RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01222 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JE36

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 mars 2024

RG :22/00411

[W]

C/

S.A.S. SUD METAL PROVENCE

Grosse délivrée le 29 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e MAMODABASSE

— M^e LHOMMEE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 11 Mars 2024, N°22/00411

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [S] [W]

née le 10 Juin 1990 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. SUD METAL PROVENCE Représentée par ses dirigeants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Quentin LHOMMEE de la SELARL BENOIT – LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [S] [W] a été embauchée par la SAS Sud Métal Provence à compter du 15 février 2021 en qualité d’assistante en administration des ventes (ADV), statut employé, niveau 2, coefficient 180, selon la classification de la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction du 8 décembre 2015.

Après avoir fait l’objet de deux sanctions disciplinaires qu’elle estime injustifiées et se plaignant de discrimination en raison de son état de grossesse, Mme [W] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes le 22 août 2022 demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 11 mars 2024, a :

— débouté Mme [S] [W] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné Madame [S] [W] à payer à la SAS Sud Métal Provence la somme de 250 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens seront supportés par Mme [S] [W].

Par acte du 7 avril 2024 Mme [S] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Mme [S] [W] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 20 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 juin 2024, Mme [W] formule les demandes suivantes :

LA COUR,

Vu les dispositions légales et la jurisprudence visées,

Vu les pièces versées aux débats et le jugement querellé,

INFIRMERA l’ensemble des dispositions du jugement querellé rendu au fond le 11 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes, et statuant à nouveau,

1/ Sur le courrier du 14 janvier 2022,

ANNULERA le courrier du 14 janvier 2022 notifié à Madame [W] par la SAS SUD METAL PROVENCE qui s’analyse en un avertissement,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 1.000 €uros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à la mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

2/ Sur l’avertissement du 4 février 2022,

ANNULERA l’avertissement du 4 février 2022 notifié à Madame [W],

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 1.000 €uros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à la mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

3/ Sur la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 17 mai 2022,

ANNULERA la mise à pied disciplinaire de trois jours du 17 mai 2022 notifiée à Madame [W],

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 3.000 €uros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à la mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

— CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 259,09 €uros bruts à titre de rappel de salaires afférent à la mise à pied disciplinaire de trois jours du 25 au 27 mai 2022 ; outre la somme de 25,59 €uros bruts à titre de congés payés y afférents,

4/ Sur la discrimination subie par Madame [W] en raison de son état de grossesse,

JUGERA que les agissements de la SAS SUD METAL PROVENCE sont constitutifs d’une discrimination en raison de l’état de grossesse de Madame [W],

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 10.000 €uros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié aux actes de discrimination dont elle a été victime,

5/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 5.000 €uros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

6/ Sur le rappel d’heures supplémentaires,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] la somme de 160,31 €uros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires au titre de la période du 3 au 30 janvier 2022 ;

outre la somme de 16,03 €uros bruts à titre de congés payés y afférents,

7/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W],

JUGERA qu’il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] [W] aux torts exclusifs de la SAS SUD METAL PROVENCE au regard des manquements d’une particulière gravité commis par cette dernière,

FIXERA la date de la rupture des relations contractuelles au 20 décembre 2023, date à laquelle le contrat de travail de Madame [S] [W] a été rompu suite à la notification de son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement ,

JUGERA que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] [W] aux torts exclusifs de la SAS SUD METAL PROVENCE doit produire les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

JUGERA que les dispositions de l’article L. 1235-3 tel que modifié par l’article 2 de l’ordonnance dite MACRON n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sont donc contraires aux dispositions de la charte sociale européenne et doivent donc être écartées de l’ordonnancement juridique ainsi que de la présente instance,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] les sommes suivantes :

—  30.000 €uros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins, sans

cause réelle et sérieuse,

—  4.959,08 €uros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  495,91 €uros bruts à titre de congés payés y afférents,

DONNERA ACTE à Madame [W] de ce qu’elle se désiste de sa demande afférente au paiement de l’indemnité légale de licenciement,

8/ Sur la délivrance des bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à délivrer à Madame [S] [W] des bulletins de paie, un certificat de travail, une attestation FRANCE TRAVAIL rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 €uros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

9/ Sur la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à régulariser la situation de Madame [S] [W] auprès des organismes sociaux compétents dont l’Urssaf du Gard, sous astreinte de 150 €uros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

10/ Sur les frais irrépétibles et les dépens,

CONDAMNERA la SAS SUD METAL PROVENCE à payer à Madame [S] [W] les sommes suivantes :

—  1.500 €uros par application de l’article 700 du CPC au titre de la procédure devant le Conseil de prud’hommes de Montpellier,

—  2.500 €uros par application de l’article 700 du CPC au titre de la procédure devant la Cour d’appel de Nîmes,

— entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle soutient que :

— les sanctions sont injustifiées, disproportionnées ou irrégulières en la forme,

— l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant le courrier du 14 janvier 2022, et ne pouvait pas sanctionner à nouveau des faits antérieurs à cette date avec l’avertissement du 4 février 2022,

— les reproches d’insuffisance professionnelle ou de négligences ne sont pas fautifs en l’absence de mauvaise foi délibérée ou d’abstention volontaire, ce que l’employeur ne démontre pas,

— les griefs sont imprécis, sans détails concrets sur les dossiers, clients ou la nature exacte des « non-conformités »,

— elle donnait entière satisfaction avant l’annonce de sa grossesse, percevant régulièrement des primes de conformité, ce qui contredit les reproches ultérieurs,

— elle n’a pas bénéficié de formation spécifique à son poste et elle a dû apprendre par elle-même,

— elle conteste les attestations de l’employeur sur sa formation en produisant des preuves (attestation, SMS, attestation Pôle Emploi) démontrant que la personne censée la former avait déjà quitté l’entreprise,

— les fiches de conformité antérieures à l’annonce de sa grossesse ne faisaient état d’aucune non-conformité, en contradiction avec les reproches de l’employeur,

— son niveau de compétence évalué comme « confirmé » ou « expert » en mars 2022 contredit les allégations d’insuffisance professionnelle,

— elle conteste l’exécution de la mise à pied disciplinaire durant une période où elle était en arrêt de travail,

— l’augmentation de sa charge de travail et la désorganisation du service suite au départ d’un collègue ont contribué aux difficultés,

