RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00097 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IJX7

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS SECT.ENCADREMENT

10 décembre 2021

RG :F20/00108

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITEDE L’ARDECHE

C/

[U]

Grosse délivrée le 17 septembre 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS SECT.ENCADREMENT en date du 10 Décembre 2021, N°F20/00108

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Mars 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Juillet 2024 successivement prorogé au 10 et au 17 septembre 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITEDE L’ARDECHE (CERFRANCE)

[Adresse 3]

[Localité 1].

Représentée par M^e Jean Jacques DEUS de la SELARL GP.DS, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [D] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurette GOUYET POMMARET de la SELARL GOUYET POMMARET – ORARD, avocat au barreau d’ARDECHE

Représentée par M^e Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [D] [U] a travaillé pour l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche, ci-après Cerfrance Ardèche, du 27 février 2017 au 17 février 2020, en qualité de responsable de service, selon certificat de travail délivré le 17 février 2020.

Du 27 mars 2018 au 31 août 2018, Mme [D] [U] a été placée en arrêt maladie puis, à compter du 16 octobre 2018 jusqu’à la fin de son contrat de travail, en arrêt de travail pour cause d’accident de travail.

Le 13 janvier 2020, le médecin du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré Mme [D] [U] inapte à toute activité dans l’entreprise.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 février 2020, Mme [D] [U] a été licenciée pour inaptitude.

Par requête du 17 décembre 2020, Mme [D] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de voir dire et juger que son licenciement est nul ou sans cause

réelle et sérieuse et voir condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 10 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Aubenas, en formation de départage, a :

— déclaré nul le licenciement de Mme [D] [U],

— condamné l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche (Cerfrance) à payer à Mme [D] [U] la somme de 20 072, 76 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

— condamné l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche (Cerfrance) à payer à Mme [D] [U] la somme de 1500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche (Cerfrance) au paiement des dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par acte du 7 janvier 2022, l’association Cerfrance Ardèche a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 septembre 2023, l’association Cerfrance Ardèche demande à la cour de :

« Infirmer le jugement de départage rendu par le Conseil des Prud’hommes d’AUBENAS en date

du 10 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Déclaré nul le licenciement de Madame [D] [U],

— Condamné l’association CERFRANCE à payer à Madame [D] [U] la somme de 20 072,76 € à titre d’indemnité de licenciement nul,

— Condamné l’association CERFRANCE à payer à Madame [D] [U] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association CERFRANCE aux entiers dépens de la présente instance,

Et, statuant à nouveau :

— Juger qu’il n’y a pas lieu à relever un harcèlement moral,

— Débouter en conséquence Madame [D] [U] de ses entières demandes en nullité et de toutes conséquences de droit,

Subsidiairement,

— Juger que Madame [U] ne démontre aucun préjudice appréciable,

— La débouter de toutes ses demandes.

Condamner Madame [D] [U] à payer à l’association CERFRANCE Ardèche la somme de 2.500 € au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel outre les entiers dépens de l’instance. »

L’association soutient en substance que :

— elle est un cabinet d’experts comptables, principalement orienté vers le monde agricole, son siège étant implanté à [Localité 5] et son activité se répartissant sur des agences implantées sur tout le département : elle est présidée par M. [T] mais la direction au quotidien est assurée par son directeur général, M. [YK] [MG] ; elle n’avait pas, lors des faits, franchi le seuil de 50 salariés

— la collaboration entre les parties n’a été émaillée d’aucun incident jusqu’à la suspension du contrat de travail pour maladie à compter du 27 mars 2018 jusqu’au 31 août 2018, puis à compter du 16 octobre 2018 pour accident du travail suite à une chute sur les lieux de travail

— à l’occasion de la visite de reprise du 13 septembre 2018, le service de santé au travail de la MSA établira un avis d’aptitude sous condition de nouvelle visite dans deux mois et accompagné d’une demande de mise en place d’un télétravail 1 jour par semaine, sans restriction sur les déplacements en réunion en dehors du bureau de [Localité 5] si le service le nécessite ; M. [YK] [MG] donnera suite à un échange ultérieur avec le médecin du travail en interrogeant Mme [D] [U] sur sa conception de cette organisation, cette dernière faisant réponse en proposant de retenir la journée du mercredi pour télétravailler et cette réponse sera transmise au médecin du travail avec demande de son avis qui s’avèrera positif ; puis, le service de santé au travail de la MSA établira un avis d’inaptitude à tout poste dans cette entreprise sans possibilité de reclassement, en date du 13 janvier 2020, raison pour laquelle la salariée a été licenciée

— la salariée n’a jamais formulé le moindre reproche avant la procédure de licenciement, saisissant en réalité à son profit un dossier de prétendu harcèlement moral qui ne la concerne pas, la preuve en étant que, lors de sa correspondance du 5 février 2020, elle n’alléguera aucun fait précis, ni aucune récrimination précise, pas plus que dans le cadre de la procédure prud’homale

— le conseil de prud’hommes s’est saisi de l’existence d’une synthèse d’enquête faite par l’inspection du travail qui ne relève aucun fait précis à l’égard de Mme [U] de la part de l’employeur mais également d’attestations tout autant imprécises.

En l’état de ses dernières écritures du 16 février 2024, Mme [D] [U] demande à la cour de :

« -Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de Madame [U] ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu’il a condamné l’Association CERFRANCE à payer à Madame [U] la somme de 20 072,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu’il a condamné l’Association CERFRANCE à payer à Madame [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Y ajoutant, condamner l’Association CERFRANCE à payer à Madame [U] la somme de 3 000 euros au visa de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamner la même aux entiers dépens de l’instance ; »

Mme [D] [U] fait valoir en substance que :

— il existe incontestablement au sein de l’association Cerfrance un problème de management directement imputable au directeur général, M. [YK] [MG]

— les méthodes de management mises en place par lui vont donner lieu à différents contrôles de l’inspecteur du travail et vont aboutir à une enquête de ce même inspecteur de travail sur les risques psychosociaux au sein de l’entreprise

— la synthèse de cette enquête établie le 4 juillet 2018 à destination des représentants du personnel est purement et simplement accablante à l’égard du directeur général

— elle a été personnellement victime de ces agissements et ses différentes périodes d’arrêt de travail sont dues à un syndrome anxiodépressif réactionnel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 7 novembre 2023 puis au 27 février 2024 et enfin au 28 mars 2024. Par ordonnance modificative du 9 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a reporté la date de l’effet de l’ordonnance de clôture au 28 février 2024 à 16 heures et rappelé que l’examen de l’affaire était fixé à l’audience du 28 mars 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Il est également admis que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D] [U] fait état des éléments de fait suivants :

— l’employeur a déclaré un accident du travail le 16 octobre 2018

— dans son courrier du 9 décembre 2019, le docteur [PE] [LT], médecin du travail, se rapproche de son médecin traitant en ces termes : « Je rencontre ce jour en visite de pré reprise votre patiente, Mme [U] [D], en arrêt de travail depuis octobre 2018 suite à un syndrome anxio-dépressif en lien avec son travail. Le médecin conseil va consolider l’accident de travail fin décembre. Compte tenu du contexte relationnel délétère entre la salariée et son directeur, j’envisage l’inaptitude au poste sans possibilité de reclassement. Je vous sollicite donc pour étayer ma décision et avoir votre avis sur le risque à réexposer Mme [U] à cette situation »

— le docteur [KN], médecin psychiatre, va répondre au médecin du travail, le 11 décembre 2019, notamment : « Si l’état de santé de cette patiente lui permet une reprise professionnelle, il reste totalement incompatible avec un retour dans les locaux de son entreprise actuelle, ce qui se traduirait immanquablement par une rechute retentissante de sa dépression »

— le 13 janvier 2020, le docteur [LT], médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude en ces termes « Inapte à tout poste dans cette entreprise sans possibilité de reclassement »

— le dossier individuel de santé au travail mentionne notamment que, dès le 3 avril 2018, la salariée a demandé une visite afin d’évoquer des problèmes au sein de l’entreprise ; le 25 mai 2018, alors qu’elle était en arrêt depuis fin mars, elle évoquait de « grosses difficultés personnelles en lien avec la ligne managériale de la direction » ; le 19 décembre 2019, le médecin du travail indiquait avoir adressé un courriel à M. [MG] et mentionnait « j’ai rencontré récemment en visite de pré reprise Mme [U] [D]. Elle est en arrêt de travail depuis le 16/10/2018. Compte tenu de l’évolution de son état clinique, il me paraît impossible d’envisager son retour dans l’entreprise et ce, quel que soit le poste occupé. J’ai évoqué cette hypothèse lors de notre rencontre du 3 décembre. Le contexte relationnel et ses conséquences sur sa santé m’amèneront donc à prononcer une inaptitude à tout poste quand viendra le moment de la reprise »

— la synthèse de l’enquête sur les risques psychosociaux menée par l’inspecteur du travail fait état notamment des éléments suivants :

— « Les durées du travail dépassant nettement les durées maximales autorisées saisies démontrent l’intensité de la charge de travail ».

— « Les salariés ressentent, dans leur majorité, un manque d’humanité lié à l’absence de reconnaissance de leur engagement professionnel et personnel. Ils révèlent un manque de justesse dans l’appréciation du travail accompli et de l’investissement de chacun».

— « Le fait de leur demander aussi la rectification de leurs heures de travail de manière à ce que leur durée de travail soit compatible avec la durée annuelle légale (soit par communication téléphonique, soit par post-it) est ressenti comme un manque total d’estime et les place dans une situation d’éc’urement ».

— « Le management est perçu comme étant phagocyté par la Direction et, de fait, s’autoriserait à agir par mimétisme ».

— « Enfin, les salariés signalent un manque total de dialogue social, estimant que leurs représentants du personnel ne sont pas le relais escompté par manque de culture sociale et par peur de la Direction ».

— « Le directeur est perçu comme une personne qui dévalorise, intimide, qui s’écoute mais n’écoute pas »

— l’inspecteur du travail a recueilli encore les propos suivants : « « le texte pas assez sexy », « c’est normal parce que vous êtes blonde », « il ne va pas nous casser les couilles, sinon pas de prime de fin d’année », « il faut pas trop le déshabiller », « elle est montée comme une voiture tuning », « Les femmes à temps partiel, il faudrait les enterrer dans les fondations du bâtiment », « il faut que je lui remette un coup de viol »

— l’inspecteur constate encore :

— une altération de la santé des salariés (stress, surcharge de travail, manque de reconnaissance, sentiment d’isolement et de peur, pressions psychologiques…),

— des conditions de vie dégradées (promiscuité, surveillance, logiciels informatiques défaillants ou inopérants, durées de travail excessives, manque de dialogue avec les institutions représentatives du personnel, manque de cohésion d’équipe…),

— des agissements susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité (réflexions désobligeantes, non reconnaissance du travail accompli, non-paiement des heures de travail réellement accomplies, non-respect des civilités…) et de caractériser un harcèlement moral organisationnel »

— un courriel de l’inspecteur du travail du 6 octobre 2023 confirme qu’il a évoqué la situation personnelle de Mme [D] [U] lors de sa permanence téléphonique en octobre 2018

— l’attestation de Mme [IV] [VM], collègue de travail, qui déclare notamment « j’ai vu arriver dans l’entreprise une battante pleine d’idées et d’énergie pour faire évoluer l’entreprise et j’ai pu constater au fil des mois, sa perte de confiance en elle et sa détresse morale. Lors de réunions de direction auxquelles nous participions en tant que cadres et managers, Mme [U] ne pouvait jamais aller au bout de ses exposés sur ce qu’elle souhaitait mettre en place dans le secteur dans elle avait la charge. Le directeur lui coupait la parole, lui laissait entendre que son propos ne lui convenait pas, ou que l’on n’avait pas le temps d’en parler. Elle appréhendait ces réunions. Au retour de son premier arrêt de travail, elle n’avait plus de téléphone dans son bureau et a envoyé un mail à ses collègues pour les avertir. La situation de souffrance de Mme [U] a atteint son paroxysme lors d’une formation sur les risques psycho-sociaux à laquelle les cadres ont assisté les 4 et 5 octobre 2018. Cette formation avait été demandée par l’inspection du travail suite à son enquête. Le directeur a souhaité y assister, ce qui a géné les cadres présents, qui estimaient ne pouvoir s’exprimer librement sur les situations qu’ils avaient à vivre dans l’entreprise. La formatrice a décrit de nombreuses situations de management pouvant entraîner des risques psychosociaux et nous étions génés car beaucoup d’exemples nous parlaient de notre directeur. [D] [U] était de plus en plus mal au cours de la formation car cela faisait écho à sa propre souffrance. Nous avons dû alerter la formatrice à la pose, tant Mme [U] était mal. Dans la voiture nous emmenant au restaurant, Mme [U] a fait une terrible crise d’angoisse. Elle pleurait énormément et nous n’arrivions pas à la calmer (…). Par la suite, Mme [U] a fait un très gros malaise au travail et mes collègues de [Localité 5] m’ont expliqué qu’elle avait été transportée en ambulance à l’hôpital »

— l’attestation de Mme [Z] [NZ], qui a travaillé plus de 16 ans au sein de Cerfrance Ardèche, licenciée aussi pour inaptitude et qui déclare avoir été détruite psychologiquement par M. [MG]

— l’attestation de Mme [ES] [X] qui précise avoir travaillé plus de trois ans en étroite collaboration avec M. [MG], le jugeant comme ayant un problème de communication notamment avec les femmes et qui relate : « Comme mon bureau était à côté de celui de M. [MG], régulièrement [D] [U] passait dans mon bureau pour me faire part de la teneur des propos de M. [MG]. Il lui avait demandé un plan stratégique de développement du conseil, et à chaque proposition qu’elle lui soumettait, il lui répondait que ce n’était pas ça qu’il voulait et qu’elle ne comprenait pas. Il fixait des rendez-vous et si elle arrivait 1 ou 2 minutes en retard, car retenue au téléphone, il répondait qu’elle était en retard, en montrant sa montre et qu’il n’était plus disponible. J’ai eu droit à ce comportement une fois également, c’était un de ses trucs pour déstabiliser les gens (…). A la fin d’un comité de direction, il avait donné la parole à [D] [U] pour effecteur une présentation en lui disant qu’elle avait 5 minutes, sachant que c’était plus long et l’avait interrompue au bout de 5 minutes. Une autre fois, il avait quitté la pièce pendant que [D] [U] parlait (…) »

— l’attestation de Mme [B] [P], secrétaire, qui décrit également une scène à laquelle elle a assisté : « Mme [U] ayant vu M. [MG] enfin « disponible », en présence du Président de Cerfrance Ardèche, s’est dirigée vers eux tenant dans les mains le fameux document. Elle a salué le Président et a présenté le « projet » terminé au Directeur. Le Président semblait intéressé et lui a posé des questions. Je ne sais si M. [MG] a dit quelque chose, moi je n’ai rien entendu de sa part. J’ai regardé et vu Mme [U] qui continuait à présenter le document et puis, d’un coup, j’ai vu M. [MG] leur tourner le dos et sans un mot, descendre les escaliers et disparaître au sous-sol vers la sortie du bâtiment. Mme [U] était restée comme abasourdie, en regardant le Président qui lui a dit « He oui, il est midi, il va manger », comme si ce comportement était normal! » ; elle décrit encore ce qu’elle a vécu elle-même, par exemple : « Lorsqu’il recevait quelqu’un, il nous demandait à ce que nous les secrétaires lui apportions du café. Il demandait ce service en claquant des doigts, en disant 2 kawas, pas de s’il vous plaît »

— l’attestation de Mme [V] [R], qui déclare avoir mis fin à sa période d’essai en raison du fonctionnement toxique instauré par M. [MG] et qui se dit profondément choquée par sa courte expérience, au cours de laquelle elle a croisé de nombreuses personnes en état de souffrance morale

— l’attestation de Mme [JI] [W], qui évoque l’état de stress et d’angoisse d’une autre salariée, Mme [L] [I], en raison du management de M. [MG].

S’agissant de la matérialité des faits, l’appelante fait valoir qu’il n’a pas été établi de faits objectifs, précis et circonstanciés et que les propos évoqués dans le rapport de synthèse ont été déniés par M. [MG] à l’audience devant les premiers juges.

Cependant, le premier juge a justement relevé que les propos en question étaient suffisamment précis et cités entre guillemets par l’inspecteur du travail et que cette façon de parler était corroborée par l’incident survenu lors de la formation sur les risques psychosociaux, dont la réalité n’était pas remise en cause et auquel Mme [D] [U] a été directement exposée. Le premier juge relevant ici que « Madame [U] fait également état, sans que cela ne soit contesté par Monsieur [MG] interrogé à ce sujet à l’audience, des propos tenus par celui-ci au cours de la formation sur les risques psychosociaux (..). En effet, le directeur, lors de la formation du 04 et 05 octobre 2018, alors que Madame [VM] évoquait le besoin particulier d’écoute de la nouvelle génération de travailleurs, lui a tenu ces propos : Vous avez manqué de fessées lorsque vous étiez enfant et cela ne vous aurait pas fait de mal ».

L’appelante conteste par ailleurs les conclusions de l’enquête menée par l’inspection du travail dont elle indique qu’elle n’a pas concerné l’ensemble des salariés et a été menée essentiellement à charge. Toutefois, l’absence d’audition de l’ensemble des salariés de la structure n’est pas de nature à remettre en cause l’efficacité de l’enquête menée, étant relevé que le compte rendu fait état d’une enquête collective basée sur un questionnaire dégageant une série de questions identiques, ouvertes et fermées, posées à chacun. Si les conclusions de l’enquête ne visent pas Mme [U] en particulier (elle ne vise d’ailleurs aucun salarié en particulier), un courriel de l’inspecteur du travail du 6 octobre 2023 confirme qu’il a évoqué la situation personnelle de celle-ci, lors de sa permanence téléphonique en octobre 2018 et diverses mentions du rapport renvoient aux agissements dénoncés par elle. En outre, aucun élément, comme par exemple un audit indépendant sur les risques psychosociaux, n’est rapporté de nature à remettre en cause les constatations ainsi effectuées.

L’appelante fait encore valoir que le conseil d’administration a été tenu informé de la conclusion prononcée par l’inspection du travail et qu’il s’est tourné vers les salariés, en écho à l’émoi enregistré mais que le constat unanime des administrateurs et administratrices est une absence de plainte par les collaborateurs et collaboratrices, ainsi que cela ressort des attestations produites ([C], [T], [FX], [K], [DM], [E], [F]). Elle ajoute que les salariés de l’entreprise n’ont pas davantage constaté de situation dérogeant à une règle de respect de dignité (attestations [SO], [Y], [OR], [BU], [UV], [O], [J], [G], [HP], [NL], [CX]), que le président de l’association a demandé au délégué du personnel élu de procéder à une enquête auprès de l’ensemble du personnel et qu’il en ressortira que deux personnes seulement évoquent une attitude critiquable de la direction générale et qu’enfin la plus proche collaboratrice de M. [MG] témoigne du fait que ce dernier est notamment perçu comme ayant à coeur de faire évoluer chacun dans son rôle, de procéder par concertation, par participation et adhésion de chacun aux nouvelles orientations, ses sollicitations auprès des collaborateurs étant toujours directes, simples et polies (attestation de Mme [M] [RJ]).

La cour relève que l’employeur mentionne une enquête interne menée par un délégué du personnel, sur demande du président, sans qu’aucun rapport ne soit produit au débat. Si M. [S] [RX] indique, au demeurant de manière très peu circonstanciée, que « au terme de l’enquête que j’ai mené à la demande du président en ma qualité de DP, deux personnes ont présenté des griefs contre le directeur général », Mme [B] [P] évoque la peur des représailles.

En outre, les administrateurs de la structure ne peuvent qu’avoir une vision restreinte du comportement du directeur général qu’ils ne voient pas au quotidien ainsi que de la façon dont il se comporte à l’égard des salariés. Par ailleurs, le fait que certains salariés, y compris Mme [M] [RJ], témoignent des qualités de celui-ci et déclarent n’avoir jamais constaté d’actes de harcèlement ou entendu de propos sexistes ne remet pas en cause la valeur probante des attestations suffisamment circonstanciées produites par la salariée, ni d’exclure que le directeur général puisse avoir le comportement dénoncé avec certaines personnes mais pas avec d’autres. Il n’est en outre fait état d’aucune plainte pour faux témoignage par l’employeur ou pour dénonciation calomnieuse, termes évoqués au dossier.

Il n’y a pas lieu d’écarter l’attestation de Mme [VM], également en conflit avec l’employeur, dès lors que, collègue de travail, elle relate des faits qu’elle a constatés elle-même. Mme [NZ] déclare certes ne pas avoir « eu trop l’occasion de connaître et de travailler très souvent en relation » avec Mme [D] [U] mais son témoignage qui fait mention de sa souffrance personnelle ne saurait être considéré comme « une attestation de bonne camaraderie ». Enfin, il est sans emport que Mme [L] [I] dont Mme [W] évoque la situation, a vu sa demande de reconnaissance d’origine professionnelle rejetée par la MSA.

La cour estime que les faits ainsi matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Face à ces éléments, l’association Cerfrance Ardèche, produisant diverses pièces notamment des échanges de courriels et des attestations, fait valoir que :

— Mme [U] n’a jamais fait état d’un quelconque « harcèlement » avant le courrier du 5 février 2020

— il y a un détournement de la notion de harcèlement moral par certaines salariées de l’entreprise et notamment Mme [D] [U] elle-même, « dont la souffrance résulte avant tout du fait qu’elle n’est pas reçue dans ses propositions de changement de management pour faire progresser les équipes et de réorganiser le travail »

— le rapport d’enquête de l’inspection du travail est essentiellement orienté vers les RPS, ne traite de l’aspect spécifique du harcèlement que sous forme d’un risque de harcèlement moral organisationnel et l’inspection du travail n’a pas entendu relever de harcèlement moral tenant à un comportement individuel et caractérisé de la part du directeur de la structure à l’encontre de Mme [U] qui n’établit pas, en tout état de cause, les conséquences néfastes en découlant pour elle-même personnellement

— la direction générale réagira immédiatement en complétant le DUER et en déclenchant, de manière très rapide, une formation « s’initier à la prévention des risques psychosociaux », destinée aux managers et à l’ensemble des équipes, formation qui ne résulte pas d’une demande de l’inspection du travail mais d’une initiative du directeur dont rien ne justifiait qu’il soit exclu de cette même formation

— en tout état de cause, la seule violation éventuelle par l’employeur de son obligation de sécurité ne suffit pas à caractériser une situation de harcèlement et les documents médicaux s’ils enregistrent une origine professionnelle alléguée par Mme [D] [U], ne font jamais grief de son comportement au directeur général dans cette situation

— il n’est pas démontré au demeurant que la direction générale aurait commis des abus dans l’exercice de son pouvoir de direction et la situation incriminée par Mme [D] [U] relève bien davantage d’une remise en cause de toute subordination et d’une appréciation divergente en matière de méthodes de management ; ainsi, en est-il par exemple dans le fait de court-circuiter son directeur en présentant le fruit de son travail au président de l’association

— alors que Mme [D] [U] entend faire grief à la direction de chacune de ses attitudes, quelle qu’elle soit, une éventuelle incompatibilité n’a rien à voir avec un harcèlement

— une suite favorable a par ailleurs été donnée concernant un télétravail à temps partiel, sur demande du service de santé au travail alors que ce dernier ne s’est jamais ouvert auprès de la direction générale d’un quelconque motif tenant à un harcèlement et justifiant la proposition d’aménagement du poste de travail.

La cour constate, cependant, sur ce dernier point, que les pièces 1 et 2 de l’appelante ne démontrent en rien que l’employeur a donné suite effectivement à la proposition de télétravail à raison d’un jour par semaine.

Par ailleurs, la cour rappellera qu’il importe peu que la salariée n’a pas fait état officiellement auprès de l’employeur de harcèlement moral avant son courrier du 5 février 2020 ou n’a pas saisi une instance représentative du personnel.

La cour relève ensuite que l’enquête de l’inspection du travail si elle s’intitule « synthèse de l’enquête menée sur les risques psychosociaux » identifie très clairement des agissements répétés de harcèlement moral de la part du directeur.

Il sera rappelé ici que la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’existence du harcèlement moral à dimension collective et notamment le harcèlement moral managérial qui présente une double dimension, à la fois collective par les méthodes de gestion mises en oeuvre qui s’appliquent à l’ensemble des salariés ou à des catégories de salariés et individuelle par les effets que ces méthodes produisent sur un salarié déterminé.

L’employeur développe également une argumentation concernant les mesures prises en matière de prévention des risques psychosociaux, or, il s’agit de l’application par l’employeur de son obligation de sécurité, indépendante du harcèlement moral. Ceci étant, l’intimée pouvait légitimement s’insurger contre la participation du directeur général à la formation mise en place en octobre 2018 puisque, de fait, cela ne permettait pas aux participants de s’exprimer librement.

La cour relève en outre que l’employeur ne s’explique pas sur le turn-over très important concernant le poste de responsable du service « gestion interne » relevé par les élues du comité social et économique lors d’une réunion du 14 septembre 2023 en ces termes : « Elles constatent que, depuis le départ à la retraite de Mme [M] [RJ] (il y a environ 8 ans), six personnes se sont succédées à ce poste : Mme [ES] [X] (démissionnaire), Mme [V] [R] (partie d’elle-même après environ une semaine durant sa période d’essai), Mme [N] [GK] (embauchée en CDD qui a refusé le poste en CDI), Mme [L] [A] (licenciée pour inaptitude), M. [H] [SO] (démissionnaire) », comme sur le fait que l’inspectrice du travail s’inquiète du départ de plus de 50 salariés dont 5 licenciés pour inaptitude depuis 2018 et de l’existence de plus de 30 arrêts maladie depuis 2022.

Surtout, la cour constate que le premier juge a justement apprécié les éléments au débat, en considérant que :

— à plusieurs reprises, dans des circonstances décrites précisément par des témoins directs, M. [YK] [MG] a adopté un comportement odieux et vexatoire envers Mme [U], dépassant la limite de ce que lui autorise son pouvoir de direction

— ce type de comportement ne relève pas d’un geste d’agacement isolé ou d’un emportement passager mais bien d’un mode de fonctionnement ancré ; les propos tenus excédant largement l’exercice du pouvoir hiérarchique et étant susceptibles de porter atteinte à la dignité des personnes

— ces situations s’inscrivent dans un contexte décrit précisément par l’inspection du travail mettant en avant une utilisation de propos sexistes et violents à l’égard de certaines salariées

— même si Mme [D] [U] indique n’en avoir jamais été directement la cible, elle y a néanmoins été exposée, notamment le jour de la formation sur les risques psychosociaux, ce qui a nécessairement participé à son mal-être au travail

— les situations décrites, par leur addition et leur répétition, ne relèvent pas, comme tente de la justifier l’employeur « d’une absence inopinée en cours de réunion », d’une « faible disponibilité », d’un « contrôle du travail effectué », d’une conception différente de celle de l’inspection du travail de la relation entre personnes au sein d’une entreprise, ou encore du lien de surbordination inhérent au contrat de travail et du pouvoir de direction de l’employeur

— le ton cordial des courriels produits au débat par l’employeur n’exclut pas que son comportement soit par ailleurs inadapté

— il est établi que la dégradation de l’état de santé de Mme [D] [U] est entièrement due à sa situation professionnelle, compte tenu des pièces médicales versées au dossier.

La cour relève ici encore les mentions portées par le médecin du travail qui fait un lien lui-même entre la dégradation de l’état de santé de la salariée puis son inaptitude et la relation avec son directeur, ce qui, au regard également des attestations produites, exclut une simple incompatibilité entre deux personnes.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Il convient, dès lors, de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les agissements de l’employeur sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Sur les conséquences quant au licenciement pour inaptitude intervenu

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré nul le licenciement.

Sur la demande financière

Mme [D] [U] est en droit de solliciter l’équivalent de six mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, sa demande n’étant pas contestée dans son quantum.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a accordé la somme de 20 072,76 euros (3345,46 X 6).

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de l’association Cerfrance Ardèche et l’équité justifie de faire droit en partie à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 10 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant,

— Condamne l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche (Cerfrance Ardèche) à payer à Mme [D] [U] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’association de gestion et de comptabilité de l’Ardèche (Cerfrance Ardèche) aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,