RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00306 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IKKN

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 janvier 2022

RG :20/00722

S.A.S. FIC

C/

[Z]

Grosse délivrée le 11 JUIN 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 JUIN 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 20 Janvier 2022, N°20/00722

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Mars 2024 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. FIC

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [E] [Z]

née le 27 Juillet 1968 à

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Novembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [E] [Z] a été engagée à compter du 17 janvier 2000, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de standardiste par la SAS Fic.

Du 21 décembre 2019 au 23 mars 2020, Mme [E] [Z] a été placée en arrêt maladie. Le 23 mars 2020, le médecin du travail l’a déclarée apte, lors de la visite médicale de reprise.

Suite à l’entretien préalable du 7 juillet 2020, au motif de son absence injustifiée depuis le 15 juin 2020, la SAS Fic a notifié, à Mme [E] [Z], son licenciement pour faute grave.

Par requête du 6 novembre 2020, Mme [E] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple et voir condamner la société Fic au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1754, 81 euros,

— condamné la SAS Fic à verser à Mme [E] [Z] les sommes suivantes :

1 754.81 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

—  3 509.62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  350.96 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 177.89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté Mme [E] [Z] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS Fic de ses demandes,

— condamné la SAS Fic aux dépens.

Par acte du 28 janvier 2022, la SAS Fic a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 19 octobre 2022, la SAS Fic demande à la cour de :

« REFORMER le jugement dont appel en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande indemnitaire au titre du manquement prétendu de l’employeur à son obligation de sécurité

DEBOUTER Mme [Z] de son appel incident

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [E] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER Mme [E] [Z] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens »

La SAS Fic soutient que :

— sur l’irrégularité du licenciement : en l’absence de démonstration de la nature et de l’étendue de son prétendu préjudice, le conseil de prud’hommes ne pouvait octroyer une somme sur la base de l’article L. 1232-6 du code du travail

— le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’une modification du lieu de travail en fin d’année 2019 alors que ce moyen n’était pas soulevé par Mme [Z] et qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail induit par le déménagement du siège social de l’établissement; il est avéré que la salariée a abandonné son poste de travail prétextant qu’il lui aurait été insoutenable de parcourir 10 kms de plus

— Mme [Z] fait état d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité sans prouver l’existence d’une surcharge de travail et des problèmes relationnels au travail qui auraient affecté son état de santé, lesquels sont fermement contestés

— sur le bienfondé du licenciement pour faute grave :

— Mme [Z] a volontairement abandonné son poste de travail, sans aucune considération pour son employeur, ses collègues et les missions qui étaient les siennes, elle n’a pas répondu au courrier du 19 juin 2020 et ne s’est pas présentée à l’entretien préalable

— l’arrêt de travail initial du 20 décembre 2020 a été produit en réaction à l’annonce de déménagement et la salariée a menti au médecin du travail en faisant état d’une surcharge de travail.

En l’état de ses dernières écritures du 19 juillet 2022, contenant appel incident, Mme [E] [Z] demande à la cour de :

« Recevoir l’appel de la SAS FIC

Le dire mal fondé

En conséquence,

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne l’employeur au paiement des indemnités de rupture et au paiement de l’indemnité pour procédure irrégulière

— REFORMER le jugement en ce qu’il déboute Mme [E] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

En conséquence,

Juger que la procédure de licenciement est irrégulière

Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Juger que l’employeur a commis des manquements dans son obligation de sécurité

En conséquence,

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 754.81 € à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière

—  3 509.62 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  350.96 € au titre des congés payés y afférents

—  10 177.89 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur dans son obligation de sécurité de résultat

—  2 000 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamner l’employeur aux entiers dépens »

Mme [E] [Z] fait valoir que :

— sur l’irrégularité de la procédure de licenciement : le délai de réflexion de deux jours entre l’entretien préalable et la notification du licenciement n’a pas été respecté puisqu’elle s’est vue notifier le licenciement dès le lendemain de l’entretien préalable

— le conseil a également jugé à bon droit que son absence ne pouvait caractériser une faute grave mais une faute simple, tenant les raisons de cette absence (doublement du temps de trajet alors qu’elle souffrait déjà d’un épuisement physique et mental) et sa situation (ancienneté importante de 20 ans et absence de passé disciplinaire) alors en outre que cette absence n’a engendré aucune désorganisation de l’entreprise

— c’est cependant à tort que le conseil l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’elle faisait la démonstration de la surcharge de travail qu’elle devait subir et que l’annonce du déménagement lui provoquait un stress sérieux, l’employeur ne prenant aucune mesure pour éviter la situation du « burnout » et mettre par exemple en place du télétravail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la régularité du licenciement

Il n’est pas contesté que l’employeur, en notifiant le licenciement le 8 juillet 2020, soit le lendemain de l’entretien préalable, n’a pas respecté le délai de réflexion prévu par l’article L. 1235-6 du code du travail selon lequel la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, mais que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; faute de justifier d’un préjudice à ce titre, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité prévue par cet article (cass.soc. 13 septembre 2017, n° 16-13.578 ; 30 juin 2016, n° 15-16.066). Cette jurisprudence, qui subordonne l’octroi d’une indemnité à la démonstration d’un préjudice par le salarié, conserve sa valeur dans le cadre des dispositions issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, laquelle ne prévoit aucun montant minimal en cas de non-respect de la procédure de licenciement.

En l’espèce, il n’est caractérisé aucun préjudice subi par Mme [E] [Z] du fait que l’employeur n’a pas respecté le délai de réflexion de 2 jours avant d’envoyer la lettre de licenciement, d’autant que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a accordé à Mme [E] [Z] une indemnité à hauteur d’un mois de salaire.

Sur le bienfondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 juillet 2020 est rédigée comme suit :

« Par courrier en date du 26 Juin 2020, nous vous avons adressé une convocation pour un

entretien en vue de votre licenciement éventuel.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien prévu le Mardi 7 Juillet 2020 A 10 heures dans le bureau de Mme [R] [W] dans nos locaux de [Localité 6].

Nous vous rappelons que les raisons qui nous conduisent à envisager cette mesure sont les suivantes:

Vous êtes absente depuis le Lundi 15 Juin 2020 sans justificatif malgré notre premier courrier recommandé du 19 Juin 2020.

Vous n’avez donné aucune suite à notre courrier en date du 19 Juin 2020 qui vous demandait la justification de cette longue absence. Comme nous vous l’avons indiqué vous êtes tenu de faire connaître à l’entreprise au plus tard dans les 48 heures sauf cas de force majeure, la durée probable et le motif de votre absence. Vous devez également et dans la mesure du possible prévenir par tout moyen adéquat et dans les meilleurs délais de façon à ne pas compromettre l’organisation du travail.

Or, à ce jour vous êtes toujours absente et nous ne connaissons toujours pas les raisons de votre absence. Aussi vous comprendrez que nous ne pouvons plus tolérer cette négligence qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. Vous nous mettez devant le fait accompli de considérer que vous avez abandonné votre poste de travail ce qui rend nécessaire votre remplacement définitif au sein du service auquel vous étiez affectée.

En conséquence nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. »

La SAS FIC fait valoir que :

— l’absence après un refus de l’employeur de toute autorisation d’absence constitue un refus volontaire de travail ; comme telle, elle peut légitimer un licenciement et caractériser la faute grave, sans que les juges n’aient à rechercher si cet acte d’insubordination avait entraîné ou non des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise

— le désaccord avec une mesure prise par l’employeur dans son pouvoir de direction ne justifie pas un abandon de poste

— Mme [Z] a abandonné son poste parce qu’elle ne voulait pas travailler sur le nouveau site de travail, la faute est donc incontestable et elle ne la conteste pas

— elle a abandonné son poste de travail, le 15 juin 2020, du jour au lendemain, sans respect pour son employeur et son pouvoir légitime de direction et sans aucune considération ni pour ses collègues, ni pour ses missions

— elle n’a répondu à aucune sollicitation de l’employeur, ce positionnement après 20 ans de relation contractuelle est irrespectueux et assurément fautif

— il est d’autant plus fautif que Mme [Z] tente d’engager la responsabilité de son employeur en prétextant un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

— il est établi que l’arrêt de travail initial du 20 décembre 2020 a été produit en réaction de l’annonce de déménagement faite la veille et que Mme [Z] n’a pas hésité à mentir au médecin du travail en faisant état d’une surcharge de travail.

Mme [E] [Z] réplique que :

— le conseil de prud’hommes a fait une parfaite application de la jurisprudence applicable et jugé à bon droit que son absence, motivant le licenciement, ne pouvait caractériser une faute grave eu égard aux raisons de cette absence (doublement du temps de trajet alors qu’elle souffrait déjà d’un épuisement physique et mental) et à sa situation (ancienneté importante de 20 ans et absence de passé disciplinaire)

— les raisons de cette absence étaient connues de l’employeur et surtout elle n’a engendré aucune désorganisation de la société.

L’employeur produit au débat la lettre du 19 juin 2020 par laquelle il reprochait à sa salariée son absence depuis le 15 juin 2020 et l’absence de justification de cette dernière.

Pour autant, il ressort des échanges de courriers des 15 et 19 décembre 2019 qu’il produit que l’employeur connaissait parfaitement la raison de l’absence reprochée puisqu’il indiquait lui-même à la salariée qui souhaitait continuer à travailler à [Localité 3] et ne pas subir le déménagement à [Localité 6] : « Par la présente, nous sommes également tenus de vous informer quant aux conséquences d’un éventuel refus. Dans l’hypothèse où votre position serait celle d’un refus de vous rendre sur votre nouveau lieu de travail, nous serions contraints d’envisager votre licenciement ». Il n’était d’ailleurs pas fait mention de licenciement pour faute grave.

Immédiatement ensuite, la salariée était placée en arrêt de travail manifestement en lien avec cet échange. Si les deux attestations de collègues de travail qui font état d’une surcharge de travail, le courrier du médecin du travail et le dossier médical dans lesquels ne sont repris que les propos de la salariée sont peu probants quant au « burn out » mentionné, en revanche, l’arrêt maladie, prolongé jusqu’à la fin du mois de mars 2020 (avant que ne suive la période de confinement liée à l’épidémie de covid19) confirme que l’absence qui a suivi n’était pas sans motif mais liée au changement de lieu de travail.

Un nouvel échange interviendra en outre entre les parties le 5 juin 2020 au terme duquel Mme [E] [Z] indiquera « Concernant ma reprise, je souhaiterais vous demander s’il serait envisageable de télétravailler deux jours par semaine (lundi-jeudi par exemple ou à votre convenance). Les raisons qui motivent ma demande sont la réduction des trajets. Comme vous le savez je suis organisée, je connais parfaitement mon poste de travail et je pourrais réaliser mes missions avec une grande efficacité. Je serai disponible au même titre qu’au bureau et le télétravail ne mettra pas à distance du travail mais uniquement à distance géographique de l’entreprise. Je vous remercie d’étudier ma demande et votre retour ». Si la direction, par email en retour, semblait favorable, il n’y a eu en réalité aucune suite.

De plus, il n’est pas contesté que la salariée avait une vingtaine d’années d’ancienneté, sans aucun passé disciplinaire et son investissement dans son travail, tel que décrit par ses collègues de travail, n’est nullement démenti.

Rien ne confirme que l’absence de la salariée aurait perturbé le service et le fait non contesté que l’allongement du temps de déplacement n’induisait pour Mme [E] [Z] qu’une dizaine de kilomètres supplémentaires ne saurait davantage permettre de caractériser la faute grave.

Enfin, si le conseil de prud’hommes a effectivement introduit au débat des moyens qui n’étaient pas soulevés puisqu’il a considéré que l’employeur ne démontrait pas l’existence d’une clause contractuelle de mobilité et que « le refus de modification substantielle du contrat de travail de Mme [E] [Z] doit constituer le motif du licenciement », en revanche, le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Dès lors, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, la cour considère que n’est pas démontrée l’existence d’une faute d’une importance telle qu’elle rendrait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et devrait la priver des indemnités de préavis et de licenciement.

Il convient donc, par motifs substitués, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne la condamnation de l’entreprise au paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité légale de licenciement dont les montants ne sont pas subsidiairement contestés.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

Si Mme [E] [Z] produit les attestations de collègues et les documents médicaux faisant état de surcharge de travail, de « burn out » ou de stress sévère, le conseil de prud’hommes a justement relevé que durant toute la relation de travail la salariée n’avait jamais alerté son employeur sur une quelconque surcharge de travail, ni sur des difficultés relationnelles et qu’à l’évidence, au regard des pièces aux débats, il apparaissait que le début des arrêts de travail correspondait à l’annonce du changement de lieu de travail. Il a également relevé à juste titre que, le 23 mars 2020, le médecin du travail avait déclaré la salariée apte à la reprise de son activité, sans réserve.

Il sera également relevé que Mme [E] [Z] indiquait au médecin du travail qu’elle subissait une pression en charge de travail et des propos durs de la part de la dirigeante de l’entreprise depuis qu’elle avait demandé de rester sur [Localité 3], or comme le relève justement la SAS FIC, son contrat était depuis lors suspendu pour cause de maladie et elle n’a repris son poste en présentiel que le 8 juin 2020 puis, à partir du 15 juin, elle ne se présentera plus.

Par ailleurs, l’employeur justifie, concernant une surcharge de travail qui serait liée aux absences répétées de sa collègue de bureau, Mme [S], que cette dernière n’a été absente au cours de l’année 2019 que quatre jours en janvier. En outre, il n’est pas contesté que l’organisation du Forum n’avait lieu qu’une fois par an et que la salariée a toujours été déclarée apte, sans réserve. Mme [E] [Z], elle-même, dans son courriel du 5 juin 2020, rappelait ses qualités professionnelles (« organisée, je connais parfaitement mon poste de travail et je pourrais réaliser mes missions avec une grande efficacité »), sans jamais faire état d’une quelconque difficulté liée à une surcharge de travail ou à ses relations avec l’employeur.

Enfin, la SAS FIC produit des éléments montrant que le déménagement concernait l’ensemble du personnel administratif, seule demeurant à [Adresse 5] la surface de vente commerciale et d’exposition. Elle produit également une note d’information montrant que le comité social et économique a été consulté sur le futur déménagement. Le seul fait que l’employeur ne justifie pas d’une mise en place du télétravail ne saurait permettre de caractériser le manquement prétendu.

L’employeur n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité telle que découlant des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [E] [Z] de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SAS FIC qui succombe pour la plus grande part sera condamnée aux dépens de l’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a condamné la SAS FIC à payer la somme de 1754,81 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

— Et statuant à nouveau de ce seul chef infirmé et y ajoutant,

— Déboute Mme [E] [Z] de sa demande de paiement de la somme de 1754,81 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamne la SAS FIC aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,