Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00851 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBOA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUXERRE – RG n° 21/00052

APPELANT

Monsieur [C] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Catherine SANONER, avocat au barreau D’AUXERRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] a travaillé au sein de la société [1], en premier lieu comme intérimaire en qualité d’ouvrier de production dans le cadre de plusieurs contrats sur une période courant du 7 septembre 2018 au 31 août 2020, puis, selon contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2020 prenant effet le 1er septembre, comme opérateur de production à temps plein.

Par courrier recommandé du 23 septembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement, lequel s’est tenu le 5 octobre 2020.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 14 octobre 2020.

Monsieur [Y] a saisi le conseil des prud’hommes d’Auxerre le 24 mars 2021 d’une demande d’indemnité de requalification de ses périodes d’intérim précédant son embauche en contrat à durée indéterminée et a contesté son licenciement pour faute grave.

Par jugement rendu en formation de départage le 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Auxerre a':

— Condamné la société [1] à verser à Monsieur [Y] une somme de 2.000 € à titre d’indemnité de requalification,

— Constaté que le licenciement de Monsieur [C] [Y] repose sur une faute grave,

— Débouté en conséquence, Monsieur [C] [Y] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— Condamné Monsieur [Y] à payer à la société [1] une somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Monsieur [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 30 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 25 novembre 2025, Monsieur [Y] demande à la cour de':

— INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit fondé le licenciement de Monsieur [Y] pour faute grave ;

— débouté, en conséquence, Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— condamné Monsieur [Y] à payer à la société [1] une somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— JUGER que les relations de travail initiales doivent être requalifiées en CDI,

— CONDAMNER de ce fait la société [1] à payer à Monsieur [Y] la somme de 2.000 € nets à titre d’indemnité de requalification,

— JUGER nul le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y],

— CONDAMNER de ce fait la société [1] à payer à Monsieur [Y] les sommes suivantes :

À titre d’indemnité compensatrice de préavis, en brut : ……………………………… 3.336,74 €

À titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, en brut : ………….. 333,67 €

À titre d’indemnité légale/conventionnelle de licenciement, en net : ………………. 834,185 €

À titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et,

à défaut sans cause réelle et sérieuse, en net : …………………………………………. 10.010,22 €

— CONDAMNER d’office la société [1] à payer à POLE EMPLOI une somme équivalente à six mois d’allocations chômage,

— CONDAMNER la société [1] à remettre à Monsieur [Y] les bulletins de paye au titre de la période de préavis outre une attestation POLE EMPLOI et un certificat de travail rectifiés afin de tenir compte de ce même préavis, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard sur un délai de quinze jours à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [Y] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 17 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [Y] la somme de 2.000 € nets à titre d’indemnité de requalification,

Statuant à nouveau :

— Débouter Monsieur [Y] de sa demande de la somme de 2.000 € nets à titre d’indemnité de requalification,

— Condamner Monsieur [Y] à verser à la société [1] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la présente procédure en appel,

À titre subsidiaire :

— Se référer à une ancienneté de Monsieur [Y] de 4 mois complets d’emploi, pour l’appréciation des droits et quantum des indemnités légales de rupture.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats d’intérimaire en contrat à durée indéterminée

En application de l’article L.1251-5 du code du travail, un contrat de mission, quels que soient sa durée, le nombre de son ou de ses renouvellements ou les conditions de sa succession avec un autre contrat, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

En l’espèce, Monsieur [Y] soutient qu’il a été embauché de façon quasi-continue entre le 7 septembre 2018 et le 31 août 2020, et que ses contrats intérimaires visaient en réalité à pourvoir durablement un poste dans la société [1].

L’employeur le conteste, indiquant que le motif du recours aux contrats temporaires, à savoir le remplacement de salariés absents ou un accroissement temporaire d’activité, était justifié et mentionné sur lesdits contrats.

La cour observe cependant qu’entre le 7 septembre 2018 et le 31 août 2020, 26 contrats d’intérimaire ont été conclus, tous pour accroissement temporaire d’activité à l’exception de la période entre le 28 avril et le 29 mai 2020 consacrée au remplacement d’un absent. En tant qu’intérimaire, le salarié a travaillé de façon quasi-continue pour l’entreprise, les seules périodes d’interruption ayant eu lieu soit pendant des périodes qui sont traditionnellement celles des congés, soit pendant la période où l’activité était affectée par la crise sanitaire du covid, aux dates suivantes':

— entre le 20 décembre 2018 et le 2 janvier 2019,

— entre le 3 août 2019 et le 25 août 2019,

— entre le 28 mars 2020 et le 27 avril 2020,

— entre le 8 août 2020 et le 23 août 2020.

L’employeur soutient que ces contrats intérimaires successifs correspondaient à des besoins aléatoires causés par différentes commandes provenant de l’obtention de marchés publics justifiant des accroissements temporaires d’activité ne pouvant être absorbés par les seuls salariés permanents de l’entreprise.

Toutefois, il ressort des pièces produites que lesdites commandes se succédaient de façon presque ininterrompue pendant toute la période d’emploi du salarié en qualité d’intérimaire, et qu’il s’agissait donc du fonctionnement normal de l’entreprise.

Dès lors, son emploi quasi-continu en qualité d’intérimaire pendant de nombreux mois venait pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Pour s’opposer à la requalification, l’employeur fait également valoir que Monsieur [Y] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, de sorte que sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée ne peut prospérer.

Toutefois, la circonstance que la relation de travail se soit poursuivie après la fin de la mission ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée ne prive pas le salarié temporaire dont le contrat de mission est requalifié en contrat à durée indéterminée de l’indemnité spéciale de requalification.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité de requalification.

Sur la demande de nullité du licenciement

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose qu’un licenciement doit être sanctionné de nullité si cette mesure est prononcée en violation d’une liberté fondamentale du salarié.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Monsieur [Y] soutient que son licenciement est entaché de nullité, car il lui a été reproché d’avoir fait usage de sa liberté d’expression en ce qu’il a':

— déploré une consommation de cannabis de la part de ses collègues,

— dénoncé la vétusté des machines,

— déploré le défaut d’entretien des machines,

— exposé avoir été menacé par arme par son collègue Monsieur [G],

— dit que quelque chose se tramait derrière lui,

— ou déposé plainte contre son collègue Monsieur [G].

L’employeur conteste toute atteinte à la liberté d’expression du salarié, dont il estime qu’il a outrepassé les limites admissibles dans le cadre professionnel, proférant des fausses accusations de pure mauvaise foi.

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée au salarié le 14 octobre 2020 est ainsi rédigée':

«'Nous vous notifions par conséquent notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

— actes répétés d’insubordination dans l’exécution de votre travail ;

— comportement inadmissible réitéré à l’encontre de vos supérieurs hiérarchiques et de plusieurs de vos collègues de travail, consistant en des menaces, agressions verbales, propos déplacés et infondés perturbant le bon fonctionnement de I 'atelier et nuisant à son climat social, en infraction aux règles de discipline en vigueur dans notre entreprise ;

— accusations infondées et insultantes envers votre supérieur hiérarchique, Monsieur [G], ayant porté atteinte à son intégrité personnelle, qui ont eu des répercussions en interne dans l’entreprise et sur sa santé mentale.

Pour mémoire, vous avez été engagé en contrat à durée indéterminée le 1°' septembre 2020, en qualité d’opérateur de production, au coefficient 170, après une longue période d’intérim.

Votre comportement s’est immédiatement modifié à la suite de cette embauche pérenne.

Dès le 16 septembre, et chaque jour jusqu’au 22 septembre, vous avez fait preuve à plusieurs reprises, devant témoins, d’actes d’insubordination et de comportements irrespectueux et/ou menaçants aussi bien à l’encontre de vos supérieurs hiérarchiques que de plusieurs de vos collègues de travail :

— Le mercredi 16 septembre 2020 : votre chef d’équipe, M. [Q] annonce les postes à toute l’équipe et vous êtes prévu au pliage. Vous râlez ouvertement et il faut toute sa persuasion pour que vous alliez au poste qu’il avait prévu pour vous.

Vous vous permettez aussi dans l’après-midi de crier sur votre collègue M. [A] car vous avez jugé qu’il a fait une erreur de production.

— Le jour suivant jeudi 17 septembre, M. [Q], comme tous les jours, annonce la formation des équipes. De nouveau, vous refusez d’aller au poste de pliage manuel où vous êtes prévu en criant devant une bonne moitié du personnel présent : « je ne bosse pas avec des toxicos ».

M. [Q] a, là encore, pris du temps pour vous expliquer toujours la même chose : mettre les opérateurs sur différents postes permet d’assurer la production prévue ; M. [Q] organise le planning en fonction des absents, de la production et cela permet également d’augmenter la polyvalence de tout le personnel.

Vous avez alors répondu que vous alliez travailler sur la plieuse mais que vous ralentiriez la production car vous n’aimez pas ce poste. C’est ce que vous avez effectivement fait puisque, ce jour-là, vous avez réalisé 41% de moins de produits que l’autre équipe [en ramenant, bien sûr, la production sur le même nombre d’heures et évidemment avec le même type de produits (longueur et forme)].

— Le lendemain, vendredi 18 septembre, vous refusez encore d’aller au poste de pliage manuel en faisant injure à des collègues de travail puisque votre justification de refus de prendre votre poste est que « vous travaillez avec des toxicos'». Sans compter votre ton menaçant et vos tentatives d’intimidation pour essayer de persuader votre chef d’équipe de vous changer de poste, en invoquant vouloir écrire à la Direction, à l’inspection du travail, aux «flics'» pour dénoncer vos collègues prétendument « toxicos ''.

En désespoir de cause, M. [Q] a dû appeler et déranger M. [G], le responsable d’atelier, pendant son congé maladie pour qu’il essaye de vous convaincre d’aller travailler sur votre poste, ce qu’il a finalement réussi à faire.

Vous avez déjà, sur ces 3 jours, enfreint les règles de discipline fixées dans le règlement intérieur, imposant au personnel de se conformer aux instructions de travail données et rappelant que « Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit ''.

Etant rappelé que les changements de poste demandés relèvent de votre qualification et de vos compétences professionnelles et n’ont pas à être approuvés de votre part.

— Dès le début de la semaine suivante, le lundi 21 septembre, vous recommencez à perturber le travail de l’atelier : vous débarquez sans prévenir dans le bureau de M. [G] en quittant votre poste sans autorisation, au motif puéril de « savoir ce qu’on dit sur vous '' : vous invoquez des bruits qui courent sur le fait que vous utilisez votre téléphone portable à votre poste de travail. Vous exigez de M. [G] qu’il convoque la personne à l’origine de ces rumeurs devant vous et que celle-ci s’explique. Non seulement cette exigence est infondée mais elle contraint M. [G] à vous rappeler qu’il ne travaille pas sur des rumeurs, et à passer une partie de son temps précieux à vous calmer et à vous convaincre de retourner au travail.

Loin de lui obéir, vous quittez à nouveau votre poste pour aller de votre propre chef demander des comptes à M. [A], qui est donc votre cible, à son poste de déroulage. Votre agression verbale à son encontre, devant d’autres salariés témoins, a fortement choqué M. [A], au point que son collègue, M. [N], en a informé M. [Q] en lui demandant d’aller le voir.

M. [Q] a constaté que M. [A] tremblait et il lui a confié qu’il avait peur de vous après que vous l’ayez menacé verbalement et physiquement, en brandissant un tournevis que vous aviez en main près de sa tête.

Vous avez continué à perturber le travail de tous, en vous dirigeant cette fois-ci vers M. [D], qui connait bien M. [A] puisqu’il a en charge, portugais comme lui, de lui traduire si nécessaire les consignes et informations dans son travail et dans le cadre de sa vie au sein de la communauté de

l’usine du fait de sa mauvaise maîtrise de la langue française.

Vous avez menacé et injurié M. [D], en le menaçant « de lui casser la gueule '' et en le traitant de « sale merde de portugais ''.

M. [Q] a alors prévenu sans délai M. [G] de vos esclandres successifs absolument intolérables, qui ont porté atteinte non seulement au bon fonctionnement de l’atelier mais également à la sérénité et à la sécurité de vos collègues.

M. [G], interrompant pour la 2ème fois son travail du jour à cause de vous, vous a reçu dans son bureau pour avoir votre version des faits, en présence de M. [Q] : vous avez tenté de minimiser les faits et expliqué que « brandir sous le nez de quelqu’un un tournevis n’était pas dangereux '' ! Vous avez même jugé probant d’effectuer le même geste, mais cette fois-ci en restant à bonne distance, en maintenant qu’il n’y avait aucune menace dans cette attitude.

— L’accumulation de ces faits ont conduit Monsieur [G] à en référer à la DRH dès le mardi 22 septembre, laquelle a décidé de vous remettre en main propre un courrier de convocation à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement. Vous avez refusé de recevoir ce courrier des mains de Mme [S], dans le bureau de M. [G], après l’avoir lue en disant « je nie tout ''.

Ce même jour en partant de votre poste vers 12h45, vous avez appelé M. [Q] pour lui demander ce qui allait se passer. Il vous a dit que vous auriez dû prendre la lettre et ainsi vous auriez pu vous expliquer avec la direction en entretien.

Vous avez encore manifesté votre colère en lui disant ne rien vouloir signer, que vous ne vous laisseriez pas faire, que vous vouliez « faire cracher la boîte '' et que « vous alliez gagner plein d’argent ''. Vous avez même ajouté que vous alliez déclarer un accident de travail pour mal de dos car c’était invérifiable par un médecin.

Pure coïncidence ou pas, le lendemain matin, mercredi 23 octobre, soit une heure environ après votre prise de poste, vous avez déclaré à votre pilote, M. [M], vous être fait mal au dos, sans autre détail.

Ce dernier est allé chercher un SST pour vous emmener à l’infirmerie.

Vous avez ensuite absolument voulu partir, une fois obtenue votre feuille de soins AT, malgré les tentatives réitérées de M. [Q] de vous persuader de ne pas repartir tout seul en conduisant et d’appeler un VSL ; vous avez refusé abruptement son aide, en allant jusqu’à lui demander si le règlement intérieur de l’entreprise imposait de devoir partir avec un VSL, et jusqu’à vouloir vérifier vous-même le règlement intérieur sur le panneau, alors que tout le monde se préoccupait juste de votre santé.

Alors que M. [Q] vous signalait que M. [G] arrivait, non seulement vous n’avez pas voulu l’attendre, mais vous l’avez nommé, devant plusieurs personnes présentes, « l’autre mes couilles ''.

En dépit de votre mal de dos déclaré, vous passiez votre temps à entrer et sortir de son bureau en râlant, en refaisant l’histoire depuis le mercredi d’avant, et en informant M. [Q] que vous étiez allé la veille aux prud’hommes mais comme vous étiez embauché, qu’ils ne pouvaient rien pour vous. Vous avez également menacé de « faire sauter '' M. [Q].

Vous avez aussi ajouté que M. [G] « allait sauter, que ce soit à l’usine ou à l’extérieur ».

Enfin, alors que M. [Q], particulièrement patient a votre encontre, essayait vainement de vous calmer et vous invitait à prendre du recul pour votre entretien préalable, vous lui avez précisé que vous alliez vous faire accompagner à l’entretien de quelqu’un de l’extérieur car « les délégués de Conimast étaient tous corrompus '', ce qu’ils ont dû apprécier…

Vous n’avez pas attendu M. [G] et avez quitté l’entreprise, au volant de votre voiture. (')'».

En ce qui concerne la dénonciation d’une consommation de cannabis de la part de ses collègues, qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement, Monsieur [Y] estime qu’il était en droit d’en faire part dans le cadre de sa liberté d’expression. Toutefois, il s’agit d’accusations graves portées à l’encontre de ses collègues et qui ne sont corroborées par aucun élément tangible, étant relevé qu’elles sont intervenues alors qu’il était contrarié du poste qui lui était attribué pour la journée de travail, et que les accusations visaient donc manifestement à exprimer un mécontentement plutôt qu’à décrire une réalité, ce qu’il savait pertinemment. Cet usage de sa liberté d’expression était donc abusif et pouvait lui être reproché.

En ce qui concerne la dénonciation de la vétusté des machines et de leur défaut d’entretien supposé, elle ne lui est pas reprochée dans le cadre de la lettre de licenciement.

En ce qui concerne le reproche qui lui est fait d’avoir dit que quelque chose se tramait derrière lui, ce n’est pas cela qui lui est reproché mais le contexte qu’il a créé lorsqu’il a fait part de cette situation à son supérieur hiérarchique et au collègue qu’il soupçonnait de faire courir des bruits sur lui, à savoir une forte perturbation sur le lieu de travail et une agression du collègue en le menaçant avec un tournevis, ce qui est avéré au vu des attestations produites par l’employeur. Ainsi, d’une part, ce n’est pas sa liberté d’expression qui lui est reprochée, d’autre part, c’est le contexte de ladite expression qui l’est et qui était manifestement fautive.

En ce qui concerne la dénonciation de la menace par arme qu’il aurait subie de la part son collègue Monsieur [G], et la plainte afférente, la cour relève que celle-ci est intervenue lors de l’entretien préalable au licenciement, alors que le salarié se sentait manifestement acculé face aux nombreux griefs qui lui étaient opposés, et qui sont prouvés par l’employeur. Cette accusation grave portée contre son collègue n’est étayée par aucune preuve, et la plainte qu’il a déposée n’a pas prospéré. Il résulte de la chronologie des faits que Monsieur [Y] a cherché par cette accusation qu’il savait fausse à contrer les nombreux reproches avérés qui lui étaient faits, tout en sachant celle-ci inexacte. Il ne peut donc venir soutenir qu’il lui aurait été reproché un exercice normal de sa liberté d’expression, celui-ci ayant été manifestement abusif. Il soutient que la plainte pour diffamation de Monsieur [G] a été classée sans suite, mais ce classement ne saurait établir ni l’existence de l’infraction, ni l’absence d’infraction.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur prouve l’ensemble des griefs reprochés dans la lettre de licenciement par production des pièces suivantes':

— Attestations circonstanciées et détaillées de Monsieur [L] [G], Monsieur [R] [Q], Monsieur [U] [A] [K], Monsieur [T] [E], Monsieur [B] [M],

— Déclaration de main courante de Monsieur [G] relative aux fausses accusations le concernant du 23 septembre 2020,

— Mail de la psychologue du travail à Madame [S], responsable des ressources humaines, du 13 octobre 2020 s’agissant de l’impact des fausses accusations sur l’état de santé de Monsieur [G],

— Procès-verbaux d’audition devant la police suite à la plainte pour diffamation de Monsieur [G] de lui-même, de Madame [H] [S] et de Monsieur [R] [Q],

— Classement sans suite de la plainte de Monsieur [Y] contre Monsieur [L] [G] s’agissant de la menace par arme.

Il en ressort que la faute grave est démontrée, les faits reprochés ne permettant pas de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents

Cette demande est sans objet dès lors qu’aucune nouvelle condamnation n’a été prononcée en appel à l’encontre de l’employeur.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel.

En considération de l’espèce et de l’équité, les deux parties seront déboutées de leurs demandes au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de l’appel,

Déboute les deux parties de leurs demandes au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT