RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03307 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IS4N

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 septembre 2022

RG :20/00145

[C]

C/

S.A.S. ETS KULKER

Grosse délivrée le 04 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e FRANC

— M^e PASSANANTE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 13 Septembre 2022, N°20/00145

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [H] [C]

, [Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric FRANC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. ETS KULKER

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-philippe PASSANANTE de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [H] [C] a été engagé par la société SAS Kulker à compter du 08 octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur administratif et financier, emploi dépendant de la convention collective nationale du commerce de gros.

Par courrier en date du 31 octobre 2019, M. [H] [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, fixé au 13 novembre 2019, et licencié pour faute grave par lettre du 19 novembre 2019, aux motifs suivants :

'

Lors de sa prise de fonction le 31 octobre dernier, le Président a regardé les dossiers du personnel et s’est aperçu que votre dossier contenait deux contrats de travail signés.

L’un daté du jeudi 27 septembre 2018 et l’autre, plus surprenant du dimanche 30 septembre 2018.

Outre ces dates, les deux contrats de travail sont identiques, à l’exception de la prime d’objectifs qui est d’un mois de salaire dans le premier et de deux mois dans le second et de la présence d’une clause relative à une indemnité contractuelle de licenciement uniquement dans le contrat du 30 septembre 2018.

Le 15 octobre 2018, vous avez communiqué à notre prestataire paye votre contrat de travail du 27 septembre 2018 ce qui laisse supposer que le deuxième contrat de travail n’avait pas encore été rédigé.

Lorsque le Président a questionné Madame [L] [Y], personne en charge des relations humaines, de cette situation celle-ci lui a avoué que vous lui aviez demandé de détruire le premier contrat de travail et d’effacer toutes traces de celui-ci dans le serveur.

Or, après vérification, nous nous sommes aperçus que vous avez rédigé le second contrat de travail non le 30 septembre 2018 mais le 11 octobre 2019 et qu’une version définitive de ce contrat a été établie le 14 octobre 2019.

Nous sommes étonnés de la date de renégociation de ce contrat de travail.

En effet cette renégociation augmente les charges financières de la société et est intervenue alors même :

— Que notre société connait des difficultés financières ce que vous ne pouvez ignorer et,

— Quelques jours seulement avant la révocation du Président

Ce que nous venons d’apprendre est extrêmement grave et vous comprendrez que votre attitude est inadmissible venant d’un cadre de votre niveau.

Il est bien évident que, dans un tel contexte, notre collaboration ne peut perdurer, même pendant la durée de votre préavis.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, vos agissements rendant impossible la poursuite de notre relation contractuelle.'

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 16 avril 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

— Dit et juge comme régulière la procédure de licenciement pour faute grave diligentée à l’encontre de M. [C] par la SAS Kulker ;

— Dit et juge que M. [G] [R], président de la société K.International disposait bien de la qualité nécessaire pour procéder au licenciement de M. [C] ;

— Déboute M. [C] de sa demande de Dire comme prescrit le fait fautif consistant en la signature d’un contrat daté du 30 septembre 208 ;

— Déboute M. [H] [C] de sa demande de Dire et juger que la décision de licencier a été prise par la SAS Kulker le 31 octobre 2019 ;

— Dit et juge que le licenciement de M. [H] [C] repose bien sur une faute grave et a nécessité de la part de la SAS Kulker une mesure de mise à pied à titre conservatoire ;

— Déboute M. [H] [C] de sa demande de Dire que son licenciement se trouve être sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne donc M. [C] à payer à la SAS Kulker la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [H] [C] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 13 octobre 2022, M. [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 14 septembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 août 2024, M. [H] [C] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du 13 septembre 2022 dans son intégralité

— Débouter la société Kulker de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— Dire et juger irrégulière la procédure de licenciement pour faute grave

— Dire et juger que M. [R], président de la société K-International, n’avait pas qualité pour licencier M. [C]

En conséquence

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé

— Dire prescrit le fait fautif consistant en la signature d’un contrat daté du 30 septembre 2018

— Dire et juger que la décision de licencier a été prise le 31 octobre 2019

— En conséquence Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé

— Dire et juger que Monsieur [C] n’a commis aucune faute ni aucune faute grave

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 5416,67 euros au titre du préjudice causé par la procédure irrégulière de licenciement

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 10 833,34 euros au titre du préjudice causé par le licenciement abusif et sans fondement

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 16 250,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 1625 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 1391,26 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 32 500,20 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement

— Condamner la société Kulker SAS au paiement de la somme de 32 500 euros au titre du préjudice causé par le licenciement brutal et vexatoire

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 août 2024 contenant appel incident, la société Kulker demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— Débouter M. [H] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

— Condamner M. [H] [C] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 septembre 2024.

MOTIFS

— Sur la régularité de la procédure de licenciement:

Le salarié soutient que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’a pas été signée par une personne habilitée, de sorte que la procédure de licenciement est manifestement irrégulière.

Il fait valoir que la lettre en date du 31 octobre 2019 portant convocation à l’entretien préalable est signée comme suit :

' Pour la société

La société K-International

Elle-même représentée par son Président [S] [R] » alors qu’aucun mandat n’a été établi par la société Kulker à la société K-International à l’effet de mener les procédures de recrutement et de licenciement.

Il expose que M.[R] a été nommé le 22 octobre 2019 Président de la société K-INTERNATIONAL avec effet immédiat et la société K-INTERNATIONAL était nommée Présidente de la société Kulker le 28 octobre 2019.

Il indique au visa de l’article R 123-66 du code de commerce que:

— après la prise de décision ou de nomination d’un nouveau dirigeant, la société doit procéder à1'insertion de la modification intervenue dans un journal d’annonces légales et au BODACC. Un dossier doit également être adressé au centre de formalités des entreprises dont dépend la société;

— cette demande doit être déposée dans le délai d’un mois à compter de la nomination ou de la révocation afin que la modification prenne effet à la date où elle est intervenue;

— si le dépôt n’a pas lieu dans ce délai, cette modification ne prendra effet à l’égard des tiers qu’à la date du dépôt de la demande d’inscription modificative au RCS;

— à défaut, les actes modifiant l’administration de la société sont inopposables aux tiers sauf à démontrer que le tiers qui se prévaut du défaut de publicité a eu personnellement connaissance de l’acte non publié.

L’employeur fait valoir en réponse que:

— l’application effective d’une formalité liée à la gouvernance d’une société n’intervient pas qu’à compter de la publication des formalités au BODACC;

— pour mémoire, la convocation à entretien préalable et la notification de licenciement ont été signées par M.[S] [R], Président de la Société K-International, elle-même Président de la Société ETS Kulker;

— à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, M. [R] disposait bien de la capacité de signer ces documents compte tenu de ce que la Société K-International a tenu, en date du 22 octobre 2019, une Assemblée générale ordinaire, au cours de laquelle a été actée la révocation de M. [E] [X], qui occupait les fonctions de Président (au même titre qu’il occupait la fonction de Président de la Société ETS Kulker), révocation qui est intervenue avec effet immédiat, à compter donc du 22 octobre 2019, comme l’indique la première résolution du procès verbal d’Assemblée Générale;

— l’argumentation du salarié apparaît par ailleurs d’une parfaite mauvaise foi, dans la mesure où M. [C], en sa qualité de Directeur Administratif et Financier de la Société, avait parfaitement connaissance du changement de présidence intervenue courant octobre.

****

L’article L. 1232-6 du code du travail énonce:

' Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué; (…)'

L’employeur peut déléguer son pouvoir à une personne appartenant à l’entreprise et la délégation de pouvoir n’est pas soumise à des modalités rigoureuses. Elle peut être tacite et découler des fonctions de celui qui conduit la procédure de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement a été signée par M. [S] [R] en sa qualité de président de la société par actions simplifiée K International. Et la nomination de M. [R] au poste de président, en remplacement de M. [E] [X], résulte du procès-verbal des délibérations de l’assemblée générale ordinaire du 22 octobre 2019.

Il résulte notamment de la deuxième résolution de ce procès-verbal que M. [R] a été nommé en qualité de président, avec effet immédiat, pour une durée d’un an et sans autres limitations de pouvoirs que celles prévues par les statuts.

Enfin, par un procès-verbal d’associé unique du 28 octobre 2019, la société K International qui détient la totalité des actions formant le capital social de la société ETS Kulker, s’est nommée en qualité de président de la société, avec effet immédiat (…).

Le licenciement de M. [C], avant les formalités d’inscription au Bodacc de ces décisions, n’a pas pour effet de rendre son licenciement irrégulier dés lors que ces formalités tendent seulement à informer les tiers, étant précisé que M.[C], en sa qualité de Directeur Administratif et Financier de la Société avait connaissance des décisions prises par l’associé unique le 28 octobre 2019.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a jugé que la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de M. [C] par la SAS Kulker est régulière.

— Sur le licenciement:

Le salarié expose que:

— l’employeur ne peut pas annoncer sa décision de licencier un salarié avant la tenue de l’entretien préalable;

— en l’espèce, force est de constater que le licenciement a été acté par l’employeur dés le 31 octobre 2019;

— le certificat de travail et l’attestation Employeur précisent que M. [C] a été salarié de la société du 8 octobre 2018 au 31 octobre 2019, alors que l’entretien préalable est en date du 13 novembre 2019 et que la lettre de licenciement est datée du 19 novembre 2019;

— les dates du dernier jour travaillé sur les deux documents démontrent incontestablement que l’employeur a manifestement fait préparer le licenciement dés le 31 octobre 2019, avant même la tenue de l’entretien préalable, et qu’il avait d’ores et déjà pris la décision de procéder à son licenciement..

M. [C] soutient que le grief tenant à l’établissement d’un second contrat de travail daté du 30 septembre 2018 est connu de l’employeur depuis le 30 septembre 2018 et que ce grief est par conséquent prescrit.

Sur la faute, il soutient que la lettre de licenciement ne détermine pas précisément la faute qui lui est reprochée;

— l’existence d’un deuxième contrat dont il n’a jamais caché l’existence, contrat qui a été trouvé informatiquement et sur papier signé par chacune des parties, ne permet pas de caractériser une faute et encore moins une faute grave;

— le premier contrat a été complété par un second contrat de travail du 30 septembre 2018 afin d’intégrer une clause d’indemnité contractuelle de licenciement et d’insérer une clause de prime d’objectifs correspondant à 2 mois de salaire au lieu d’un mois de salaire dans le premier contrat;

— l’existence de ce second contrat n’est pas discutée dés lors que ce contrat a été reproché à l’ancien président dans sa lettre de licenciement ;

— le témoignage de Mme [Y] doit être écarté des débats dés lors qu’il n’est pas impartial, cette dernière ayant travaillé sous ses ordres et ayant pris une partie des fonctions qu’il occupait;

— en l’absence d’analyse informatique, la production d’une capture d’écran sur la propriété du document « contrat à durée indéterminée T [C] v2 » pour affirmer que le contrat aurait été rédigé les 11 et 14 octobre 2019, n’est pas probante;

— on peut légitimement penser que le second contrat n’a pas été communiqué au prestataire « paie » dès lors que l’ajout ne vise pas le salaire mensuel et qu’il s’agit d’une clause d’indemnité contractuelle de licenciement;

— la signature de M. [X], ancien président, engage la société.

La société ETS Kulker fait valoir que la date du 31 octobre comme dernier jour travaillé figurant sur le certificat de travail et l’attestation employeur procède à l’évidence uniquement d’une erreur matérielle dans l’établissement de ces documents et que cette erreur ne laisse en rien présumer que la décision de licencier M. [C] était déjà prise.

Quant au second contrat dont se prévaut le salarié, l’employeur soutient au contraire qu’il a été antidaté et qu’il a été établi en réalité dans un contexte particulier, soit celui de la procédure de révocation du mandat d'[E] [X] au poste de PDG de la société Kulker, procédure initiée dés le début du mois d’octobre 2019.

L’employeur fait valoir que:

— le second contrat dont se prévaut M. [C] n’a aucunement été établi le 30 septembre 2018 ( un dimanche);

— les informations du système informatique ont permis à la Société de constater que ce document a été créé le 11 octobre 2019 à 9h16 et a été imprimé le 14 octobre 2019 à 9h39;

— le témoignage de Mme [L] [Y], Responsable comptable de la Société ETS Kulker, qui travaillait sous les ordres de M.[C], vient confirmer cette chronologie en ce qu’elle atteste d’une part, que M. [C] lui a demandé en date du 11 octobre 2019, si son contrat de travail était enregistré sur son ordinateur et lui a ordonné, après avoir obtenu une réponse affirmative à la première question, de le supprimer, d’autre part, que dans les dossiers RH, sur l’ordinateur portable professionnel, il existe bien deux fichiers de contrat de travail, l’un créé le 02/10/2018 et l’autre nommé V2 créé le 11/10/2019 .

— le témoignage de Mme [Y] ajoute enfin qu’à la date du 15/10/2018, elle était en copie du mail que M. [C] a envoyé au prestataire de paye de la société auquel était joint le contrat de travail signé le 27 septembre 2018, soit le contrat d’origine identique à celui stocké dans son ordinateur;

— le prestataire de paye a confirmé n’avoir été destinataire que d’un seul contrat de travail adressé le 15 octobre 2018 .

****

Il est constant que la manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La mention du 31 octobre 2019 comme date du dernier jour travaillé sur les documents de fin de contrat, étant précisé que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire à compter de cette date, ne permet pas, en l’absence de tout autre élément de nature à caractériser la volonté de rupture, d’établir que l’employeur avait ainsi manifesté sa décision de licencier le salarié avant l’entretien préalable.

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que M. [C] a été licencié pour faute grave en raison de l’existence d’ un second contrat de travail antidaté, aux conditions plus avantageuses pour lui en cas de rupture et quant au montant de la prime d’objectifs.

L’employeur s’appuie sur:

— le témoignage de Mme [Y], laquelle déclare:

« Le 11/10/2019, il est entré dans mon bureau, m’a demandé si son contrat de travail de son entrée en octobre 2018 était enregistré sur mon ordinateur. Je lui ai répondu oui. Il m’a demandé de le supprimer sans rien de plus.

Le 31/10/2019 lorsque ma direction m’a demandé le contrat de travail de Monsieur [C] j’ai sorti le contrat de travail rangé dans les dossiers du personnel, j’ai ressorti également le contrat de ma corbeille sur mon ordinateur. Les deux contrats étant différents, j’ai donné ces deux contrats à ma direction ».

Dans les dossiers RH, sur l’ordinateur portable professionnel, il existe bien deux fichiers de contrat de travail, l’un créé le 02/10/2018 et l’autre nommé V2 créé le 11/10/2019 ».

Par ailleurs, le 15/10/2018, j’étais en copie du mail que Monsieur [C] a envoyé à notre prestataire de paye et dans lequel était en pièce jointe le contrat de travail signé le 27/09/2018 (qui était bien le contrat d’origine identique à celui stocké sur mon ordinateur) ».

— l’attestation de M. [D] [T], gérant de la société Rhéa Concept, du 2 décembre 2020 indiquant avoir reçu un seul mail émanant de M. [C] le 15 octobre 2018 contenant en pièce jointe son contrat de travail et excluant tout autre mail de transmission d’un nouvel exemplaire du contrat de travail,

— la lettre de licenciement de M. [E] [X] du 15 novembre 2019 évoquant la signature du second contrat litigieux et la réponse de M. [X] indiquant ne pas avoir souvenir d’avoir signé ce contrat augmentant les engagements de la société alors que celle-ci connaissait des difficultés financières,

— un document relatif aux propriétés du document intitulé contrat à durée indéterminée T [C] V2 extrait de la messagerie de M. [C] indiquant que ce document a été créé le 11 octobre 2019 à 9h16 et imprimé le 14 octobre 2019 à 9H39.

La cour observe que ce dernier document est une capture d’écran qui ne saurait constituer un élément probant en l’absence d’expertise informatique de nature à confirmer la date de création du document.

Le témoignage de Mme [Y], pour être probant, doit être conforté par d’autres éléments, compte tenu du lien de subordination hiérarchique dans lequel ce témoin se trouve à l’égard de l’employeur. Or, elle affirme que M. [C] a adressé, le 15 octobre 20218, au gestionnaire de paye, le contrat du 27 septembre 2018, sans en justifier par la production du mail et de la pièce jointe et le gestionnaire de paye qui indique n’avoir reçu à la date du 15 octobre 2018 qu’un seul mail, ne précise pas la date du contrat de travail qui lui a effectivement été transmis le 15 octobre 2018.

Il en résulte un doute sur la date de création du second contrat, doute qui doit profiter au salarié, et qui ne permet pas d’affirmer que le second contrat, signé par M.[E] [X], PDG de la société Kulker, a été créé dans des conditions frauduleuses, pendant la procédure de révocation de M. [X] , courant octobre 2019, au préjudice des intérêts de la société.

En tout état de cause, il n’est pas soutenu par l’employeur que le second contrat est un faux et dans l’hypothèse où ce contrat de travail aurait été créé courant octobre 2019, l’employeur ne démontre pas en quoi le salarié aurait participé à la faute qu’il a imputée à M. [X], ancien dirigeant de la société.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [C] repose sur une faute grave.

— Sur la demande de rappel au titre de la prime d’objectifs:

Le salarié soutient qu’il a rempli les objectifs assignés au titre de l’année 2019, de sorte qu’il a droit à la prime sur la base de 2 mois de salaire au prorata de l’année 2019, soit 5416.67 x 2 x 10/12 = 9027,78 €, outre l’indemnité compensatrice de congés payés sur prime, soit la somme de 902,77 €.

L’employeur s’oppose à cette demande d’une part en ce qu’elle découle de l’application sollicitée du contrat daté du 30 septembre 2018, d’autre part au regard du défaut de justification par le salarié de l’atteinte de ses objectifs.

****

Il résulte cependant des débats que le salarié bénéficie d’une prime d’objectifs que ce soit en application du contrat litigieux ou du premier contrat signé par les parties.

Et il est constant qu’il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été ou non atteints.

En l’espèce, l’employeur ne fournit aucun élément relatif aux objectifs du salarié.

La cour fait droit par conséquent à la demande du salarié et condamne la société Kulker à payer à M. [C] la somme de 9 027, 78 euros à titre de rappel de prime d’objectifs outre la somme de 902, 77 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande est infirmé en ce sens.

— Sur les indemnités de rupture:

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Le salarié demande le paiement des sommes suivantes:

préavis: trois mois de salaire, soit 16250.01 €;

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 16250,01 € x 10% = 1625 €;

indemnité conventionnelle de licenciement : ¿ de mois de salaire par année d’ancienneté = ¿ x 5416,67 = 1354,16 € + (1354,16 x 10/365) = 1391,26 €;

indemnité contractuelle de licenciement fixé à 6 mois de salaire brut par le contrat de travail, soit la somme de 32 500, 20 euros ( 5 416, 67 x 6)

L’employeur s’oppose à ces demandes en faisant valoir que:

— aucune explication n’est fournie quant au calcul du salaire moyen retenu;

— le salarié a en réalité calculé l’indemnité légale de licenciement;

— en effet, les dispositions de la Convention collective du commerce de gros ne prévoient pas d’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté;

— dès lors que l’indemnité de licenciement sollicitée est l’indemnité légale et non conventionnelle, le salarié ne saurait se prévaloir d’un quelconque cumul;

— en effet, pour mémoire, le salarié a prévu, dans le cadre de son second contrat de travail que

« cette indemnité contractuelle de licenciement sera perçue en sus des indemnités conventionnelles de licenciement »;

— en l’absence d’indemnité conventionnelle, l’indemnité contractuelle apparaît tout

simplement ne pas être due;

— si le licenciement de M. [C] venait à être considéré comme étant dépourvu de cause réelle

et sérieuse, il ne pourrait prétendre qu’au règlement:

d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant dépasser un mois de salaire ;

de son indemnité légale de licenciement ;

d’une indemnité compensatrice de préavis ;

d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

***

Le second contrat de travail, daté du 30 septembre 2018, dont il ne résulte pas des débats qu’il s’agit d’un faux, s’applique, lequel prévoit un article 13 ainsi libellé:

'Le poste de directeur administratif financier est une création au sein de l’entreprise qui vient de quitter l’environnement sécurisant du groupe RYB pour prendre son indépendance.

Pour ces raisons, il est convenu entre les parties que dans le cadre de la rupture du contrat de travail par voie de licenciement, d’acceptation de CSP, de rupture conventionnelle, hors les cas de faute grave ou lourde, M. [H] [C] percevra une indemnité contractuelle de licenciement calculée comme suit:

En cas de licenciement intervenant moins de trois ans après l’embauche: 6 mois de salaire brut moyen (…)'

Il est constant que l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement constituent la contre partie du droit de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail .

Or, l’indemnité contractuelle prévue par l’article 13 du contrat de travail sus-visé est un supplément d’indemnité en cas de licenciement. Il s’agit par conséquent d’une indemnité de nature différente dont le cumul avec l’indemnité légale de licenciement n’est interdit par aucun texte.

L’employeur, qui ne demande pas la réduction de cette indemnité contractuelle en raison de son caractère excessif, n’est pas fondé à s’opposer au cumul sollicité par le salarié au motif que la convention collective ne prévoit pas d’indemnité conventionnelle de licenciement, le versement de l’indemnité contractuelle n’étant nullement conditionné par l’existence d’une indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

Enfin, le salaire de référence de 5 416, 67 euros retenu par le salarié est conforme aux salaires déclarés par l’employeur aux termes de l’attestation employeur.

La cour fait droit par conséquent aux demandes du salarié.

— Sur les dommages-intérêts:

En application des dispositions de l’article L.1235-3 M. [C] ayant eu une ancienneté d’une année complète dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre un et deux mois salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C] âgé de 50 ans lors de la rupture, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 5 416, 65 euros ; en conséquence, le jugement qui a rejeté sa demande à ce titre est infirmé en ce sens.

Le salarié qui ne justifie ni de circonstances vexatoires du licenciement, ni d’un préjudice en lien avec de telles circonstances est débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral.

— Sur le rappel de salaires:

En l’absence de licenciement pour faute grave, la société Kulker est redevable des salaires dont a été privé M.[C] durant la période de mise à pied conservatoire du 31 octobre 2019 au 19 novembre 2019, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 3 347 euros outre les congés payés afférents; le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande du salarié.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Kulker.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes d’indemnisation au titre de l’irrégularité de la procédure et au titre du licenciement vexatoire

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit que la procédure de licenciement diligentée par la société Kulker à l’encontre de M. [C] est régulière

Dit que le licenciement notifié par la société Kulker à M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la société Kulker à payer à M. [C] les sommes suivantes:

16 250, 01 euros au titre du préavis de trois mois;

1 625,00 euros au titre des congés payés afférents;

1 391, 26 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

32 500, 20 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement;

3347,00 euros de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

334,70 euros de congés payés afférents

5 416, 65 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

9 027, 78 euros à titre de rappel de prime d’objectifs;

902, 77 euros au titre des congés payés afférents

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Kulker à payer à M. [C] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société Kulker aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE