ARRÊT N°

N° RG 19/01040 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HI43

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 février 2019

RG :F 17/00317

F

C/

S.A.S. LOCATION DU LITTORAL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 AVRIL 2022

APPELANTE :

Madame E F épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascale COMTE de la SCP AKCIO BDCC AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SAS LOCATION DU LITTORAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 27 Janvier 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Avril 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M^me E F épouse X a été embauchée en contrat à durée déterminée du 2 septembre 2002 par la SARL LOCLI en qualité de secrétaire et aide facturière pour une durée de trois mois.

Ce contrat a fait l’objet d’un renouvellement jusqu’au 28 février 2003.

Puis, selon contrat en date du 1er mars 2003, M^me E X a été embauchée à durée indéterminée au coefficient hiérarchique 170 niveau 2 échelon 1.

Par courrier en date du 14 septembre 2016, l’employeur a notifié à M^me X un avertissement lui reprochant un comportement désagréable, une attitude déplaisante et déplacée.

Par courrier en date du 27 septembre 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement, et ce pour le 10 octobre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2016, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

« Nous sommes par la présente contraints de devoir vous notifier votre licenciement suite à votre comportement désinvolte et antipathique à l’égard d’autres membres du personnel qui nuit au climat social de l’entreprise ainsi qu’à une collaboration sereine entre les salariés impactant de ce fait l’organisation et la poursuite normale des activités ».

Contestant la légitimité de la rupture, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de voir prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 11 février 2019 a :

Dit que le licenciement de M^me E F épouse X est sans

cause réelle ni sérieuse

Débouté M^me X et la SARL LOCLI Provence de l’ensemble de leurs demandes, fins et prétentions

Condamné la SARL LOCLI Provence aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires pour l’exécution de la présente décision

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SARL LOCLI Provence, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 11 mars 2019, M^me E F épouse X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelant, en date du 4 janvier 2022, M^me E F épouse X demande à la cour de :

Vu la convention collective en vigueur IDCC1404,

Vu l’article L1235-3 et suivants du code du travail,

Vu l’article L 1235'trois et suivants du code civil du code du travail,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 11 février 2019,

Vu l’appel interjeté par M^me E X,

Le déclarer recevable et bien fondé,

Confirmer la décision déclarant le licenciement de M^me E X sans cause réelle et sérieuse,

Vu l’appel incident de la SAS LOCLI Provence,

Le rejeter,

Réformer la décision pour le surplus et en conséquence,

Condamner la SAS LOCLI Provence à payer à M^me E X la somme de 42.698,34 euros correspondant à 18 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Annuler l’avertissement en date du 14 septembre 2016,

Condamner la SAS LOCLI Provence au paiement de la somme de 2.500 euros en réparation du préjudice moral subi par M^me E X,
Dire et juger que l’emploi de M^me E X relève du niveau 6 coefficient B80 de la convention collective,

Condamner la SAS LOCLI Provence à payer à M^me E X la somme de 9.153,72 euros à titre de rappel de salaire,

Condamner la SARL LOCLI Provence au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

M^me E X soutient essentiellement que :

- sur l’avertissement du 14 septembre 2016

- elle conteste avoir adopté un ton désinvolte qui est une appréciation subjective et peut varier selon la sensibilité de chacun,

- l’employeur parle simplement d'« un ton », ce qui n’est pas matériellement vérifiable,

- dès son retour de congés, elle a appliqué la nouvelle méthode de calcul mais ne peut fournir des explications sur une période pour laquelle ce n’est

pas elle qui a effectué les calculs,

- contrairement à ce qu’indique l’employeur, c’est M. Z qui avait un comportement inapproprié,

- elle l’a signalé à l’employeur depuis près de deux ans,

- en 14 années d’ancienneté, elle n’a jamais subi le moindre reproche quant à la qualité de son travail,

- le retard dans la gestion du dossier Water Loc ne peut lui être imputé dans la mesure où elle était en congé,

- l’employeur ne lui a pas indiqué que ce dossier devait être traité en priorité,

- sur le licenciement

- les faits reprochés ont d’ores et déjà été sanctionnés par l’avertissement du 14 septembre 2016,

- la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n’invoque aucun fait

nouveau survenu depuis ceux sanctionnés le 14 septembre 2016,

- en outre, les reproches formulés sont totalement subjectifs,

- la lettre de licenciement ne mentionne aucun fait daté, précis et circonstancié,

et est rédigée en termes généraux,

- elle a 14 ans d’ancienneté. Elle a toujours fait preuve de sérieux et de professionnalisme. La mesure prise à son encontre lui a causé un préjudice considérable tant au plan moral que financier,

- sur le rappel de salaire lié à l’application du bon coefficient
- le poste qu’elle occupe depuis septembre 2008 est celui de responsable logistique, correspondant au niveau VI coefficient B80.

Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives, en date du 4 novembre 2019, la SAS Location du littoral, venant aux droits de la Société SEE LOCLI Provence demande à la cour de :

Accueillir l’appel incident de la SAS Location du littoral

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de toutes ses

demandes, fins et prétentions

Le reformer en ce qu’il a :

- déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamné la SAS location du littoral aux entiers dépens

- débouté la SAS Location du littoral de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs :

- dire et juger bien fondé l’avertissement notifié le 14/09/2016 à M^me X

- juger que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse

- juger que le niveau de classification attribué à la salariée est conforme à la réalité de ses fonctions

- débouter M^me X de l’integralité de ses demandes, fins et conclusions

Subsidiairement

- constater en tout état de cause que la salariée ne démontre aucun prejudice subi

- la débouter de l’intégralité de ses demandes

- condamner M^me X à 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La SAS Location du littoral fait essentiellement valoir que :

- sur l’avertissement

- M^me X a répondu au Président de la société sur un ton inapproprié et déplacé,

- le fait que M^me X ait été absente 5 jours non consécutifs (les 6, 9 et 10, 26 et 27 mai) n’était pas de nature à l’empêcher de répondre à la question posée au mois de septembre 2016 sur le temps de travail des chauffeurs poids-lourds, qui plus est sur un ton aussi désinvolte,

- il suffisait que M^me X se mette à jour de son travail dès son

retour d’absence pour pouvoir répondre à la question posée,
- les difficultés de communication de la salariée avec un collègue de travail, M. H Z, A, sont démontrées par les pièces produites,

- concernant le dossier Water Loc, il appartenait à la salariée, en sa qualité de responsable de la logistique, de gérer le dossier en considérant que si la commande était sur son bureau, elle devait nécessairement s’en occuper, sans pouvoir prétendre demeurer dans l’attente d’une confirmation du Président,

- sur le licenciement

- c’est bien entre l’avertissement du 14 septembre 2016 et le licenciement

intervenu un mois plus tard que l’employeur a découvert, en menant une enquête interne au sein de la société, l’ampleur des difficultés rencontrées par de nombreux autres salariés dans leurs rapports quotidiens avec Mme

X et de la désorganisation engendrée de ce fait,

- c’est donc bien sur une période non concernée par les faits du 13 septembre 2016, repris dans l’avertissement du 14 septembre 2016, que cette situation a été portée à la connaissance de l’employeur, situation l’ayant amenée à prendre cette mesure de licenciement,

- différentes attestations et témoignages de collègues de travail, circonstanciés et révélateurs de l’attitude quotidienne de M^me X, sont versés au débat,

- il est clairement démontré que M^me X était à l’origine des conflits et non la victime,

- la salariée ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail auprès du médecin du travail,

- aucun préjudice n’est démontré par M^me X,

- sur le rappel de salaire lié à la classification

- la qualification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions qu’il exerce réellement,

- M^me X est défaillante dans l’administration de la preuve à ce titre.Elle n’a jamais été chargée d’une quelconque coordination de travaux d’ensemble et

encore moins de l’animation d’un ou plusieurs groupes de travail. De plus, son poste ne relève pas d’un emploi « hautement qualifié » ou spécialisé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,

Par ordonnance en date du 25 novembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 13 janvier 2022.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement

Constitue une sanction disciplinaire aux termes des dispositions de l’article L 1331-1 du code du travail, " toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

Le juge saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Le juge peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d’instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M^me X a fait l’objet d’un avertissement par courrier remis contre décharge en date du 14 septembre 2016, en ces termes :

'Nous avons, à nouveau à déplorer un comportement particulièrement désagréable que vous avez eu, avec moi-même, votre supérieur hiérarchique et président de la société.

Ce mardi 13/09, je suis venu dans votre bureau pour obtenir une information sur le temps de travail des chauffeurs poids-lourds.

Vous avez eu une attitude déplaisante et déplacée. Sur le ton de l’évidence, vous m’avez répondu que vous ne saviez pas, car j’avais modifié une formule de calcul sur le mois de mai, lors d’une de vos absences.

Ce prétexte ne justifie pas que vous ne soyez pas capable de me communiquer l’information demandée. Il fait partie de vos attributions de connaître le temps de travail des chauffeurs, même si vous avez été absente quelques jours, plusieurs mois auparavant.

Cela souligne la désinvolture avec laquelle vous accomplissez votre travail depuis quelques temps :

- communication compliquée avec le A H Z (qui est encore venu me voir pour signaler que le dialogue était impossible sans que vous ne preniez la mouche) : ce dernier ne prend plus que les plannings de transport auprès de vous. Toute autre question, particulièrement celle des temps de travail, doit être traitée par Mr B ou par moi-même, bien que cela fasse partie de vos attributions.

- dossiers traités avec retard ou de manière incomplète sous le prétexte que 'on’ vous a dit ou ne vous a pas dit ce qu’il fallait faire. Dernier exemple : chantier water loc dont la commande est restée 3 jours sur votre bureau, qui a été livrée à la dernière minute, avec un bungalow préparé en urgence, sous le prétexte que je ne vous avais pas confirmé ce qu’il fallait livrer. Vous saviez que le client devait rappeler, vous avez choisi d’ignorer le dossier et d’attendre le dernier moment pour vous en occuper. Le traitement des dossiers et la relation avec le client fait partie de vos attributions. C’est à vous d’aller chercher les informations manquantes, pas aux autres de répondre à des interrogations qu’ils n’imaginent même pas.

Nous vous mettons également en garde une dernière fois sur votre attitude et particulièrement sur le ton que vous employez pour vous adresser à vos supérieurs.'

Le comportement désagréable et le ton désinvolte à l’égard de M. C

L’employeur ne produit aucun élément sur le comportement désagréable de la salariée à son égard. Les attestations visées dans ses écritures concernent des salariés et non M. C.

Ne pas avoir pu communiquer une information sur le temps de travail des chauffeurs poids-lourds M^me X ne conteste pas ce grief mais indique qu’elle était absente au mois de mai 2016 et n’a reçu aucune formation suite aux modifications de la méthode de calcul du temps de travail des chauffeurs.

Il apparaît que l’absence de la salariée s’est étalée sur 5 jours au mois de mai 2016, les 6, 9, 10, 26 et 27 mai.

Il n’est pas contestable que la modification du mode de calcul du temps de travail des chauffeurs est intervenue durant cette période.

Cependant, selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

L’employeur n’établit ni avoir dispensé à la salariée, lors de son retour, une formation suffisante pour lui permettre d’appréhender la nouvelle formule de calcul nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ni, ayant constaté ses difficultés, lui avoir fait suivre une formation lui permettant de les surmonter, de sorte que les erreurs et la lenteur reprochées à l’intéressé ne peuvent justifier une sanction disciplinaire.

Une communication compliquée avec M. Z

L’employeur démontre les difficultés relationnelles par les pièces produites aux débats :

- M. Z communiquait avec l’appelante par écrit,

- M. Z a alerté l’employeur sur lesdites difficultés.

M^me X rejette la responsabilité de ces problèmes relationnels sur le A.

Elle avait à ce titre alerté l’employeur par courrier en date du 10 avril 2016 en ces termes :

'… Par ailleurs, je vous avez (sic) déjà fait part à de nombreuses reprises de situations conflictuelles impliquant monsieur Z H. En effet, ce dernier s’est montré à plusieurs reprises irrespectueux et agressif envers moi dans le cadre de notre travail.

Je suis très affectée par ces diverses situations qui impactent mon bien être professionnel et personnel'.

L’employeur va répondre par lettre du 25 mai 2016 en ces termes :

'… Or, tant les explications de monsieur D que les témoignages d’autres membres de notre personnel administratif, commercial et ouvrier, dont celui de monsieur Z, m’incitent à constater l’existence de difficultés relationnelles à un moment ou à un autre avec vous. Tous évoquent une attitude autoritaire et un ton péremptoire, qui entrainent leurs réponses excédées, mais en aucun cas les 'agressions’ (pour reprendre vos termes) dont vous vous sentez victime.

Je souhaite que l’ensemble du personnel bénéficie de bonnes conditions de travail. Il est de la responsabilité de chacun que cela se passe ainsi.

C’est pourquoi je vous demande donc, à votre tour, de faire part de mesure à l’égard des autres membres du personnel, afin d’éviter les réactions qui peuvent s’en suivre…'

Il résulte des pièces produites par l’employeur que, loin de s’améliorer, les relations entre les deux salariés se sont tendus au point que M. Z adressera un courrier à son employeur le 13 septembre 2016.

Ce grief est dès lors justifié.

Les dossiers traités en retard ou de manière incomplète

M^me X indique que si un retard sur le dossie water loc était avéré, il ne lui serait pas imputable dans la mesure où elle était en congé, la commande étant arrivée au mois d’août.

Il apparaît que la salariée, à son retour de congé, n’a pas traité le dossier water loc, estimant que l’employeur aurait dû lui signaler qu’elle devait s’en occuper en priorité.

Toutefois, l’employeur démontre que si le devis a bien été édité au mois de juin 2016, le client ne l’a accepté que le 6 septembre 2016, M^me X n’intervenant sur ce dossier que le 13 septembre suivant alors que le client souhaitait une 'livraison dès que possible'.

Ce grief est dès lors justifié.

Il résulte des explications développées supra que l’avertissement adressé à M^me X est justifié, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur le licenciement

Sur le cumul des sanctions disciplinaires

En vertu du principe dit du non- cumul des sanctions disciplinaires, un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions successives.

M^me X considère que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement du 13 octobre 2016 ont d’ores et déjà été sanctionnés par l’avertissement infligé le 14 septembre 2016.

Le contrat de travail de M^me X a été rompu pour le motif suivant :

- 'comportement désinvolte et antipathique à l’égard d’autres membres du personnel, qui nuit au climat social de l’entreprise ainsi qu’à la collaboration sereine entre les salariés, impactant de ce fait l’organisation et la poursuite normale des activités de celle-ci'.

L’employeur ajoute qu’une enquête plus approfondie a permis de mettre en évidence l’ampleur des difficultés rencontrées par de nombreux autres salariés dans leurs rapports quotidiens avec l’appelante et de la désorganisation engendrée de ce fait.

Pour démontrer la survenance de faits nouveaux depuis le dernier avertissement, l’employeur produit des attestations 'tous datés du 5 octobre 2016", soit entre la première sanction disciplinaire et le licenciement.

Les attestations invoquées par l’employeur, si elles ont effectivement été écrites le 5 octobre 2016, ne font état d’aucun fait matériellement vérifiables en l’absence de date, s’agissant de considérations générales sur le comportement de la salariée.

La cour relève que l’employeur avait une parfaite connaissance de ce comportement et ce, dès le 10 avril 2016 lorsqu’il écrit à la salariée en ces termes :

' Madame,

J’ai bien pris note de votre courrier cité en objet relatif à votre altercation avec Mr D. Sachez que les mesures nécessaires ont été prises pour que ce genre de situation ne se reproduise plus, monsieur D ayant en effet agi de façon disproportionnée par rapport au problème qui se présentait.

Cette attitude n’est ni tolérable, ni acceptable.

Je souhaite toutefois attirer votre attention sur le fait que monsieur D m’a informé avoir répondu à des gestes inappropriés que vous lui auriez adressés, et qui l’auraient incité à répondre.

…

Je vous rappelle que notre petite société est composée de personnes ayant des aptitudes, des caractères, des envies, bien différents les uns des autres. Il faut l’accepter parce qu’au delà de toutes ces différences, le but essentiel est de collaborer ensemble, et n’avoir pour seul objectif que celui de faire avancer la société le plus loin possible pour le bien être de tous.

Or, tant les explications de monsieur D que les témoignages d’autres membres de notre personnel administratif, commercial et ouvrier, dont celui de monsieur Z, m’incitent à constater l’existence de difficultés relationnelles à un moment ou à un autre avec vous. Tous évoquent une attitude autoritaire et un ton péremptoire, qui entrainent leurs réponses excédées, mais en aucun cas les 'agressions’ (pour reprendre vos termes) dont vous vous sentez victime.

…

C’est pourquoi je vous demande donc, à votre tour, de faire part de mesure à l’égard des autres membres du personnel, afin d’éviter les réactions qui peuvent s’ensuivre…'

La lettre d’avertissement en date du 14 septembre 2016 met en garde la salariée sur son attitude et particulièrement le ton qu’elle emploie pour s’adresser à ses supérieurs.

Il s’agit ainsi, de la part de M^me X, d’un comportement récurrent.

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

Encore importe-t-il que des griefs nouveaux soient établis et en l’espèce la persistance d’un comportement inadapté de M^me X envers ses collègues de travail entre l’avertissement et le licenciement.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer, par des faits précis et matériellement vérifiables, que M^me X a persisté dans une attitude d’opposition et antipathique avec ses collègues de travail.

La cour relève que l’intimée est défaillante à ce titre et se contente d’invoquer une enquête interne dont la matérialité n’est pas démontrée.

Le fait que la première sanction disciplinaire prononcée n’ait pas été suivie d’effet n’autorise pas à appliquer une nouvelle sanction aux mêmes faits ; le prononcé de la première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Ce faisant, la cour estime que les faits pour lesquels M^me X a été licenciée ont d’ores et déjà été sanctionnés par l’avertissement du 14 septembre 2016, rendant ainsi le licenciement litigieux sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré mérite confirmation sur ce point. M^me X bénéficiait d’une ancienneté dans l’association de 14 années. Son salaire mensuel moyen net s’élevait à la somme de 1 794,65 euros sur l’année 2016.

Elle justifie avoir occupé un emploi à durée déterminée auprès du CHU de Nîmes à compter du 1er avril 2017 jusqu’au 31 décembre 2018 avec un salaire de 1 358 euros pour un temps partiel à 90 % réclamé par M^me X à compter du 1er septembre 2018, puis du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 à temps plein.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’indemniser M^me X à hauteur de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, justifiant la réformation du jugement dont appel sur ce point.

Sur le rappel de salaire

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, M^me X sollicite de se voir appliquer le coefficient B80 niveau VI et produit pour en justifier des attestations censées démontrer qu’elle assurait la gestion des transports, la planification, la gestion des heures, ainsi que la coordination entre les services et le service commercial.

La cour relève que la salariée ne produit aucun document justifiant les qualifications exigées pour bénéficier du coefficient B80 niveau VI, seul l’employeur produisant l’avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification des emplois.

M^me X relève de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ainsi définie :

'Techniciens et agents de maîtrise

Relèvent de cette catégorie les salariés qui occupent des emplois se situant dans les niveaux suivants :

Niveau IV, coefficients B10-B30 : réalisation de travaux comportant des difficultés techniques ou technologiques nécessitant la maîtrise d’une spécialisation professionnelle avec éventuellement un rôle d’animation et/ ou de soutien à d’autres salariés dans le cadre d’une production ou d’un service rendu.

Niveau V, coefficients B40-B60 : réalisation de travaux nécessitant la mise en 'uvre de techniques et/ ou de technologies spécifiques et pouvant impliquer des connaissances connexes à combiner en fonction de l’objectif à atteindre avec vérifications, contrôles et mises au point en cours d’exécution. Lorsqu’il y a exercice d’une responsabilité hiérarchique, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des travaux de niveau inférieur.

Niveau VI, coefficients B70-B80 : à ce niveau sont classés les emplois hautement qualifiés et/ ou spécialisés. Le travail est caractérisé par l’élargissement du domaine d’action à des spécialités administratives ou techniques connexes. Les emplois peuvent comprendre la réalisation ou la coordination de travaux d’ensemble, l’animation directe ou indirecte d’un ou de plusieurs groupes de travail.'

Les attestations produites par la salariée ne démontrent en aucune manière que cette dernière effectuait des tâches hautement qualifiées et/ou spécialisées telles que décrites ci-dessus.

Ces tâches correspondent à celles qui ont été reconnues et acceptées par la salariée dans son courrier en date du 28 novembre 2014, rejoignant ainsi la description qui en est faite par ses propres témoins.

Les fonctions que l’appelante exerçaient relèvent dans ces circonstances d’un emploi de niveau V, justifiant la confirmation du jugement dont appel en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X de de condamner la SAS Location du littoral à lui payer la somme de 2 000 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a laissé les dépens de première instance à la charge de l’employeur.

Les dépens d’appel seront également mis à la charge de la SAS Location du littoral.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 11 février 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

- débouté M^me E F épouse X de sa demande tendant à voir annuler l’avertissement du 14 septembre 2016 et de sa demande de dommages et intérêts subséquente,

- dit que le licenciement de M^me E F épouse X était sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M^me E F épouse X de sa demande de rappel de salaire lié à la classification,

- condamné la Sarl Locli Provence (aux droits de laquelle vient la SAS Location du littoral) aux dépens,

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la SAS Location du littoral à payer à M^me E F épouse X la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Location du littoral à payer à M^me E F épouse X la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la même aux dépens d’appel,
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par M^me BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,