COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-6

ARRET N° /2024

CONTRADICTOIRE

DU 05 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/01784 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VHTZ

AFFAIRE :

[I] [F]

C/

S.A.S. COMPAGNIE GENERALE D’ENVIRONNEMENT DE CERGY PONTOISE (CGECP)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 20/00327

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Tiphaine SELTENE de

la SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS

M^e Emmanuelle SAPENE de la SCP PECHENARD & Associés

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [F]

né le 06 Juillet 1979 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Tiphaine SELTENE de la SELARL SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 112

APPELANT

****************

S.A.S. COMPAGNIE GENERALE D’ENVIRONNEMENT DE CERGY PONTOISE (CGECP)

N° SIRET : 389 33 6 7 10

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Emmanuelle SAPENE de la SCP PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 -substitué par M^e Emilie JOUETTE avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Avril 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillere chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillere,

Madame Odile CRIQ, Conseillere,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [F] a été engagé par contrat à durée indéterminée du 13 mars 2006, avec une reprise d’ancienneté au 1er janvier 2006, en qualité de trieur, statut ouvrier, par la société Compagnie Générale d’environnement de Cergy-Pontoise (ci-après CGECP ' Veolia), qui a une activité de collecte des déchets non dangereux, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des activités du déchet.

En dernier lieu, à compter du 1er juillet 2007, M. [F] occupait le poste de chef d’équipe.

Convoqué le 12 mai 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 20 mai suivant, M. [F] s’est vu notifier le 29 mai 2020 une mise à pied disciplinaire du 15 au 19 juin 2020.

M. [F] a saisi, le 26 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, aux fins de demander l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et le rappel de salaire afférent, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 4 mai 2022 et notifié le 17 mai 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que la mise à pied de M. [F] est parfaitement fondée

Déboute M. [F] de l’intégralité de ses demandes

Déboute la société Compagnie Générale d’environnement de Cergy-Pontoise de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [F].

Le 7 juin 2022, M. [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 décembre 2023, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Dit la mise à pied de M. [F] parfaitement fondée

Débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes

En conséquence :

Annuler la mise à pied disciplinaire en date du 29 mai 2020

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

Rappel de salaire sur mise à pied : 536,58 euros

Congés payés afférents : 53,65 euros

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 7.000 euros

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros

Article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros

Ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la société aux entiers dépens de l’instance qui comprendront les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 octobre 2022, la société Compagnie Générale d’environnement de Cergy-Pontoise (CGEP ' Veolia) demande à la cour de :

Déclarer M. [F] mal fondé en son appel ;

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise le 4 mai 2022 ;

Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [F] à payer à la société CGECP la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [F] en tous les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 24 janvier 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 avril 2024.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 29 mai 2020 :

M. [F], se prévalant de son ancienneté et de son dossier disciplinaire vierge, nie la matérialité des reproches qui lui sont faits (intimidation envers M. [D]), en minimise la gravité (non-respect des consignes relatives au port du masque), ou fait valoir la carence probatoire de son contradicteur (refus réitéré de se conformer à la répartition des tâches).

La société CGECP-Veolia soutient les griefs énoncés dans la lettre de mise à pied disciplinaire, indiquant que les faits reprochés à M. [F] caractérisent des manquements aux règles de discipline et de sécurité énoncées dans le règlement intérieur, se prévalant d’attestations établies par plusieurs salariés pour établir la matérialité et l’imputabilité des griefs reprochés au salarié.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire est rédigée comme suit :

« Monsieur,

[']

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

1. Le 12 mai 2020, en début de poste, conformément au planning établi, Monsieur [W], votre responsable hiérarchique, vous demande d’assurer la mission qu’il vous avait assigné de chef d’équipe 'Logistique’ (gestion des apports et du chargement, contrôle des flux entrants et sortants et du conditionnement des produits triés). Au lieu de vous exécuter, vous avez persisté à assurer une mission différente, à savoir celle de chef d’équipe 'Production’ (surveillance du personnel en cabinet et gestion de la chaine de tri).

2. Ce même jour, vous avez sollicité un agent de tri polyvalent, Monsieur [G], pour aller charger la trémie d’alimentation de la chaîne, alors que la répartition des tâches du personnel en cabine était dévolue à la personne désignée par Monsieur [W] pour assurer le rôle de chef d’équipe 'Production’ (Monsieur [D]) avait pour conséquence la réduction du nombre d’agents présents sur les tables de tri.

3. Ce même jour, accompagné de Monsieur [B], vous avez pris à partie Monsieur [D] au vu et su de ses collègues en lui intimant de vous obéir plutôt qu’à Monsieur [W].

