R.G. : 15/01737

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 JUIN 2016

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 07 Avril 2014

APPELANT :

Monsieur B-C Y

XXX

XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Mathieu LECLERC, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

Société INTERTEK OCA FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Grégory VANDEL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 20 Avril 2016 sans opposition des parties devant Madame POITOU, Conseiller, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur DUPRAY, Conseiller, faisant fonction de Président,

Madame POITOU, Conseiller

Madame HAUDUIN, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me AUBER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 20 Avril 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Juin 2016

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Juin 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur DUPRAY, Conseiller, faisant fonction de Président, et par Madame HOURNON, Greffier présent à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu le jugement en date du 7 avril 2014, par lequel le conseil de prud’hommes du Havre, statuant dans le litige, opposant M. B-C Y à son ancien employeur, la société Intertek Oca France, a :

— requalifié le licenciement pour motif économique de M. B-C Y en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Intertek Oca France en la personne de son représentant légal à payer à M. B-C Y les sommes suivantes :

117 426 € à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

260 398 € à titre d’indemnités pour préjudice distinct,

1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement,

— débouté M. B-C Y de toutes les demandes plus amples ou contraires,

— débouté la société Intertek Oca France de toutes les demandes plus amples ou contraires,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— fixé en application de l’article R.1454-28 du code du travail la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. B-C Y à la somme de 19 571 €,

— condamné la société Intertek Oca France à verser à Pôle Emploi la somme de 117 426 € au titre de l’article L.1235-4 du code du travail,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,condamner la société Intertek Oca France aux éventuels dépens et frais d’exécution du présent jugement ;

Vu l’appel interjeté le 10 avril 2014 par M. B-C Y à l’encontre de cette décision ;

Vu la réinscription de l’affaire le 3 mai 2015 suite à la radiation de l’affaire l’affaire à l’audience du 2 avril 2015 ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 20 avril 2016 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les dernières écritures en date du 3 avril 2015, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens développés et aux termes desquels M. B-C Y demande à la cour, réformant le jugement entrepris, de condamner la société Intertek Oca France à lui payer les sommes suivantes :

19 571 € pour absence de consultation du comité d’entreprise,

19 571 € pour non-respect de l’article R.1233-1 du code du travail,

469.704 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

410.023,80 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

627.853,80 € au titre de rappel de salaire sur heures complémentaires et congés payés,

262.215,58 € au titre de rappel de salaire sur repos compensatoires et congés payés,

117.426 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

10.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et celle de 5 000 € en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions en date du 20 avril 2016, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens développés et aux termes desquels la société Intertek Oca France demande à la cour, infirmant le jugement entrepris de :

— à titre liminaire :

— se déclarer incompétente en vertu de l’article 75 du code de procédure civile pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct d’un montant de 410 023,80 € au profit des juridictions d’Angleterre et de Pays de Galles,

— à titre principal :

— rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier d’un montant de 19 571 €,

— rejeter la demande de dommages et intérêts de 19 571 € pour licenciement irrégulier au titre de la violation de l’article L. 2323-6 du code du travail,

— rejeter la demande de dommages et intérêts de 19 571 € compte tenu de l’absence de violation du délai prévu par l’article R.1233-1 du code du travail,

— juger que le licenciement de M. B-C Y est justifié par une cause réelle et sérieuse et donc infirmer le jugement sur ce point,

— rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 469 704 € et donc infirmer le jugement du conseil de prud’hommes l’ayant condamné à la somme de 117 426 € à titre de dommages et intérêts,

— rejeter la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct d’un montant de 410 023,80 € et donc infirmer le jugement ayant évalué le préjudice à la somme de 260 398 € pour le préjudice distinct,

— rejeter la demande de rappel d’heures supplémentaires injustement appelées « heures complémentaires » par le demandeur d’un montant de 629 290,98 €,

— rejeter la demande de rappel de repos compensatoires d’un montant de 262 212,58 €,

— rejeter la demande d’indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 117 426 €,

— rejeter la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. B-C Y à lui verser la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. B-C Y aux entiers dépens,

— à titre subsidiaire :

— rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier d’un montant de 19 571 €,

— rejeter la demande de dommages et intérêts de 19 571 € pour licenciement irrégulier au titre de la violation de l’article L.2323-6 du code du travail,

— rejeter la demande de dommages et intérêts de 19 571 € compte tenu de l’absence de violation du délai prévu par l’article R.1233-1 du code du travail,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a attribué la somme de 117 426 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de dommages et intérêts d’un montant de 469 704 € et limiter le montant à 95 710,38 €,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a attribué la somme de 260 398 € de dommages et intérêts pour préjudice distinct et rejeter la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct d’un montant de 410 023,80 €,

— rejeter la demande de rappel d’heures supplémentaires injustement appelées « heures complémentaires » par le demandeur d’un montant de 629 290,98 €,

— rejeter la demande de rappel de repos compensatoires d’un montant de 262 212,58 €,

— rejeter la demande d’indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 117 426 €,

— condamner M. B-C Y à lui verser la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. B-C Y aux entiers dépens,

— à titre très subsidiaire :

— limiter le montant des dommages et intérêts pour préjudice distinct à la somme de 115 877 €.

MOTIFS DE LA DECISION

Par un contrat de travail en date du 1^er décembre 1996, M. B-C Y a été embauché par la société Geco France dont l’activité était l’analyse de produits pétrochimiques.

La société Geco France a été rachetée par la société ITS Caleb Brett France devenue la société Intertek Oca France.

Le 21 décembre 2012, M. B-C Y a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 7 janvier 2013. Il occupait à cette date le poste de responsable à l’échelon Région Europe Continentale.

Le 28 janvier 2013, il a été licencié pour motif économique par lettre recommandée motivée comme suit :

'Nous faisons suite à notre entretien du 7 janvier 2013. Nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à devoir envisager votre licenciement pour motif économique et avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour le motif économique suivant :

Réorganisation des 5 divisions au niveau mondial et restructuration en unités opérationnelles par pays.

Concernant la division pétrole, cette restructuration s’est avérée indispensable pour faire face aux changements drastiques du marché pétrolier (fermeture des raffineries, liée à une surcapacité de raffinage, etc.) et à une concurrence accrue par l’entrée sur le marché d’un 3^e acteur majeur au niveau mondial qui a entraîné des pertes de parts de marché pour Intertek et une baisse des prix générale demandée par les clients. Nous avons donc dû mettre en place une structure par pays en prise directe avec les responsables du Groupe. L’échelon Région Europe Continentale pour Commodities, dont vous étiez responsable, a ainsi été supprimé, comme c’est le cas pour le même échelon des autres divisions dans le monde. Nous sommes, dès lors, dans l’incapacité de vous proposer un autre poste en reclassement et donc contraints de supprimer votre poste de travail.

Comme nous vous l’avons indiqué, vous avez, par ailleurs, la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour lequel nous vous avons remis une documentation le jour de l’entretien préalable.

Vous disposez pour cela d’un délai de 21 jours, courant à compter de la remise du document, soit jusqu’au 28 janvier 2013 inclus, pour accepter ou non d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. L’absence de réponse de votre part dans ce délai sera assimilée à un refus.

Si vous adhérez au dispositif de contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat sera rompu d’un commun accord à l’expiration de ce délai de réflexion et le préavis ne sera pas effectué.

En cas de refus d’adhérer au dispositif de contrat de sécurisation professionnelle ou en l’absence de réponse de votre part dans le délai de réflexion de 21 jours, cette lettre recommandée constituera la notification de votre licenciement pour motif économique.

Votre préavis sera d’une durée de 3 mois et il débutera à la date de première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile et vous serez dispensé de son exécution.

Si vous n’adhérez pas au dispositif de contrat de sécurisation professionnelle, vous pouvez demander à utiliser les heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour bénéficier notamment d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Toutefois, vous devez en faire la demande avant la fin du préavis. Nous vous informons à cet effet que, à la fin de votre préavis, si vous n’avez pas demandé l’utilisation de ces heures, vous aurez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation qui n’ont pas été utilisées.

Si vous adhérez au dispositif de contrat de sécurisation professionnelle, vous pourrez utiliser ces droits restants acquis au DIF pour financer des actions de formation du contrat de sécurisation professionnelle.

Durant les 12 mois qui suivront votre préavis, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage dans notre entreprise, à condition de nous avoir informés dans les 12 mois suivant la rupture de votre contrat de travail de votre désir de faire valoir cette priorité.

Celle-ci concerne les postes compatibles avec votre qualification et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après le licenciement, sous réserve, cependant, que vous nous la fassiez connaître.

Par ailleurs, nous vous informons que, dans le cadre de l’exercice de votre droit individuel à contester la régularité et la validité de votre licenciement, vous disposez d’un délai de douze mois, à compter de la notification de la présente pour contester votre licenciement.

Enfin, en application de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008, complété par avenant du 18 mai 2009, vous pouvez bénéficier du maintien des garanties de vos couvertures complémentaires ( sein de notre Société pendant une durée maximale de 9 mois, et ce, à compter de la fin de votre contrat de travail, sous réserve de nous justifier de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

À cet effet, lors de la remise des différents documents de rupture, nous vous joindrons une notice explicative de ce dispositif et de son financement.

Nous vous rappelons que vous disposez alors d’un délai de 10 jours à compter de la rupture de votre contrat pour nous informer de votre décision, étant précisé qu’en cas de silence de votre part vous serez » réputé avoir accepté ce dispositif.

Au terme de votre contrat, nous vous ferons parvenir votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

M. B-C Y a saisi le Conseil de prud’hommes du Havre de diverses demandes dont il lui a été partiellement fait droit dans les conditions précisées ci-dessus.

Contestant cependant le montant des indemnités allouées, notamment au titre du préjudice distinct résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. B-C Y a fait appel de cette décision.

La société Intertek Oca France pour sa part entend voir dire que le licenciement de M. B-C Y est justifié par une cause réelle et sérieuse et que la procédure suivie est régulière.

Moyen tiré de la compétence des juridictions françaises

À titre liminaire, en visa de l’article 75 du code de procédure civile, la société Intertek Oca France demande à la cour de se déclarer incompétente au profit des juridictions d’Angleterre et de Pays de Galles pour statuer sur la demande de dommages et intérêts formée par l’appelant concernant un préjudice distinct d’un montant de 410.023,80 €.

L’article 75 dispose que s’il est prétendu que la juridiction saisie est incompétente, la partie qui soulève cette exception doit, à peine d’irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l’affaire soit portée.

En l’espèce, ce moyen a bien été invoqué devant le Conseil des prud’hommes qui l’a rejeté.

La société Intertek Oca France soutient ainsi que les juridictions prud’homales françaises seraient incompétentes pour connaître du litige tenant à l’application d’un plan d’attribution gratuite d’action « intitulé intertek deferred bonus-plan », mis en place par la société mère Intertec, société de droit anglais et régie par les dispositions du droit anglais, dès lors que l’article 12-7 de ce bonus-plan prévoit une clause attributive de juridiction, aux termes de laquelle il est indiqué que « Le plan et toutes les attributions consenties en vertu de celui-ci sont régis et interprétés conformément aux lois anglaises et aux lois en vigueur au Pays de Galles, et, les tribunaux d’Angleterre et du Pays de Galles ont compétence exclusive pour connaître de tout litige »

Cependant, l’article L. 511-1 du code du travail dispose que les conseils de prud’hommes connaissent des différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient. L’alinéa 4 exclut néanmoins la compétence prud’homale pour les litiges dont la connaissance est attribuée par la loi à une autre juridiction.

L’article L. 411-4 2 ° du code de l’organisation judiciaire, devenu L. 721-3. 20 du code de commerce, attribue compétence aux tribunaux de commerce pour connaître des contestations relatives aux sociétés commerciales.

Il s’en déduit que les litiges opposant le salarié- actionnaire et la société-employeur relèvent soit de la compétence prud’homale s’il s’agit de l’exécution du plan de stock-options, ou bonus-plan, soit de la compétence commerciale s’il s’agit, une fois les options levées, de l’exercice ordinaire des droits attachés à la détention d’actions, sans aucune particularité liée au contrat de travail.

En l’espèce, dès 23 décembre 1998, le contrat de travail de M. Y, nommé alors Directeur général, de la société ITS Caleb Brett France SARL, incluait dans la description des modalités de rémunération de l’emploi occupé : Options d’achat d’actions : En qualité de membre de la haute direction d’ITS, vous pourrez prétendre à un certain nombre d’options d’achat d’actions et celles-ci seront mises à votre disposition dès que possible. L’émission effective d’options d’achat d’actions au sein du Groupe est strictement limitée à ce qu’autorise la réglementation et il n’est par conséquent pas possible de confirmer la date d’émission effective à l’heure actuelle, mais les actions qui vous seront attribuées seront mises à votre disposition dès que possible. Cette modalité de rémunération restait inchangée dans l’avenant du contrat de travail de l’intéressé intervenu le 4 novembre 2008, date à laquelle l’appelant était nommé Directeur Général Europe du Nord et de l’Ouest et Afrique de l’Ouest. Elle ne faisait pas l’objet de modification lors de l’annonce le 14 février 2012 des nouvelles responsabilités de l’intéressé au sein du Groupe.

Ainsi, la contestation du licenciement de l’appelant, soumise à la cour, porte sur l’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’action, ce qui constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève de la compétence du Conseil des prud’hommes.

S’agissant de la compétence des juridictions françaises, il convient de rappeler les dispositions de l’article R. 1412-1 qui précise que l’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent. Ce conseil est :

1 ° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ; 2 ° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Ainsi, en application de cet article avec les dispositions générales des articles 14 et 15 du code civil, les clauses attributives de compétence incluses dans un contrat de travail international, ou leurs accessoires, ne peuvent faire échec aux dispositions impératives du code du travail applicables dans l’ordre international.

En conséquence, le salarié dont le contrat s’exécute en France peut saisir la juridiction française en cas de conflit, malgré l’existence d’une clause attributive de compétence insérée dans un bonus-plan, accessoire au contrat de travail querellé.

Le moyen n’est pas fondé et la fin de non-recevoir opposée par la société Intertek Oca France sera rejetée.

S’agissant du licenciement

L’article L.1233-3 du code du travail prévoit que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Or, pour que ce licenciement soit valide, l’employeur doit préalablement avoir satisfait à son obligation de reclassement telle que définie à l’article L.1233-4 qui exige que les offres de reclassement soient précises et écrites.

Ainsi, la proposition de reclassement adressée au salarié doit comporter des informations suffisantes pour qu’il soit en mesure d’apprécier l’intérêt de l’emploi proposé : connaître la localisation de l’emploi, les caractéristiques du poste, la qualification requise, le montant de la rémunération. Elle doit être en rapport avec la situation professionnelle de l’intéressé, c’est-à-dire ses capacités et son expérience. Elle doit être non seulement précise, mais également ferme.

En l’espèce, la société Intertek Oca France dans ses écritures invoque divers entretiens pour envisager l’évolution de la réorganisation du groupe dans la branche d’activité géré par M. B-C Y, l’employeur ajoute qu’il n’était pas envisageable d’adresser des courriers de propositions de reclassement « sans augmenter encore son (celui de M. B-C Y) sentiment d’exclusion comme il l’avait exprimé à plusieurs reprises.

Il s’en déduit que, faute de proposition écrite précisant en particulier la rémunération et la qualification des emplois proposés, l’employeur n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement telle que prévue par l’article L. 1233-4. Aussi, quand bien même le groupe aurait recherché, au cours d’entretiens, une solution pour le maintien de M. B-C Y dans la structure, l’obligation pesant sur l’employeur d’anticiper le licenciement économique par des recherches effectives de reclassement n’a pas été respectée ; de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen relatif au motif économique invoqué à l’appui de ce licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur les dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

Aux termes de l’article L.1235-3, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

M. B-C Y conteste le montant alloué par le conseil des prud’hommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sollicite 24 mois de salaires, soit la somme de 469.704,00 €, étant observé que le montant retenu en première instance de de 19.571,00 € au titre de la moyenne des trois derniers mois de salaire de référence, n’est pas remis en cause.

À l’appui de sa demande, M. B-C Y invoque son ancienneté, son âge, son impossibilité compte tenu du poste occupé de retrouver un emploi équivalent, ainsi que l’impact de ce licenciement sur le montant de sa future retraite.

Eu égard à l’ancienneté du salarié, 22 ans, et aux conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces produites et des débats, la cour dispose d’éléments suffisants d’appréciation pour fixer à 400.000 € la réparation de ce poste de préjudice.

En conséquence, la décision sera confirmée sur le principe des dommages et intérêts, mais réformée sur le montant alloué dans les conditions précisées dans le dispositif.

Sur les autres indemnités de rupture

M. B-C Y sollicite l’allocation d’indemnités concernant les heures supplémentaires, les congés payés, le repos compensatoire et le travail dissimulé.

Il conteste ainsi la décision qui l’a débouté de ces demandes en affirmant qu’il ne participait pas effectivement à la direction de l’entreprise ; qu’il n’intervenait qu’en accord et sous le contrôle de l’autre cogérant, M. Z X ; que celui-ci était également le dirigeant d’Intertek France et d’Intertek Holdings France ; qu’il est demeuré seul gérant de la société Intertek Oca France après la révocation de son mandat. L’appelant ajoute que le groupe avait une politique de forte intégration, aucune décision significative ne pouvait être prise au sein la société Intertek Oca France, comme au sein de n’importe quelle autre entité appartenant au Groupe, sans l’aval d’un, voire de plusieurs dirigeants de la maison mère britannique. M. B-C Y en tire ainsi la conséquence le fait qu’il n’était pas un véritable décisionnaire dans la gestion et l’évolution de la société qui l’employait.

L’article L. 3111-2 précise que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, il est établi que M. B-C Y :

— était titulaire d’un mandat social,

— était cogérant avec M. X, statutairement à égalité,

— disposait de la délégation lui permettant de gérer seul certaines affaires sociales de la société,

— occupait le poste de Managing Director depuis 1998,

— était membre du comité de direction, membre du comité exécutif et assumait la fonction de représenter la France au sein du groupe

— définissait les grandes lignes du plan stratégique annuelles et les soumettait au comité de direction pour leur mise en place,

— analysait les opportunités d’acquisition et appuyait les projets de chaque entité au sein du groupe de Londres gérer les situations de crise,

— présidait le comité d’entreprise de la société Intertek Oca France,

— assumait la responsabilité pénale de l’entreprise, étant précisé qu’à ce titre, il fait l’objet de poursuites pénales pour diverses infractions en lien avec un contrôle réalisé par l’inspection du travail.

Étant précisé que le 14 février 2012, lors de la réorganisation par le Groupe de ses branches d’activité, M. Y restait responsable de l’Espagne, du Portugal, de l’Italie, de la Belgique de l’Allemagne, de la Hollande et de la France ; il supervisait aussi les régions Grèce et Turquie et il dirigeait le secteur Vente et Coordination international de l’EMOA (Moyen-Orient, Asie-Pacifique et Amérique).

Ces fonctions relevaient manifestement d’une grande responsabilité, avec une prise de décisions autonomes pour certaines d’entre-elles, étant précisé que la rémunération de M. B-C Y était 3 fois supérieure à l’indice maximal de la convention collective. En outre, la structure d’un mandat social prévoyant une cogestion de l’établissement n’est pas de nature à exclure le statut de décisionnaire, pas plus le fait que la branche que l’appelant dirigeait soit incluse dans un Groupe avec une stratégie globale.

La décision querellée sera confirmée en ce qu’elle a constaté que l’activité de M. B-C Y répondait aux critères de l’article . 3111-2 et débouté l’intéressé de l’ensemble de ses demandes formées de ce chef, y compris de celle relative au travail dissimulé.

Sur le préjudice distinct

À titre liminaire, il convient de rappeler que la cour a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la société Intertek Oca France relative aux demandes de paiement au titre d’un préjudice distinct subi en application d’un plan d’attribution gratuite d’action intitulé « intertek deferred bonus plan ».

Sur le fond, la discussion porte sur le montant attribué en réparation de ce préjudice.

Le conseil des prud’hommes a défini le champ du préjudice subi par M. B-C Y au nombre d’actions (4088 actions pour l’exercice 2011 et 3526 actions pour l’exercice 2012), précisant ainsi que ces actions étaient acquises et que l’appelant a été privé de son droit de les liquider à l’échéance normale. Le Conseil des Prud’hommes a cependant rejeté les demandes pour l’année 2013 et suivantes, au motif que M. B-C Y ne pouvait anticiper des décisions du « Committee » lequel dispose d’un pouvoir caractère discrétionnaire dans l’attribution de ces actions.

En cause d’appel, M. B-C Y entend soutenir que sa retraite à taux plein à l’âge de 62 ans devait intervenir en juillet 2015. Son licenciement l’a donc privé de la chance de se voir définitivement attribuer les actions des années 2011 et 2012. Il ajoute avoir également été privé de la chance de continuer normalement son travail jusqu’à son départ en retraite, et donc de se voir réserver les actions en 2013 et 2014, lesquelles lui auraient été attribuées prorata temporis en juillet 2015, conformément aux termes du plan. Il porte ainsi son préjudice à la somme de 410.023,80 €. Il ajoute que l’aléa du bonus est uniquement le dépassement des objectifs annuels, but qu’il a toujours atteint tout au long de sa carrière.

Pour sa part, la société Intertek Oca France, qui conteste le principe de l’allocation de cette indemnité, rappelle que les actions d’avril 2011 et avril 2012 n’étaient pas définitivement acquises ; que M. B-C Y n’avait pas de droit de propriété dessus et que s’agissant d’attribution gratuite, l’employeur n’avait pas de délai pour les distribuer. À titre subsidiaire, la société Intertek Oca France entend voir retenir la somme limitée à l’exercice 2012 d’un montant de 115.877 €, correspondant au montant « net », et non au montant « brut » tel que retenu en première instance.

Sur le principe, dès lors qu’un salarié n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres dont la levée était réservée aux salariés présents dans l’entreprise à la date où cette opération était possible, il subit nécessairement un préjudice qui doit être réparé. Ce préjudice s’analyse comme la perte d’une chance dont l’évaluation repose sur la réparation d’un dommage consécutif à la réalisation de l’éventualité favorable qui a disparu par la faute de l’auteur, la faute étant en l’espèce, le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. B-C Y.

Il ne s’agit donc pas de l’indemnisation d’un droit de propriété, mais de l’appréciation par la cour du préjudice nécessairement subi par la non-application du bonus-plan au profit de M. B-C Y, en raison du comportement fautif de la société Intertek Oca France.

À titre d’éléments d’appréciation, il convient de considérer d’une part le caractère pérenne de l’attribution de ces actions par le passé ; d’autre part, le pouvoir discrétionnaire que possède le Committee pour la distribution de ces mêmes actions. Ainsi, le fait que M. B-C Y ait toujours réussi à dépasser les objectifs qui lui étaient imposés est insuffisant pour garantir le même résultat dans l’avenir, étant observé que l’exercice des options est nécessairement subordonné à une présence dans l’entreprise.

Ainsi au vu de pièces produites, M. Y justifie d’un manque à gagner de 260.398 €, correspondant au montant brut de ces actions, sans que la cour ait à apprécier la nature et le montant des éventuelles dispositions fiscales mises à la charge du bénéficiaire.

La décision sur ce point sera confirmée.

Sur les irrégularités de la procédure de licenciement

M. B-C Y soutient que la procédure de licenciement dont il a fait l’objet est irrégulière en ce que :

1/ le lieu de l’entretien préalable ne s’est pas déroulé sur le lieu d’exécution de son contrat de travail,

2/ le comité d’entreprise n’a pas été consulté,

3/ l’employeur n’a pas fait connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre du salarié en application l’article R. 1233-1 du code de travail.

Pour chacune de ces irrégularités, M. B-C Y sollicite des dommages et intérêts en réparation de chacun des préjudices subis, demandes auxquelles s’oppose l’employeur.

Il convient à titre liminaire de rappeler que pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, les indemnités, en cas de non-respect de la procédure, ne se cumulent pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1/ irrégularité du lieu de l’entretien préalable

Le lieu de l’entretien est au choix de l’employeur soit celui où s’exécute le travail soit celui du siège social de l’entreprise. Lorsque pour des raisons légitimes, le lieu de l’entretien préalable n’est pas celui où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement.

En l’espèce, l’entretien préalable M. B-C Y s’est déroulé à Heudebouville, dans des locaux regroupant les fonctions des ressources humaines, de direction, administratifs et juridiques des diverses structures des sociétés Intertek.

M. B-C Y était membre du comité exécutif et du comité de direction, il s’y rendait nécessairement en exécution de son propre contrat de travail. Il ne peut en outre prétendre ne pas se rendre fréquemment dans ces locaux pour des réunions de Groupe portant sur les orientations stratégiques, dès lors qu’il affirme par ailleurs avoir eu très peu de pouvoir décisionnel.

La demande sera rejetée, et la décision confirmée sur ce point.

2/ absence de consultation du comité d’entreprise

Au visa de l’article L. 2323-6, avant tout licenciement économique collectif, l’employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements. Il doit également informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés. Le non-respect de ces obligations ouvre droit à indemnisation. L’employeur doit consulter les représentants du personnel lorsqu’il envisage le licenciement pour motif économique d’au moins 2 salariés. La consultation est facultative en cas de licenciement économique individuel.

Par ailleurs, en vertu de ses compétences générales, le comité d’entreprise doit être consulté pour toute mesure concernant la marche générale de l’entreprise.

En l’espèce, outre le fait que M. B-C Y ne précise pas les éventuelles conséquences collectives de son licenciement sur la marche générale de l’entreprise, il ne justifie pas d’un préjudice particulier en résultant.

La décision sera confirmée de ce chef

3/ irrégularité tirée de l’article R 1233-1 du code de travail

L’article L. 1233-17 du code du travail dispose que sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

L’article R.1233-1 énonce que le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur (…) par lettre recommandée avec accusé de réception avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié. Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

En l’espèce, il n’est pas contesté que par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 avril 2013, reçu le 2 mai 2013, M. B-C Y a demandé à son employeur, conformément aux articles L. 1233-17 et R. 1233-1 du code du travail, que les critères ayant présidé au choix de sa personne pour faire l’objet d’un licenciement économique, lui soient indiqués. Il lui a été répondu par courrier recommandé en date du 13 mai 2013, reçu le lendemain.

Pour écarter ce moyen, la société Intertek Oca France invoque les dispositions de l’article R. 1231-1 du même code, qui précise que lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

En effet, lorsque le code du travail n’apporte pas d’autre précision, les délais en jours se décomptent de manière calendaire ou en jours francs, conformément aux dispositions générales du code de procédure civile.

Il n’en va pas de même lorsqu’un texte déroge expressément à ces principes.

Le texte in fine de l’article R.1233-1 est clair, et ne supporte aucune ambiguïté d’interprétation.

Aussi la décision sera réformée sur ce point et l’irrégularité constatée.

S’agissant des dommages et intérêts sollicités du chef de cette irrégularité, s’il a été rappelé ci-dessus que pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, les indemnités, en cas de non-respect de la procédure, ne se cumulent pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le manquement de l’employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l’article L. 1233-5 du code du travail, cause au salarié un préjudice distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le cumul des indemnités est ainsi possible, le juge ne pouvant rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages et intérêts pour non-communication des critères d’ordre des licenciements au motif qu’il a fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le retard même de l’envoi de la lettre indiquant au salarié les critères retenus en application de l’article L. 1233-5 du code du travail équivaut à un manquement de l’employeur à répondre à l’obligation mise à sa charge et ouvre droit à des dommages et intérêts.

Cependant, M. B-C Y qui se contente d’invoquer un préjudice de principe sans décrire les dommages subis par l’irrégularité soulevée sera justement indemnisé par l’allocation de la somme de 250 €.

Aucune autre disposition de la décision entreprise n’est contestée par les parties.

Sur les dépens et en application de l’article 700 du Code de procédure civile

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient en outre de condamner la société Intertek Oca France à verser à M. B-C Y la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Rejette la fin de non-recevoir opposée par la société Intertek Oca France,

Infirme la décision entreprise en ce qu’elle a :

— condamné la société Intertek Oca France à payer à M. B-C Y 117.426 € à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté M. B-C Y de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’article R.1233-1 du code du travail,

Confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne la société Intertek Oca France à payer à M. B-C Y la somme de 400.000 € au titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Intertek Oca France à payer à M. B-C Y la somme de 250 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’article R.1233-1 du code du travail,

Y ajoutant :

Déboute les parties du surplus de leurs demandes respectives,

Condamne la société Intertek Oca France à payer à M. B-C Y la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Intertek Oca France aux dépens d’appel.

Le greffier Le président