RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03153 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ISMH

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 septembre 2022

RG :F21/00095

[B]

C/

S.A.R.L. ALLIANCE EXPERT LANGUEDOC

Grosse délivrée le 26 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 06 Septembre 2022, N°F21/00095

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [N] [B] épouse [Z]

née le 12 Octobre 1982 à [Localité 4] (76)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Karine JAPAVAIRE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. ALLIANCE EXPERT LANGUEDOC

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 26 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [N] [Z] a été embauchée par la société Alliance Expert Languedoc le 1er juillet 2013, suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel à 80%, soit 121h33, en qualité de d’assistante paie, au coefficient 200.

Au 1er avril 2017, les parties sont convenues, par avenant, d’un passage de la salariée à un temps complet.

La relation contractuelle s’est déroulée sans aucune difficulté jusqu’à l’année 2020.

En congé maternité depuis le 2 septembre 2019, Mme [Z] a, après une période de congés payés de deux semaines, repris son poste en télétravail, à partir du 16 mars 2020, dans le cadre des mesures gouvernementales liées à la crise sanitaire et ce, jusqu’à la fin du mois de juin 2020, date à laquelle elle a repris son travail en présentiel, sauf le mercredi.

En octobre 2020, Mme [Z] a demandé à son employeur un retour au télétravail tel qu’il avait été organisé de mars à juin 2020.

L’employeur n’a fait droit à cette demande qu’en partie lors d’un entretien du 3 novembre 2020.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 novembre 2020.

Suivant courrier du 19 novembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, fixé au 30 novembre 2020.

Mme [Z] a été licenciée par courrier du 09 décembre 2020, non pas pour faute grave mais pour cause reelle et sérieuse, en ces termes :

« (…)

— Insubordination caractérisée par votre non-respect récurrent des consignes :

*Le 13 novembre 2020, pendant votre arrêt maladie et puisque votre bureau était disponible, nous avons utilisé votre poste de travail pour les besoins de notre activité.

A cette occasion nous avons constaté que vous aviez une bannette contenant de nombreux documents papiers concernant des dossiers clients (échanges de mail, relevés d’heure des salariés et états préparatoires que vous aviez imprimés depuis votre boîte mail professionnelle).

En mars 2020, lors de votre entretien de reprise à la suite de votre congé maternité, nous vous avions pourtant signifié que la politique de l’entreprise était de ne plus imprimer les mails des clients dans un souci économique et environnemental. Et pour cause, d’une part, les échanges de mails sont systématiquement archivés sur le réseau informatique et d’autre part, nous avons mis en place un système de double écran qui vous permet de visualiser simultanément le mail du client et son dossier de paie/social correspondant.

Or nous avons constaté que vous n’aviez pas respecté cette consigne et que vous aviez continué à imprimer des documents numériques depuis votre retour de congé maternité. À cela, vous avez répondu que vous pensiez pouvoir continuer imprimer les documents et mails jusqu’au 31 décembre 2020. Nous vous avons donc répondu que la consigne avait été clairement expliquée à plusieurs reprises, que la prise d’effet était à compter de votre retour de congé

maternité et qu’il n’y avait pas de délais.

*Toujours le 13 novembre 2020, en travaillant sur vos dossiers pendant votre absence maladie, nous avons constaté que vous n’aviez pas paramétré l’envoi automatique des écritures de paies et autres documents demandés par le comptable en charge du dossier via notre logiciel de paie. Nous vous avions pourtant demandé de le mettre en place afin de gagner du temps oralement et par écrit (cf. Compte rendu à la suite de notre réunion de rentrée en date du 17 septembre 2020). À cela vous avez répondu que vous pensiez que ce n’était pas nécessaire puisque les collaborateurs comptables avaient accès au logiciel de paie. Or cela est faux, puisque certains collaborateurs n’ont pas accès, ainsi l’envoi automatique est plus qu’un gain de temps.

*Le 24 novembre 2020, nous avons constaté que vous n’aviez pas suivi la consigne suivante : tous les documents que les clients transmettent par mail doivent être enregistrés dans une nouvelle base informatique nommée AESOCIALE, dans laquelle chaque client dispose d’un dossier informatique qui lui est propre.

Dans la mesure où vous utilisiez une ancienne base de donnée, moins accessible au regard de notre organisation, nous vous avons demandé d’enregistrer, à compter du 1er septembre 2020, tous les documents des clients sous cette nouvelle base de donnée AESOCIALE.

Or nous avons constaté que pour plusieurs dossiers, aucun document n’avait été enregistré entraînant une désorganisation du service et obligeant vos collègues de travail à chercher les documents leur faisant ainsi perdre du temps. À cela vous avez répondu que vous pensiez pouvoir utiliser cette ancienne base de donnée jusqu’au 31 décembre 2020. Nous vous avons donc précisé à nouveau qu’aucun délai ne vous avait été notifié.

— Manquement, fautes répétées et manque d’implication caractérisée par les faits suivants :

Durant votre semaine de congé du 19 octobre 2020 au 25 octobre 2020, nous avons pris le relais pour le traitement des demandes des clients de votre portefeuille et nous avons constaté les faits suivants :

*Dossier ARROW :

Ce client nous a adressé pas moins de 4 courriels signalant des erreurs que vous avez faites sur la paye de certains de ses salariés se plaignant de la qualité du travail accompli.

Le 8 octobre 2020, vous avez expliqué par mail au client que puisque vous n’aviez pas appliqué le bon paramétrage au regard des exonérations de cotisations sociales applicables sur les intermittents du spectacle, vous aviez dû refaire des bulletins de salaire. À ce jour ce dossier n’est toujours pas régularisé puisqu’il faut refaire l’intégralité des bulletins de l’année 2019 et 2020. Soit 245 bulletins de paie à refaire !

Plus grave, ces manquements ont causé un important préjudice au client ; préjudice chiffré à ce jour à hauteur de 5000 €.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous ne saviez pas que les intermittents du spectacle pouvaient bénéficier d’exonérations de cotisations.

Or, selon votre CV, vous êtes gestionnaire de paie depuis février 2005, soit depuis plus de 15 ans et en tant que titulaire d’une maîtrise AES mention ressource humaine, vous auriez dû connaître ce point particulier. En tout état de cause, si vous n’en aviez pas connaissance vous auriez dû vous renseigner en faisant des recherches sur le site de l’URSSAF, recherches que vous avez faites a posteriori lorsque le client a soulevé le problème.

Ce n’est malheureusement pas tout.

Le 21 octobre 2020 nous avons reçu un mail de ce client précisant que la salariée [D] avez été déclaré Technicienne Son, Non-Cadre alors qu’elle a toujours été Régisseuse Son, Cadre. Il a donc fallu refaire ses bulletins de paie, ce qui a eu pour conséquence un retard dans le traitement de son indemnisation par pôle emploi. Lors de l’entretien préalable du 30 novembre dernier, vous avez produit un document précisant le contraire alors même que le mail préparatoire au salaire envoyé par le client le 23 septembre 2020, précisait bien qu’elle était Cadre. Nous nous sommes d’ailleurs demandé d’où provenait ce document, ce à quoi vous n’avez pas su répondre.

Le 22 octobre 2020 nous avons reçu un mail de ce client précisant qu’il y avait une erreur sur les bulletins de salaire de juillet 2020 de deux de ses salariés ([J] et [EH]).

En effet 2 cachets spectacles avaient été déclarés sur la même date (le 17/07), ce qui est matériellement impossible. En effet, comme vous le savez, le même artiste ne peut pas se produire sur deux scènes au même moment. Cette erreur a entraîné le blocage du dossier d’indemnisation de ces salariés auprès de pôle emploi et M. [EH] a également été obligé de rembourser la somme de 240 € versée à tort. À cela vous avez répondu avoir contacté le service client de notre logiciel de paie pour comprendre les raisons de ce doublon.

Le 19 novembre 2020, ce client a informé la direction que le mail qui vous avait envoyé le 13 octobre 2020 n’était toujours pas traité. Dans ce mail, il était précisé que pour la journée 9 octobre 2020,2 salariés (M. [I] et Mme [PT]) avaient été en chômage partiel pour deux cachets. Six jours plus tard, les bulletins n’avaient toujours pas été établis, entraînant ainsi un préjudice financier pour ces 2 salariés qui voient leurs dossiers bloqués auprès de pôle emploi. Nous avons donc dû établir nous-même ces bulletins de paie. À cette remarque vous n’avez rien répondu.

L’ensemble de ces comportements démontrent un manque d’implication.

*Dossier [H] :

Lors de la réunion du 5 novembre 2020, nous vous avons demandé si vous aviez effectué toutes les demandes d’indemnisation dans le cadre du dispositif d’activité partielle au titre du mois de septembre 2020. Vous nous avez répondu par l’affirmative.

Or, le 19 novembre 2020, lorsqu’une de vos collègues de travail a voulu déclarer l’activité partielle au titre du mois d’octobre, elle s’est aperçue que la demande d’indemnisation de septembre n’avait pas été faite. Elle a donc été obligée de la déclarer, en dehors des délais prévus, occasionnant ainsi pour elle un travail supplémentaire. Au cours de l’entretien préalable, vous avez répondu avoir «oublié » cette demande d’indemnisation. Or vous n’êtes pas sans savoir que nous sommes en période de crise sanitaire, que nos clients rencontrent de graves difficultés financières et qu’ils ne peuvent pas se permettre de subir un retard dans leurs indemnisations.

Une fois de plus, ce manque d’implication et de professionnalisme n’est pas acceptable.

*Dossier VIGNOBLES BASTET :

Dans le cadre du dispositif d’aide à l’embauche des moins de 26 ans, nous vous avons demandé de recenser l’ensemble des contrats, éligibles à cette aide, au regard du salarié (- de 26 ans) et ce afin de pouvoir demander au client les pièces nécessaires pour effectuer les demandes d’aides. Il s’avère que vous avez renseigné un contrat, celui de Mme [S], comme pouvant bénéficier de cette aide alors que la salariée a 34 ans.

Sur la base de vos renseignements erronés, une de vos collègues a envoyé un mail à la cliente en lui précisant qu’elle pouvait bénéficier de cette aide grâce au contrat de cette salariée. Or, après vérification, votre collègue de travail s’est aperçue que la salariée en question avait plus de 26 ans. Elle a donc dû renvoyer un mail en s’excusant et en précisant qu’elle s’était trompée et que la cliente ne pouvait pas bénéficier de cette aide.

Cette erreur de «recensement » a pour conséquence de décrédibiliser la société auprès de nos clients.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous n’avez pas vérifié l’âge des salariés lorsque vous avez renseigné ce tableau sans pour autant vous excuser et sans mesurer l’impact de vos négligences !

Au vu de ce qui précède, nous sommes contraints de notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) »

C’est dans ces conditions que Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, lequel a rendu un jugement en date du 06 septembre 2022 qui :

« – dit et juge que le licenciement de Mme [N] [Z] notifié le 09 décembre 2020 repose sur des causes réelles et sérieuses,

En conséquence, déboute Mme [N] [Z] de sa demande visant à faire reconnaître que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

Par ailleurs :

— constate que la société Alliance Expert Languedoc a procédé à une régularisation de l’indemnité de licenciement pour un montant de 292,94 euros nets le 25 janvier 2022,

— constate qu’elle a également procédé à la régularisation du solde cle congés payés de Mme [Z] d’un montant de 518,23 euros bruts lors d’une audience de conciliation,

— condamne la société Alliance Expert Languedoc à verser à Mme [N] [Z] le solde de prime 2018 pour un montant de 973,10 euros outre 97,31 euros de congés payés,

— condamne la société Alliance Expert Languedoc à verser à Mme [N] [Z] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

— ordonne à la société Alliance Expert Languedoc la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du l5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, et ce pendant 30 jours maximum, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— déboute Mme [N] [Z] du surplus de ses demandes,

— déboute le défendeur de sa demande reconventionnelle,

— prononce l’exécution provisoire de plein droit (R.1454-28 du code du travail),

— dit que la moyenne des trois demiers mois de salaire siétablit à la somme de 2 707,14 euros bruts,

— dit que les dépens seront supportés par le défendeur.'

Par acte du 27 septembre 2022, la salariée a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions du 25 janvier 2023, elle demande à la cour d’appel de Nîmes de :

« – recevoir l’appel de Madame [Z] comme étant régulier en la forme et juste au fond,

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] des demandes suivantes :

—  21 656 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire),

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  772,86 euros bruts à titre de rappel de salaire sur augmentation annuelle de 2% bruts pour l’année 2020,

—  800 euros bruts à titre de solde de prime pour l’année 2017, outre 80 euros de congés payés sur rappel de prime,

Et statuant à nouveau,

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc au paiement de la somme de 21 656 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire),

Vu l’article L.1222-1 du code du travail,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Vu les pièces versées aux débats,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc au paiement de la somme de 800 euros bruts à titre de solde de prime pour l’année 2017, outre 80 euros de congés payés sur rappel de prime,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc au paiement de la somme de 772,86 euros bruts à titre de rappel de salaire sur augmentation annuelle de 2% bruts pour l’année 2020,

— rejeter l’appel incident de la SARL Alliance Expert Languedoc et le déclarer mal fondé,

— débouter la SARL Alliance Expert Languedoc de l’ensemble de ses demandes formulées contre Mme [Z] notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— débouter la SARL Alliance Expert Languedoc de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la SARL Alliance Expert Languedoc aux entiers dépens de l’instance. '

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 novembre 2022, la société Alliance Expert Languedoc demande à la cour d’appel de Nîmes de :

« – accueillir la société Alliance Expert Languedoc en son appel incident et y faire droit,

1. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Z],

— dire et juger que les griefs invoqués à l’appui du licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Z] sont avérés,

— dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Z] est parfaitement justifié,

Par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] notifié le 09 décembre 2020 repose sur des causes réelles et sérieuses,

— débouté Mme [Z] de sa demande visant à faire reconnaitre que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

— constater que les griefs invoqués à l’encontre de la société Alliance Expert Languedo , relatifs à une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, ne sont pas fondés,

— constater que Mme [Z] n’apporte pas la preuve d’un quelconque préjudice,

Par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022, en ce qu’il a débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes et notamment de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

3. Sur les rappels de primes annuelles pour l’année 2017 et 2018,

3.1.

— constater que le versement de la prime annuelle de 2017, à hauteur de 2 300 euros bruts, était conditionné à la prise en charge du sinistre par l’assurance,

— constater que ledit sinistre a fait l’objet d’un refus de prise en charge par l’organisme d’assurance Axa,

Par conséquent,

— dire et juger que Mme [Z] ouvrait droit uniquement au versement d’une prime annuelle à hauteur de 1500 euros,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022, en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire afférent à la prime pour l’année 2017,

— débouter Mme [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire afférent à la prime pour l’année 2017,

3.2.

— constater que Mme [Z] a valablement été remplie de ses droits au titre de la prime annuelle attribuée en 2018,

Par conséquent,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022, en ce qu’il a condamné la société Alliance Expert Languedoc a verser à Mme [Z] la somme de 973,10 euros bruts au titre de rappel de salaire afférent à la prime pour l’année 2018, outre la somme de 97,31 euros de congés payés y afférents,

— débouter Mme [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire afférent à la prime pour l’année 2018,

— condamner Mme [Z] à rembourser à la société Alliance Expert Languedoc la somme de 973,10 euros bruts au titre de rappel de salaire afférent à la prime pour l’année 2018, outre la somme de 97,31 euros de congés payés y afférents, correspondant aux condamnations prononcées en première instance, assorties de l’exécution provisoire de droit.,

4. Sur les rappels de salaire formulés par Mme [Z],

— constater l’absence d’usage d’entreprise au sein de la société Alliance Expert Languedoc qui consisterait à augmenter obligatoirement chaque année la rémunération brute de ses collaborateurs,

Par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022, en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire sur augmentation annuelle de 2% bruts pour l’année 2020,

— débouter Mme [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire sur augmentation annuelle de 2% bruts pour l’année 2020,

5. En tout état de cause,

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

6. Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens,

— Au titre de la première instance :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Alliance Expert Languedoc à payer Mme [Z] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en date du 06 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Alliance Expert Languedoc aux dépens,

— condamner Mme [Z] à verser à la société Alliance Expert Languedoc la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux entiers dépens liés à la première instance,

— Au titre de la procédure d’appel :

— condamner Mme [Z] à verser à la société Alliance Expert Languedoc la somme de 2 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux entiers dépens liés à la procédure d’appel. '

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [N] [Z] fait valoir que :

— elle dispose de plus de 7 ans d’ancienneté et n’a jamais fait l’objet d’une quelconque remarque sur son travail jusqu’à ce qu’elle parte en congé maternité, puis qu’elle sollicite la mise en place du télétravail à hauteur de 4 jours par semaine lors d’un entretien qui a mal tourné le 3 novembre 2020

— cette demande était parfaitement conforme aux directives gouvernementales liées au COVID 19 et elle n’a pas demandé un télétravail à 100%

— elle a échangé avec l’inspection du travail à ce sujet pour se faire confirmer ses droits, ce qui a été fait mais n’a sans doute pas été au goût de l’employeur et lui a valu un licenciement injustifié

— sa maternité et ses demandes ont dérangé l’employeur qui a préféré l’évincer de son poste

— les griefs sont infondés et ne justifiaient pas un licenciement.

La SARL Alliance Expert Languedoc indique pour sa part démontrer que les griefs reprochés à la salariée relèvent de faits précis, objectifs et contrôlables, justifiant la parfaite légitimité du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Deux séries de griefs sont en l’espèce reprochés à la salariée.

— Sur l’insubordination caractérisée par le non-respect récurrent des consignes de travail

*Sur l’impression des documents numériques malgré la nouvelle instruction

L’employeur expose ici que :

— en janvier 2020, à des fins économiques et environnementales, la direction de la société a décidé que les mails des clients ne devaient plus être imprimés

— pour pallier l’absence d’impression, les échanges de mails sont systématiquement archivés sur le réseau informatique et chaque collaborateur dispose d’un double écran lui permettant de visualiser simultanément le mail du client et son dossier

— à l’issue de son congé maternité, le 16 mars 2020, Mme [Z] a été informée de cette nouvelle instruction mais, néanmoins, le 13 novembre 2020, il a été constaté, dans son bureau, la présence d’une bannette contenant de nombreux documents papiers concernant des dossiers clients.

La salariée explique que les éléments retrouvés dans sa bannette ne sont pas des documents imprimés récemment au retour de son congé maternité mais des dossiers qui datent de 2018/2019, que le passage au 100% numérique devait être effectif seulement au 31 décembre 2020 et qu’elle n’a pas été informée de cette nouvelle instruction dès son retour de congé maternité, l’employeur ne versant d’ailleurs aucune note de service ni aucune preuve de l’information qui lui a été faite sur cette nouvelle consigne.

Pour justifier l’information de la salariée et le non respect de l’instruction, la SARL Alliance Expert Languedoc produit :

— le compte rendu de la réunion de rentrée du 17 septembre 2019 mentionnant « Organisation interne : – Harmonisation de l’enregistrement des documents dans la GED, de la liste des documents à demander aux clients (…) »

— le courriel du 18 septembre 2020 transmettant le compte-rendu, adressé par la directrice, Mme [R] [M]

— l’attestation de Mme [R] [M] : « Dès le mois de janvier 2020, l’entreprise nous a demandé de ne plus imprimer les mails et documents reçus des clients et ce dans un soucis économique et environnemental. Pour palier à cela, tous les échanges de mails sont enregistrés et sauvegardés sur le réseau informatique de l’entreprise et chaque collaborateur dispose de 2 écrans informatiques pour visualiser simultanément le mail du client et son dossier.

Le 13 novembre 2020, lors de l’utilisation du bureau de Mme [Z], qui était absente pour maladie, j’ai constaté la présence d’une bannette, posée sur un meuble de rangement sous son bureau, contenant de nombreux documents papiers (mails de clients, états préparatoires aux bulletins de salaire) datant de 2020 et ce malgré la consigne de la direction de ne plus imprimer »

— l’attestation de Mme [P] [L] : «  Dès mon embauche en juin 2020, la direction m’a informé que depuis le mois de janvier 2020, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de ne plus imprimer les mails et documents des clients et ce pour des raisons économiques et environnementales. Pour pallier à l’absence d’impression, les échanges de mails sont automatiquement sauvegardés et archivés sur le réseau informatique. Chaque collaborateur dispose d’un double écran pour visualisé simultanément le mail du client et le dossier correspondant. Cette consigne a été réitérée lors de la réunion de rentrée du 17/09/2020 »

— des états de préparation des salaires.

Si les deux attestations précitées n’ont pas à être écartées du seul fait qu’existe un lien de subordination avec l’employeur et que les deux témoins appartiennent à la société Alliance Expertise Sociale et non la société Alliance Expert Languedoc, n’étant pas contesté que Mme [M] est bien la supérieure hiérarchique de Mme [N] [Z] et que le courriel du 18 septembre 2020 a été adressé indifféremment à cette dernière et à Mme [L], pour autant, il ne ressort nullement de ces deux témoignages la preuve que Mme [N] [Z] était informée, dès le mois de janvier 2020 et qu’elle aurait méconnu les instructions données.

En effet, il n’est pas contesté qu’en janvier 2020, Mme [N] [Z] était encore en congé maternité et aucun document n’atteste non plus que l’information aurait été donnée à son retour le 16 mars 2020.

De plus, l’appelante produit en pièce 11 des documents qui datent en effet de 2018 et 2019.

Si Mme [M] indique avoir trouvé dans la banette de celle-ci de nombreux documents papiers (mails de clients, états préparatoires aux bulletins de salaire) datant de 2020, les seuls documents produits par l’intimée sont des états de préparation des salaires pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2020 mais aucun document postérieur à septembre 2020, ce qui confirme ce qu’indiquait la salariée dans ses « remarques lettre de licenciement », document que cite l’intimée, à savoir qu’elle imprimait « encore certains éléments de paie mais de façon exceptionnelle pour certains dossiers le nécessitant ».

Au demeurant, rien dans le compte-rendu précité n’exigeait un « 100% numérique » et l’interdiction formelle d’une impression exceptionnelle.

Enfin, compte tenu du congé maternité de Mme [N] [Z], du confinement et du télétravail, la salariée a été très peu présente en 2020, de sorte qu’elle n’a pu, matériellement, générer qu’une quantité limitée d’impressions.

Le grief tenant au non respect des instructions relatives à l’impression des documents numériques n’est donc pas suffisamment établi et, a fortiori, n’est pas démontré un comportement relevant d’une « insubordination caractérisée ».

*Sur les instructions relatives au paramétrage de l’envoi automatique des écritures de paies

Pour justifier de la consigne donnée et de son non-respect par la salariée, la SARL Alliance Expert Languedoc vise :

— le compte rendu de la réunion du 17 septembre 2020 en ce qu’il mentionne :

« « Harmonisation de l’enregistrement des documents dans la GED, dans la liste des

documents à demander aux clients

— passer en mode collaboratif au maximum, contrat… et documents à envoyer aux clients

— mettre en place le cycle de paie : Relation client/ Cycle de paie/ Edition groupée/ Choix

de l’édition »

— l’attestation de Mme [P] [L] : « Lors de cette réunion, la direction a également donné pour consigne de paramétrer l’envoi automatique des écritures de paies aux clients (procédure étant détaillé dans le compte rendu de la réunion) »

— l’attestation de Mme [R] [M] : «  Lors de la réunion du 17/09/2020, la direction nous a rappelé et demandé d’automatiser l’envoi des écritures de paie et autres documents nécessaires aux clients. Pour cela, la direction a détaillé la manipulation et le paramétrage à faire (dans Relation Client/ Cycle de paie/ Edition groupée/ choix de l’édition/mention du mail du destinataire) via le logiciel de paie. Cette manipulation est nécessaire afin de répondre rapidement aux demandes des clients qui réalise eux même la tenue de la comptabilité. Cette automatisation permet donc une meilleure réactivité. Le 13 novembre 2020, pendant l’arrêt de travail de Mme [Z] j’ai du travailler sur un de ces dossiers et j’ai constaté que l’envoi automatique des données comptables (écritures de paie) n’était pas paramétré. Il en résulte que j’ai perdu du temps »

— une capture d’écran issue du logiciel SILAE montrant que Mme [N] [Z] adressait les « écritures comptables » par mail

— un courriel du 22 avril 2020, adressé à Mme [N] [Z] par lequel un client, M. [HT] [NK], sollicite la communication des écritures de paie pour le mois de février

— une capture d’écran relative à l’envoi automatique des écritures du paie en faveur de M. [NK] paramétré à partir du mois de janvier 2021 (envoi réalisé par le serveur).

Mme [N] [Z] fait valoir qu’aucune faute n’est caractérisée à son encontre, expliquant que :

— elle n’a jamais paramétré les envois automatiques des éditions mensuelles car elle ne savait pas le faire, n’ayant jamais eu de formation poussée sur le logiciel SILAE et ce, malgré ses demandes

— elle a simplement eu une formation de base sur la création des dossiers dans ce logiciel, pas sur le paramétrage plus poussé

— elle le faisait mais manuellement, ce qui revient au final, à la même chose

— cette absence de paramétrage ne porte pas grief à l’entreprise et ne constitue pas une faute

— si Mme [M], le 13 novembre 2020, n’a pas constaté le paramétrage de l’envoi automatique, elle ne peut en revanche pas attester que les écritures de paie n’étaient pas envoyées à chaque fois puisqu’elles l’étaient, pas automatiquement mais manuellement, par mail

— les clients de la société recevaient donc à chaque fois les écritures de paie et les bulletins de paie par courriel, quant au personnel « des sociétés », il y avait accès via le logiciel justement, sans avoir besoin d’aller « fouiller » dans sa boîte mail, sauf à avouer, qu’eux non plus, ne savent pas vraiment utiliser cet outil

— M. [K], comptable et ancien collègue de travail, confirme d’ailleurs que le logiciel SILAE lui permettait de pouvoir récupérer les écritures comptables de ses dossiers

— la consigne donnée était d’adresser ces éléments aux clients, pas aux autres salariés, de sorte que le reproche est dénué de sens

— enfin, l’employeur conlut qu’un de leurs clients a dû la relancer par mail du 22 avril 2020 pour des écritures de paie de février, or, à cette date, elle était en congé maternité, de sorte que l’erreur ou l’oubli ne vient pas d’elle mais de son remplaçant.

La cour relève que l’employeur n’a formulé des exigences qu’à partir de la réunion du 17 septembre 2020, de sorte qu’il est malvenu de reprocher à la salariée l’absence d’envois automatiques avant cette date et encore moins concernant M. [HT] [NK], en avril 2020 puisque la demande de ce client concernait la communication des écritures de paie pour le mois de février 2020 alors que Mme [N] [Z] était en congé maternité.

Par ailleurs, si la salariée reconnaît ne pas avoir paramétré les envois automatiques des écritures mensuelles de paie et si ce paramétrage était nécessaire pour les comptables externes de l’entreprise, l’employeur ne justifie pas avoir dispensé à sa salariée la formation adéquate, la seule indication par Mme [M], dans son attestation, qu’elle l’a formée, en décembre 2017, à l’utilisation du logiciel de paie SILAE dans le « but d’acquérir la maîtrise de ce logiciel de paie et d’établir les bulletins de salaire », ne signifie nullement que l’intéressée avait reçu la formation suffisante pour paramétrer les envois automatiques.

La salariée justifie pour sa part avoir formulé des demandes de formation sur ce logiciel lors des entretiens d’évaluation de février et décembre 2018.

Dans ces conditions, l’absence de paramétrage pour les seuls mois d’octobre et novembre 2020, ainsi par exemple en faveur des clients Pneus Plus et Aga Solutions, ne saurait caractériser un comportement fautif et encore moins un acte d’insubordination.

*Sur les instructions relatives à l’enregistrement des données sur la base informatique AESOCIALE

Pour justifier que l’instruction a été donnée et non respectée, l’employeur vise encore le compte rendu de la réunion du 17 septembre 2020 et les attestations de Mmes [M] et [L] ainsi que la pièce 10 adverse « remarques lettre de licenciement » formulées par l’appelante dont la suivante : « la consigne a été donnée le 17.09 ».

En réalité, Mme [N] [Z] ne conteste pas que l’instruction a été donnée mais indique qu’au moment de son arrêt de travail, soit deux mois plus tard, elle n’avait pas eu le temps de tout enregistrer, vu l’antériorité de certains documents, ce qui est d’ailleurs confirmé par les éléments produits par l’employeur puisque Mme [M] déclare simplement que, le 24 novembre 2020, elle a constaté que « certains documents récemment reçus des clients n’avaient pas été enregistrés sous la base de donnée AESOCIALE ».

Il n’est donc nullement établi que Mme [N] [Z] a refusé de se soumettre à la nouvelle consigne.

— Sur les manquements et fautes répétés ainsi que le manque d’implication de Mme [Z]

*Sur le dossier « ARROW »

— Sur le mauvais paramétrage des exonérations de cotisations sociales applicables aux intermittents du spectacle, nécessitant de refaire les bulletins de paie et ayant entraîné un important préjudice financier pour le client

La salariée reconnaît ne pas avoir « paramétré en taux réduits » mais indique avoir régularisé les 237 bulletins de paie sans les envoyer, à la demande de M. [T] [ZW], gérant de la SARL Alliance Expert Languedoc, lequel est également le gérant de la société Arrow, de sorte que, selon elle, il ne peut être à la fois employeur et « client victime ».

Si l’intimée justifie bien, par les pièces qu’elle verse au débat, le préjudice subi par la société Arrow, le « mécontentement du client » et l’impact en terme d’image sont toutefois à relativiser, s’agissant d’une société dont M. [ZW] est également le gérant, même s’il est associé minoritaire.

Surtout, la pièce 54 produite par l’intimée ne démontre pas que ce serait Mme [M] et non Mme [Z] qui aurait refait tous les bulletins de l’année.

Par ailleurs, Mme [N] [Z] fait valoir, sans être utilement contredite, qu’elle a suivi l’aide en ligne du logiciel SILAE sur le module spectacle, lequel ne mentionnait pas les taux réduits et qu’elle n’avait pas eu la formation suffisante, alors qu’il ressort bien des deux fiches d’entretien annuel d’évaluation de février et décembre 2018 la formulation, y compris par son responsable, d’un besoin de formation sur ce logiciel et notamment concernant les intermittents.

De plus, l’employeur n’oppose aucun argument utile au fait que, sur les 6 mois du congé maternité de la salariée, les mêmes bulletins de paie ont été faits par sa remplaçante, et que, là non plus, les taux réduits n’ont pas été appliqués, pourtant sans sanction pour cette dernière.

Dès lors, s’il peut être reproché à la salariée une erreur, il n’est pas établi qu’elle revêtait un caractère fautif.

— Sur une erreur de déclaration concernant la salariée Mme [D], ayant entraîné un retard dans son indemnisation chômage

S’il ressort effectivement du bulletin de salaire de Mme [X] [D] établi pour juillet 2020 et de ses documents de fin de contrat qu’elle a été déclarée en tant que « technicienne » alors qu’elle était cadre, ce qui a nécessité la rectification, le 26 octobre 2020, par Mme [N] [Z] de ces documents, cette dernière produit le tableau adressé par la société Arrow le 13 juillet 2020 dans lequel il était mentionné « A déclarer (…) [N] [D] – 8h technicien – 150brut », sans aucune indication d’un statut de cadre.

Seul le courriel du 23 septembre 2020 pouvait permettre à l’appelante d’opérer la rectification, laquelle n’a été effectuée qu’un mois plus tard, le 26 octobre 2020, à la suite d’un courriel du 21 octobre 2020 (la salariée étant en congé du 19 au 25 octobre).

Seul ce retard peut lui être imputé, avec en réalité un grief qui reste minime au regard des propres indications de M. [V] [UD], confirmant celles de la salariée dans ses « remarques » : « cela ne change rien au montant mais il faut que cela reste cohérent par rapport à son actualisation » (Mme [D] s’étant elle-même entre temps actualisée comme cadre).

— Sur les erreurs sur les bulletins de MM. [J] et [EH], ayant entraîné un blocage des dossiers d’indemnisation Pôle emploi et l’obligation pour l’un de rembourser une somme versée à tort

Mme [N] [Z] reconnaît ici l’erreur de double déclaration des cachets sur la journée du 17 juillet 2020 mais explique que les instructions ont été données par téléphone, qu’elles n’étaient pas claires et que dans le flot des données à traiter, l’erreur s’est effectivement produite.

Il n’est pas contesté que l’erreur a été immédiatement rectifiée par la salariée suite au courriel de la société Arrow productions adressé le 25 septembre 2020 par « [W] », lequel confirme au demeurant les explications données par celle-ci : « Bonjour [N], il y a un souci sur les déclas du 17 juillet, je vais tout revérifier rapidement car je n’avais pas vu passer ça. Le 17 juillet tu as déclaré à la base PUMPUP THE 80S. Je t’ai demandé d’ajouter [G] [J] qui avait joué avec nous ce soir là. Je suppose que c’est en faisant ça que tu as modifié le numéro d’objet et que tout s’est mis à l’envers, du coup il faut faire sauter [Y] [A] de cette soirée là ainsi que [CA] [C] et remettre [U] [PT] (…). N’hésite pas à m’appeler si nécessaire ».

— Un retard notable dans la gestion des dossiers de M. [I] et Mme [PT], ayant entraîné également un blocage de leur indemnisation.

L’employeur produit ici :

— un courriel du 13 octobre 2020, par lequel la société Arrow production sollicitait Mme [N] [Z] afin de procéder à la déclaration de deux salariés sur la journée du 9 octobre 2020 comme suit :

« PUMP UP THE 80'S DUO ([O] [I]/ [U] [PT])

Client ' [F] [E]/ Les républicains

2 CACHETS TEMPS PARTIEL 80 NET CHACUN (Date Annulée) »

— un courriel du 16 novembre 2020 adressé à Mme [M], Mme [Z] et M. [ZW] :

« [U] [PT] et moi même sommes en attente des bulletins de salaire de chômage partiel de juin, septembre et octobre depuis plusieurs semaines. Apparemment l’éditeur du logiciel aurait rencontré un souci, car les cachets doivent, à partir du 1er juin correspondre à 5h et non plus 7. [U] [PT] a besoin de ces bulletins de manière urgent, elle aurait du déposer son dossier il y a un mois. [N] a déjà contacté la personne qui gère ça mais apparemment ça bloque. Peut-on s’occuper de ça’ »

— un courriel en réponse de Mme [M] : « Pour suite à votre message sachez que je viens d’avoir Pôle emploi au téléphone et ces derniers m’ont confirmé que sur les EM le nombre d’heures par cachet était bien de 5 et non 7. Le seul point de blocage reste les bulletins de salaires mentionnant (…) À ce jour je n’ai pas de réponse de mon éditeur de logiciel. Je vais donc les relancer »

— un courriel du 19 novembre 2020 par lequel la société Arrow adressait à Mme [M] la liste des déclarations à effectuer au titre du mois d’octobre

— un courriel du 26 novembre par lequel Mme [M] adressait les bulletins de paie d’octobre 2020.

Il ressort donc bien de ces éléments, comme l’indique la salariée, qu’il y avait une difficulté avec le logiciel pour l’édition des bulletins de salaire correspondant à des cachets en activité partielle pour octobre 2020, de sorte que les bulletins de salaire ne pouvaient pas être générés correctement.

Il n’est pas contesté que la salariée a formulé une demande le 13 octobre 2020 puis qu’elle a signalé la difficulté à son employeur, ainsi que cela ressort de son courriel du 10 novembre 2020 adressé au moment de son arrêt de travail et dans lequel elle faisait le point sur les dossiers en cours.

Ce grief n’est donc pas fondé.

*Sur le dossier « [H] »

Mme [N] [Z] ne conteste pas ne pas avoir demandé, au mois de septembre 2020, le renouvellement de l’indemnisation de l’activité partielle mais explique qu’elle était en attente de la validation des avenants de prolongation et que la cliente [H] lui avait indiqué qu’il n’y a avait pas d’urgence.

La cour relève que Mme [N] [Z] a transmis, le 26 octobre 2020, la demande de renouvellement à l’administration et que l’autorisation de cette dernière a été adressée le 12 novembre 2020 alors que la salariée était en arrêt maladie, de sorte qu’à la date du 19 novembre 2020, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir saisi la demande d’indemnisation qu’elle ne pouvait effectuer avant la validation par l’administration.

Toutefois, le grief reste fondé en ce que la salariée auraît dû effectuer la demande de renouvellement plus tôt puisque la précédente période d’indemnisation s’était terminée le 31 août 2020 et il ne ressort pas de l’échange de courriels de septembre 2020 que la société cliente ait indiqué qu’il n’y avait pas d’urgence et elle s’est en tout état de cause plainte ensuite du retard de traitement et des conséquences sur sa trésorerie.

Sur le dossier « VIGNOBLES BASTET »

Il n’est pas contesté qu’à la suite de la réunion du 17 septembre 2020, Mme [N] [Z] a procédé au rencensement des contrats de travail éligibles à l’aide à l’embauche, dispositif devant bénéficier uniquement aux salariés de moins de 26 ans et qu’elle a inclus dans la liste, par erreur, Mme [S] alors que cette dernière avait 34 ans.

Mme [N] [Z] affirme toutefois, sans être utilement contredite, qu’elle aurait contrôlé ces éléments lors de la formulation des demandes d’aides si elle n’avait été ensuite en arrêt maladie et s’étonne à juste titre que cette erreur lui soit reprochée à elle seule et non aussi à Mme [L] alors qu’effectivement, il ressort de la lettre de licenciement et de l’attestation produite que cette dernière a envoyé un courriel d’information à la cliente avant de vérifier ensuite et de constater que Mme [S] n’était pas éligible à cette aide puis de lui adresser un courriel de rectification.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des développements précédents qu’aucun acte d’insubordination ne peut être reproché à Mme [Z], ni aucune volonté de ne pas respecter les consignes données ou encore un manque d’implication mais uniquement quelques erreurs qui ne justifiaient en rien le licenciement d’une salariée présente dans l’entreprise depuis 7 ans, à qui aucun reproche, sous quelque forme que ce soit, n’avait été formulé avant le mois de novembre 2020.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a été retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, étant relevé que les premiers juges ont dans le même temps considéré qu’il était justifié par une « insuffisance professionnelle » alors que l’employeur a bien fait le choix d’un licenciement disciplinaire.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 7 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances particulières de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [N] [Z], âgée de 38 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 7 années complètes, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 21 656 euros, sur la base du salaire de référence de 2707 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [N] [Z] reproche à l’employeur les manquements suivants :

— elle a été obligée de travailler gratuitement pendant son congé maternité, à un mois de son accouchement

— le 1er décembre 2020, alors que la notification du licenciement n’était pas encore partie, sa connexion à distance au réseau informatique était coupée et, plus encore, dès le 10 février 2020, son bureau était vide

— pire encore, dès le 12 novembre 2020, sur le site Indeed, son employeur recherchait un salarié pour occuper son poste de gestionnaire de paie et RH.

La SARL Alliance Expert Languedoc conteste ces allégations, exposant que :

— s’agissant de son congé maternité, Mme [Z] a, en effet, procédé à l’établissement de quelques bulletins de paie, afin d’aider la société qui ne bénéficiait pas de salarié remplaçant mais cela résulte d’un consentement mutuel entre les parties ; la salariée ne communique aucun quantum des heures de travail qu’elle aurait effectuées et, d’ailleurs, cette situation n’a pas perduré,

— s’agissant de la supposée coupure de la connexion à distance, Mme [Z] n’apporte pas la preuve de ses dires

— s’agissant de son bureau de travail, c’est à tort qu’elle prétend qu’il a été vidé dès le 10 février 2020 alors qu’en réalité la société a décidé de procéder au remplacement de son équipement informatique

— enfin, s’agissant de l’annonce postée sur le site Indeed, elle a été émise par la société Alliance Expertise Sociale et non par l’ancien employeur de Mme [Z] la société Alliance Expert Languedoc

— enfin, l’appelante n’apporte pas la preuve d’un préjudice.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Si, effectivement, l’interdiction d’employer la salariée durant son congé maternité résulte de l’article L. 1225-29 du code du travail cité également, l’appelante produit cependant un unique échange, au tout début de son congé maternité au sujet d’un travail en cours et la situation n’a pas perduré ainsi qu’en témoignent les échanges intervenus plus tard, les 12 et 14 novembre 2019.

La seule copie d’écran du 1er décembre 2020 ne démontre pas que la connexion à distance au réseau informatique était coupée, de même que la photographie du 10 février 2020 n’établit pas que son bureau a été vidé, alors que l’employeur produit un devis et un échange de mails, prévoyant la livraison et l’installation de matériel informatique et ce, avant le 13 mars 2020, ce qui confirme que la salariée devait bénéficier d’un nouveau matériel informatique.

Enfin, l’annonce sur le site Indeed concerne la société Alliance Expertise Sociale et non la SARL Alliance Expert Languedoc et il n’est pas établi ici de lien avec le refus de la proposition d’un transfert du contrat de travail, au mois de mars 2020.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [N] [Z] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le rappel de prime annuelle pour l’année 2017

Mme [N] [Z] fait valoir que :

— chaque année lors de l’entretien annuel, est prévue une prime à verser au salarié

— ainsi, pour la clôture de l’année 2016, il lui était attribué une prime de 2300 euros bruts

— or, seule la somme de 1500 euros bruts lui a été versée, soit un reliquat dû de 800 euros bruts

— le défaut de prise en charge par l’assureur de l’employeur d’une telle prime, n’est pas opposable à la salariée.

La SARL Alliance Expert Languedoc réplique que le versement de la prime était conditionné par une prise en charge de sinistre par la société d’assurance Axa, laquelle n’a pas été accordée.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’existence et du montant de la prime dont il prétend être créancier.

L’appelante produit essentiellement une fiche d’entretien annuel d’évaluation du 13 février 2018 mentionnant : « Prime de 1500 euros bruts sous condition de prise en charge de l’assurance.

si prise en charge '> 2300€ ».

Elle ne produit ensuite aucun justificatif de ce que cette condition aurait été remplie alors que l’employeur verse au débat un courriel du 25 octobre 2018 adressé par Axa France indiquant « Après étude ce sinistre ne pourra pas être pris en charge par nos services ».

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la prime annuelle au titre de l’année 2018

Mme [N] [Z] fait valoir que :

— lors de la clôture de l’année 2017, une prime à verser sur l’année 2018, pour un montant de 2600 euros bruts, était promise

— mais seule la somme de 1626,90 eurosbruts lui a été versée, soit un reliquat dû de 973,10 euros bruts

— la somme de 1000 euros versée en janvier 2019 dont fait état l’employeur est la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, qui ne peut pas venir remplacer la prime due à la salariée au titre de la clôture de l’année.

La SARL Alliance Expert Languedoc soutient au contraire que Mme [N] [Z] a valablement perçu la somme de 2626,90 euros par le versement de 1629,90 euros en décembre 2019 et de 1000 euros en janvier 2020.

Il n’est pas contesté que la prime annuelle attribuée en 2018 s’élevait à la somme de 2600 euros.

Il est constant qu’une somme de 1626,90 euros a été versée à ce titre en décembre 2018.

Le bulletin de salaire de janvier 2019 mentionne le paiement d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » de 1000 euros qui ne saurait constituer le complément dû au titre de la prime annuelle de 2600 euros attribuée lors de l’entretien d’évaluation du 10 décembre 2018, l’entretien précédent de février 2018 mentionnant lui-même « passage à 2600 brut » en décembre 2018.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 973,10 euros, outre les congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de l’augmentation annuelle

Mme [N] [Z] soutient que la société procède, pour l’ensemble de ses salariés, à une augmentation de 2 % annuelle sur leur rémunération brute mais que, pour l’année 2020, cette augmentation ne lui a pas été appliquée.

La SARL Alliance Expert Languedoc conteste l’existence d’un usage qui consisterait à augmenter obligatoirement chaque année la rémunération brute de tous ses collaborateurs et indique que Mme [N] [Z] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un tel usage et qu’il ressort des bulletins de salaire produits qu’aucune augmentation n’a été appliquée en 2020 aux collaborateurs de la société.

Il appartient à Mme [N] [Z], qui se prévaut d’un usage consistant en une augmentation annuelle habituelle de 2 % de prouver l’existence de celui-ci.

Or, force est de constater que la salariée, qui ne produit d’ailleurs ses bulletins de paie que pour les années 2019 et 2020, n’apporte pas la preuve d’un tel usage.

Le jugement déféré ne peut donc qu’être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SARL Alliance Expert Languedoc qui succombe pour la plus grande part.

L’équité justifie de faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel, à hauteur de la somme de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a dit que le licenciement notifié le 9 décembre 2020 repose sur des causes réelles et sérieuses et a débouté Mme [N] [Z] de sa demande d’indemnisation à ce titre,

— Statuant à nouveau sur ce seul chef et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [N] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL Alliance Expert Languedoc à payer à Mme [N] [Z] la somme de 21 656 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL Alliance Expert Languedoc à payer à Mme [N] [Z] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SARL Alliance Expert Languedoc aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,