— elle remet en cause l’objectivité des preuves fournies par l’employeur, notamment les tableaux de non-conformités et certaines attestations de salariés (dont celle de la concubine du président de la société et celle d’un ami des dirigeants),

— les agissements de l’employeur sont constitutifs d’une discrimination liée à son état de grossesse, elle présente des éléments de fait laissant supposer cette discrimination : une accumulation soudaine des critiques sur son travail et l’initiation de procédures disciplinaires peu de temps après qu’elle a informé sa direction de sa grossesse et de son intention de prendre un congé parental d’éducation, lors d’un repas d’entreprise le 22 décembre 2021,

— elle conteste l’affirmation de l’employeur selon laquelle il n’aurait été informé de sa grossesse que tardivement (mai 2022) ; elle produit des preuves (photos du repas, témoignages d’anciens collègues, SMS échangés avec sa supérieure hiérarchique) démontrant que l’employeur était informé de sa grossesse bien avant les sanctions,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, causant une dégradation de sa santé physique et mentale, les procédures et sanctions injustifiées initiées par l’employeur suite à l’annonce de sa grossesse ont eu un impact direct sur son état de santé, entraînant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle à partir d’avril 2022, prolongé jusqu’à son congé maternité, elle produit des certificats médicaux et ordonnances de son médecin psychiatre attestant de troubles anxio-dépressifs et de la prescription de puissants anxiolytiques,

— elle réclame le paiement d’heures supplémentaires non payées pour la période du 3 au 30 janvier 2022, elle fournit un décompte des heures supplémentaires réalisées (29,03 heures) et payées (17,33 heures), calculant le reliquat dû à 11,70 heures correspondant à 160,31 euros bruts de salaire et 16,03 euros bruts de congés payés afférents, elle conteste le raisonnement du conseil de prud’hommes selon lequel sa hiérarchie ne lui aurait pas demandé de faire des heures supplémentaires et que le télétravail rendait le contrôle difficile ; les heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées doivent être rémunérées et l’employeur est tenu de tenir un décompte du temps de travail même en télétravail.

— elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Sud Métal Provence en raison des manquements graves de l’employeur (abus du pouvoir disciplinaire, non-paiement des heures supplémentaires, manquement à l’obligation de sécurité) laquelle doit produire les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination liée à la grossesse, ou à tout le moins, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— elle prend acte du paiement de l’indemnité légale de licenciement et se désiste de cette demande,

— elle fixe la date de la rupture au 20 décembre 2023, date de son licenciement pour inaptitude notifié par l’employeur.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 septembre 2024, la société Sud Métal Provence a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [W] au paiement de la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.

Elle fait valoir que :

— le courrier du 14 janvier 2022 n’était pas un avertissement mais un simple courrier d’alerte pour tenter de faire réagir la salariée et qu’elle améliore sa prestation de travail, suite à des échanges verbaux infructueux, elle justifie la réalité et l’imputabilité des nombreuses non-conformités reprochées (21 en décembre, plus le dossier AFM13) ainsi que leurs conséquences néfastes pour l’entreprise (pertes financières, désorganisation, dégradation de l’image, etc.), Mme [W] avait bénéficié d’une formation complète et d’un accompagnement ; si la cour devait le considérer comme un avertissement, il était pleinement justifié et précis. Mme [W] n’a subi aucun préjudice de ce fait,

— l’avertissement du 4 février 2022 était totalement justifié et proportionné à la gravité et à la persistance du comportement fautif, malgré l’alerte du 14 janvier, Mme [W] a continué à commettre de nouvelles fautes de même nature, elle démontre la réalité et l’imputabilité des griefs invoqués et leurs répercussions négatives sur l’entreprise, elle réfute l’argument de l’épuisement du pouvoir disciplinaire, car le courrier du 14 janvier n’était pas une sanction, et la persistance fautive permet d’invoquer des faits anciens, elle rejette l’argument de l’insuffisance professionnelle non fautive, arguant que le comportement de Mme [W] relève d’un manque persistant de rigueur et de sérieux, d’une abstention volontaire et mauvaise volonté délibérée, caractérisant une faute, et ce, malgré la formation reçue et les rappels, Mme [W] n’a jamais contesté cet avertissement au moment de sa notification, elle ne prouve pas de préjudice subi,

— la mise à pied disciplinaire du 17 mai 2022 était également totalement justifiée et proportionnée compte tenu de la réitération et de la persistance du comportement fautif, elle liste de nombreuses anomalies constatées fin mars et en avril 2022 (20 anomalies en mars, des erreurs de saisie, problèmes de communication, commandes non gérées, retards, non-respect des procédures, etc.), ces faits démontrent la persistance des manquements malgré les sanctions précédentes, elle prouve la réalité et l’imputabilité des manquements, ainsi que leurs conséquences néfastes pour l’entreprise, par la production de documents et d’attestations, elle explique que les deux non-conformités spécifiquement contestées par Mme [W] correspondent aux dates de découverte et non de commission, pour les 92 autres non-conformités reprochées, la salariée n’apporte aucune justification ou contestation circonstanciée ; elle rejette l’argument de l’insuffisance professionnelle, considérant que les manquements relèvent de la défaillance fautive et de la mauvaise foi délibérée de la salariée, Mme [W] ne prouve pas de préjudice subi,

— elle nie fermement avoir eu connaissance de l’état de grossesse de Mme [W] avant le 4 mai 2022, lorsqu’elle l’a invoqué pour justifier son absence à l’entretien disciplinaire du 9 mai, elle réfute l’allégation de la salariée selon laquelle elle aurait informé la direction le 24 décembre 2021, en s’appuyant sur des témoignages et des photographies montrant l’absence de signes visibles de grossesse à cette date (elle n’était pas à trois mois de grossesse),

— les témoignages d’anciens commerciaux sont partiaux et probablement dictés, les échanges de SMS avec des collègues non-hiérarchiques ne prouvent pas la transmission de l’information à la direction,

— elle rappelle que c’est à la salariée enceinte d’établir que l’employeur avait connaissance de son état,

— les sanctions disciplinaires étaient justifiées par des raisons objectives liées aux manquements professionnels de Mme [W] et étaient étrangères à toute discrimination,

— elle rappelle son acceptation de la demande de congé parental d’éducation de Mme [W] à compter d’octobre 2022 et son renouvellement en 2023 ce qui démontre l’absence de discrimination liée à la maternité,

— Mme [W] ne prouve aucun préjudice particulier lié à la prétendue discrimination,

— elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient que les sanctions disciplinaires étaient justifiées par le comportement de la salariée et non liées à sa grossesse, et qu’elles n’ont pas eu pour conséquence de dégrader son état de santé, le salarié doit prouver l’existence d’un préjudice distinct causé par le manquement allégué, ce que Mme [W] n’aurait pas fait, le certificat médical de février 2023 mentionnant des troubles anxiodépressifs n’établit pas de lien avec les conditions de travail ou les sanctions disciplinaires de début 2022, d’autant plus que la salariée est absente depuis mai 2022,

— la demande de rappel d’heures supplémentaires doit être jugée irrecevable et infondée, Mme [W] n’a jamais effectué d’heures au-delà de sa durée contractuelle et elle avait plutôt l’habitude de prendre des libertés sur ses horaires, il appartient à la salariée de prouver la réalisation des heures supplémentaires, les éléments qu’elle produit (un relevé global) sont insuffisamment précis pour être recevables ou pour obliger l’employeur à répondre, la salariée ne fournit aucune pièce justificative (agenda, emails, attestation),

— elle soutient qu’il est au contraire établi un manque d’investissement et que Mme [W] ne réalisait pas toujours son temps de travail contractuel, elle n’a jamais formulé de réclamation pour ces heures avant plus de 6 mois, par l’intermédiaire de son conseil,

— les griefs invoqués par Mme [W] (exercice injustifié du pouvoir disciplinaire, non-paiement d’heures supplémentaires, manquement à l’obligation de sécurité) sont totalement infondés, les griefs invoqués sont particulièrement anciens (plus de 18 mois), ce qui s’oppose à la résiliation judiciaire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 mai 2025.

MOTIFS

Mme [W] déclare se désister de sa demande afférente au paiement de l’indemnité légale de licenciement.

Sur le courrier du 14 janvier 2022

Ce courrier est rédigé ainsi :

«vous avez été reçue en date du 13 janvier 2022 par Monsieur [H] [ZS] Directeur Commercial et Madame [TY] [JM] cheffe des ventes afin d’échanger sur la recrudescence de vos non-conformités. Celles-ci ont engendré des insatisfactions clients et une désorganisation de nos outils de productions pour pallier aux différentes erreurs ou oublis sur commande.

Lors de cet entretien, nous avons à nouveau revu avec vous les attendus de la fiche de poste d’ADV (fiche de poste qui vous avez été présentée par votre cheffe des ventes [TY] [JM] lors de la mise en place de la nouvelle organisation). Nous vous avons expliqué ce que nous attendons de vous sur le plan de la restitution de votre travail et de l’état d’esprit. vous nous avez confirmé avoir compris nos attentes et faire le nécessaire pour que votre travail soit effectué dans le cadre des objectifs qui vous ont été fixés.

Nous vous avons présenté de façon factuelle un certain nombre de non-conformités (21 sur le mois de novembre plus le dossier AFM13) avec les clients et commandes concernées.

Vous avez admis que ces non-conformités étaient bien fondées.

Nous avons échangé sur vos problématiques et vos faiblesses. Cela nous a permis d’analyser et valider avec votre cheffe des ventes les axes prioritaires d’amélioration afin de vous aider au mieux à ne plus commettre ce type d’erreurs qui sont antinomiques avec vos fonctions d’ADV. Celles-ci doivent au contraire garantir la qualité du suivi administratif des commandes clients.

Convaincu de votre prise de conscience et votre motivation, nous comptons sur vous a’n de tout mettre en oeuvre pour atteindre un taux de non-conformités acceptable.

Afin de suivre l’évolution des mesures correctives et valider que votre prise de conscience à bien porté ses fruits, nous refixerons un rdv en février et mars 2022».

Mme [W] constate que ce courrier lui reprochait 21 non-conformités sur le mois de novembre 2021 (plus le dossier AFM 13).

Elle développe qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation spécifique à son poste de travail, qu’elle a été contrainte d’apprendre par elle-même au fil de l’eau en regardant la prestation de travail

des autres collaborateurs, elle argue de faux l’attestation délivrée par Mme [TY] [MH], chef des ventes, selon laquelle elle aurait bénéficié d’une formation d’un mois avec Mme [Z] [N], commerciale sédentaire sur le secteur de [Localité 6] alors que celle-ci avait déjà quitté son poste de travail lors de son arrivée, ce que confirme du reste Mme [N] qui atteste en ce sens.

Elle observe que l’employeur lui reconnaissait le 22 mars 2022 un niveau de compétences « confirmé » (3/4) voire « expert » (4/4).

Elle prétend que ce grief est totalement imprécis de sorte que la cour se trouve dans l’incapacité de savoir ce qui lui est clairement reproché. Elle ajoute que l’employeur n’apporte pas la moindre démonstration de la prétendue désorganisation alléguée alors qu’elle a perçu l’intégralité de sa prime de performance commerciale au titre du mois de novembre 2021.

Elle avance qu’avant l’annonce de sa grossesse intervenue le 22 décembre 2021, la qualité de son travail ne donnait lieu à aucune critique, que la fiche de conformité au titre du mois de septembre 2021 ne fait état d’aucune non-conformité, que la fiche de conformité du 4 novembre 2021 au titre du mois d’octobre 2021 ne fait état d’aucune non-conformité de même que la fiche de conformité du 10 décembre 2021 au titre du mois de novembre 2021 mais que curieusement la fiche de conformité du 31 décembre 2021 au titre du mois de décembre 2021 fait apparaître 11 non-conformités sur les dossiers traités par elle.

Elle s’interroge sur la présence de 21 non-conformités sur le mois de novembre 2021 aux termes de son courrier du 1er janvier 2022 alors qu’aucune non-conformité n’a été relevée sur la fiche de conformité du 10 décembre 2021.

Elle indique qu’il s’évince du tableau récapitulatif listant l’ensemble des non-conformités constatées depuis le 1er décembre 2021 qu’elle oscillait entre 4 non-conformités (avril) et 29 non-

conformités (janvier 2022) et qu’il en est de même pour ses collègues de travail.

La SAS Sud Métal Provence conteste toute sanction rappelant justement qu’un courrier par lequel l’employeur attire l’attention d’un salarié sur ses insuffisances professionnelles ne peut être assimilé à une sanction.

En effet, le courrier du 14 janvier 2022 se borne à lister les non-conformités constatées sans que cela puisse affecter, immédiatement ou non, la présence de la salariée dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Dès lors, ne s’agissant pas d’une sanction prise en conséquence d’un fait fautif, il n’y a pas lieu d’annuler ce courrier qui ne constitue pas une mesure disciplinaire.

Sur l’avertissement du 4 février 2022

Par courrier du 4 février 2022, la SAS Sud Métal Provence a notifié à Mme [W] un avertissement dans les termes suivants :

« Nous vous avons reçu une première fois en date du 13 janvier puis le 2 février 2022 à 17h30

dans le cadre d’un entretien préalable à sanction.

En effet, nous vous reprochons plusieurs manquements inerrants [sic] à votre fonction d’assistante commerciale au sein de sud métal Provence.

Tout d’abord nous sommes amenés régulièrement à échanger avec vous sur la recrudescence

de vos non-conformités.

Nous vous avons aussi sensibilisé à de nombreuses reprises sur leurs contenus qui ont

engendré des insatisfactions clients et une désorganisation de nos outils de productions pour

pallier les différentes erreurs ou oublis sur commande.

Nous vous avons aussi interpellé sur votre état d’esprit dont l’exemple est votre arrivée en retard ce mercredi 2 février 2022 pour votre entretien.

Vous avez admis pour chacun de ces points qu’en effet les reproches formulés étaient justifiés.

Les explications que vous nous avez fourni au cours de l’entretien du 13 janvier puis du 02 février ne suffisent pas à justifier de telles erreurs.

Nous vous adressons donc ce jour un avertissement écrit qui sera versé à votre dossier du personnel.

Si de tels faits devaient se reproduire nous pourrions être amené à appliquer une sanction disciplinaire plus lourde pouvant aller jusqu’à votre licenciement. Nous vous demandons de mener à bien les missions et attributions décrites dans votre fiche de poste ainsi que le savoir être requis.

Comptant sur votre réactivité et votre professionnalisme pour qu’une telle situation ne se reproduise plus. »

Étaient ainsi reprochés à Mme [W] des retards et des non conformités malgré une sensibilisation à ces erreurs.

Il est incontournable que l’employeur ne peut invoquer des faits antérieurs au 14 janvier 2022 dès lors qu’il n’a pas estimé utile de les sanctionner. Les faits constatés ultérieurement ne peuvent donc être prescrits.

La SAS Sud Métal Provence produit aux débats :

— en pièce n°11-2 : les courriels attestant des non-conformités ayant motivé l’avertissement remis à la salariée qui les produit elle aussi, ces courriels sont postérieurs au 14 janvier 2022,

— en pièce n°23 : le tableau récapitulatif listant l’ensemble des non-conformités constatées depuis

le 1er décembre 2021, s’il est exact que six non conformités sont antérieures au 14 janvier 2022, 25 sont postérieures au 14 janvier 2022,

— en pièce n°24 : le tableau statistique des non-conformités constatées pour chaque salarié du

service commercial de novembre 2021 à mai 2022 duquel il ressort que le taux de Mme [W] est très largement supérieur à celui de ses collègues,

— les attestations de M. [H] [ZS] (directeur commercial), de Mme [TY] [MH] (chef des ventes), de Mme [MV] [YR] (commercial sédentaire), de Mme [G] [A] (commerciale sédentaire) et de Mme [KX] [I] (assistante administration des ventes) faisant état du manque d’investissement et de conscience professionnelle de Mme [W], du non-respect de ses horaires et de sa durée de travail, ainsi que des libertés qu’elle prenait dans l’organisation de son emploi du temps, ces attestations démontrent également les aides et conseils apportées à Mme [W] sans produire les résultats espérés.

Mme [W] ne conteste pas son retard à l’entretien préalable indiquant qu’elle a eu le malheur de se présenter 5 minutes de retard à cet entretien.

S’il est exact que l’employeur ne pouvait lui reprocher des faits antérieurs au 14 janvier 2022, il pouvait lui reprocher la persistance d’erreurs commises en dépit des interpellations et observations de son entourage.

Mme [W] soutient qu’elle a perçu l’intégralité de sa prime de performance commerciale au titre du mois de janvier 2021 et janvier 2022 ce qui vient en contradiction avec le constat d’une prestation de travail de mauvaise qualité.

La SAS Sud Métal Provence précise que Mme [W] n’a jamais perçu « l’intégralité de sa prime de performance [collective] au titre des mois de janvier et février 2022 » comme elle le soutient mais qu’elle a uniquement touché la part de la prime performance collective assise sur les résultats favorables de l’agence (dépendant en grande partie de l’activité des commerciaux) sans jamais percevoir la moindre prime « de conformité » ou « d’implication » comme l’établissent les pièces n°5 (courrier de la société ' PPC ADV T3-T4 2021) et n°6 (courrier de la société PPC ADV T1 2022) de l’employeur et les bulletins de paie des intéressés.

La SAS Sud Métal Provence ajoute qu’au titre du mois de janvier 2022, Mme [W] n’a perçu que la seule part de la prime performance collective assise sur les résultats favorables de l’agence (dans la mesure où elle avait commis pas moins de 29 non-conformités), qu’il en était de même au titre du mois de février 2022, où 9 non-conformités de sa part ont cette fois-ci été à déplorer.

Elle relève qu’aucune rémunération variable ne lui a d’ailleurs été versée au titre du mois de février 2022 dans la mesure où l’agence n’avait par ailleurs atteint le seuil de marge mensuel de 135 000 euros ce que confirment les bulletins de paie.

La société produit par ailleurs en pièce n° 23 le tableau récapitulatif listant l’ensemble des non-conformités constatées depuis le 1er décembre 2021 jusqu’au 2 février 2022 faisant état de 32 non-conformités.

Est communiqué également en pièce n°25 les tableaux mensuels justifiant l’octroi de la prime de prime performance collective de Mme [S] [W].

Mme [W] soutient qu’il s’évince du tableau récapitulatif listant l’ensemble des non-conformités

constatées depuis le 1er décembre 2021 que leur nombre oscillait entre 4 (avril) et 29 (janvier 2022) comme pour ses collègues de travail (ex : [U]).

La SAS Sud Métal Provence rétorque que le nombre de non-conformités constaté s’agissant de Mme [S] [W] était sans commune mesure avec celui des autres collaborateurs, que sur la période de 6 mois concernée, cette dernière s’est rendue coupable de 94 non-conformités, soit une moyenne mensuelle de 15,66 non-conformités, alors que la moyenne du service était de 5,83 seulement ce qui résulte du tableau statistique des non-conformités constatées pour chaque salarié du service commercial depuis le mois de novembre 2021 (pièce n°24 de l’employeur).

Par ailleurs Mme [W] ne peut valablement soutenir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation ce qui vient en contradiction avec les termes des attestations de Mmes [TY] [MH], [MV] [YR] et [G] [A].

La SAS Sud Métal Provence ajoute que Mme [W] a été pleinement informée, comme l’ensemble de ses collègues, de la mise en place de la démarche qualité continue instaurée par la société dès la rentrée de septembre 2021, que cette démarche, explicitée lors d’une présentation anticipée, visait à garantir un haut niveau de conformité dans les processus internes, ce qui résulte des pièce produites à savoir :

— pièce n°8 : présentation Powerpoint ' lancement démarche qualité,

— l’attestation de Mme [TY] [MH] [chef des ventes] : « en ma qualité de chef de vente, j’ai été la supérieure hiérarchique de Mme [S] [W] et j’ai été amené à l’accompagner et à l’informer dès son entrée dans l’entreprise. Elle a suivi une formation complète dès son arrivée à l’instar de Mme [I] [CW] arrivé à moi avant elle. Elle a eu une formation et présentation de l’entreprise, puis une immersion dans le service avec plusieurs personnes. »

— l’attestation de Mme [G] [A] [commerciale sédentaire] :' certifie avoir participé à la formation et à l’intégration de Mme [S] [W] :

elle a d’abord lu trois semaines de formation avec Mme [L] [P] commerciale sédentaire sur le secteur de l’Hérault. Elle a ensuite été avec moi sur le hors secteur pour découvrir le métier.

Par la suite elle a été mise sur un plus petit secteur en termes d’activité et de portefeuille clients qui fait environ 150 T par mois alors que les autres enfants de 1000 t. »

— l’attestation de Mme [KX] [I] [assistante administration des ventes] : «… j’ai pu observer que chaque nouvel entrant bénéficiait d’une formation complète pour pouvoir assurer correctement les missions confiées, j’ai moi-même bénéficié d’un parcours d’intégration complet : j’ai d’abord été avec Mme [L] [P] commerciale sédentaire sur le secteur de l’Hérault pendant deux mois qui m’a donc expiqué le fonctionnement du service commercial'»

La persistance de Mme [W] à ne pas appliquer les process, à l’origine d’un réel préjudice pour l’entreprise, comme sa désinvolture caractérisée par des retards justifiaient la mesure prise qui apparaît proportionnée aux faits reprochés.

Sur la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 17 mai 2022

La SAS Sud Métal Provence a notifié à Mme [W] une mise à pied disciplinaire de trois jours le 17 mai 2022 aux motifs suivants :

« Pour faire suite à votre convocation à entretien préalable, nous vous notifions par la présente

une mise à pied disciplinaire.

Cette mesure est justifiée par les éléments suivants :

Vous êtes « Assistante ADV » depuis le 15/02/2021 auprès de la Société Sud Métal Provence.

Lors de votre embauche, vous a été remise une fiche de poste dument signée le 22/03/2022 faisant état du descriptif non exhaustif de vos missions qui s’orientent principalement autour de 2 axes primordiaux :

Enregistrement et suivi des commandes :

o Saisie administrative autour de la vente ;

o Rapprochement des commandes clients en lien avec l’équipe commerciale ;

o Suivi des commandes clients sur arrivage en lien avec le service achats ;

o Saisie de devis en soutien de la commerciale sédentaire ;

o Saisie des avoirs, reprises, formalisation des litiges et non conformités ;

o Enregistrement des commandes téléphoniques en soutien de de la commerciale sédentaire.

La gestion de la relation interne et externe (client) :

o Accueil téléphonique en soutien de la commerciale sédentaire ;

o Relation avec le service exploitation ;

o Relation avec le service comptabilité (ouverture des comptes, demande de crédits, modifications de comptes clients, comptabilité client) ;

o Relation avec le service transport, gestion des délais décalés et du quotidien.

o Relation avec le bureau d’étude, transmission des dossiers de production et contrôle des dates

de planifications.

Or, nous sommes au regret de constater d’importants manquements au cours des derniers mois à vos obligations et engagements en la matière.

Cette situation n’est pas récente et nous vous avions déjà interpellé sur des défaillances et l’inexécution de certaines de vos missions et les conséquences de ces négligences dans l’exercice de vos fonctions.

Cet état de fait est inadmissible après plus d’une année d’ancienneté et aux vues des nombreuses réunions menées par Madame [TY] [MH], votre responsable hiérarchique :

en équipe (1 fois par mois) et en individuel depuis votre embauche. En effet, vous faites encore un nombre d’anomalies importantes sur des tâches basiques directement liées à vos missions.

C’est d’autant plus fautif, alors même que vous avez reçu au préalable un courrier intitulé «non-conformités » remis en main propre le 14/01/2022 et qui avait été précédé d’un entretien avec vos supérieurs visant à comprendre vos erreurs et à vous accompagner pour pallier votre défaut d’exécution de votre prestation de travail.

Nonobstant ce courrier, vous avez perdurer dans vos agissements fautifs à plusieurs titres ce qui nous a conduit à vous convoquer à un entretien préalable dont l’issue a été la notification d’un avertissement écrit du 04/02/2022.

Du fait de la persistance des remontées d’anomalies vous concernant à la fin mars, par courrier remis en mains propres le 11 avril 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable devant se tenir le 19 avril 2022 à 17h00 dans les locaux de notre société, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Le 22 avril 2022, vous nous avez transmis un avis d’arrêt de travail pour la période du 19 avril 2022 au 19 mai 2022, mentionnant des sorties autorisées sans restriction d’horaire dès le 19 avril 2022.

Rien ne vous empêchait donc de vous présenter à l’entretien du 19 avril, toutefois, afin de pouvoir vous expliquer les griefs qui vous sont reprochés et recueillir vos explications, nous avons pris le soin d’organiser un nouvel entretien préalable.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 avril 2022, nous vous avons ainsi convoqué à un entretien préalable fixé désormais au 09 mai 2022 à 17h00 en nos locaux.

De nouveau, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

En effet, dans un courrier daté du 04 mai 2022, vous nous avez informés ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien pour des raisons de santé, sans pour autant nous joindre de justificatif médical.

Nonobstant votre absence au second entretien préalable, et ce, quelle qu’en soit la cause, la poursuite de la procédure disciplinaire est régulière étant donné que vous avez été convoquée régulièrement. D’ailleurs, le médecin qui a réalisé l’arrêt de travail, considère que ce dernier n’est pas en lien avec votre état de grossesse, contrairement à ce que vous semblez indiquer dans votre courrier.

De surcroît, votre arrêt de travail prévoit bien des « sorties autorisées sans restriction d’horaire» dès le 19 avril 2022, ce qui vous laissait la possibilité d’assister à l’entretien préalable du 09 mai 2022 à 17h00.

Nous considérons donc que vous n’avez pas souhaité vous rendre à cet entretien, ce qui est votre droit et nous vous informons que nous avons dès lors décidé de poursuivre la procédure

en cours.

Il est important de reprendre le contenu de la manifestation de vos négligences de ces derniers mois :

En date du 31/03/2022 Madame [TY] [MH] chef des ventes, qui est votre supérieur hiérarchique procède à une remontée d’anomalie pour l’ensemble de l’équipe ADV. Il s’avère que pour le mois de mars 20 anomalies sont ressorties comme suit :

— Mail du 09/03/2022 du service exploitation : erreur de saisie pour le préparateur de commande ; impact financier & relation client ;

— Mail du 16/03/2022 de [TY] [MH] : relance service comptabilité suite erreurs de saisie non gérées ;

— Mail du 17/03/2022 de [D] [C] à [TY] [MH] : bon envoyé à zéro ; pas de stock; non géré et client non prévenu; Absence d’action; impact financier & relation client ;

— Mail du 18/03/2022 de [TY] [MH] : pas d’accuser de réception client SABATIER 100T ;

— Mail du 22/03/2022 de l’exploitation à [TY] [MH] : bon envoyé à zéro; pas de stock;

non géré et client non prévenu. Absence d’action ; impact financier & relation client ;

— Mail du 22/03/2022 de [TY] [MH] : absence de communication commerciale et absence de réalisation des tâches ;

— Mail du 23/03/2022 de [TY] [MH] : devis non réalisé ; perte commande client; impact financier et relation client et image de l’entreprise ;

— Mail du 23/03/2022 de [MV] [YR] : devis passé en commande alors que le client ne voulait pas 10 plats ; erreur de saisie et absence de communication interne ;

— Mail du 22/03/2022 service exploitation : commande modifiée et absence de communication interne ;Page 46 sur 97

— Mail du 22/03/2022 du service commande : absence de réponse auprès des préparateurs ; problème de communication ; commande non gérée ; client pas livré; impact financier & relation client ;

— Mail du 23/03/2022 de [MV] [YR] : commande non saisie ; absence de réalisation des tâches ;

— Accuser de réception commande N° NOR2203SMP2324 : modification commande ;

absence de communication interne et impact financier & relation client ;

— Mail du 23/03/2022 de [YD] [T] : bon de production sorti 2 fois (1 fois à 6h et à 17h au moment fin des livraisons); absence de communication interne suite modifications longueurs/coupes à 17h alors que la commande venait de partir; impact financier & relation client ;

— Mail du 25/03/2022 de [MV] [YR] : Commande et absence de mise au planning ; pas de communication interne ; hors procédure & absence de réalisation des tâches ;

— Mail du 29/03/2022 de [M] [J] : absence de respect des procédures ; bon de commande non renseigné ; chauffeur non informé; perte financière ;

— Mail du 30/03/2022 de [MV] [YR] : pas d’accuser de réception ; commande pas saisie après vérification et 20 jours après PLUS DE STOCK ; impact financier & relation client ;

— Non-conformité SMP223-509 client [B] [O] : erreur de saisie; impact financier & relation client.

Également, pour le mois d’avril lors de votre présence en entreprise, des anomalies sont ressorties comme suit :

— Mail de [Y] [V] du 04/04/2022 : absence de communication interne ; service bureau d’étude non prévenu de la commande ; non-respect du délai de coupe ;

— Mail de [MV] [YR] du 08/04/2022 : absence de saisie ; annulation commande ; impact financier & relation client ;

— Mail du 15/04/2022 de [YD] [T] : absence d’information sur le bordereau de préparation ; absence du lieu de livraison ; absence du mode de déchargement des 3T602; absence d’indication accessibilité chauffeur.

Nous vous rappelons que ces manquements répétés ont un impact sur l’activité, sur le bon fonctionnement vis-à-vis des clients.

Il faut être extrêmement rigoureux dans l’exécution de vos missions à défaut nous sommes contraints de faire une commande complète et perdons aussi en crédibilité.

Votre refus de travail, à plusieurs titres, vous est directement préjudiciable, mais aussi, auprès de l’entreprise dans le cadre de notre activité.

Ces faits constituent une violation de vos obligations contractuelles et justifient la présente mis

à pied disciplinaire motivée par le constat qu’aucun changement probant dans votre attitre n’a été opéré.

Nous vous notifions une mise à pied disciplinaire à compter du 25 mai 2022 jusqu’au 27 mai 2022.

En conséquence, vous ne percevrez pas de complément de salaire sur cette période de 3 jours. Les jours de mise à pied seront retenus sur votre bulletin de pai du mois de mai 2022.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.

Nous espérons ne pas être contraints d’appliquer une telle mesure et souhaitons donc vivement pour l’avenir que vous respectiez pleinement vos engagements contractuels. »

Au soutien de cette mesure la SAS Sud Métal Provence produit aux débats le règlement intérieur de la société, le récépissé de délivrance du règlement intérieur à Mme [W] et les justificatifs de transmission à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes.

Mme [W], sans contester les faits, soutient que la SAS Sud Métal Provence n’établit nullement une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de sa part dans le cadre de l’exécution de sa prestation de travail.

Or, précisément, la lettre de mise à pied fait état de la persistance à commettre des erreurs en dépit d’interpellations antérieures '… nous sommes au regret de constater d’importants manquements au cours des derniers mois à vos obligations et engagements en la matière.

Cette situation n’est pas récente et nous vous avions déjà interpellé sur des défaillances et l’inexécution de certaines de vos missions et les conséquences de ces négligences dans l’exercice de vos fonctions.

Cet état de fait est inadmissible après plus d’une année d’ancienneté et aux vues des nombreuses réunions menées par Madame [TY] [MH], votre responsable hiérarchique :

en équipe (1 fois par mois) et en individuel depuis votre embauche. En effet, vous faites encore un nombre d’anomalies importantes sur des tâches basiques directement liées à vos missions.

C’est d’autant plus fautif, alors même que vous avez reçu au préalable un courrier intitulé «non-conformités » remis en main propre le 14/01/2022 et qui avait été précédé d’un entretien avec vos supérieurs visant à comprendre vos erreurs et à vous accompagner pour pallier votre défaut d’exécution de votre prestation de travail.

Nonobstant ce courrier, vous avez perdurer dans vos agissements fautifs à plusieurs titres ce qui nous a conduit à vous convoquer à un entretien préalable dont l’issue a été la notification d’un avertissement écrit du 04/02/2022.'

La persistance à ne pas se conformer aux directives et process applicables reflète une abstention volontaire aux obligations découlant du contrat de travail.

Mme [W] fait valoir qu’elle a été confrontée à une augmentation considérable de sa charge de travail et à une désorganisation du service commercial, qu’un commercial itinérant, a démissionné de son poste de travail et était absent de l’entreprise depuis le début du mois d’avril 2022, qu’elle s’est retrouvée seule avec Mme [MV] [YR], commerciale sédentaire, épouse du directeur général, et a été contrainte d’absorber la charge de travail du commercial.

Or, d’une part ce dernier a été licencié en mars 2022 et n’a donc pas démissionné et les anomalies constatées sont antérieures à ce départ, d’autre part les fonctions de commercial n’ont rien à voir avec celles assurées par Mme [W]. La SAS Sud Métal Provence produit les fiches de poste des 7 juillet 2020 et 10 mars 2022 confirmant que les assistantes administration des ventes n’interviennent qu’en soutien des commerciaux afin de les soulager de la partie administrative du processus de vente (devis, commandes, livraisons, etc.).

Mme [W] ne précise pas à quelles autres personnes les anomalies constatées devraient être imputées alors que l’employeur vise des courriels adressés par l’intéressée ou adressés à elle pour précisément pointer ses erreurs.

La lettre de mise à pied détaille précisément les différentes anomalies en sorte que Mme [W] peut difficilement soutenir que la Cour ignorera tout de la nature des prétendues anomalies qui auraient été commises par elle. Par ailleurs, l’employeur produit aux débats les documents attestant des non-conformités imputables à la salariée à compter du mois de mars 2022 ( sa pièce n°27), le tableau récapitulatif listant l’ensemble des non-conformités constatées depuis le 1er décembre 2021 (client concerné, type d’erreur, coût, conséquence pour l’entreprise ; sa pièce n°23), le tableau statistique des non-conformités constatées pour chaque salarié du service commercial depuis le mois de novembre 2021 (sa pièce n°24) et les documents attestant des non-conformités imputables à la salariée à compter du mois de mars 2022 ( sa pièce n°27 ). De même figure en page 52 de ses écritures le tableau des anomalies constatées les 21 janvier, 23 mars et 8 avril 2022 relatives à la société STAR et les conséquences qu’elles ont engendré au détriment de l’entreprise.

Mme [W] ne peut sérieusement prétendre qu’ aucune procédure n’avait pourtant été établie par l’employeur alors qu’elle avait parfaitement connaissance des process à respecter et du type de

manquements générant les non-conformités qui lui ont été reprochées ( cf. pièce n°3 : fiches de poste des 7 juillet 2020 et 10 mars 2022) et qu’elle avait bénéficié, comme le soutient justement l’employeur conforté par les attestations produites, d’une période d’intégration/d’immersion de plusieurs mois visant à l’initier, de façon progressive et en étant systématiquement accompagnée, aux spécificités de l’entreprise et de son secteur d’activité, au travail des collaborateurs du service commercial, à la relation client, mais également et surtout, à la former de façon complète à l’intégralité des tâches qu’elle serait amenée à réaliser dans le cadre de sa prestation de travail (réalisation de devis, choix des produits dans le catalogue, saisie des codes produits,

de la longueur des matériaux, du tarif, etc.).

Mme [W] conteste avoir été à l’origine de non-conformités les jours où elle était absente de l’entreprise ( 4 et 8 avril 2022). Or la SAS Sud Métal Provence précise que ces dates correspondent à celles de la découverte desdites non-conformités. Mme [W] ne formule aucune observations sur les 92 autres non-conformités comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges.

Enfin, Mme [W] avance que la SAS Sud Métal Provence ne pouvait exécuter la mise à pied disciplinaire de trois jours pendant la période de suspension de son contrat de travail puisque du 25 au 27 mai 2022 elle se trouvait en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle.

La SAS Sud Métal Provence rétorque qu’elle pouvait valablement procéder à l’exécution de la mise à pied disciplinaire du 25 au 27 mai 2022 dans la mesure où lorsqu’elle a notifié cette sanction à la salariée (le 17 mai 2022), l’arrêt de travail qu’elle lui avait communiqué arrivait à terme le 19 mai 2022.

L’employeur se fonde sur un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 21 oct. 2003, n°01-44.169) qui juge que la circonstance qu’un salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié.

La SAS Sud Métal Provence considère que le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d’absence, que pour les jours d’absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire

La SAS Sud Métal Provence précise que ce n’est que le 20 mai 2022, soit postérieurement à la notification de cette sanction, que Mme [S] [W] lui a finalement communiqué un certificat médical de prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 3 juin suivant en sorte qu’il n’existe aucun manquement de l’employeur à ce titre.

En effet, les dates d’exécution de la mise pied ayant été fixées du 25 au 27 mai 2022 par le courrier de notification de la mesure, cette mesure devait être effectuée à cette période.

Il en résulte que la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 mai 2022 à Mme [S] [W] était, d’une part, totalement justifiée considérant la réalité des faits incriminés et, d’autre part, proportionnée à la gravité desdits manquements et à la réitération/persistance de son comportement fautif.

Le jugement mérite confirmation de ce chef.

Sur la discrimination subie par Mme [W] en raison de son état de grossesse

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, (') en raison de (') de sa grossesse (') ».

L’article L.1134-1 du code du travail précise : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles ».

L’article L.1142-1 du code du travail ajoute :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

L’article L.1144-1 du Code du travail dispose :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile ».

Mme [W] soutient qu’elle a été victime d’agissements discriminatoires tenant à son état de grossesse, que le 22 décembre 2021, à l’occasion d’un repas d’entreprise, elle a informé le directeur commercial, la directrice des ressources humaines et sa supérieure hiérarchique, Mme [TY] [JM], de son état de grossesse, elle estime que les sanctions prises à son encontre résultent de son état.

Mme [W] produit aux débats les attestations de MM. [K] et [X], anciens commerciaux, confirmant ses propos et un SMS du 9 décembre 2021 de sa collègue Mme [ZE] [R] « Coucou j’espère que ça va et que tu n’es pas trop malade’ Surtout avec ta grossesse !!!! » et un SMS du 19 février 2022 de Mme [MV] [YR], sa supérieure hiérarchique, à qui elle avait annoné qu’elle avait contracté le Covid-19 et qui lui répondait : « Merdoum’ Surtout fais attention pour ta crevette (') ».

Il en résulte que l’employeur connaissait l’état de grossesse de Mme [W] lors des différentes sanctions prises à son encontre.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que ces sanctions étaient justifiées par des motifs objectifs étrangers à l’état de grossesse de Mme [W].

Le jugement mérite confirmation par substitution des motifs qui précèdent à ceux des premiers juges.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [W] soutient qu’après avoir révélé son état de grossesse et avoir annoncé son intention de bénéficier d’un congé parental de six mois, la SAS Sud Métal Provence lui a imposé des procédures et sanctions disciplinaires totalement injustifiées lesquelles ont eu pour conséquence de dégrader son état de santé, qu’elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle à compter du 19 avril 2022 et ce jusqu’au 19 mai 2022, que cet avis d’arrêt de travail était prolongé jusqu’au 3 juin 2022, date à laquelle elle était placée en congé maternité, qu’elle se trouve toujours en arrêt de travail et son état de santé a contraint son médecin psychiatre à lui prescrire de puissants anxiolytiques, que le 11 avril 2023, le Dr [E] certifiait lui donner des soins en raison de «troubles anxiodépressifs », que le praticien ajoutait « à ce-jour, cette patiente observe une médication psychotrope et bénéficie d’une prise en charge psychothérapique ».

Or, outre qu’aucun lien n’est établi entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée, il a été constaté plus avant que les sanctions disciplinaires étaient parfaitement fondées en sorte qu’il ne saurait être reproché un quelconque manquement par l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de sa salariée.

Le jugement mérite également confirmation.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

Mme [W] expose qu’elle n’était pas payée de l’intégralité des heures supplémentaires accomplies pour le compte de son employeur, elle produit à l’appui de ses prétentions un décompte de ses heures supplémentaires du 3 au 30 janvier 2022, établissant qu’elle a réalisé 29,03 heures supplémentaires représentant 399,77 euros bruts alors que seulement 17,33 heures supplémentaires représentant 237,46 euros lui ont été payées au titre du mois de janvier 2022, qu’il lui reste donc dû 11,70 heures supplémentaires, soit la somme de (399,77 ' 237,46) 160,31 euros bruts.

La SAS Sud Métal Provence rétorque que, l’horaire collectif de travail affiché au sein de l’entreprise auquel était soumise la salariée était le suivant :

— de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures du lundi au jeudi ;

— de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures le vendredi.

Elle précise que Mme [W] exerçait ainsi son travail à hauteur de 169 heures mensuelles,

17,33 heures supplémentaires ayant été contractualisées, que son contrat de travail rappelait par ailleurs que :

« Il est enfin expressément convenu que Madame [F] [W] pourra également être amenée à effectuer des heures supplémentaires en plus de son horaire normal défini ci-dessus lorsque la bonne marche de la Société l’exigera.

Toutefois, ces heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de la Direction ou à condition d’avoir eu au préalable l’autorisation écrite de sa hiérarchie.

Dans ce cas, ces heures seront rémunérées ou récupérées, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à cette date. »

Elle en conclut qu’il appartient à Mme [W] d’établir qu’elle a réalisé 180,70 heures lors du mois de janvier 2022, étant précisé qu’elle n’a jamais formulé la moindre demande expresse à ce titre, ni donné son accord, même implicite, à un dépassement de son temps de travail.

Elle ajoute que Mme [W] ne justifie à aucun moment des heures complémentaires qu’elle prétend avoir accomplies et qui ne lui auraient pas été réglées, qu’elle se borne à produire un relevé global des heures qu’elle aurait réalisées lors du mois de janvier 2022.

Mme [W], qui ne pouvait accomplir des heures supplémentaires qu’avec l’accord exprès et préalable de l’employeur, ne précise pas la nature ou la quantité des tâches confiées qui justifiaient l’accomplissement d’heures supplémentaires étant observé qu’elle soutient avoir effectué ces heures alors qu’elle se trouvait en télétravail durant le seul mois de janvier 2022 échappant donc au contrôle de son employeur.

En outre, l’employeur rappelle à juste titre qu’il a été contraint de recourir à un «challenge au bon d’achat » avec Mme [W] afin de tenter de lui faire respecter l’horaire collectif de prise de poste.

La demande a été rejetée à bon droit.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W]

En l’absence de manquements de la part de la SAS Sud Métal Provence, aucune circonstance ne justifie que soit prononcée la résiliation du contrat de travail de Mme [W].

Le jugement est également en voie de confirmation de ce chef.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [S] [W] à payer à la SAS Sud Métal Provence la somme de 1.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] [W] à payer à la SAS Sud Métal Provence la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [S] [W] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT