à un éventuel licenciement que l’employeur s’est contenté de l’interroger sur l’avancée du projet 'satiety’ sans lui formuler de réels griefs ;

— de janvier à septembre 2012, date à laquelle est arrivée un nouveau manager, Monsieur Y, le service a connu 'un moment de flottement', sans véritable manager pour en assumer la direction ; c’est dans ce contexte qu’a été initié le projet 'Satiety’ dont la responsabilité lui a été confiée ;

— contrairement à ce qu’affirme fallacieusement l’employeur, ce projet, qui ne se limitait pas au suivi de la courbe de poids de 40 chiens, était complexe ;

— en réalité et comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, 'elle a été licenciée pour avoir alerté (la direction) sur les problèmes de management de Madame Z, précédente responsable du service, qui a été mutée au Canada’ ;

— pour 'se constituer un dossier', l’employeur lui a adressé un courriel le 22 mars 2013 auquel elle a parfaitement répondu pendant ses congés avant d’être mise à pied à son retour ;

— elle n’a jamais reçu de remarque quant à la qualité de son travail ou de ses compétences professionnelles ;

— le protocole litigieux a été validé par le comité d’éthique de l’entreprise ; aucune remarque n’a été émise par le responsable du service sur sa pertinence,

— elle ne saurait être responsable des erreurs affectant les clauses de confidentialité rédigées par le service juridique,

— contrairement à ce que prétend l’employeur elle a visité les trois investigateurs français, le site anglais travaillait régulièrement avec l’entreprise ; enfin, elle s’est rendue au Danemark afin d’y rencontrer le relai de l’entreprise ;

— son manager a été avisé du budget prévisionnel de l’étude ;

— il était normal que le fichier de suivi ne soit pas finalisé en février 2013, alors même que celui-ci était en cours de constitution ; nonobstant, elle a satisfait à son obligation de restituer régulièrement les données et résultats des tests ;

— en accord avec l’équipe projet lors d’une réunion de novembre 2012, il a été décidé d’inclure les cas d’hypothyroïdie, pour l’opportunité scientifique et son exploitation possible lors du lancement ;

— son manager, Monsieur Y, a refusé de faire le point régulièrement sur l’étude en cours ;

— l’employeur ne conteste pas que les résultats de l’étude ont été délivrés à l’échéance prévue et que la société a pu lancer ses produits avec succès ;

— contrairement à ce qu’affirme la société ROYAL CANIN, sa hiérarchie ne 'l’a jamais sensibilisée’ relativement à l’exécution de ses missions et elle n’a pas bénéficié de son soutien ni des moyens nécessaires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Ainsi que le plaide à juste titre l’employeur contrairement à d’autres motifs de licenciement pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable lequel peut être précisé et discuté devant les juges du fond, pour que la lettre soit dûment motivée.

Convoquée par lettre du 04 mars, à un entretien préalable fixé au 11 mars, Madame X a été licenciée par lettre datée du 22 mars 2013, notifiée le 03 mai suivant, énonçant les motifs suivants :

« Suite à notre entretien du 11 mars 2013 au cours duquel vous étiez assistée par Madame A, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans l’exercice de vos fonctions de 'chargée d’évaluation performance nouveaux produits’ au préjudice du bon fonctionnement de l’entreprise.

En (cette) qualité, vous avez principalement pour mission d’assurer la conduite des études d’efficacité des produits Royal Canin et ce, à toutes les étapes de l’étude. Ainsi vous êtes notamment en charge de :

- concevoir, définir et valider les documents relatifs aux études qui vous sont confiées,

- identifier et recruter les partenaires de la société pour mener ces études,

- organiser la mise en oeuvre de l’étude,

- suivre l’étude : collecter les données, les analyser et les partager avec les différents intervenants.

Or, nous avons été contraints de constater vos difficultés à mener à bien vos principales missions et ce malgré les moyens et l’assistance mis à votre disposition. Votre insuffisance professionnelle s’est particulièrement manifestée dans votre gestion du projet 'Satiety'.

Il s’agit pourtant d’une étude sans difficulté technique et/ou méthodologique particulière, organisée en outre, selon un 'timing’ plus long que celui retenu habituellement pour ce type d’étude.

Cependant, à la suite de plusieurs alertes, nous avons, au cours du mois de février, relevé de nombreuses défaillances dans l’exécution de vos missions et ce, au stade de la mise en place de l’étude comme à celui de son suivi.

Ainsi, au stade de l’élaboration du test, nous avons constaté d’importantes lacunes, et insuffisances notamment dans :

- la rédaction des protocoles. En effet, ces documents se sont révélés pour le moins lacunaires (une page et demie à peine) et imprécis, voire inexacts, et ce alors que les essais cliniques reposent principalement sur ces documents qui servent de cadre aux expérimentations.

- ainsi, les informations relatives à la durée de l’étude, aux aliments utilisés, à l’objectif poursuivi ainsi qu’aux critères d’inclusion et d’exclusion sont particulièrement imprécises.

Par ailleurs, les versions française et anglaise du protocole présentent des différences – notamment s’agissant du choix des outils de mesure des rations alimentaires utilisées pour l’étude – susceptibles de compromettre la pertinence de toute comparaison entre pays.

- l’élaboration des accords de confidentialité adressés aux vétérinaires participant à l’étude, indispensables à la protection des intérêts aux vétérinaires ne visent pas le projet concerné ('satiety') mais une étude précédente ('dermatologie'), de sorte que les accords sont sans valeur.

- l’identification, la sélection et le suivi des investigateurs. Alors que vous êtes en charge du projet depuis le mois de mars 2012, au 04 décembre 2012, vous n’aviez visité que deux investigateurs français (sur les 3 pays pilote), sur l’ensemble des investigateurs que vous avez retenus et ce contrairement à nos pratiques en la matière. Les études

cliniques ont donc été lancées sans que vous ayez au préalable rencontré les vétérinaires intervenants, sans validation scientifique des conditions de réalisation du protocole au sein des 'cliniques'. Ceci est d’autant moins acceptable que la majorité des vétérinaires retenus collaborent avec ROYAL CANIN pour la première fois, en particulier les vétérinaires danois.

Votre insuffisance s’est également manifestée dans vos missions de collecte, d’analyse et de restitution des données, matérialisée en particulier par une mise à jour des données relatives au projet irrégulière, incomplète et/ou incorrecte, l’absence de partage d’informations au préjudice des autres intervenants du projet et de son bon avancement.

À titre d’exemple, aucun suivi des dépenses engagées dans le cadre du projet n’a été possible en l’absence de mise à jour de l’outil de partage prévu à et effet et ce malgré plusieurs demandes en ce sens.

De même, s’agissant du suivi technique de l’étude, de nombreuses incohérences et insuffisances ont été détectées dans votre travail.

Ainsi, début février lorsque votre manager a voulu étudier certains points du test à partir du fichier de suivi des cas cliniques que vous étiez en charge de mettre à jour, il s’est aperçu que seules les données concernant 17 cas étaient renseignées alors qu’en décembre vous annonciez plus de 40 cas en cours. Les données concernant au moins 4 de ces chiens se sont, de surcroît, révélées très incomplètes.

En outre, à ce jour nous n’avons toujours aucune information sur les études menées au Danemark.

Au delà du caractère manifestement incomplet des données partagées, une étude approfondie de celles-ci a par ailleurs révélé que nombre d’entre elles sont incomplètes, incertaines, voire erronées. Ainsi, il a été relevé la présence de chiens présentant des caractéristiques rigoureusement identiques chez au moins deux vétérinaires ou encore de chiens aux caractéristiques a priori incompatibles avec l’étude.

En outre, plusieurs événements survenus à l’occasion des tests cliniques n’ont pas été signalés aux différents services concernés ou n’ont fait l’objet d’aucune réaction de votre part (par exemple cas d’incontinence).

D’une façon générale, les autres services et intervenants au projet se plaignent de leur manque de visibilité et d’informations sur le projet, à défaut de disposer de données régulièrement actualisées et fiables. Cette situation rend leur travail plus difficile. Il en est de même des 'filiales’ dans le périmètre desquelles les essais sont effectués.

Ces différents éléments ne sont que des illustrations des nombreuses difficultés que vous rencontrez dans l’exécution de vos missions, en particulier dans votre rôle de suivi de l’étude et des différentes interfaces impliquées dans le projet. Ces éléments constituent pourtant l’essentiel de vos fonctions et ces différents points ont fait l’objet de diverses sensibilisations par votre encadrement.

Il en résulte s’agissant du projet 'satiety’ de sérieux doutes sur les conditions de mise en oeuvre de l’étude et sur sa fiabilité, e qui est particulièrement préjudiciable pour la société compte tenu de l’importance de ce projet d’un point de vue stratégique mais également pour la crédibilité de l’image scientifique de ROYAL CANIN.

Une telle situation n’est pas admissible. Elle l’est d’autant moins que vous avez toujours disposé du soutien et des moyens nécessaires à la réalisation de vos fonctions.

En conséquence, l’importance de vos carences dans l’exercice de vos fonctions, et ses conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise nous contraignent à mettre un terme à notre collaboration.

Votre préavis conventionnel d’une durée de trois mois débutera à compter de la première présentation de la présente. […] nous vous dispensons de l’effectuer. […] votre période de mise à pied vous sera également rémunérée. […] »

Sur la notification tardive de la lettre de licenciement :

Il ne résulte pas des éléments communiqués par l’employeur que le courrier daté du 22 mars ait bien été notifié, comme il l’affirme, à la salariée avant le 03 mai 2013. Si l’appelante fournit un courrier de la Poste précisant que ses services n’ont pas trouvé trace de l’envoi d’un courrier recommandé référencé n° 2C054264100259, ce document est dépourvu de portée, faute pour la lettre de licenciement de viser cette référence et surtout pour l’appelante de produire le récépissé de dépôt du dit courrier.

La société ROYAL CANIN s’étant placée sur le terrain de l’insuffisance professionnelle et non du licenciement disciplinaire, ce constat n’emporte, en toute hypothèse, aucune conséquence, l’employeur n’étant pas dans cette hypothèse tenu de respecter le délai d’un mois suivant l’entretien préalable à un éventuel licenciement prévu par l’article L. 1332-2 du code du travail.

En outre, si l’intimée allègue que l’employeur aurait avisé les autres salariés de son licenciement dès le 26 mars, elle n’en justifie pas et ne prétend pas, de surcroît, avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, avant la notification du courrier le 03 mai.

Sur la cause du licenciement :

En l’espèce, il ressort de la fiche de fonction produite par l’appelante, non signée par Madame X mais non discutée par elle, que le « chargé d’étude et d’évaluation de la performance », qui est placé sous l’autorité directe du 'responsable évaluation performance produits', lui même placé sous celle du 'directeur recherches & développement', a pour mission 'd’évaluer l’efficacité des produits Royal Canin en développement', permettant ainsi de 'soutenir les allégations des solutions nutritionnelles (de l’entreprise)' ; à ce titre, il peut être associé à des études pour des produits en phase amont des projets de développement. Il élabore, standardise, met en place, améliore et coordonne les outils de mesure, et évalue la performance des produits auprès des partenaires de ROYAL CANIN (consommateurs, vétérinaires […]). 'Force de proposition du plan de test’ au sein de l’équipe projet constituée par le marketing, il assure et veille à la qualité à la fiabilité et à l’authenticité des résultats cliniques. Il élabore et participe à la définition collégiale du plan de tests lié au projet […] ; il conçoit, définit et valide les documents relatifs aux études d’évaluation de la performance produit ; il assure le suivi budgétaire des études. Il doit contribuer à l’évolution des projets de développement, élaborer des propositions d’amélioration et développer des outils de mesure adaptés aux objectifs, s’assurer que toutes les instructions nécessaires sont transmises aux équipes et interfaces de la R&D afin de répondre aux exigences du plan de tests du produit ; identifier, évaluer et recruter les partenaires à solliciter dans le cadre de cette évaluation […] ; garantir la fiabilité et la confidentialité des études menées ; définir et suivre ses budgets d’études afin d’assurer la rentabilité des opérations engagées par l’entreprise pour l’évaluation des performances produits ; synthétiser et présenter les résultats obtenus à l’issue de chaque étude […]'.

Madame X qui allègue avoir été licenciée en raison de l’alerte du comportement adopté à l’égard des membres de l’équipe par la précédente manager, Madame Z, mutée en juillet 2013 au Canada, ne fournit aucun élément susceptible d’étayer ses dires.

La salariée expose, sans être utilement contredite sur ce point par l’employeur que ce dernier ne l’avait jamais avertie ni rappelée à l’ordre sur la qualité de son travail avant l’envoi par son supérieur hiérarchique, le 22 février 2012, d’un courriel l’interpellant sur différents points concernant cette étude, lequel a précédé de quelques jours l’engagement de la procédure de licenciement diligentée.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien d’évaluation du 22/03/2012, succincte, que si des axes de progrès avaient été renseignés sur divers points, à savoir 'la matérialisation du délivrable', 'l’archivage documentaire', 'la matérialisation des participations aux congrès', 'le suivi budgétaire des études', pour autant, les résultats des objectifs assignés pour l’exercice 2011 avaient été considérés comme atteints à 50%, et avaient justifié le versement d’une prime annuelle de 3120 euros pour un plafond de 3570 euros.

En outre, il ressort de l’examen des écritures et des pièces produites, les éléments constants suivants :

— à la fin de l’année 2011, ainsi qu’il ressort du compte-rendu de restitution d’une précédente étude concernant l’alimentation des animaux diabétiques, le fonctionnement du service ne donnant pas satisfaction, l’employeur avait décidé sa réorganisation et prévu que dorénavant le suivi des études serait confié à un seul et unique salarié ;

— le 05 octobre 2011, les parties concluaient un avenant au terme duquel, Madame X passait à temps partiel (80%) ;

— en mars 2012, Madame X se voyait confier la responsabilité de l’étude 'Satiety’ qui comportait, notamment, mais pas exclusivement comme pourrait le laisser penser la lecture des écritures de l’employeur, l’élaboration et la mise en oeuvre d’une étude internationale visant à apprécier sur une durée de six mois l’impact de nouveaux aliments produits par l’entreprise sur l’obésité de chiens vivant en France, au Royaume-Uni et au Danemark et ce, en partenariat avec des vétérinaires dits 'investigateurs', ces partenaires étant chargés de proposer les animaux cibles à 'recruter', lesquels ne devaient pas relever de divers critères d’exclusion, puis de procéder au suivi régulier des dits chiens, et ce moyennant rémunération.

— à la même époque et selon les écritures non contredites par l’employeur sur ce point, le service s’est trouvé sans réel management, Madame Z n’étant remplacée au poste de manager qu’en septembre 2012 par Monsieur Y ;

— au début du mois d’octobre 2012, Monsieur Y interrogeait Madame X sur les éléments contractuels et le budget de cette étude internationale ; suivant messages en date des 03 et 05/10/2012, la salariée répondait aux interrogations de son supérieur ;

— le 02 octobre, il invitait sa collaboratrice à mettre à jour sur Neotool le 'plan de test', ce qui n’avait pas été fait depuis le 10 août, et ce 'afin de ne pas perdre d’info (traçabilité, tests décidés et réalisés…) Et respecter les procédures qualité'.

— le 03 décembre 2012, et ainsi que cela ressort des pièces 21 à 27 communiquées par l’employeur, Monsieur Y transmettait à Madame J B, du service ressources humaines, qui représentera l’employeur à l’ entretien préalable au licenciement, différents documents et échanges de courriels qui sont produits dans le cadre de la présente instance censés étayer la thèse de l’insuffisance de la salariée ;

— la date de l’entretien annuel d’évaluation 2012 de la salariée, prévu le 21 février 2013 selon Madame X, était reportée sine die par Monsieur Y ;

— le vendredi 22 février 2012, au matin du dernier jour de travail de Madame X avant son départ en congés, Monsieur Y l’interpellait par un courriel de deux pages sur différents points concernant tant l’élaboration que le suivi de l’étude internationale.

— au cours de ses congés et suivant un courriel en réponse en date du 27 février, la salariée répondait dans le détail aux différentes interrogations de son supérieur hiérarchique ;

— le 04 mars, à son retour de congés, Madame X était convoquée, par courrier remis en main propre, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur lui confirmant la mise à pied conservatoire prononcée oralement le jour même ;

Ainsi que le souligne à juste titre la salariée, il résulte du compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par le salarié l’ayant assistée, que la représentante de l’employeur a longuement interrogé la salariée sur l’étendue de ses missions et l’exécution de l’étude en cause sans développer à proprement parlé de défaillances, hormis quelques points soulevés par Monsieur Y, N+1 de la salariée, présent lors de cet entretien.

C’est ainsi qu’il ressort de ce compte-rendu d’entretien, qui n’est pas critiqué par la société ROYAL CANIN, que :

— après avoir informé Madame X des 'inquiétudes’ de la direction concernant la gestion du dossier 'Satiety', Madame B a invité la salariée à préciser la façon dont elle concevait la gestion d’un essai clinique, la durée moyenne d’un essai, la chronologie du projet 'satiety', si une marge d’erreur était ou non prise en compte, quel était le nombre des animaux finalement 'recrutés', si ces recrutements avaient été difficiles, le nombre d’investigateurs, pour quelle raison elle n’avait pas visité tous les investigateurs, si elle pensait que l’étude était 'dans les temps’ etc…

— Madame X ayant précisé que c’était le premier protocole vétérinaire sur lequel de nouveaux outils d’évaluation étaient mis en oeuvre, Monsieur Y exposait que 'la responsabilité des plans de test avait démarré avec le PPE’ ; à la question posée par ce dernier sur le point de savoir si elle avait été formée au 'logiciel R&D', la salariée répondait par la négative et précisait avoir dû se former toute seule,

— Interrogé par le conseiller du salarié sur les raisons de l’annulation de l’entretien d’évaluation, Monsieur Y répondait qu’il attendait : 'cet entretien préalable pour en discuter et le replanifier' ;

— à la question de savoir si des points réguliers avaient été faits avec Madame X, son manager répondait qu’il y en avait eu un le 21 janvier et un autre le 25 janvier 'suite à des remontées négatives’ ; à la question de savoir s’il avait demandé à Madame X des 'points à date’ ou 'des points budget', Monsieur Y a répondu par la négative ;

— Monsieur Y ajoutait avoir été surpris de ne voir que 17 cas (de chiens sur la quarantaine suivis dans le cadre de l’étude) renseignés sur le fichier, ce à quoi la salariée répondait qu’à ce jour (de l’entretien préalable), le 'fichier était complet’ ;

— interrogée sur le point de savoir si elle n’avait pas pu avoir tous les documents entre novembre 2012 (date de lancement de l’étude et de réalisation des tests sur les chiens) et mars 2013, Madame X répondait que '(cela) était difficile, qu’il fallait relancer les investigateurs et que les documents étaient réceptionnés sous format papier'.

— Interrogée sur la présence de cas de chien(s) affecté(s) d’hypothyroïdie, cause d’exclusion, la salariée répondait que ces cas avaient été gardés pour la recherche mais qu’ils n’étaient pas inclus dans les 40 chiens suivis ;

— la salariée ayant précisé que les informations (des vétérinaires) reçues avaient été 'saisies ces 15 derniers jours et le fichier renseigné', Monsieur Y a confirmé les propos de la salariée, indiqué avoir vu ces éléments, avant de reprocher à Madame X de ne pas les lui avoir remontées.

— interrogée sur le suivi du budget, Madame X indiquait que jusqu’à présent l’habitude était d’estimer les budgets lesquels avaient été rentrés dans 'Navision’ trois semaines auparavant, mais que les fournisseurs n’étaient pas payés au 'fil de l’eau’ mais en fin d 'étude ;

— Monsieur Y a évoqué 'une insatisfaction et de l’énervement’ chez 'les interfaces', ce à quoi la salariée objectait n’avoir eu que de bons retours ;

— interrogée sur le point de savoir si elle travaillait avec des 'Leader d’opinion', la salariée a répondu par l’affirmative en citant le docteur C (noté Scherman dans le compte-rendu), ce quoi Monsieur Y a indiqué que 'les leaders d’opinion pourraient ne pas être contents’ ;

— Monsieur Y ayant évoqué les erreurs sur l’engagement de confidentialité et l’imprécision du protocole, il était invité à indiquer s’il avait demandé à la salariée l’amélioration du protocole, ce à quoi il répliquait qu’il n’était arrivé qu’en septembre 2012 ;

Ceci précisé, la société ROYAL CANIN soutient que le licenciement procède bien d’une cause réelle et sérieuse fondée en faisant état de deux séries de défaillances, dans le cadre de l’élaboration puis de la mise en place du projet :

— sur l’élaboration :

À titre liminaire, il convient de relever que, alors que Madame X soutient que le service a fonctionné pendant six mois sans responsable avant septembre 2012, date de l’arrivée de Monsieur Y, nommé manager en remplacement de Madame Z mutée au Canada, c’est à dire pendant toute la période d’élaboration du projet, dont la mise en oeuvre initialement fixée en juillet 2012, a finalement été repoussée au début du mois de novembre 2012, la société ROYAL CANIN ne conteste pas cette présentation de la situation.

* sur le protocole :

Madame D, 'responsable support scientifique', a formulé, dans un courriel adressé à Monsieur Y, en réponse à une interrogation de ce dernier, le 19 octobre 2012, soit antérieurement au lancement de l’étude internationale, diverses critiques sur le protocole de cette étude, à savoir que les critères d’inclusions/exclusion étaient pas ou peu compréhensibles, qu’aucune explication n’était donnée sur le déroulement du test, sur un éventuel objectif de perte de poids, sur le rôle du vétérinaire en cas de refus de l’animal d’ingérer l’aliment test, etc…

Madame X objecte que ce protocole a été approuvé par le comité d’éthique de l’entreprise, sans que l’employeur présente la moindre observation sur ce point.

Alors même, d’une part, qu’il ressort clairement de la fiche de poste que le 'plan de tests’ est une oeuvre collégiale, et, d’autre part, que l’élaboration de l’étude est advenue au cours d’une phase de flottement sur le plan managérial du service, ce que l’employeur ne conteste pas, l’imputabilité de ce grief à la salariée n’est pas avérée.

* Sur les erreurs affectant l’accord de confidentialité et le cahier d’observations :

L’employeur établit que l’accord de confidentialité signé par les vétérinaires, comportait une erreur matérielle, par suite de la non mise à jour de la trame utilisée, le document visant un engagement 'à garder confidentiel des données, connaissances et informations relatives aux études cliniques portant sur les aliments hypo-allergéniques' alors que les aliments concernaient le traitement de l’obésité.

De même, le cahier d’observations destiné à recueillir le consentement des propriétaires des chiens, objets de l’étude, comportait également une erreur matérielle par suite d’un 'copier/coller', le document mentionnant une étude […] pour 'les chiens présentant des problèmes dermatologiques liés à une intolérance alimentaire'.

Si Madame X objecte, sans être démentie par l’employeur, que ces documents ont été rédigés par le service juridique de l’entreprise et non par ses soins, il n’en demeure pas moins que c’est elle qui les a signés en tant que représentante de l’entreprise. Une simple lecture attentive de ces documents avant de les soumettre à la signature des investigateurs, lui aurait permis de relever ces erreurs et de les faire rectifier. À ce titre, Madame X, contractuellement garante de la confidentialité des travaux, a manqué à ses obligations. Ce grief, avéré, lui est partiellement imputable.

Néanmoins, il convient de relever la portée relative de telles erreurs, aisément rectifiables par voie d’avenant.

* Sur le choix des investigateurs et le caractère international de l’étude :

Si Madame X K n’avoir pas visité l’ensemble des investigateurs partenaires de cette étude, elle justifie par les témoignages des vétérinaires français ayant participé à cette étude, avoir visité les trois investigateurs situés sur le territoire national.

Il lui est également reproché de n’avoir pas choisi la clinique du docteur C au Royaume-Uni, présenté comme un partenaire de longue date avec la société ROYAL CANIN ; l’entreprise affirme que cette situation aurait nui à ses relations avec ce partenaire, ce que ne démontre pas le seul courrier électronique daté du 06/09/2012, rédigé en langue anglaise, émanant de son associée, Madame L M qui se présente comme 'Royal Canin nurse in obesity and metabolic health science', ainsi libellé « Hi, please find attached monthly data and i have also attached the Faecal score result (ongoing). Best wisches ».

Il n’est pas contesté par l’employeur que des investigateurs au Royaume-Uni ont participé à cette étude, garantissant ainsi son caractère international.

S’il est constant s’agissant des investigateurs implantés au Danemark, que la salariée n’a pas visité les deux cliniques avec lesquelles l’étude devait être menée, il ressort des pièces communiquées, d’une part, que la salariée a expliqué lors de l’entretien préalable qu’elle était tombée malade lors de son déplacement dans ce pays ce qui ne lui a pas permis de se rendre sur les deux sites choisis, situés en dehors de Copenhague, et d’autre part que son supérieur hiérarchique avait dû être relancé en décembre 2012 pour qu’elle obtienne son autorisation de s’y rendre, Monsieur Y finissant par lui répondre, suite à une relance 'c’est ok pour moi si tu estimes que c’est nécessaire'. Un tel manque d’intérêt manifesté par le supérieur hiérarchique de Madame X de la voir rencontrer les investigateurs à l’étranger est incompatible avec le reproche qui lui est fait dans le cadre de son licenciement de s’être prétendument désinvestie de la relation à entretenir avec ses partenaires. Ce grief n’est pas sérieux.

Madame X justifie par ailleurs par la production des témoignages circonstanciés de plusieurs vétérinaires ayant participé à cette étude ( Madame E et messieurs F et Dirn) que ces derniers ont loué l’implication et le sérieux des relations entretenues avec la société ROYAL CANIN par son intermédiaire.

Sous réserve des études qui devaient être menées au Danemark, et pour lesquelles les éléments communiqués ne permettent pas de confirmer qu’elles aient été effectivement menées et, dans l’affirmative, que leurs résultats aient pu être intégrés à l’étude point sur lequel la société ne fournit pas de précisions, ce grief n’est pas avéré ni sérieux.

— les défaillances concernant le suivi de l’étude :

* sur l’absence de mise à jour de l’outil de partage et le manque de communication :

La société ROYAL CANIN justifie que Monsieur Y a demandé à Madame X de mettre à jour le 02 octobre 2012 la 'version en ligne du plan de test' et que Madame G du service R&D Innovation Pôle s’est plainte le 21 février 2013 que ni le 'plan de test', ni le 'fichier excel partage' n’étaient à jour […], rendant difficile le suivi du projet. À ce titre, il est établi que la communication interne n’était pas maîtrisée.

En ce qui concerne l’absence de suivi budgétaire, Madame X justifie avoir informé le 12 octobre 2012 son supérieur hiérarchique du budget prévisionnel de l’étude considérée. Le grief formulé par l’employeur à ce titre est en outre imprécis. Alors que la salariée a répondu lors de l’ entretien préalable que les dépenses n’étaient réglées qu’en fin d’étude et non au fur et à mesure, la cour ignore à l’examen des écritures et des pièces de l’employeur qu’elles auraient été les dépenses devant figurer dans l’outil de partage au 11 mars et qui n’y figuraient pas. Aucune demande en ce sens n’avait auparavant été adressée à la salariée. En l’état des pièces produites, ce grief est insuffisamment caractérisé.

La société fait également reproche à la salariée de n’avoir pas suivi la gestion logistique du projet de sorte que les panneaux servant à la prise de photo des chiens au démarrage de l’essai et à date régulière n’ont pas été livrés à bonne date aux investigateurs ; si la société appelante établit qu’en raison de la taille de ces panneaux, il a été demandé au prestataire extérieur de reprendre son travail dans le courant du mois d’octobre 2012, la société ROYAL CANIN ne justifie en aucune façon que ces panneaux ont été livrés en retard dans les cliniques des investigateurs, ainsi qu’elle le prétend l’employeur, ni que les photos des animaux au démarrage de l’étude n’ont pas été prises. Ce reproche, qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement, n’est pas établi.

Il est également fait grief à Madame X de n’avoir pas pris la peine d’organiser la gestion logistique de l’essai de sorte que la réception par l’animalerie de l’usine de 'deux palettes des dits panneaux’ a suscité l’interrogation du responsable du service en l’absence de toute information préalable. Ce défaut d’information, avéré et non discuté par la salariée, ne constitue pas un motif sérieux de licenciement.

* sur le suivi technique des cas cliniques :

La salariée a, à juste titre, répondu à son supérieur que le fichier étant en cours de réalisation, il ne pouvait être 'à jour’ de toutes les informations concernant les animaux, la salariée étant de surcroît tributaire des transmissions des vétérinaires investigateurs. Alors que Monsieur Y avait K lors de l’entretien préalable qu’il avait bien pu consulter le fichier, ce grief n’est plus développé en cause d’appel.

En revanche, l’employeur relève que le fichier comportait des éléments d’incohérence : il cite :

— le cas d’ un chien de même race, poids et sexe, cités chez deux vétérinaires différents : dans son courriel du 27 février 2013, Monsieur Y indiquait que ces éléments lui laissaient penser à 'une erreur’ ;

— le cas d’un animal dont la perte de poids (- 5kgs) dès le premier mois pouvait laisser penser à une cause sous jacente : Madame X a répondu le 27 février qu’une 'exploration complémentaire avait été réalisée sur ce chien montrant une gloméruonéphrite inexpliquée qui a rétrocédé en changeant d’alimentation', et n’avoir reçu les résultats du vétérinaire que le 22/02.

Observation faite que la salariée a expliqué lors de l’entretien préalable que le nombre de cas suivi était plus important que celui exigé afin de faire face à d’éventuels arrêts en cours d’étude, elle concluait sa réponse en indiquant que 'ce cas sera à exclure'. Au vu de ces éléments, il ressort que cette situation relève des aléas inhérents à une telle étude.

— le cas d’un animal affecté d’hypothyroïdie, cas d’exclusion de l’étude.

Le 27 février 2013, Madame X répondait à son manager qu’il avait été décidé 'en accord avec l’équipe projet (compte-rendu réunion projet de novembre sur Néotool et partagé avec Monsieur Y à plusieurs reprises oralement) d’inclure ces cas pour l’opportunité scientifique et pouvoir le cas échéant communiquer sur l’intérêt de prescrire l’extra Satiety pour le management des chiens hypothyroïdiens' ; cette argumentation était reprise lors de l’ entretien préalable ;

Or, à l’examen du compte-rendu de la réunion du 08/11/2012, la cour relève la mention suivante « En dépistant les cas, beaucoup de dysendocrinies (hypothyroïdiens, cusching) diabète '' (en principe non lié à l’obésité chez le chien comme c’est le cas chez le chat). Possibilité d’inclure les hypothyroïdiens stabilisés comme cas d’illustration ' », laquelle conduit à considérer que l’opportunité de suivre les animaux affectés de cette pathologie, lesquels devaient en principe être exclus de l’étude, a été effectivement évoquée lors de cette réunion de travail, son compte-rendu ne permettant pas toutefois de déterminer quelle réponse y a été apportée ; en l’état de ces éléments, il existe un doute quant à la caractérisation d’un manquement de la salariée à ses obligations relativement à la présence de ce cas dans le fichier des animaux suivis.

Il résulte des réponses données par la salariée dès le 27 février et non discutées par l’employeur qu’hormis l’existence d’un doublon, dont le caractère erroné n’avait pas échappé, du reste, au manager, la salariée suivait effectivement l’étude conformément à ses obligations professionnelles.

Par ailleurs si l’employeur insiste sur le fait que le caractère international de l’étude était compromis par l’absence de cas danois, elle ne conteste pas le fait que l’étude était effectivement menée au Royaume-Uni. En outre, elle ne prétend pas avoir dû reprendre l’étude 'à zéro’ à l’issue de l’entretien préalable, ni même avoir dû reporter la commercialisation de son aliment 'Satiety’ ou n’avoir pu à cette occasion se fonder sur l’étude confiée à Madame X.

Au final, si l’employeur établit lors de la phase d’élaboration du projet, l’existence d’erreurs matérielles affectant l’engagement de confidentialité et le cahier de suivi, que Madame X aurait effectivement dû relever, ces erreurs sont intervenues dans un contexte où la salariée n’a pas bénéficié du soutien d’un manager en charge de superviser son travail, et ce bien que ce projet constitua, selon l’employeur, le 'dossier phare’ du service R&D.

La société ROYAL CANIN établit également que la communication interne en direction des 'interfaces’ était mal maîtrisée par la salariée. Toutefois, alors que le projet ne se limitait pas à la seule étude internationale, l’employeur ne conteste pas que la salariée n’avait pas été formée au logiciel R&D nouvellement mis en place. Enfin, l’appelante relève la présence d’un cas en doublon au sein du fichier.

Si la société ROYAL CANIN affirme avoir apporté aide et conseil à la salariée, elle n’en justifie pas au cours du suivi du dossier ; c’est ainsi qu’il est établi que bien qu’il fut avisé dès le mois d’octobre de l’existence de difficultés relativement à l’imprécision du protocole et informé des modalités du budget prévisionnel de l’étude, Monsieur Y s’est abstenu d’attirer l’attention de sa collaboratrice sur d’éventuelles difficultés ou attente spécifique, sous la seule réserve d’une demande de mise à jour du plan de test en date du 02/10/2012 ; parallèlement, il transmettait dès le 03 décembre 2012 à la direction des ressources humaines des éléments relativement au travail de Madame X, lesquels sont invoqués dans le cadre de la présente instance, annulait l’entretien d’évaluation, lequel aurait pu être l’occasion d’attirer l’attention de la salariée sur des axes de progrès à développer, avant finalement de l’interpeller le matin même de son départ en congés, plaçant ainsi l’intéressée en difficulté non seulement pour répondre à ses interrogations, mais surtout pour rectifier en tant que de besoin les points nécessitant de l’être, la salariée étant mise à pied le jour de reprise suivant ses congés.

Il résulte de ces éléments que la salariée chargée d’un dossier, qui ne se limitait pas à la seule étude de la courbe de poids de 40 chiens, mais, ainsi que cela ressort de nombreuses pièces versées aux débats par l’intimée et notamment des compte-rendus de réunions, d’une étude portant sur plusieurs aliments (dry et wet) destinés aux chiens et aux chats, qui impliquait également des études menées à l’animalerie de l’entreprise, ayant nécessité des modifications d’arômes, n’a pas bénéficié du soutien loyal de sa hiérarchie tout au long de ce projet.

Alors que la société ROYAL CANIN ne conteste pas que l’étude préparée par Madame X et menée par elle du 1^er novembre au 04 mars 2013, soit pendant les 2/3 de sa durée, a bien été poursuivie postérieurement à sa mise à pied jusqu’à son terme, et que cette étude a permis de valider la commercialisation de la gamme 'Satiety’ dès le mois de juin 2013, la preuve de l’insuffisance professionnelle qui a motivé le licenciement ne résulte pas des seuls courriels et autres pièces techniques dont l’employeur se prévaut, à l’exclusion de tout témoignage.

C’est à juste titre et par des motifs exempts de critique que les premiers juges ont dit que le licenciement de l’intéressée ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Madame X âgée de 44 ans bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans et 1 mois au sein de la société ROYAL CANIN qui employait plus de dix salariés. Elle avait perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture un salaire brut de 22 883 euros.

En ce qui concerne l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame X justifie avoir bénéficié des allocations chômages du 12 octobre 2013 au 31 août 2014 au taux journalier de 65,28 euros et s’être réorientée sur le plan professionnel après avoir suivi une formation d’ostéopathe animal.

Tenant compte de ces éléments, le préjudice que ce licenciement a causé à la salariée a été justement apprécié par les premiers juges.

En revanche, il n’y a pas lieu de limiter à 2500 euros le montant du remboursement à Pôle-emploi auquel l’employeur est tenu en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

- sur la prime d’objectifs 2012 :

Contractuellement, il était prévu qu’à la rémunération brute de base pourrait s’ajouter une prime sur objectifs annuelle pouvant atteindre un mois de salaire en fonction de la réalisation des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique.

Il ne résulte ni compte-rendu de l’entretien d’évaluation 2011, en date du 22/03/2012, ni d’aucun autre document, que Madame X qui avait perçu une prime d’objectifs de 3120 euros pour l’exercice écoulé, se soit vu assigner un quelconque objectif pour l’année 2012.

Faute pour l’employeur de lui avoir fixé un objectif, la salariée est bien fondée à solliciter le paiement de la prime contractuelle pour l’année 2012, laquelle sera évaluée, par équivalence à celle obtenue l’année précédente, à la somme de 3000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette prétention.

Les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial, à défaut de demande initiale, ce qui est le cas en l’espèce, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, soit à compter du jour de l’audience de première instance, à savoir le 16/10/2015. Ils courent en revanche sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de rappel de prime pour l’année 2012 et en ce qu’il a limité à 2500 euros la condamnation au remboursement des sommes réglées par Pôle-emploi .

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société ROYAL CANIN à payer à Madame X la somme de 3000 euros bruts au titre de la prime d’objectifs 2012, avec intérêts au taux légal à compter du 16 octobre 2015.

Vu les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Le confirme pour le surplus,

y ajoutant,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur la somme de 30 290 euros à compter du jugement déféré.

Condamne la société ROYAL CANIN à payer à Madame X la somme de 2000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société ROYAL CANIN aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller, en remplacement du Président légitimement empêché et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT