RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01606 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JGAP

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALÈS

26 avril 2024

RG :23/00034

[U]

C/

S.A.S. [8]

Grosse délivrée le 1er décembre 2025 à :

— M^e HUPRELLE

— M^e GARCIA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALÈS en date du 26 Avril 2024, N°23/00034

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2025 puis prorogée au 1er décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [F] [U]

née le 27 Novembre 1984 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lolita HUPRELLE de la SELARL SUI GENERIS AVOCATS, avocat au barreau D’ALES

INTIMÉE :

S.A.S. [8]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 1er décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [F] [U] a été engagée par la SASU [8] à compter du 04 avril 2022 au terme d’un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’agent assistante affectée au service commercial, statut employé, niveau IV.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184).

Le 16 février 2023, Mme [F] [U] a été placée en arrêt de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels pour 'choc émotionnel en lien avec le travail'.

Par courrier du 20 février 2023, Mme [F] [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement dont la date a été fixée au 3 mars 2023, en parallèle, une mise à pied conservatoire lui était notifiée.

Par courrier en date du 13 mars 2023, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Par acte du 12 avril 2023, la salariée saisissait le conseil des prud’hommes d’Alès en contestation de son licenciement et aux fins de voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le 22 juin 2023, la Caisse Primaire d’assurance maladie notifiait un refus de prise en charge des lésions constatées le 16 février 2023 au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement en date du 26 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Alès a

— débouté Mme [F] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dit que chaque partie gardera la charge de ses propres dépens.

Par acte du 13 mai 2024, Mme [F] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 juin 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 avril 2025, Mme [F] [U] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel,

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions.

— prononcer la nullité de son licenciement,

en conséquence,

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 12.121,44 euros équivalente à 6 mois de salaire au titre de la nullité de son licenciement,

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 5.000,00 euros au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice moral et vexatoire découlant du harcèlement moral subi.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 505,06 euros équivalente à ¿ d’un mois de salaire à titre d’indemnité légale de licenciement.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 2020,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 233,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 1497,61 euros équivalente aux salaires retenus au titre de la mise à pied conservatoire abusive du 20 février 2023 au 13 mars 2023.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 2020,24 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 1497,61 euros équivalente aux salaires retenus au titre de la mise à pied conservatoire abusive du 20 février 2023 au 13 mars 2023.

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 872,76 euros au titre de ses rappels de salaire du mois de février 2023.

en tout état de cause

— condamner la SASU [8] à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la SASU [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel (art. 696 cpc), ainsi qu’au coût du constat d’huissier.

Au soutien de ses demandes, Mme [F] [U] fait valoir que :

— son licenciement est 'doublement nul’ pour avoir été prononcé dans un contexte de harcèlement moral et pendant qu’elle était en arrêt suite à un accident du travail alors qu’aucune faute grave n’est caractérisée,

— les faits de harcèlement moral résultent des agissements illicites répétés à son égard du dirigeant de la société, M. [B], et de Mme [E] la DRH, lesquels l’ont convoquée une première fois pour un entretien 'sauvage’ deux heures plus tard, au cours duquel un discours anxiogène sur la suppression de son poste va lui être tenu,

— le lendemain, un nouvel entretien particulièrement vexatoire sur son incapacité à travailler avec des collègues féminines va lui être imposé par M. [B], et le licenciement économique qu’elle allait subir,

— dix jours plus tard, c’est la DRH qui va se présenter dans son bureau en lui demandant de choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle avant de faire soi’disant partir la lettre recommandée,

— ces propos ambigus sur son emploi sont constitutifs de harcèlement moral, étant observé que la tenue des ces différents entretiens n’est pas démentie par la SASU [8], qui n’a jamais répondu à ses courriers dans lesquels elle dénonce la manière dont ils se sont déroulés,

— ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, et elle présente encore aujourd’hui un état anxio-dépressif pris en charge dans le cadre d’un suivi psychologique,

— en raison de ce harcèlement moral son licenciement est nul,

— au surplus, son employeur avait connaissance qu’elle était en arrêt dans le cadre d’un accident du travail et la faute grave qui lui est reprochée n’est pas caractérisée,

— le refus de prise en charge par la Caisse Primaire d’assurance maladie en date du 22 juin 2023 a été contesté et le Pôle social a été saisi du recours, et la contestation de celui-ci par la SASU [8] est intervenu alors qu’elle venait de saisir le conseil de prud’hommes d’un recours contre son licenciement,

— seul un manquement à l’obligation de loyauté, qui n’est pas caractérisé en l’espèce, permet de licencier pour faute grave un salarié alors qu’il est en arrêt de travail suite à un accident du travail,

— la SASU [8] interprète de manière erronée la jurisprudence en affirmant que les fautes commises antérieurement à l’accident et révélées au cours de l’arrêt de travail peuvent donner lieu à un licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail ,

— les griefs visés dans la lettre de licenciement s’inscrivent dans le contexte persécutoire dont elle a fait l’objet,

— la SASU [8] s’est empressée d’obtenir les attestations qu’elle produit dès qu’elle a été placée en arrêt de travail,

— par ailleurs, les manquements professionnels relèvent de l’insuffisance professionnelle et ne peuvent caractériser une faute grave, étant rappelé que dès le lendemain de son arrêt de travail ses codes d’accès ont été révoqués et une tierce personne est intervenue sur sa session informatique,

— elle se demande légitimement si cette volonté de la SASU [8] de la licencier n’est pas en fait fondée sur le fait qu’elle a refusé de couvrir certaines pratiques, hausses tarifaires ou interrogations sur l’absence d’instances représentatives du personnel,

— par ailleurs, la SASU [8] n’a pas respecté la procédure de licenciement en procédant à deux 'entretiens sauvages’ les 6 et 7 février 2023,

— contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes , sa requête initiale comportait bien une demande de rappel de salaire, laquelle est en conséquence recevable,

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 février 2025, la SAS [8] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Ales le 26 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [F] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins, et conclusions,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que la demande de rappel de salaire formulée par Mme [F] [U] pour la période du 1er au 16 février 2023 est irrecevable,

— débouter Mme [F] [U] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner Mme [F] [U] à lui verser la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et celle de 3.000,00 euros sur le même fondement en cause d’appel.

Au soutien de ses demandes, la SASU [8] fait valoir que :

— outre le fait qu’elle conteste vigoureusement une quelconque situation de harcèlement moral, les pièces produites par Mme [F] [U] au soutien de sa demande n’ont strictement aucune valeur probante et résultent de ses seules allégations,

— elle a contesté la déclaration d’accident du travail formalisée par Mme [F] [U] en lien avec la journée du 16 février 2023 qui s’est déroulée tout à fait normalement ainsi qu’en attestent les autres salariés,

— les pièces médicales n’établissent aucun lien probant entre la situation médicale et le travail faute d’avoir pour leurs signataires procédé au constat direct de celui-ci,

— le constat d’huissier ne fait au final que reprendre ce qui est reproché à Mme [F] [U] au titre de la faute grave, à savoir un ' comportement de nature à générer un mauvais climat social au sein de la société, avec une volonté de nuire à la direction et plus généralement à l’entreprise, en colportant des rumeurs auprès de ses collègues sur la mise en place d’un plan social conduisant selon elle à plusieurs licenciements économiques au sein de la société dont le sien',

— par suite aucune nullité du licenciement n’est encourue,

— par ailleurs, par une décision du 22 juin 2023, la CPAM a refusé de reconnaitre le caractère professionnel de l’accident déclaré par Mme [F] [U], et la contestation de cette décision est de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, laquelle est en tout état de cause définitive à l’égard de la société,

— quoiqu’il en soit, Mme [F] [U] a été licenciée pour faute grave, et son licenciement est par suite régulier,

— les griefs sont établis, tant au titre du manquement à l’obligation de loyauté qu’au titre des négligences dans le traitement de ses dossiers,

— le licenciement pour faute grave étant justifié, aucune indemnisation n’est due à Mme [F] [U],

— la demande de rappel de salaire, faute d’avoir été visée dans la requête initiale de saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable, et subsidiairement infondée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande de rappel de salaire au titre du mois de février 2023

Au visa de l’article 70 du code de procédure civile qui dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, le conseil de prud’hommes a jugé Mme [F] [U] irrecevable en sa demande de rappel de salaire pour la période du mois de février 2023 au motif que cette demande ne se rattachait pas aux demandes initiales qui ne comportaient aucune demande de rappel de salaire ou de demande au titre de l’exécution du contrat de travail.

Mme [F] [U] conteste cette irrecevabilité en faisant valoir que sa demande initiale contenait une demande de rappel de salaire dont seul le quantum a évolué.

La SASU [8] demande la confirmation de cette irrecevabilité pour le motif retenu par le premier juge.

Ceci étant, dans la requête initiale Mme [F] [U] présente une demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire qui a débuté le 20 février 2023, comme conséquence de la nullité de son licenciement.

Or la demande de rappel de salaire déclarée irrecevable par le conseil de prud’hommes concerne la période antérieure à la mise à pied conservatoire, puisque Mme [F] [U] explique n’avoir été payée que 42 heures sur cette période où elle soutient avoir travaillé 84 heures et sollicite à ce titre 872,76 euros.

De fait, la demande concerne l’exécution du contrat de travail et est sans lien avec la demande soutenue au titre des conséquences du licenciement, quand bien même il s’agirait de deux indemnisations sous forme de rappel de salaire.

Par suite, Mme [F] [U] est irrecevable en sa demande de rappel de salaire pour la période du 1er au 20 février 2023 pour un montant de 872,76 euros.

Le décision déférée qui constate cette irrecevabilité dans ses motifs mais n’en a pas tiré les conséquences dans son dispositif sera réformée en ce sens.

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [F] [U] invoque des agissements illicites répétés à son égard du dirigeant de la société, M. [B], et de Mme [E] la DRH, lesquels l’ont convoquée une première fois pour un entretien 'sauvage’ deux heures plus tard, au cours duquel un discours anxiogène sur la suppression de son poste va lui être tenu ; puis M. [B] va la soumettre le lendemain à un nouvel entretien particulièrement vexatoire sur son incapacité à travailler avec des collègues féminines et sur le licenciement économique qu’elle allait subir. Dix jours plus tard ce sera Mme [E] qui va se présenter dans son bureau en lui demandant de choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle avant de faire soi’disant partir la lettre recommandée,

Elle considère que ces propos ambigus sur son emploi sont constitutifs de harcèlement moral, et que la tenue des ces différents entretiens n’est pas démentie par la SASU [8], qui n’a jamais répondu à ses courriers dans lesquels elle dénonce la manière dont ils se sont déroulés.

Mme [F] [U] précise que ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, et elle présente encore aujourd’hui un état anxio-dépressif pris en charge dans le cadre d’un suivi psychologique

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— un constat d’huissier en date du 16 mai 2024 retraçant le contenu de ses échanges SMS avec '[P] [8]' présentée comme étant Mme [P] [C], à compter de février 2023 dans lesquels Mme [F] [U] lui demande notamment le 6 février 2023 si elle a conservé 'l’annonce pour la compta’ et sa correspondante lui adresse en retour le contenu d’une offre pour un poste de comptable émanant de la SASU [8], et Mme [F] [U] indique ensuite ' je me demande si c’est bien légal de me licencier et de donner mon travail à une autre personne dans l’entreprise', 'normalement quand on licencie c’est que le poste est supprimé donc ce qui s’y faisait ne fait plus partie de l’entreprise et se fait à l’extérieur’ ; un message de Mme [F] [U] le 7 février 2023 sur interrogation de son interlocutrice qui lui demande ' [7], ça va ' Tu as été lui parler '' et la réponse ' hello, ben je fais aller. Oui, j’y ai parlé mais ça ne changera rien et de toute façon il ne peut pas m’encadrer donc …' ; le 8 février sur question ' ben pour le licenciement je ne sais pas en fait on ne m’a rien dit et je ne sais pas quand ça prend effet’ ' hier il m’a dit qu’il ne me voyait pas au poste d’ADV car quand j’étais avec [G] avec les clients c’était compliqué. J’y ai rép que pas du tout ce qui était compliqué c’était de gérer [G] (…) Oui peut-être enfin la finalité c’est qu’il se sert de ça pour éviter de me reclasser sur un poste qui correspond à mon profil’ ; le 10 février 2023 sur information de son interlocutrice ' ils ont recruté un homme qui commence lundi pour la compta’ elle indique notamment ' C’est peut être pour ça qu’il n’a pas fait les choses dans les règles pour la procédure de licenciement car tant q’il n’envoi pas de recommandé il y a rien d’officiel et du coup il peut recruter’ ; puis elle demande à son interlocutrice si elle a conservé la formule de calcul sur l’indemnité de rupture conventionnelle en référence à une conversation à l’heure du déjeuner ; le 16 février 2023 ' Alors tu sais pas la dernière [M] est venue dans mon bureau pour savoir ce que je voulais choisir pou le licenciement soit éco soit conventionnel’ avant de poursuivre sur le fait que des clients se seraient plaints d’elle, et qu’elle ne comprenait pas pourquoi ' [G]' avait décidé de l’embaucher ; le 17 février 2023 elle lui indique qu’elle a pris des notes perso la veille mais pas de docs officiels de l’entreprise ' j’ai pas envie qu’ils trouvent une excuse pour m’enfoncer déjà qu’ils inventent des choses avec des clients’ ;

avant de poursuivre par des critiques sur la hiérarchie et plusieurs personne de l’entreprise ; le 27 février 2023 elle précise qu’elle ne cherche pas de travail parce qu’elle fait toujours partie de l’entreprise et qu’elle ne va pas démissionner, des échanges où elle explique qu’elle n’ira pas à l’entretien préalable ' pour le moment je ne sais pas ce qu’ils ont à me reprocher’ ; des échanges sur le fait qu’elle n’est pas en forme et que 'c’est petit’ la manière dont elle a été licenciée, ou encore ' c’est beau pour un patron de licencier sur les ragots d’un autre sans même discuter avec la salariée incriminée’ ;

— son courrier daté du 7 février 2023 ayant pour objet ' votre entretien du 06 février 2023 ayant pour objet mon licenciement pour motif économique’ dans lequel elle décrit :

— le contenu d’un entretien du 6 février 2023 au cours duquel son employeur a évoqué son licenciement pour motif économique et l’absence de possibilité de reclassement et fait part de ses interrogations alors que la société est en phase de recrutement de personnel, et de développement, et qu’un poste vacant correspond à ses compétences,

— le contenu d’un entretien du 7 février 2023 au cours duquel des propositions de reclassement ont été envisagées mais pour lesquels son employeur considère qu’elle n’est pas faite pour les occuper,

— l’absence de respect de la procédure de licenciement pour motif économique et notamment l’absence de convocation à l’entretien préalable,

— son courriel en date du 16 février 2023 adressé à Mme [M] [E] ayant pour objet ' entrevue verbale du 16/02/2023 avec Mme [M] [E]' dans lequel elle indique ' suite à votre venue dans mon bureau ce matin, pour me proposer à nouveau soit un licenciement économique avec 500€ de prime, soit un licenciement en rupture conventionnelle avec une prime de 3000€, vous m’avez demandé de choisir entre ces deux options afin de pouvoir me faire parvenir mon courrier de licenciement. Vous m’avez également préciser qu’une fois le courrier parti, nous ne pourriez plus revenir sur le motif du licenciement dont que je choisisse. Je refuse vos propositions de licenciement économique et licenciement rupture conventionnelle, car je ne souhaite pas partir de [8].. Je vis très mal cette situation, je suis très affectée. J’ai l’impression que tous les jours vous souhaitez me pousser vers la sortie',

— la déclaration d’accident du travail en date du 16 mars 2023 établie par Mme [F] [U], qui mentionne ' choc émotionnel en lien avec le travail’ et le certificat médical initial établi le même jour qui mentionne en plus ' stress en réaction au choc, fortes angoisses, sommeil perturbé',

— une attestation du Dr [X] en date du 2 mars 2023 qui indique avoir examiné ce jour Mme [F] [U], ' et ai poursuivi son traitement anxiolytique avec anti-dépresseur associé ce jour. Cet état serait, d’après les dires de la patiente, en relation avec un licenciement pour faute grave mentionné par son employeur'.

— une attestation du Dr [X] en date du 3 juillet 2023 qui indique avoir examiné Mme [F] [U] le 16 février 2023 en urgence à son cabinet et avoir constaté un ' état anxieux sévère avec pleurs, tremblements, idées noires en relation avec un choc émotionnel’ avant de préciser que la patiente lui décrit des pressions, des propos vexatoires et du harcèlement psychologique de la part de sa direction qui voulait la licencier, avant d’établir un lien entre l’état de la patiente et la visite de sa DRH le même jour à propos de son licenciement,

— des justificatifs de suivi psychologique,

— un rapport du Dr [K], à la demande de sa compagnie d’assurance, qui valide la durée de son arrêt de travail pour ' syndrome dépressif lié aux conditions de travail', suite à un examen le 26 novembre 2024,

— un courrier de la Caisse Primaire d’assurance maladie en date du 22 janvier 2025 qui lui indique ' votre arrêt de travail du 29/06/2024 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée

nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à 6 mois par le médecin conseil'.

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

L’employeur rétorque qu’il 'conteste fermement les griefs formulés à son encontre par Madame [U], la Cour constatera que les pièces sur lesquelles elle se fonde pour tenter de les démontrer n’ont strictement aucune valeur probante. En effet, il sera relevé, d’une part, que Madame [U] produit deux écrits de sa part adressés à la direction : un courrier du 7 février 2023 et un e-mail du 16 février 2023", avant de préciser que la Caisse Primaire d’assurance maladie a conclu à un refus de prise en charge de la maladie déclarée par Mme [F] [U] au titre de la législation relative aux risques professionnels par notification définitive à son profit du 22 juin 2023.

Il conteste le lien établi par le Dr [K] entre l’arrêt de travail et les conditions de travail, en rappelant les obligations déontologiques des médecins.

Enfin, l’employeur considère que les SMS établissent que Mme [F] [U] a tenté de duper sa collègue de travail, soit précisément ce qui lui est reproché au titre de la faute grave fondant son licenciement.

Si effectivement, les pièces produites par Mme [F] [U] ne font que reprendre ses propres affirmations, elles se répondent chronologiquement que ce soit dans le contenu des explications données par la salariée, les échanges de SMS avec sa collègues, les courriers et courriel adressés à son employeur et ensuite les constatations médicales de dégradation de son état de santé.

Or, la cour ne peut que constater que la SASU [8] ne remet pas en cause le contenu des trois entretiens invoqués par Mme [F] [U] au cours desquels il aurait été question dans un premier temps de son licenciement, ensuite de l’absence de solution de reclassement puis de l’ultimatum de 2 heures pour lui faire choisir les modalités de la rupture du contrat, et ce en dehors de tout respect d’une quelconque procédure de licenciement ; et ce avant de lui notifier quatre jours plus tard sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable pour faute grave.

Par suite, ce comportement de l’employeur caractérise une dégradation des conditions de travail de Mme [F] [U] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et correspond à des faits de harcèlement moral.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, Mme [F] [U] a été licenciée pour faute grave par courrier en date du 13 mars 2023 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Nous faisons suite à l’entretien du 03 mars dernier pour lequel vous aviez été régulièrement convoquée et auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons que nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Les faits vous sont connus et nous vous les rappelons pour mémoire.

Pour des raisons qui nous sont inconnues, nous avons récemment constaté une dégradation de votre comportement caractérisant un grave manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles.

Ainsi, depuis ces dernières semaines, vous adoptiez un comportement de nature à générer un mauvais climat social au sein de la société avec une volonté quasi-permanente de nuire à la direction et plus généralement à l’entreprise.

En effet, vous colportiez des rumeurs auprès de vos collègues de travail sur la mise en place à venir d’un plan social conduisant, selon vous, à plusieurs licenciements économiques au sein de la société dont le vôtre.

1. Malgré le fait qu’il s’agissait de propos purement et simplement mensongers, vous avez continué à colporter ces ragots. Cela a bien entendu généré des tensions et de légitimes inquiétudes avec pour conséquence une dégradation du climat social.

D’ailleurs, plusieurs salariés ont attesté de la dégradation de votre comportement ayant conduit à générer un mauvais climat social et à déstabiliser les équipes dans une volonté marquée de nuire à la société.

Etant précisé que vous avez agi de la sorte pendant plusieurs semaines et ce, jusqu’au 16 février 2023 puisque le soir même de cette journée, vous avez rangé votre bureau et pris vos effets personnels comme si vous envisagiez de ne plus revenir travailler. D’ailleurs, de manière très surprenante, le vendredi 17 février 2023 au matin, vous nous transmettiez votre arrêt de travail.

Vous comprendrez aisément que de tels agissements envers vos collègues de travail sont parfaitement intolérables et totalement inadaptés dans un cadre professionnel.

Une telle attitude est inadmissible et traduit clairement un manquement aux obligations contractuelles qui vous incombent et au respect élémentaire que nous sommes légitimement en droit d’attendre de votre part. Elle remet pleinement en cause la confiance que nous pouvions vous porter.

D’ailleurs, vous n’avez cessé d’insister faussement sur le fait que nous envisagions de vous licencier pour motif économique en nous adressant un premier courrier en date du 07 février 2023, puis un courriel en date du 16 février 2023 et enfin, un troisième courrier en date du 02 mars 2023.

Pourtant, il n’a jamais été question de vous licencier pour motif économique et de supprimer votre poste de travail dans un contexte où l’entreprise appartient à un groupe et que le motif économique aurait dû s’apprécier au niveau de ce même groupe.

Il ne s’agissait donc que de rumeurs fantaisistes qui n’avaient purement et simplement aucun sens. Comment pouvez-vous imaginer que nous envisagions de supprimer votre poste pour sauvegarder notre compétitivité ' Tout cela n’est pas sérieux'

De plus, nous venons de constater que vous aviez commis des manquements dans l’exercice de vos fonctions, de manière plus générale, dans la gestion et le suivi de la facturation client. Cela rejoint le constat que vous mettiez votre énergie ailleurs que dans l’accomplissement de vos tâches.

Nous avons été contraints de régulariser plusieurs factures à la suite d’erreurs que vous aviez commises.

Ainsi et à titre d’exemples :

Vous avez facturé à deux reprises 158 clichés à 35 euros pièce à la société [6] suite à sa commande n°1946 : sur la facture n°033374 du 21/12/2022 et sur la facture n°033779 du 10/01/2023). En conséquence, nous avons été contraints de faire un avoir (n°034818) à la société d’un montant non-négligeable de 5.530,00 euros HT.

— Sur la facture n°034584 du 03/02/2023, vous avez facturé trois frais de transport au lieu d’un à la société [9]. En conséquence, nous avons été contraints de faire un avoir (n°034745) à la société d’un montant de 70,00 euros HT.

— un avoir (n°033002) a été effectué en date du 08/12/2022 en raison du mauvais code client renseigné (DSCA). Une nouvelle facture a été établie le 08/12/2022 sur le bon code client (PPSP).

Vos négligences sur ces dossiers ne sont donc pas acceptables outre les mécontentements des clients qui en a résulté à chaque fois. Vos fonctions et votre niveau de responsabilité vous l’imposaient pourtant.

Compte tenu de la gravité de ces faits, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, prenant effet à la date de la présente, sans préavis, ni indemnité.

Nous vous signalons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous tenons à votre disposition votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et votre certificat de travail.

Nous vous demandons enfin de nous restituer tout matériel ou document appartenant à l’entreprise et qui vous aurait été confié pour l’exercice de vos fonctions.

Toute en regrettant cette décision,

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle.

Ainsi, le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ( le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral ) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, la procédure de licenciement de xx a été mise en oeuvre dans la suite des faits retenus au titre du harcèlement moral soit des entretiens informels pour lui parler de la suppression de son poste, de l’impossibilité de la reclasser, puis pour lui demander de choisir entre une rupture conventionnelle ou un licenciement économique. La mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable pour faute grave ont été notifiées quelques jours après qu’elle a informé son employeur de son refus de choisir entre les deux propositions de rupture du contrat de travail et de son mal-être en raison de cette situation.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute grave notifié à xx est le dernier acte du harcèlement moral dont elle a fait l’objet et est par suite est entaché de nullité.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul

Mme [F] [U] sollicite ensuite de la nullité de son licenciement :

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 505,06 euros équivalente à ¿ d’un mois de salaire ;

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 2.020,24 euros équivalente à un mois de salaire ;

— une indemnité compensatrice de congés-payés d’un montant de 233,10 euros équivalente au jours de congés-payés acquis qui n’ont pu être pris à la date du licenciement intervenu,

— le paiement des rappels de salaires retenus au titre de la mise à pied conservatoire abusive du 20 février 2023 au 13 mars 2023 d’un montant de 1.497,61 euros

— une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 12.121,44 euros équivalente à 6 mois de salaire

qui ne sont pas contestés à titre subsidiaire dans leur quantum par la SASU [8] et qui lui seront accordés.

Mme [F] [U] sollicite également la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire en référence aux documents médicaux qui attestent de la dégradation de son état de santé.

La SASU [8] s’oppose à cette demande en faisant valoir que le préjudice dont Mme [F] [U] demande ainsi réparation est déjà réparé par l’indemnité pour licenciement nul.

Ceci étant, l’indemnité pour licenciement nul répare les conséquences du licenciement alors que la demande de dommages et intérêts porte sur les circonstances qui entourent le licenciement et notamment le contexte de harcèlement moral qui a été jugé comme étant caractérisé et qui a de fait causé un préjudice à Mme [F] [U].

Par suite, il sera alloué à Mme [F] [U] la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

En revanche, Mme [F] [U] sera débouté de sa demande indemnitaire au titre du non-respect de la procédure de licenciement dès lors que celui-ci a été déclaré nul.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 26 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Alès,

et statuant à nouveau,

Juge Mme [F] [U] irrecevable en sa demande de rappel de salaire pour la période du 1er au 20 février 2023 pour un montant de 872,76 euros

Juge que Mme [F] [U] a été victime de harcèlement moral,

Annule le licenciement notifié par la SASU [8] à Mme [F] [U] selon courrier en date du 13 mars 2023,

Condamne la SASU [8] à verser à Mme [F] [U] les sommes de :

—  505,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2.020,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  233,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés-payés,

—  1.497,61 euros à titre de rappels de salaires retenus au titre de la mise à pied conservatoire du 20 février 2023 au 13 mars 2023,

—  12.121,44 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  2.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SASU [8] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT