RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/02907 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IEFS

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

23 juillet 2021

RG :F 19/00128

S.A. CONFRAT EXPLOIT ET REPART PHARMACEUTIQUE (CERP)

C/

[L] [S]

Grosse délivrée le 09 janvier 2024à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JANVIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’Avignon en date du 23 Juillet 2021, N°F 19/00128

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Juin 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2023 successivement prorogé au 19 décembre 2023 et au 09 janvier 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. CONFRAT EXPLOIT ET REPART PHARMACEUTIQUE (CERP)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent DESCHAUD de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [R] [L] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christelle MARQUIS, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Mai 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [R] [L]-[S] a été engagée par la société Cerp (Confraternelle d’Exploitation et de Répartition Pharmaceutique) Rhin Rhône Méditerranée, à compter du 29 juillet 2002 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de téléphoniste agent exploitation 1, coefficient 130 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

En dernier lieu, Mme [L]-[S] occupait les fonctions d’agent d’exploitation 2.

Par courrier recommandé du 14 septembre 2017, la salariée s’est vue notifier un avertissement.

Mme [L]-[S] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée, par lettre du 23 février 2018, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 12 mars 2018, puis licenciée pour faute grave par lettre du 21 mars 2018 en ces termes :

« Mme,

A la suite de notre entretien du 12 mars 2018, au cours duquel vous étiez assistée de M. [C]

[V], délégué du personnel, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre

licenciement pour faute grave.

Le motif invoqué à l’appui de cette décision, tel qu’il vous a été exposé lors de l’entretien préalable est, nous vous le rappelons, le suivant :

Il ressort de nombreuses attestations écrites de vos collègues de travail que vous vous rendez coupable au quotidien dans le cadre de vos activités professionnelles de faits et d’agissements constitutifs du délit de harcèlement moral à l’encontre de vos collègues.

Par vos agissements répétés, vous dégradez ainsi délibérément les conditions de travail de vos collègues et vous portez gravement atteinte à leurs droits, leur dignité, leur santé et leur avenir professionnel.

Votre comportement est pour le moins significatif et établi puisque :

Votre attitude devenue intolérable pour vos collègues a nécessité une réunion extraordinaire de service le 9 février 2018 au cours de laquelle vos collègues ont sollicité la présence du délégué du personnel. Au cours de cette réunion, de graves manquements de votre part ont été mis en évidence. Vous avez ainsi menacé des collègues de violences physiques suite à l’entretien de recadrage vous concernant suite à plusieurs erreurs, et notamment à une erreur potentiellement très grave que vous aviez commises auparavant. Il est de plus établi que vous avez notamment employé à l’égard de vos collègues les termes suivants au retour de l’entretien précité : « les filles si vous faites des erreurs, je vais vous défoncer », « demain je vais avoir une discussion avec [N], je vais la faire pleurer ».

Plusieurs de vos collègues ont été choqués par votre attitude et ont invoqué leur souffrance, leurs larmes et la pression intolérable que vous exercez sur elle pour tenter d’échapper à vos responsabilités. Plusieurs membres du personnel s’estiment manipulés, menacés et intimidés par vous et de façon récurrente. Vous êtes même allée jusqu’à utiliser les identifiants informatiques d’une de vos collègues à son insu pour tenter de mettre en évidence des erreurs de vos collègues pour atténuer votre responsabilité quant à vos propres erreurs. Chaque salarié présent à la réunion extraordinaire du 9 février 2018 note une progression dans la pression de l’intimidation au quotidien que vous faites subir à nombre d’entre eux. À l’issue de cette réunion extraordinaire, M. [V], délégué du personnel, a confié être satisfait de cette initiative qui lui a donc semblé adaptée à la gravité de la situation.

— Plusieurs attestations établies selon les règles légales dont nous disposons font état des faits suivants :

' un de vos collègues atteste : "les différents agissements de Mme [R] [L] [S], dont

j’ai été témoin (…) ont conduit à une réelle dégradation du service téléphonique et de nos relations.

…. j’ai subi au même titre que mes collègue présentes dans le service les règles imposées par Mme [R] [L] [S] tant au niveau de la chaleur que du rythme de travail….

Alors que nous cherchions à trouver des règles communes de confort de travail dans l’openspace, [R] [L] [S] nous imposait ses propres règles ».

« (Elle) éteignait la climatisation en plein été. Nous avons déjà avoisiné les 33 degrés dans le bureau l’été dernier, frôlant pour ma part le malaise. »

« J’ai été témoin un soir d’une scène où Mme [R] [L] [S] démontait ce thermostat pour en dérégler son mécanisme en sa faveur. »

« [R] (…) nous imposait (.) de travailler en sous-effectif, jusqu’à ce qu’elle décide de regagner sa place (.) nous contraignait à travailler sans elle, alors occupée à d’autres tâches

bien plus personnelles ».

« Ses agissements perpétuels sont devenus usants et ses pressions s’apparentaient même à du

harcèlement ».

« Elle (.) divisait un peu plus le groupe ».

« J’ai été mal à l’aise autant sur le plan physique que moral, de travailler dans la chaleur et dans

la peur qu’un nouveau conflit éclate ».

' un autre de vos collègues atteste : « il m’est souvent arrivé de rencontrer des différends avec cette personne, notamment au sujet de la température du bureau.

Nous sommes en général, cinq personnes à travailler ensemble dans le même bureau et Mme [L] [S] était la seule personne à se plaindre de la température trop basse à son goût.

Elle prenait l’initiative, sans tenir compte de l’avis général du bureau d’augmenter en permanence le thermostat du chauffage.

Elle en est même venue à bloquer volontairement le thermostat sur une température élevée, empêchant toute autre personne de la descendre. Elle refusait catégoriquement d’aérer en sa présence. (…)

Il est certain que ces attestations détaillées qui émanent de salariés confrontés au quotidien à vos agissements établissent clairement la réalité et le caractère habituel depuis de nombreux mois de votre comportement.

Vos agissements répétés relèvent d’une volonté délibérée de votre part de nuire aux conditions de travail de vos collègues.

Votre comportement est tellement grave que les collègues qui vous côtoient et subissent votre comportement ont spontanément décidé d’alerter la direction par le biais de la réunion de service du 9 février 2018 en présence requise du délégué du personnel en produisant ensuite des attestations dénonçant votre attitude.

Il s’agit d’un réel appel au secours de leur part face à la gravité de vos agissements.

Nous vous rappelons que les faits de harcèlement moral et de violences sont réprimés par le Code Pénal par les articles 16-2 et 24-3 de notre règlement intérieur et constituent un motif de licenciement pour faute grave.

Votre attitude cause un trouble très important au fonctionnement de notre entreprise, elle met en cause la sécurité ainsi que l’intégrité de vos collègues et dégrade leurs conditions de travail.

Nous notons par ailleurs que vous n’avez pas hésité à dégrader volontairement l’installation de climatisation de la société en votre faveur et pour nuire à vos collègues.

Nous vous rappelons à cet égard que la détérioration volontaire du matériel de l’entreprise est réprimée par l’article 24-3 de notre règlement intérieur et constitue un motif de licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons enfin que vous aviez pourtant été sanctionnée d’un avertissement le 14 septembre 2017 pour de nombreux manquements de votre part et que nous vous enjoignions déjà à ce moment de ne pas modifier la température du bureau sans concertation avec vos collègues.

Vous n’aviez visiblement tenu aucun compte de cette sanction puisque vous avez persisté dans votre comportement, votre volonté de nuire à vos collègues de travail en leur imposant des conditions de chaleur inacceptables et même en détériorant l’installation de climatisation pour en entraver le fonctionnement au détriment de vos collègues.

Nous ne pouvons pas tolérer vos agissements graves et répétés qui mettent en péril la santé psychologique et physique des salariés de l’entreprise et qui sont totalement inacceptables et contraires aux valeurs de notre entreprise.

Les faits constatés constituent donc une faute grave …».

Soutenant que son licenciement est non seulement sans cause réelle et sérieuse, mais de surcroît nul car lié à des actes de harcèlement moral dont elle a été victime durant la relation de travail au moins depuis avril 2017, Mme [L]-[S], par requête en date du 15 mars 2019, a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 23 juillet 2021, le conseil de prud’hommes d’Avignon en sa formation de départage a :

— dit que le licenciement de la salariée est abusif et nul en raison des agissements de harcèlement moral subis,

— condamné la société Cerp au paiement des sommes suivantes :

*4528,04 euros d’indemnité de préavis et 452,80 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 25 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul

* 4000 euros eu égard au harcèlement moral et licenciement nul

* 1480,13 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 148,013 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme,

* 20 942,02 euros d’indemnité de licenciement,

— ordonné la délivrance par la société Cerp d’un bulletin de paie et documents de fin de contrat conformes au présent jugement,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement pour les cas où elle n’est pas de droit,

— condamné la société Cerp aux entiers dépens de l’instance et à payer à Mme [L]-[S] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires.

Par acte du 28 juillet 2021, la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 octobre 2021, la SA Cerp Rhin Rhône Méditerranée demande à la cour de :

La recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondée,

Y faisant droit :

— infirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Avignon du 23 juillet 2021 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de la salariée est abusif et nul en raison des agissements de harcèlement moral subis,

* l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

o 4.528,04 euros d’indemnité de préavis et 452,80 euros d’indemnité compensatrice de congés

payés sur préavis,

o 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul,

o 4.000 euros eu égard au harcèlement moral et licenciement nul,

o 1.480,13 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 148,013 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme,

o 20.942,02 euros d’indemnité de licenciement.

* ordonné la délivrance par la société Cerp d’un bulletin de paie et documents de fin de contrat conformes au présent jugement,

* ordonné l’exécution provisoire du jugement pour les cas où elle n’a pas de droit,

* l’a condamné aux entiers dépens de l’instance et à payer à Mme [L]-[S] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* rejeté les demandes plus amples ou contraires.

Statuant à nouveau :

— juger le licenciement pour faute grave de Mme [L]-[S] légitime ;

En conséquence,

— débouter Mme [L]-[S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [L]-[S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures du 17 avril 2023, contenant appel incident, Mme [R] [L]-[S] demande à la cour de :

— juger infondé l’appel interjeté par la société Confraternelle d’Exploitation et de Répartition Pharmaceutique Rhin Rhône Méditerranée

— débouter la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée de toutes ses demandes, fins et conclusions

— confirmer le jugement en qu’il a :

* dit que son licenciement est nul et abusif en raison des agissements de harcèlement moral subi,

* condamné la société Cerp à payer la somme de 4 528.04 euros à titre d’indemnité de

préavis et la somme de 452.80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* condamné la société Cerp à payer la somme de 20 942.02 euros à titre d’indemnité de licenciement

* condamné la société Cerp à payer la somme de 1 480.13 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire et la somme de 148.013 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme

* condamné la société Cerp aux entiers dépens.

— Infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a :

* condamné la société Cerp au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul

* condamné la société Cerp au paiement de la somme de 4 000 euros eu égard au harcèlement moral et licenciement nul

* condamné la société Cerp au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau

— juger que son licenciement est nul et abusif

— à titre subsidiaire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée à lui payer la somme de:

* 4 528.04 euros à titre d’indemnité de préavis et la somme de 452.80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 20 942.02 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 1 480.13 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la mise à pied et la somme de 148.013 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme

* 31 696 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [L]- [S] compte tenu du licenciement nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 16 000 euros eu égard au harcèlement moral subi

— condamner la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance

— ordonner la délivrance d’un bulletin de paie et documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Cerp Rhin Rhône Méditerranée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de procédure d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] [L] [S] fait état d’un harcèlement moral dans les conditions suivantes :

— en 2016 elle a subi une intervention chirurgicale de la thyroïde, nécessitant une thyroïdectomie totale; cette opération a des conséquences sur les activités quotidiennes : fatigue, sensation de froid, sensation de chaud

— dans le cadre de son travail, elle a rencontré des difficultés avec ses collègues qui ignoraient totalement son état de santé, par exemple : les collègues laissaient les fenêtres du bureau ouvertes en plein hiver ou mettaient la climatisation très forte en été

— il s’en est suivi une dégradation de ses conditions de travail qu’elle a signalée à son employeur par courrier du 21 avril 2017

— elle se trouvait dans l’obligation de suivre un traitement d’antidépresseurs et le médecin du travail a préconisé d’éviter l’exposition au froid et aux courants d’air

— elle a relancé l’employeur le 17 juillet 2017 sur l’aménagement de son poste de travail mais celui-ci lui répondait que sa demande n’était pas légitime

— alors que le médecin du travail se déplaçait dans l’entreprise le 6 septembre 2017, elle se voyait notifier dans le même temps un avertissement le 14 septembre 2017 : il lui était reproché l’utilisation à des fins privées du téléphone de l’entreprise, de manger un petit déjeuner à son poste, de quitter son poste fréquemment de façon injustifiée; il lui était notifié que serait imposée dorénavant une aération de son bureau le matin de 8h30 à 9h30, que les autres salariées pourront ouvrir les fenêtres et renouveler cette aération autant de fois qu’elles le souhaiteront; il lui était également interdit de modifier le thermostat ou la ventilation de son bureau

— le médecin du travail a déposé le 9 octobre 2017 son étude de poste au terme de laquelle, il préconisait des pistes d’amélioration afin de réduire l’inconfort ressenti par elle, préconisations que l’employeur n’a pas mis en oeuvre

— elle a continué à faire l’objet de moqueries au travail, sans que l’employeur ne prenne aucune décision pour faire cesser cette situation

— après son bilan de compétences, elle a subi un changement de poste en janvier 2018 : elle était affectée la moitié de son temps à la préparation des commandes (poste moins intéressant et plus pénible)

— le 6 février 2018, elle a été convoquée à un « entretien de recadrage » destiné à la sensibiliser aux erreurs de prise de commande, qu’elle était la seule à subir alors que plusieurs collègues de travail se trouvaient dans la même situation.

Mme [L] [S] produit les pièces suivantes :

— un courrier de consultation post-opératoire mentionnant qu’elle a subi une thyroïdectomie totale le 29 septembre 2016

— le courrier adressé le 21 avril 2017 à l’employeur dans lequel elle lui fait part des éléments suivants :

— son problème de santé (sensation de froid tout au long de la journée) lié à la thyroïde

— elle a essayé de s’adapter à l’open space en se couvrant bien et en changeant de place pour ne pas gêner ses collègues de travail

— l’équipe a été compréhensive sauf deux collègues qui ne voulaient pas modifier leurs habitudes, lui faisaient de plus en plus de réflexions avec des actes et des sous-entendus plus que limites à longueur de journée (aérer en hiver toute la matinée et mettre la climatisation à fond le matin en été)

— une conciliation avait été trouvée mais n’a tenu qu’un temps : « aération la matin et fermeture 10 minutes avant mon arrivée et entre midi et deux; dans la matinée si besoin, ouvrir le bureau derrière l’assistante appro et climatisation mais soufflerie raisonnable l’été »

— son mal-être, qu’elle était à la limite de l’épuisement moral, ajoutant « à la limite du harcèlement moral à 2 contre moi »

— elle ne pouvait plus continuer à travailler sous une telle pression, indiquant encore « c’est pourquoi j’aimerai trouver une solution (aménagement du bureau actuel, me mettre dans un autre bureau, leur installer des ventilateurs individuels, ou autre …) je ne peux plus me lever tous les matins en me demandant ce qu’il va arriver aujourd’hui, si les collègues de travail avec qui je suis en conflit seront de bonne humeur ou pas et comment va évoluer la journée »

— des ordonnances médicales prescrivant Xanax et Alprozolam

— une fiche de suivi individuel établie le 29 juin 2017 par le médecin du travail préconisant d'« éviter l’exposition au froid et aux courants d’air »

— le courrier de relance adressé le 17 juillet 2017

— une fiche de suivi individuel du 23 août 2017 dans laquelle le médecin du travail préconise « une étude du poste de cette salariée est souhaitable, notamment par rapport à sa température d’exposition (température moyenne de bureau recommandée : 23°C »

— l’avertissement du 14 septembre 2017 rédigé en ces termes :

« Lors de votre entretien CFQ du 05/09/17, vous avez admis utiliser le matériel de téléphonie de l’entreprise durant votre pause quotidienne pour vos appels personnels. Nous vous rappelons que l’article 11 du règlement intérieur prévoit que l’usage du téléphone à des fins privées est interdit sauf cas grave et urgent et sous réserve d’une autorisation préalable. Il en va de même pour l’utilisation du copieur/scanner et du matériel informatique de l’entreprise à des fins personnelles (article 12).

Lors de ce même entretien, nous vous avons fait remarquer qu’il était interdit de manger dans des locaux affectés à votre poste de travail. En ce sens, votre rituel de petit déjeuner au fromage, à votre poste, pendant votre activité, est inacceptable.

Lors de ce même entretien, nous vous avons fait remarquer que, contrairement aux autres téléphonistes, vous quittiez fréquemment votre poste pour aller dans le magasin sans raison particulière. Ces va-et-vient entrainent des dysfonctionnements de notre service téléphonique par un surcroît d’appels assumé par vos collègues et un allongement potentiel du temps d’attente des clients.

De plus, nous avons constaté que votre nombre d’appel traité était sensiblement inférieur aux besoins et à la moyenne du service. Vous avez mis en doute cette observation et demandé, sans autorisation, des états confidentiels concernant l’ensemble des téléphonistes à Mme [M] [W]. Nous vous rappelons que toute demande d’éléments de ce type doit être soumise à l’autorisation préalable d’un responsable.

Vous imposez, sans prise en considération des besoins et du bienêtre de vos collègues, des conditions de travail contraignantes pour celles-ci. La majorité des occupants de ce bureau partagé se sont plaintes de maux de tête, malaises et difficultés de concentration liés à la température excessive que vous imposez. Veuillez noter que les règles de santé et sécurité au travail préconisent une aération et ventilation quotidienne des lieux de travail. Dorénavant, une aération sera effectuée quotidiennement de 8h30 à 9h30. Il sera possible de répéter cette action aussi souvent que le besoin s’en fait sentir par les occupants de ce bureau. De plus, nous vous interdisons de modifier le thermostat ou la ventilation du système de climatisation et de chauffage sans obtention d’un consensus avec les autres occupants. Notre objectif est de nous tenir à une température moyenne de 22/23° qui correspond à la préconisation du législateur, rappelée par le médecin du travail lors de sa venue dans nos locaux le 7 septembre dernier.

Bien que vous l’ayez refusé à deux reprises, nous réitérons une nouvelle fois notre proposition de vous équiper de vêtements thermiques adaptés afin de limiter votre extrême sensibilité au froid (température inférieure à 23°C) et aux courants d’air »

— un courrier du 18 septembre 2017 adressé à l’inspecteur du travail pour signaler son mal-être, la non-prise en compte des préconisations du médecin du travail et dénoncer le caractère injustifié de l’avertissement ainsi qu’un traitement discriminatoire : « (…) « que puis-je faire car ma situation devient invivable moralement et maintenant physiquement usante. Je dors de moins en moins, je fais au mieux pour rester dynamique et je ne veux pas quitter mon travail, tout le monde a besoin de travailler (…). Pourquoi trouver toutes les excuses qui passent pour m’accabler (')Les conditions me sont insupportables. Je voulais juste être bien au travail (')J’ai besoin d’aide (') Ils me poussent à bout’ »

— l’étude de l’ambiance thermique de son poste de travail effectuée le 9 octobre 2018 par la médecine du travail et concluant :

« il semblerait que les paramètres d’ambiance thermique ne soient pas défavorables à l’obtention d’une sensation de confort thermique concernant le poste de Mme [L] [S].

Cependant, en raison des différences de perception d’un individu à l’autre, il est impossible de déterminer une ambiance thermique qui soit satisfaisante pour tous. Ainsi, quelques postes d’amélioration pourraient être envisagées afin de réduire le niveau d’inconfort ressenti :

— Eviter l’utilisation de thermostats centraux, préférer plutôt un grand nombre de contrôles permettant l’ajustement aux caractéristiques individuelles des travailleurs et aux différents postes de travail

— Etudier la possibilité de déplacer le bureau de Mme [L] [S] de façon à ce que la salariée bénéficie de l’entrée de soleil

— Etudier la possibilité et la faisabilité d’isoler le poste de Mme [L] [S] au moyen de plaques plexiglass (communication visuelle et sonore conservées) avec la possibilité d’ajouter un chauffage personnel. Voir si cela est compatible avec le réaménagement de la pièce prévue pour 2018

— Etudier la possibilité d’installer un chauffage d’appoint au poste de Mme [L] [S]

— Etudier la possibilité d’équiper Mme [L] [S] d’un fauteuil chauffant

— Améliorer la sensation de chaleur au niveau du sol : pose d’un tapis (existence de tapis chauffant si grande sensibilité) pour diminuer l’effet de froid ressenti »

— les plannings 2017 et 2018

— le compte rendu de l’entretien de recadrage du 6 février 2018 (objectif : sensibilisation aux erreurs de prise de commande, erreurs récurrentes (…) Les suite possibles si les écarts ne sont pas corrigés : avertissement écrit)

— l’historique des erreurs de l’établissement de décembre 2016 à novembre 2018

— des exemples d’erreurs de prises de commandes non signalées informatiquement faites par ses collègues de travail

— l’attestation de Mme [G] [T], psychologue du travail, établie le 30 avril 2018 qui l’a suivie dans le cadre d’un bilan de compétences du 7 novembre 2017 au 13 février 2018 et déclare notamment : « Mme [L] [S] a entamé en septembre 2017 des démarches pour effectuer un bilan de compétences notamment suite à la dégradation de son ambiance au travail. En effet, après avoir demandé un aménagement de son poste de travail, elle dit avoir ressenti une vive tension au sein de son équipe directe mais également de la part de la direction. (…). Tout au long du bilan de compétences, Mme [L] [S] nous a fait des retours sur la dégradation de son milieu de travail : changement de ses missions, changement des horaires de travail, ambiance négative sur le plateau »

— son dossier médical mentionnant notamment : « le 23/8/2017 : revue ce jour pour visite à sa demande, estime être exposée au froid ' le thermostat serait vers 20 degrés imposé par le collectif et les courants d’air le matin quand elle arrive lui sont insupportables (aération imposée) '.c’est sans fin, ' »

— l’attestation de Mme [H] [F], préparatrice de commande, qui déclare : « J’atteste avoir toujours eu de bonnes relations professionnelles et amicales et ce, tout au long de ma collaboration avec Mme [L] [S]. Quand un problème dans la chaîne survenait ..elle était toujours volontaire pour trouver des solutions aux litiges, pour satisfaire au mieux les clients. J’atteste avoir pu constater la manière qualitative dont Mme [L] [S] se donnait les moyens pour répondre aux exigences des clients, n’hésitant pas à se lever pour vérifier les produits ' Mme [L] [S] a toujours été respectueuse au sein de l’entreprise et n’a insulté ni dénigré aucun personnel'.La façon dont la direction a licencié Mme [L] [S] a été brutale et inattendue’La direction n’a rien fait pour résoudre les problèmes »

— l’attestation de Mme [Z] [P] : « J’atteste n’avoir subi aucune pression de sa part dans mon travail, bien au contraire, elle a toujours été présente et volontaire dans l’entraide entre ses collègues dans tous les services occupés. A chaque fois que je me trouvais dans le bureau des téléphonistes j’ai eu l’occasion de voir Mme [L] [S] souvent sollicitée par toutes les téléphonistes présentes afin de leur apporter son aide et des solutions à leurs problèmes’ Je n’ai pas noté (…) Le fait que Mme [L] [S] se levait plus que ses collègues de travail '.J’atteste n’avoir jamais entendu dénigrer ou même insulté sur son poste de travail, bien au contraire ayant été déléguée du personnel pendant 8 ans elle a été solidaire envers ses collèges et prenant à coeur les problèmes et difficultés des personnes. J’ai également constaté la modification de son poste en sa défaveur concernant ses horaires(plus tardif une semaine sur deux ) et ses tâches à effectuer ( retour préparation ) en début d’année. J’ai assisté aussi au fait que la direction n’ait pas pris en compte la demande de Mme [L] [S] d’adapter son poste de travail avec des parois ni les préconisations de la médecine du travail et ainsi éviter tout conflit avec ses collègues 'A mon sens la direction a laissé s’envenimer la situation'. »

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, l a société CERP Rhin Rhône Méditerranée fait valoir :

— ce n’est pas parce qu’il y a conflit qu’il y a, objectivement, un harcèlement moral

— les allégations de Mme [R] [L] [S] sont dénuées de tout fondement, elle se contente de procéder par affirmations sans rapporter la preuve des propos et agissements qu’elle prête à l’employeur dans ses conclusions

— elle ne produit aucune pièce de nature à démontrer que ses collègues auraient « laissé les fenêtres du bureau ouvertes en plein hiver » ou « mis la climatisation très forte en été »

— elle ne produit aucun témoignage de salariés directement témoins des faits dont elle prétend avoir été victime mais verse aux débats ses propres courriers, nécessairement dépourvus de toute valeur probante, des prescriptions médicales qui ne justifient d’aucun lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail

— les fiches de suivi individuel de la médecine du travail ne font état d’aucune dégradation des conditions de travail ni d’aucun état anxiodépressif en lien avec les conditions de travail alors que la salariée a toujours été déclarée apte

— le médecin du travail a conclu, lors de l’étude de poste, à l’absence de toute anomalie

— si Mme [R] [L] [S] a pu être déstabilisée par le courrier d’avertissement du 14 septembre 2017 et l’entretien de recadrage du 6 février 2018, ils ne procèdent que de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur

— Mme [T], psychologue du travail, ne fait que retranscrire les propos de la salariée; à aucun moment, cette psychologue, qui ne travaille pas dans l’entreprise, n’est compétente pour constater une situation dont elle n’a pu être le témoin, étant rappelé que le médecin du travail qui a rencontré Mme [L] [S] à plusieurs reprises n’a jamais fait le constat d’une situation de harcèlement moral ni évoqué la moindre dégradation des conditions de travail de la salariée

— Mme [R] [L] [S] ne démontre pas que les agissements de ses collègues de travail, dans un cadre professionnel, constituent un harcèlement moral, ni que la dégradation de son état de santé serait en lien avec ses conditions de travail

— la salariée n’a jamais alerté les représentants du personnel des agissements de harcèlement moral dont elle se déclare aujourd’hui victime et les accusations formulées par elle sont purement opportunistes et utilisées aux seules fins de contester la validité du licenciement

— les préconisations formulées par le médecin du travail ont été parfaitement respectées et quand bien même l’employeur n’aurait pu respecter certaines de ces préconisations, cela ne saurait être constitutif d’un acte de harcèlement moral

— c’est elle qui a tenté d’imposer sa loi à ses collègues et a dégradé leurs conditions de travail, ainsi que la société en justifie, pièces à l’appui

— il appartenait à l’employeur de tout mettre en oeuvre pour assurer la santé de ses salariés compte tenu de son comportement inapproprié à l’égard de ses collègues, ses agissements ayant eu des répercussions sur l’ambiance de travail au sein de l’open space

— Mme [F], qui est une amie de Mme [R] [L] [S], témoigne de ses qualités professionnelles et elle n’a jamais réellement travaillé au contact direct de celle-ci

— Mme [P] n’a travaillé que quelques jours dans le local des téléphonistes et n’a donc pas été immergée dans l’équipe, ne pouvant dès lors avoir une vision significative des relations de Mme [R] [L] [S] avec ses collègues

— Mme [R] [L] [S] n’a nullement changé de poste en janvier 2018, à son retour de bilan de compétences, elle est restée téléphoniste avec seulement 11 heures de préparation sur deux semaines, soit en moyenne 5,5 heures de préparation par semaine, et donc 29,5 heures au poste de téléphoniste; toutes les téléphonistes effectuant de la préparation de commandes.

L’intimée produit aux débats :

— le compte-rendu de la réunion extraordinaire du 9 février 2018 tenue à la suite de la réunion de recadrage et faisant état de propos tenus par Mme [R] [L] [S] à l’égard de ses collègues téléphonistes (« les filles si vous faites des erreurs je vais vous défoncer » et « demain je vais avoir une discussion avec [N], je vais la faire pleurer ») ainsi que de la consultation de fichiers en utilisant les identifiants de sa collègue pour trouver des éléments

— la convocation à l’entretien collectif du 9 février 2018 adressée à Mme [R] [L] [S]

— le compte rendu de l’entretien individuel du 18 septembre 2017 au cours duquel il lui était demandé d’améliorer son état d’esprit

— l’attestation de Mme [A] [I], téléphoniste, du 12 mars 2018 : « j’ai subi au même titre que mes collègues présentes dans le service les règles imposées par Mme [R] [L] [S], tant au niveau de la chaleur que du rythme de travail. Le point majeur de tension concernait la température du bureau. [R] avait froid. Elle surveillait en permanence un thermomètre situé à proximité de son bureau, sans pour autant nous en donner le résultat et n’acceptait pas l’ouverture de la moindre porte ou fenêtre quelle qu’en soit la durée. Alors que nous cherchions à trouver des règles communes de confort de travail dans l’open space, [R] [L] [S] nous imposait ses propres lois. Par exemple, à son entrée dans le bureau, elle s’empressait de fermer les fenêtres, ouvertes en son absence, et éteignait la climatisation en plein été. Nous avons déjà avoisiné les 33° dans le bureau. L’été dernier, frôlant pour ma part le malaise. La climatisation était un tel sujet de discorde que [R] quittait systématiquement le bureau à l’éclairage de celle-ci, nous imposant alors de la laisser allumée pour un temps restreint, mais surtout de travailler en sous-effectif, jusqu’à ce qu’elle décide de regagner sa place (…) La température du bureau est devenue un sujet de discussion et surtout de pression quotidienne. Le conflit prenant de l’ampleur, la direction a mis en place un ensemble de mesures et de règles exposées et convenues lors d’une réunion de service le 5 octobre 2017.

Une sonde a été installée pour suivre de façon précise la température du local. Nous avions décidé d’une température de 23° qu’il nous a été difficile de maintenir, nous approchant encore des 30° en décembre 2017. Quant au thermostat du bureau, il devait être à 0° pour ne pas influer sur le lancement de la climatisation du chauffage.

Malheureusement, j’ai été témoin un soir d’une scène où Mme [R] [L]-[S] démontait ce thermostat, pour en dérégler son mécanisme en sa faveur.

Ses agissements perpétuels sont devenus usants et ses pressions s’apparentaient même à du harcèlement.(…) Au final, je peux dire pour résumer cette période que j’étais mal à l’aise autant sur le plan physique que moral de travailler dans la chaleur et dans la peur qu’un nouveau conflit éclate. »

— l’attestation de Mme [B] [U], assistante d’approvisionnement, du 28 février 2018 : « Je travaille avec Mme [L] [S] depuis plusieurs années. Il m’est souvent arrivé de rencontrer des différends avec cette personne, notamment au sujet de la température du bureau.

Nous sommes en général cinq personnes à travailler ensemble dans le même bureau et Mme [L] [S] était la seule personne à se plaindre de la température trop basse à son goût.

Elle prenait l’initiative, sans tenir compte de l’avis général du bureau, d’augmenter en permanence le thermostat du chauffage. Elle en est même venue à bloquer volontairement le thermostat sur une température élevée, empêchant toute autre personne de la redescendre.

Elle refusait catégoriquement d’aérer en sa présence. Dans de telles conditions, je devais régulièrement sortir du bureau pour m’aérer car je me sentais mal (…) »

— les attestations de Mmes [B] [U], [D] [O] et [A] [I] qui déclarent, au début du mois de juillet 2019 que depuis le départ de Mme [R] [L] [S], l’ambiance est plus sereine, qu’il n’y a plus de conflit s’agissant de la température du bureau, qu’elles n’ont plus de maux de tête, la première concluant « Maintenant avec le recul, j’ai l’impression que j’étais persécutée »

— le planning de Mme [R] [L] [S].

La cour relève pour sa part que l’employeur ne conteste pas les problèmes de santé de Mme [R] [L] [S], notamment à la suite de la thyroïdectomie totale subie en 2016 et se manifestant par une particulière sensibilité au froid.

Il ressort des pièces produites que, dès avril 2017, la salariée a alerté l’employeur sur le conflit existant plus particulièrement avec deux de ses collègues travaillant dans le même open space et concernant la température du bureau. Elle faisait alors état de son épuisement moral et d’une situation «  à la limite du harcèlement moral à 2 contre moi ».

Au mois de juin 2017, le médecin du travail préconisait d’éviter l’exposition au froid et aux courants d’air.

L’employeur ne répondra à la salariée que le 2 août 2017 et en ces termes « Suite à votre visite médicale d’aptitude du 29 juin 2017, le médecin du travail vous a déclarée apte en préconisant d’éviter dans votre cas l’exposition au froid et aux courants d’air. Il est évident que cet avis est totalement respecté dans votre cas puisque votre activité est réalisée dans le local téléphone, c’est-à-dire dans un local climatisé en été et chauffé en hiver. Ce local est de plus fermé et donc non exposé aux courants d’air puisqu’il ne s’ouvre que sur l’intérieur d’un magasin lui-même fermé. Il s’agit certainement de la zone la plus protégée du froid très relatif et des courants d’air. Nous ne comprenons pas votre demande qui n’est nullement légitime au regard de l’avis du médecin du travail parfaitement respecté dans votre cas ».

Force est donc de constater que l’employeur ne tenait nullement compte du mal-être invoqué par la salariée et ne réglait pas le conflit existant avec ses collègues.

Si le médecin du travail concluait le 9 octobre 2017 que les paramètres d’ambiance thermique n’étaient pas défavorables à l’obtention d’une sensation de confort thermique concernant le poste de Mme [L] [S], il constatait bien qu’en raison des différences de perception d’un individu à l’autre, il était impossible de déterminer une ambiance thermique qui soit satisfaisante pour tous et préconisait pour cela des pistes d’amélioration afin de réduire le niveau d’inconfort ressenti, lesquelles n’ont nullement été mises en place, l’équipement thermique proposé ne figurant pas parmi les préconisations du médecin du travail.

Au contraire, dès le 14 septembre 2017, alors même que l’étude de poste par le médecin du travail était en cours de réalisation, l’employeur adressait un avertissement manifestement injustifié. L’appelante ne démontre nullement en effet que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement alors que, après 15 ans sans aucun reproche, il était subitement fait grief à la salariée, coup sur coup, d’utiliser le téléphone et l’imprimante, de manger à son bureau (l’intimée expliquant, sans être utilement contredite, que les autres membres du personnel en faisaient de même), de quitter son poste fréquemment pour aller dans le magasin, de traiter un nombre insuffisant d’appels sans aucune référence à de quelconques données statistiques où élément de comparaison. Enfin, l’employeur imputait à la seule Mme [L] [S] le conflit existant, sans prendre de mesures adaptées au règlement de celui-ci.

Contrairement à ce que prétend l’appelante, les plannings produits par Mme [R] [L] [S] montrent bien que ses horaires et ses missions ont subitement été modifiés à compter du 2 janvier 2018, dans des conditions ne relèvant pas plus d’un exercice normal et non abusif de ses pouvoirs par l’employeur.

Concernant encore l’entretien de recadrage du 6 février 2018 relatif à des erreurs de commande, il ressort des pièces produites par l’intimée qu’elle n’était pas la seule à en commettre mais pourtant, elle sera la seule à faire l’objet d’une telle mesure.

Le comportement de Mme [R] [L] [S], s’il a pu par moments être inapproprié comme cela ressort du compte rendu de la réunion extraordinaire du 9 février 2018 que le délégué du personnel certifie exact et comme relaté par ses deux collègues, sans cependant qu’aucune d’entre elles ne fasse état des violences physiques et de la détérioration du système de climatisation prétendues, n’atténue en rien la responsabilité de l’employeur, qui informé depuis avril 2017 du conflit concernant la température de l’open space et des incidences sur la santé de l’intéressée, lesquelles n’ont jamais été contestées, n’a pas pris les mesures adéquates et notamment celles préconisées par le médecin du travail mais au contraire a laissé la situation s’envenimer, prenant fait et cause pour les autres salariées, infligeant à Mme [L] [S] un avertissement injustifié, modifiant ses missions et ses horaires de travail, lui reprochant des erreurs qu’elle n’était pas la seule à commettre lors d’un entretien de recadrage qu’elle était la seule à subir.

Plusieurs prescriptions médicales d’anxiolytiques intervenaient en juin 2017, septembre 2017 et mars 2018 témoignant de l’impact de ces agissements répétés sur la santé mentale de Mme [R] [L] [S]. Si effectivement, Mme [G] [T], psychologue du travail n’a pas constaté elle-même les faits dénoncés par la salariée, elle atteste bien de ce que celle-ci a fait état tout au long du bilan de compétences, qui s’est déroulé du 7 novembre 2017 au 13 février 2018, de la dégradation de ses conditions de travail et de son mal-être. Le dossier de médecine du travail confirme que, dès le 23 août 2017, la salariée se plaignait d’une situation dont elle ne voyait pas l’issue.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Il convient donc, par ces motifs et ceux non contraires du premier juge, de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral et a justement accordé la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Sur la nullité du licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Il n’est nullement démontré que Mme [R] [L] [S] se serait rendue coupable de faits de harcèlement moral à l’égard de ses collègues, étant relevé que seule la dégradation de l’état de santé de celle-ci est avérée en l’espèce au regard des éléments médicaux. La salariée n’a fait que réagir à la propre situation de harcèlement moral dont elle était victime et qu’elle a refusé de subir.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit nul le licenciement de Mme [R] [L] [S].

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

Le licenciement pour faute grave n’étant pas retenu, la salariée a droit au paiement de 4528,04 euros d’indemnité de préavis (deux mois de salaire), 452,80 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1480,13 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 148,013 euros d’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que 20 942,02 euros d’indemnité légale de licenciement, ces sommes n’étant pas contestées dans leur quantum.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [L] [S] a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son âge à la date du licenciement, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, des éléments fournis sur sa situation après le licenciement, la cour estime que le juge départiteur a justement évalué le préjudice à la somme de 25 000 euros.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur sera condamné aux dépens d’appel et l’équité justifie d’accorder à l’intimée la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 23 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

en formation départage, en toutes ses dispositions.

— Condamne la société CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer à Mme [R] [L] [S] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la société CERP Rhin Rhône Méditerranée aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,