4. Ce même jour, en parlant avec Monsieur [W] à deux reprises vous avez retiré votre masque de protection, en infraction aux règles de sécurité et sanitaires en vigueur. Monsieur [W] vous a demandé pourquoi vous agissiez de la sorte mais il n’a pas obtenu de réponse de votre part.

5. Les 13, 14 et 15 mai 2020, vous avez continué à prendre le poste de chef d’équipe 'Production’ au lieu et place de Monsieur [D], en violation avec l’ordre qui vous était réitéré chaque jour par Monsieur [W]. Le 15 mai 2020, vous n’avez réintégré le poste qui vous était assigné que pendant la période d’environ deux heures au cours de laquelle Monsieur [D] est parti en réunion du Comité social et économique.

Au cours de l’entretien, vous avez admis les faits ci-dessus, sauf concernant les points 3 et 4, sur lesquels vous n’êtes pas revenu, et que vous n’avez donc pas non plus infirmés. Vous confirmez avoir été mis au courant de l’organisation envisagée pour la semaine du 11 mai la semaine précédente, et avoir émis dès ce moment auprès de M. [W] des interrogations sur la pertinence de cette organisation, affirmant que vous ne compreniez pas pourquoi M. [D] était affecté à la partie « Production » et vous à la partie « Logistique » et pas l’inverse. Cela a donné l’occasion à M. [W] de vous confirmer une première fois que c’était bien cette organisation qu’il souhaitait mettre en 'uvre, et qu’il ne souhaitait pas revenir dessus.

Vous avez affirmé que l’organisation souhaitée par M. [W] était conçue dans le but délibéré de susciter en vous une désapprobation, voire de vous nuire. Vous vous appuyez pour cela sur le raisonnement suivant. Habituellement jusqu’alors, lorsque le centre de tri tournait en une seule équipe et qu’un des deux chefs d’équipe titulaire était absent, il n’était pas remplacé. Or, la première fois qu’une seconde personne agissant en tant que chef d’équipe remplaçant est nommée alors même que le centre ne tourne qu’en une seule équipe, modifiant ainsi l’habitude, c’est sur une période où vous êtes chef d’équipe titulaire et où c’est votre tour de prendre la partie « Logistique », que vous jugez moins en phase avec votre qualification que la partie « Production ». Vous en déduisez que M. [W] a choisi à dessein ce moment pour assigner à M. [D] la fonction de chef d’équipe remplaçant, de manière à vous « rabaisser ».

Sur ce point, nous pouvons vous répondre que, lors de la réunion d’équipe du 20 décembre 2019, il a été spécifié que dès lors, les absences d’un chef d’équipe et du chef de chantier seraient remplacées dans la mesure du possible de manière à assurer une continuité dans l’ensemble des missions de chacun. Il n’a pas été fait de distinction entre les configurations d’absence (par exemple fonctionnement en un poste ou en deux postes). Cette décision a depuis été appliquée à chaque fois que c’était possible. C’est en application de cette décision que M. [D], qui a déjà occupé plusieurs fois cette fonction en tant que remplaçant, a été affecté du 11 au 15 mai 2020 à la mission de chef d’équipe de la partie Production, soit à la même fonction que celle qu’aurait occupée M. [O] s’il n’avait pas été en congés à ce moment-là. Votre affectation à vous n’a pas été modifiée par l’absence de M. [O] : s’il n’avait pas été absent, vous auriez été affecté à la mission de chef d’équipe Logistique : lui étant absent, vous avez continué à être affecté sur cette même mission. Cette répartition des rôles suit l’usage établi consistant à faire alterner les chefs d’équipe sur chacun des rôles Logistique et Production, puisque la semaine précédente, M. [D] avait remplacé M. [O] absent sur la partie Logistique, tandis que vous aviez assuré la fonction Production.

Par ailleurs, nous ne pouvons accepter que vous considérez différemment le fait d’assurer la gestion de la partie « Logistique » et celle de la partie « Production ». La gestion de la partie « Logistique », bien qu’impliquant pour vous de passer une partie non négligeable de votre temps dans l’engin, comporte bien néanmoins d’autres tâches qui relèvent de la responsabilité et des compétences du chef d’équipe (organisation, contrôle). Vous ne pouvez vous prévaloir de cette différence entre les deux rôles dévolus aux chefs d’équipe pour refuser d’assurer le rôle qui manifestement vous convient le moins. Et si quelqu’un a des raisons de se sentir « rabaissé », c’est M. [D] à qui vous avez de fait nié toute autorité de manière prolongée devant toute l’équipe dont la gestion lui avait été confiée.

Concernant le point 2, vous avez admis avoir demandé à M. [G] de quitter son poste sur la chaîne de tri. Le fait que vous ayez décidé cela en faveur ce que vous considériez être l’intérêt de l’exploitation ne change rien au fait que vous n’aviez pas l’autorité pour donner cet ordre, puisque selon la répartition des rôles entre les deux fonctions de chef d’équipe c’est celui qui assumait la fonction Production, en l’occurrence M. [D], qui possédait cette autorité. A notre connaissance, vous ne l’avez ni consulté préalablement, ni encore moins recueilli son approbation, avant d’envoyer M. [G] charger la chaîne de tri. De plus, votre décision a eu pour conséquence de réduire le nombre d’agents de tri sur chaîne, ce qui a pu avoir pour effet de reporter une charge de travail indue sur d’autres agents, voire de nuire à la qualité du tri, avec des conséquences pouvant aller jusqu’à des pénalités financières de la part des repreneurs.

Nous vous rappelons qu’en vertu de l’article 1er du règlement intérieur de CGECP, «le personnel est tenu [.] de se conformer aux ordres et instructions des supérieurs hiérarchiques. Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. » Or vous avez admis avoir été informé des instructions de votre responsable et c’est donc délibérément que vous avez choisi de ne pas les appliquer. Vous vous êtes de ce fait mis en faute vis-à-vis de cette disposition du règlement. Vous avez également outrepassé l’autorité qui vous était confiée, en violation des ordres de votre hiérarchie, en tentant de convaincre de manière appuyée, à la limite de l’intimidation, M. [D] qu’il fallait vous obéir à vous plutôt qu’à M. [W], ou en vous permettant de donner un ordre à M. [G] sans obtenir au préalable l’approbation de M. [D].

Ce même règlement prévoit également ceci dans l’article 7 : « En application de l’article L.4122-1 du Code du travail et conformément aux instructions de l’employeur, il incombe à chaque salarié, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées, internes ou externes à l’entreprise, du fait de ses actes ou des omissions au travail. Tout manquement à cette obligation pourra entraîner une sanction disciplinaire, sans préjudice de poursuites engageant le cas échéant la responsabilité pénale du salarié. » Or, en retirant votre masque en pleine discussion avec votre responsable, comme dans un énième geste de défi, vous avez manifestement violé cette obligation qui vous incombe de respecter et d’être exemplaire sur les règles de sécurité, pourtant très régulièrement répétées en cette période d’épidémie.

En synthèse, nous tenons à vous signifier de la manière la plus claire que nous sommes particulièrement choqués par votre comportement de défi et d’insubordination réitéré et appuyé. Nous ne pouvons pas accepter que les instructions de votre supérieur hiérarchique, et son autorité sur vous soient à ce point ignorées, contredites et bafouées. Ce comportement est d’autant plus grave et répréhensible que vous occupez un poste avec une mission de management, impliquant la nécessité d’être exemplaire en particulier sur les sujets essentiels que sont le respect de la hiérarchie ainsi que la sécurité. Nous sommes également choqués par le fait qu’au cours de l’entretien, malgré tous les arguments que nous vous avons exposés, et qui sont développés ci-dessus, vous ayez persisté dans votre attitude et, au lieu de vous remettre vous-même en question, recherchiez plutôt en permanence des motifs de remise en cause de l’autorité de votre responsable et de contestation du bien-fondé de son action.

Ainsi, vos explications ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation des faits qui vous sont reprochés. En conséquence, nous vous notifions par la présente, après respect du délai légal de réflexion, une mise à pied d’une durée de cinq jours, qui sera exécutée du 15 au 19 juin 2020. La période de mise à pied disciplinaire entraînera une retenue sur votre salaire et ne sera pas rémunérée. Nous vous informons que, si ces faits venaient à se renouveler, nous serions contraints d’envisager à votre encontre une sanction plus lourde pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. »

Il résulte des termes de ce courrier que M. [F] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire en raison des faits suivants : le refus répété d’exécuter sa mission de Chef d’équipe Logistique, les ordres donnés à M. [G] sans disposer de l’autorité pour le faire, l’attitude intimidante envers M. [D] et enfin le non-respect du port du masque.

Le refus répété d’exécuter la mission de Chef d’équipe Logistique du 12 au 15 mai 2020

Il est acquis aux débats que, lorsque les équipes Production et Logistique sont présentes en même temps sur le site, elles s’occupent en alternance (une semaine sur deux) de la partie Logistique et de la partie Production.

Il ressort des écritures et des pièces des parties que, la semaine du 11 au 15 mai 2020, M. [F] était affecté en qualité de Chef d’équipe Logistique et M. [O] en qualité de Chef d’équipe Production, mais, qu’en l’absence de M. [O], M. [D], agent de tri, s’est vu confier les missions de Chef d’équipe Production, par M. [W], responsable d’exploitation.

Au soutien de ses allégations, la société se prévaut de la mise en place d’une nouvelle organisation depuis décembre 2019, ce qui est corroboré par la note de service de la réunion du 20 décembre 2019, dans laquelle il apparaît que M. [W] « informe l’équipe de la nouvelle organisation qu’il mettra en place à partir du 23/12/2019 ['] M. [D] passera Chef d’équipe remplaçant » (pièce n°7 du salarié), et par l’attestation de M. [P], technicien de maintenance : « En décembre 2019, M. [W] nous a tous prévenu, lors d’une réunion, qu’un nouveau chef d’équipe remplaçant M. [D] remplacerait maintenant les chefs d’équipe en cas d’absence » (pièce n°12 de la société), de sorte que M. [F] ne peut utilement contester ne pas avoir été informé des nouvelles consignes de sa direction, ni sérieusement soutenir que lorsqu’une seule équipe est présente, le rôle de Chef d’équipe lui était uniquement dévolu, puisque le salarié ne conteste pas le fait que M. [D] avait déjà été sollicité à plusieurs reprises en remplacement d’un Chef d’équipe absent.

S’agissant de l’insubordination reprochée à M. [F], selon laquelle M. [F] n’a pas respecté l’organisation établie par M. [W], son supérieur hiérarchique, et a refusé de manière réitérée d’occuper le poste de Chef d’équipe Logistique et s’est maintenu à la Production, la société verse aux débats le courriel envoyé le 12 mai 2020 par M. [W] à M. [H], directeur d’unité opérationnelle, dans lequel M. [W] écrit : « ce jour 12 mai 2020 ['] 7h10 monsieur [D] arrive en cabine de tri je lui dis qu’il sera chef d’équipe toute la semaine sur la partie production et je m’adresse à Monsieur [F] pour lui dire qu’il sera, comme convenu au planning, responsable de la partie logistique toute la semaine ['] Monsieur [F] refuse catégoriquement d’obtempérer, devant tout le monde, à haute voix » (pièce n°16 de la société).

Ces éléments sont corroborés par les attestations suivantes, produites par la société :

M. [D] : « Le 12.05. 2020 ['] [C] a dit cette semaine l’organisation est la suivante : [J] [[D]] vous êtes chef d’équipe production, [I] [[F]] vous êtes chef d’équipe logistique. [I] a refusé de descendre et est resté dans la cabine de tri. Cela s’est reproduit le 13.05.2020 et le 14.05.2020, à chaque fois que [C] [[W]] demandait à [I] de descendre à la logistique il a refusé » (pièce n°6 de la société) ;

M. [S], agent de tri : « Le 12/05/2020 ['] j’ai entendu Monsieur [W] qui demandait à Monsieur [F] de descendre à la logistique et j’ai entendu Monsieur [F] qui refusait de descendre » (pièce n°7 de la société) ;

M. [L], agent de caractérisation : « Le 12/05/2020 ['] en cabine de caractérisation j’ai posé la question à [I] [F] ce qui s’est passé ce matin. Il m’a répondu [C] m’a demandé de descendre à la logistique ce matin j’ai dit non je descends pas » (pièce n°8 de la société) ;

M. [N], agent de tri : « Le 12/05/2020 ['] j’ai entendu Monsieur [W] qui demandait à Monsieur [F] de descendre à la logistique et j’ai entendu Monsieur [F] qui refusait de descendre. Cela s’est reproduit le 13/05 et le 14/05 à chaque fois que Monsieur [W] demandait à Monsieur [E] de descendre à la logistique, il a refusé » (pièce n°9 de la société) ;

M. [T], agent de tri : « Monsieur [P] écrit sous la dictée de Monsieur [T], lequel témoigne des faits suivants : « Le 12/05/2020 ['] j’ai entendu Monsieur [C] qui demandait gentiment à [I] de descendre à la logistique toute la semaine et j’ai entendu [I] répondre méchamment je ne descendrai pas en bas. Cela s’est reproduit toute la semaine, il a refusé de descendre » (pièce n°10 de la société) ;

M. [K], agent de tri : « Monsieur [P] écrit sous la dictée de Monsieur [K], lequel témoigne des faits suivants : « Le 12/05/2020 au début du poste [C] a dit à [J] qu’il était chef d’équipe en cabine et a dit à [I] qu’il était chef d’équipe en bas, [I] a dit non je ne descends pas. Le mercredi 13/05 et le jeudi 14/05 il s’est passé la même chose [C] a demandé à [I] de descendre et il a refusé encore » (pièce n°13 de la société) ;

M. [M], agent de tri : « Monsieur [P] écrit sous la dictée de Monsieur [M], lequel témoigne des faits suivants : « Le 12/05/2020 au début du poste j’ai entendu [I] dire à [C] que c’était lui le chef d’équipe et qu’il ne descendra pas, j’ai entendu ça chaque jour, le mercredi 13/05 et le jeudi 14/05 » (pièce n°14 de la société).

M. [F] conteste la force probante des attestations produites par l’employeur, au motif qu’elles sont rédigées dans des termes identiques, ou similaires, ou sous la dictée de M. [P], qui n’a pas assisté aux faits, ou émanent de M. [D], salarié concerné directement par les faits litigieux. Cela étant, la cour relève que ces attestations ne sont pas dénuées de valeur probante dans la mesure où elles émanent de sept salariés différents, certaines étant retranscrites par M. [P] mais sous la dictée des salariés témoignant, tous les salariés à l’exception d’un seul étant témoins directs des faits, tous rapportant de façon concordante, précise, et circonstanciée, le refus de M. [F] d’exécuter sa mission de Chef d’équipe Logistique le 12 mai 2020, malgré les demandes de M. [W], quatre d’entre eux soulignant le caractère réitéré du refus de M. [F] sur la période du 12 au 14 mai 2020, M. [F] ne contestant pas, au surplus, les faits du 15 mai 2020 qui lui sont reprochés.

Enfin, si M. [F] souligne que la convocation à l’entretien préalable date du 12 mai alors que le courrier de mise à pied lui reproche également ses agissements du 13, 14 et 15 mai 2020, la cour observe que le fait que certains griefs soient postérieurs à la convocation à l’entretien préalable, lequel a eu lieu le 20 mai, est sans incidence sur la validité de la sanction dès lors qu’ils sont antérieurs à cet entretien et que le salarié a pu s’expliquer sur ces faits, de sorte que ses droits ont été respectés.

Par suite, le grief est caractérisé.

Les ordres donnés à M. [G]

S’agissant du grief selon lequel M. [F] a sollicité un agent de tri polyvalent, M. [G], pour aller charger la trémie d’alimentation de la chaîne causant la réduction du nombre d’agents présents sur les tables de tri, M. [F] ne conteste pas la matérialité des faits mais maintient qu’il lui revenait de solliciter les différents salariés sous ses ordres et de leur attribuer des missions.

Dès lors, la Cour ayant déjà constaté que la mission de Chef d’équipe Production a été attribuée à M. [D], en remplacement de M. [O], la semaine du 11 mai 2020, M. [F], en sa qualité de Chef d’équipe Logistique, n’avait pas à donner des ordres à M. [G], agent de tri affecté à l’équipe Production.

Le grief est donc établi.

L’intimidation envers M. [D]

Sur la prise à partie de M. [D] par M. [F], lequel lui aurait intimé de lui obéir plutôt qu’à M. [W], la société verse aux débats l’attestation de M. [D] : « quand Mr [B] rentre en cabine les deux, [I] et Mr [B] sont venu vers moi agrecivement pour me dire de descendre c’est à lui de rester en cabine, et ils ont continué à me dire obligé, je vais descendre » (pièce n°6 de la société) et l’attestation de M. [K] : « M. [F] et M. [B] ont alors demandé de manière virulante à M. [D] de descendre en bas. M. [D] a alors refusé » (pièce n°15 de la société).

M. [F] conteste la valeur probante de l’attestation de M. [K] en raison du fait qu’elle a été écrite sous la dictée d’une tierce personne et que ce passage ne figurait pas dans sa première attestation, et produit l’attestation de M. [B] : « je précise que M. [I] [F] n’a en aucun cas notifié à M. [D] de lui obéir à lui plutôt qu’à Monsieur [W]. En revanche, M. [D] a adopté un ton peu cordial envers M. [F] du fait de ma présence ce jour » (pièce n°9 du salarié).

S’il est exact que les faits rapportés par M. [K] ne figuraient pas dans sa première attestation, force est néanmoins de relever que le témoignage de M. [K], le seul émanant d’un salarié n’ayant pas eu part aux faits litigieux, retranscrit dans son attestation, certes écrite par une tierce personne mais sous la dictée de M. [K], de manière circonstanciée et concordante les mêmes faits que ceux rapportés par M. [D], à savoir un comportement agressif ou virulent de M. [F] envers M. [D].

Le grief est ainsi établi dans sa matérialité.

Le non-respect du port du masque

S’agissant enfin du grief selon lequel M. [F] a retiré son masque à deux reprises en échangeant avec M. [W], le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais soutient avoir abaissé son masque en raison de la chaleur ambiante et de la distance de sécurité qui était respectée, ce que la société conteste, se prévalant du mail de M. [W] du 12 mai 2020 qui précise avoir « dû faire trois pas en arrière » (pièce n°16 de la société).

M. [F] produit l’attestation de M. [B] qui « précise [qu’il] ne porte ['] pas le masque en toute circonstance et que la direction n’est à ce jour jamais revenu vers [lui] pour [le] sanctionner. Cette obligation ne figurait d’ailleurs pas dans le règlement intérieur en mai 2020 et à ce jour elle n’y figure toujours pas » (pièce n°8 du salarié), et verse aux débats le règlement intérieur de la société (pièce n°8 du salarié).

Compte-tenu du contexte sanitaire à la date des faits litigieux, le 12 mai 2020, soit le lendemain de la levée du premier confinement, le port du masque était obligatoire au moment des faits a fortiori sur le lieu de travail, bien que cette obligation n’ait pas encore fait l’objet d’un ajout au règlement intérieur.

M. [F], qui ne conteste pas avoir retiré par deux fois son masque, peu important que M. [B] atteste ne pas porter le sien en toute circonstance et ne jamais avoir fait l’objet de sanction, le défaut du port du masque suffit à caractériser le grief invoqué.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’ancienneté et l’absence de passif disciplinaire du salarié, qui avait toutefois fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 14 janvier 2020 pour avoir exprimé publiquement son différend avec M. [W], la matérialité des faits invoqués par la société à l’appui de la sanction de mise à pied disciplinaire de cinq jours est suffisamment caractérisée et proportionnée pour justifier ladite sanction.

En conséquence la Cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 29 mai 2020 et les demandes subséquentes de rappel de salaire et de congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Invoquant, d’une part, le caractère disproportionné de la mise à pied disciplinaire et le comportement de M. [W] à son encontre, d’autre part, les conséquences de ces agissements sur sa santé, M. [F] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral, lequel se matérialise notamment par deux rétrogradations, l’une au poste d’agent de tri à son retour d’arrêt de travail à la fin de l’année 2020, l’autre au profit de M. [D], le salarié précisant avoir déjà dénoncé ces faits de harcèlement à la direction régionale et la direction opérationnelle, par l’intermédiaire de M. [B], en 2013 et en 2015.

La société soutient au contraire que les allégations de harcèlement moral de M. [F] à l’encontre de M. [W] ne reposent sur aucun élément suffisamment précis et concordant, contestant toute rétrogradation du salarié, soulignant que ni les courriers de 2013 et 2015 de M. [B], ni les attestations produites par le salarié ne font état de faits suffisamment précis, concrets et concordants permettant d’établir une situation de harcèlement moral, un audit social ayant en tout état de cause été diligenté en décembre 2015 concluant à l’absence de harcèlement moral de M. [W] envers M. [F], la société soulignant enfin que les arrêts de travail pour maladie simple du salarié et les ordonnances prescrites par son psychiatre ne permettent pas d’établir un quelconque lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour établir la matérialité de ces faits constituant selon lui un harcèlement, M. [F] énonce avoir subi les faits suivants :

Une mise à pied disciplinaire de cinq jours constituant une sanction disproportionnée, compte-tenu de son ancienneté et de l’absence de passif disciplinaire, M. [F] se prévalant du courrier du 18 juin 2020 envoyé par son conseil à la société (pièce n°6 du salarié) ;

Un comportement inadapté de M. [W] à son encontre, le salarié produisant, au soutien de ses allégations, les éléments suivants :

Les trois attestations suivantes :

Une attestation de M. [A], chef de chantier : « Je confirme les dires de Mr [F] depuis plusieurs années je le vois se faire harcelet par notre responsable d’exploitation. Mr [F] n’est jamais écouté se fait souvent rabaissé par le responsable d’exploitation, Mr [C] [W]. Moi-même je suis confronté aux mêmes agissement à plusieurs reprise, nous avons essayé de le faire comprendre à nombreuse reprise » (pièce n°20 du salarié) ;

Une attestation de M. [T], salarié dans l’équipe de M. [F] : « Monsieur [W] [C] fait de l’harcèlement envers [F] [I] en le dégradent de poste, sans jamais tenir compte de ses avis et quand Mr [F] donne un rapport Mr [W] le déchire sans y faire attention » (pièce n°21 du salarié) ;

Une attestation de M. [X], salarié dans l’équipe de M. [F] : « Mr [W] ne sait pas faire un management il ne respecte pas Mr [F], il le dégrade de poste, ne l’écoute pas sur les problématiques de chantier, Mr [W] le rabaisse devant son équipe, et notamment il la degradé au poste de conducteur d’engin alors qu’il avait une équipe. Les attitudes de Mr [W] ne me paraissent pas honnête et logique » (pièce n°22 du salarié) ;

Les trois courriers écrits par M. [B] à la direction régionale et à la direction opérationnelle de la société :

Un courrier du 26 juin 2013 envoyé au directeur régional de la société énonçant des « agissements d’harcèlement moral de M. [W] ['] envers les employés de l’usine » (pièce n°10 du salarié) ;

Un courrier du 22 juin 2015 envoyé au directeur opérationnel, énonçant des faits de « harcèlement moral et des injustices restés impunis » de M. [W] envers M. [F] (pièce n°11 du salarié) ;

Un courrier du 22 juin 2015 envoyé au directeur régional, dénonçant des faits de « harcèlement moral et abus que M. [W] ['] fait subir régulièrement à M. [F] » (pièce n°12 du salarié) ;

Une dégradation de ses conditions de travail ayant eu un effet sur sa santé, M. [F] produisant des arrêts de travail pour la période du 4 juin au 19 novembre 2020 (pièce n°13 du salarié), des ordonnances prescrites par son psychiatre (pièce n°23 du salarié), et des arrêts de travail pour la période du 24 décembre 2020 au 21 janvier 2021 (pièce n°36 du salarié) ;

Deux rétrogradations, l’une à son retour d’arrêt de travail en novembre 2020, M. [F] ayant été déclaré « apte à la reprise sans conduite d’engin » par la médecine du travail le 26 novembre 2020 et ayant été par la suite affecté pour deux jours au poste d’agent de tri par la société (pièces n°29, 30 et 31 du salarié), la seconde ayant eu lieu lorsque M. [F] indique s’être retrouvé privé d’une partie de ses fonctions de Chef d’équipe au profit de l’un de ses subordonnés, M. [D], M. [F] faisant état d’un sentiment de « déclassement ['] consistant à rogner en permanence sur ses prérogatives de Chef d’équipe » (pièce n°6 du salarié) ;

Une attitude intimidante de M. [D] envers M. [F] décrite par ce dernier dans un courrier du 6 avril 2021 : « ['] Mr [D] [J] se permet de faire des réflexions sur mon travail et surtout sur la gestion des intérimaires. Alors que je respecte les consignes uniquement. Mr [D] [J] m’a manqué de respect plusieurs fois et a même été jusqu’à me menacer que je ne pourrais pas rentrer chez moi. ['] » (pièce n°38 du salarié).

La mise à pied disciplinaire notifiée le 29 mai 2020 est justifiée et proportionnée, nonobstant l’ancienneté et l’absence de passif disciplinaire du salarié.

S’agissant ensuite du comportement de M. [W], la cour relève que les attestations produites et les courriers versés aux débats, lesquels datent de 2013 et de 2015, sont rédigés en des termes vagues et généraux et sont insuffisamment précis et circonstanciés pour établir la matérialité des faits allégués.

Enfin concernant la dégradation de l’état de santé de M. [F] en lien avec ses conditions de travail, aucun fait concret et objectif n’est établi, aucune référence dans les certificats médicaux et arrêts de travail fournis par le salarié ne permettant d’établir un quelconque lien de causalité entre ses conditions de travail et une dégradation de son état de santé.

Par ailleurs, il résulte des propres écritures et pièces du salarié que la première rétrogradation dont il se prévaut n’est finalement jamais intervenue, M. [F] n’ayant jamais occupé le poste d’agent de tri puisque M. [O] a remplacé M. [F] pour les journées des 21 et 22 décembre 2020 soit sur les 2 jours où ce dernier devait être affecté au poste d’agent de tri (pièce n°32 du salarié), la cour relevant au surplus que le courrier de la société du 9 décembre 2020 (pièce n°31 du salarié) indique une affectation temporaire de deux jours sur le poste d’agent de tri, sans perte de rémunération, afin de respecter les préconisations de la médecine du travail ; la seconde rétrogradation dont se prévaut le salarié, au profit de M. [D], n’est pas justifiée au regard du seul courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire envoyé par le conseil du salarié le 18 juin 2020 à la société (pièce n°6 du salarié).

Enfin, s’agissant du courrier dont M. [F] se prévaut pour dénoncer une attitude hostile de M. [D] envers lui, la cour relève que ce document est rédigé par le salarié lui-même, aucun élément ne permettant de démontrer que le courrier a été transmis à la direction, l’entête du courrier n’indiquant au demeurant aucun destinataire.

Dès lors, il résulte des constatations énoncées ci-dessus que ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de M. [F].

Par conséquent, la demande de M. [F] tendant à la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale :

Plaidant la déloyauté de la société dans l’exécution de son contrat de travail, M. [F] se prévaut du harcèlement moral, de la mise à pied disciplinaire et de la rétrogradation dont il estime avoir fait l’objet. Il soutient par ailleurs que la déloyauté de l’employeur s’induit des contre-visites médicales effectuées à la demande de la société, l’une des deux ayant eu lieu le jour de son anniversaire, et allègue que la société ne respectait pas la classification conventionnelle afférente à son poste de travail.

La société objecte que les moyens relatifs à la mise à pied disciplinaire, au harcèlement moral et à la rétrogradation ont préalablement été démontrés comme étant infondés, soutenant, s’agissant des contre-visites médicales, avoir fait application des dispositions légales sans que cela ne témoigne de la moindre déloyauté de sa part, et conteste la mauvaise classification conventionnelle de M. [F].

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En vertu de l’article 2274 du code civil, la bonne foi est toujours présumée, et c’est à celui qui allègue la mauvaise foi à la prouver.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve du comportement déloyal ainsi que du préjudice en résultant pour lui.

Sur la mise à pied disciplinaire, le harcèlement moral et la rétrogradation

La mise à pied disciplinaire est justifiée, le harcèlement moral et la rétrogradation ne sont pas établis.

Sur les contre-visites médicales

S’agissant des contre-visites médicales ayant eu lieu le 6 juillet 2020, soit le jour de l’anniversaire de M. [F], puis le 27 juillet 2020, la cour retient que le simple fait pour l’employeur d’exercer son droit de faire pratiquer une contre-visite en cas d’absence pour maladie du salarié, en application de l’article L. 1226-1 du code du travail, ne saurait constituer une quelconque exécution déloyale du contrat de travail, peu important que l’une des contre-visites ait eu lieu le jour de l’anniversaire du salarié, la société se défendant d’avoir eu connaissance du jour exact de la contre-visite choisi par le médecin-contrôleur.

Sur la mauvaise classification

M. [F] soutient que sa fiche de poste de Chef d’équipe visait une classification « III-3 ; IV-1 » et un coefficient « 132 ; 150 », alors que son avenant au contrat de travail et ses fiches de paie ne mentionnent qu’une classification « III-2 » et un coefficient « 118 », ce à quoi la société répond que la fiche de poste versée aux débats par le salarié n’a pas trait à son poste de travail et produit la fiche de poste de Chef de chaîne de tri, laquelle correspond, selon elle, au poste véritablement occupé par M. [F].

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. Il appartient par conséquent au juge de rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

En l’espèce, M. [F] se prévaut de la fiche de poste de Chef d’équipe , avec la mention que ce poste concerne « l’activité Tri » (pièce n°18 du salarié), tandis que la société soutient que la fiche de poste correspondant au poste de M. [F] est celle de Chef de chaîne de tri (pièce n°18 de la société).

L’avenant au contrat de travail du salarié (pièce n°2 du salarié), et ses bulletins de paie (pièce n°4 du salarié), mentionnent la fonction de Chef d’équipe, élément qui, au demeurant, n’est pas contesté par la société.

Certes, les bulletins de salaire de M. [F] indiquent que son niveau conventionnel est agent qualifié exploitation / chef d’équipe / opérateur, que son niveau de positionnement est de III. 2, avec un coefficient de 118, ce qui ne correspond pas à la fiche de poste de Chef d’équipe et la grille générale de classification (pièce n°39 du salarié) qui mentionnent que le niveau conventionnel afférent au poste d’agent qualifié exploitation / chef d’équipe / opérateur, est positionné entre le niveau III. 3 et IV. 1 et que le coefficient est entre 132 et 150.

Mais, la qualification se déterminant relativement aux fonctions réellement exercées par le salarié, force est de constater que celui-ci n’en justifie pas.

Le non-respect de la qualification afférente à son poste n’est donc pas établie.

En conséquence, faute pour M. [F] de rapporter la preuve du comportement déloyal de la société, ce dernier sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et ce, par confirmation du jugement déféré.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Rejette le surplus des demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [I] [F] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente,