RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00861 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXW2

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

16 février 2023

RG :21/00146

[R]

C/

S.A.S. POPPIES-BAKERIES LAUDUN

Grosse délivrée le 04 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 16 Février 2023, N°21/00146

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [R]

né le 24 Septembre 1979 à [Localité 2] (30)

Mairie de [Localité 2] [Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. POPPIES-BAKERIES LAUDUN

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [S] [R] a été engagé par la SA Berlidon (qui deviendra la SASU Poppies-Bakeries Laudun) à compter du 17 septembre 2011 et ce jusqu’au 25 mars 2012, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel puis par contrat à durée indéterminée à compter du 8 octobre 2012, en qualité de magasinier, classification OE6 catégorie ouvrier, emploi dépendant de la convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle.

Par avenant du 20 janvier 2014, le temps de travail mensuel du salarié est passé à temps complet, pour une rémunération brute mensuelle de 1 611 euros, à laquelle s’ajoutait une prime de poste 5X8 brute mensuelle de 90,34 euros.

Par courrier du 20 janvier 2015, M. [S] [R] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction et à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, fixé au 30 janvier 2015.

A la suite de cet entretien, les parties se sont mises d’accord pour un changement de poste, M. [S] [R] devenant opérateur de conditionnement spécialisé mais aucun avenant n’était signé.

Par requête du 20 janvier 2020, M. [S] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin d’obtenir un rappel de salaire de 2084,30 euros sur la base de la classification initiale ouvrier employé degré 6 outre les congés payés afférents, un rappel de prime de poste 5X8 de 129,24 euros ainsi que 5000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Sur la paye du mois de février 2020, l’employeur a réglé un rappel de salaire et de prime de poste 5X8.

Par jugement du 7 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a pris acte de la régularisation de salaire et de prime de poste, débouté M. [S] [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et condamné la SASU Poppies Bakeries Laudun à payer à M. [S] [R] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Aucune des parties n’a interjeté appel.

Le 28 septembre 2020, M. [S] [R] était convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement avec mise à pied conservatoire pour le 13 octobre 2020 puis était licencié pour faute le 16 octobre 2020, en ces termes :

'Vous avez déjà eu trois avertissements et une mise à pied pour absences injustifiées.

Malgré ces sanctions, vous persistez dans un comportement intolérable, car non respectueux de l’organisation du travail et de vos collègues.

Ainsi :

Le 27 août dernier, vous avez accroché un coéquipier avec votre transpalette ce qui a fait chuter le sien.

Vous ne vous êtes même pas arrêté alors que vous ne pouviez pas ne pas l’avoir vu.

Lorsque votre collègue de travail vous l’a signalé, vous ne vous êtes pas excusé. Pire, vous l’avez pris de haut et le ton est monté.

Votre manque de prudence et d’égard vis-à-vis de vos collègues n’est d’ailleurs pas isolé.

Plusieurs collaborateurs ne supportent plus de travailler avec vous dans la mesure vous n’en faites qu’à votre tête et êtes agressif verbalement envers eux.

Vous discutez et contestez en permanence les consignes ce qui nécessite des explications sans fin de vos supérieurs.

A plusieurs reprises, au lieu de prendre une pause de 10 minutes vous avez pris une pause beaucoup plus longue. Or, ces dépassements de temps de pause perturbent l’organisation de l’équipe. Vous avez persisté dans cette attitude alors que cela vous avait déjà été signalé.

Vous disparaissez de votre poste de travail sans motif pour réapparaître ensuite sans plus d’explication.

Vos débordements comportementaux, votre contestation récurrente des consignes et de votre environnement de travail ne permettent plus de continuer un travail en équipe qui nécessite a minima de prendre en considération vos collègues et l’organisation.'

Par jugement contradictoire du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute est justifié;

— dit que les sanctions disciplinaires sont prescrites;

— dit et jugé que tous les avertissements sont justifiés;

— débouté M. [S] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— condamné M. [S] [R] à payer à la SAS Poppies-Berlidon la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [S] [R] aux entiers dépens.

Par acte du 10 mars 2023, M. [S] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 09 juin 2023, M. [S] [R] demande à la cour de :

'Recevoir l’appel de Mr [S] [R]

— Le dire bien fondé en la forme et au fond

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de NIMES en toutes ses dispositions

Juger que le licenciement notifié le 16 Octobre 2020 est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

Dire que les sanctions disciplinaires sont prescrites, faute d’avoir été dument notifiées,

Annuler les avertissements datés successivement les 14,18 et 21 novembre 2018,

En conséquence,

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamner l’employeur aux entiers dépens'

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 juillet 2023, la société Poppies-Bakeries Laudun demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de NIMES du 16 février 2023 section industrie RG21/146

PAR CONSEQUENT

Rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de M. [R]

Subsidiairement, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 6000 €

ET Y AJOUTANT Condamner M. [R] à payer à la société POPPIES-BAKERIES LAUDUN, la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens de première instance et d’appel'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

M. [S] [R] fait valoir que :

— les sanctions disciplinaires dont fait état l’employeur, à savoir plusieurs avertissements notifiés en 2018, ainsi qu’une mise à pied notifiée au mois de septembre 2019 n’ont jamais été réceptionnés par lui ou portés à sa connaissance aux dates indiquées par l’employeur

— aucune pièce n’est versée au débat par l’employeur démontrant que ces sanctions disciplinaires ont été portées à la connaissance du salarié et lui auraient été remises en main propre, comme celui-ci en fait état

— il s’ensuit que ces sanctions disciplinaires devront être considérées comme n’ayant jamais été transmises au salarié et, de fait, elles devront être annulées car elles portent sur des faits prescrits ; si l’on considère que leur transmision est intervenue lors de la communication par l’employeur de ses conclusions devant le conseil de prud’hommes soit le 16 septembre 2021, nécessairement, les faits pour les années 2018 et 2019 étaient prescrits

— au demeurant, aucun des griefs au soutien de ces sanctions n’est étayé par des éléments pertinents suffisamment sérieux.

La SASU Poppies Bakeries [Adresse 3] réplique que :

— en application des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, les actions relatives à l’exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans, une sanction disciplinaire étant relative à l’exécution du contrat de travail, la prescription des 3 avertissements adressés en novembre 2018 qui est demandée nécessitait d’introduire une action avant novembre 2020 ; or, ce n’est que le 6 avril 2021 que M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes

— les demandes d’annulation des 3 avertissements sont donc prescrites

— ces avertissements ont été remis en main propre, ce qui est parfaitement licite et prévu par l’article R. 1332-2 du code du travail

— au demeurant la mise à pied disciplinaire en date du 9 septembre 2019 (que M. [R] ne conteste pas) a été également remise selon le même procédé

— curieusement, M. [R] prétend qu’il n’a jamais eu connaissance de ces sanctions ; or pour demander l’annulation de sanctions, encore faut-il savoir que l’on a été sanctionné et, dès la saisine du conseil de prud’hommes, le salarié a demandé l’annulation de ces 3 avertissements et les a versés en pièces avec son acte de saisine, c’est donc bien qu’il les avait reçus et qu’il ne les a pas découverts lors de la procédure prud’homale

— les bulletins de salaire font également état de déduction pour absences injustifiées sur les périodes considérées

— en tout état de cause, chacun des trois avertissements concernant des absences injustifiées est fondé.

En application de l’article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

L’article R. 1332-2 du même code dispose que :

'La sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée.

La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.'.

La notification remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception permet de conserver une preuve du respect de la formalité.

Pour autant, en l’espèce, si l’employeur produit les trois avertissements des 14,19 et 21 novembre 2018 pour 'absence injustifiée’ portant la mention 'lettre remise en mains propres contre décharge’ mais ne comportant pas la signature de M. [S] [R], les éléments au débat sont suffisants pour démontrer que le salarié a bien reçu ces trois courriers au mois de novembre 2018.

Il convient de relever tout d’abord qu’il lui était reproché des absences les 25 octobre, 10 et 20 novembre 2018 et que les bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2018 mentionnent des absences non autorisées, précisément à ces dates et une déduction de salaire était opérée à ce titre.

Par ailleurs, il est produit au débat la requête initiale devant le conseil de prud’hommes, déposée par M. [S] [R], le 2 avril 2021, à laquelle étaient joints les trois avertissements et dans laquelle, le salarié indique clairement et à plusieurs reprises les avoir reçus et notamment avoir 'reçu trois avertissements en 7 jours', ne contestant alors que les absences injustifiées reprochées. Il invoquait d’ailleurs un préjudice moral lié à la pression subie du fait de la réception successive de trois mesures disciplinaires. Dans ces conditions, l’appelant ne peut sérieusement prétendre n’en avoir eu communication que lors de la remise des conclusions adverses le 16 septembre 2021.

Le salarié ayant bien reçu les trois avertissements en novembre 2018, en application de la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail, sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires et de dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros, formée le 2 avril 2021 est prescrite, par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser que le conseil de prud’hommes n’avait pas ensuite à examiner au fond les sanctions intervenues.

Sur le licenciement

M. [S] [R] fait valoir que :

— quelques jours après le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 7 septembre 2020, par mesure de rétorsion, l’employeur a déclenché une procédure de licenciement

— il n’est fondé sur aucun élément objectif et précis

— les seuls éléments versés par l’employeur sont des témoignages émanant de personnes qui pour la plupart ne travaillaient pas en équipe avec lui et qui, de plus, ne rapportent aucun élément sérieux et objectif.

La SASU Poppies Bakeries Laudun réplique au contraire que :

— les faits reprochés sont précis, objectifs et matériellement vérifiables mais aussi prouvés

— l’incident du 27 août 2020 est un non-respect manifeste des règles de sécurité et un comportement inadapté

— les attestations qu’elle produit justifient les faits reprochés

— les attestations produites par M. [S] [R] émanent pour la plupart de personnes qui ne sont pas dans son équipe et ne peuvent donc attester de son comportement agréable

— il n’y a aucun lien entre le licenciement et la précédente procédure prud’homale, étant précisé qu’elle avait réglé, avant l’audience de conciliation en février 2020 le rappel de salaire, réglant même une somme supérieure à celle réclamée ; l’employeur a ainsi assumé son erreur de défaut de formalisation par avenant de la situation à l’époque et s’il entendait mener une mesure de rétorsion il n’aurait pas réglé une somme supérieure à celle réclamée avant même la première audience

— par ailleurs les avertissements et la mise à pied datent de 2018 et 2019 et sont donc antérieurs à la première saisine du conseil par M. [R] qui date du 31 janvier 2020.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, rappelant au préalable les sanctions antérieures (trois avertissements et une mise à pied pour absences injustifiées), vise les griefs suivants :

— avoir, le 27 août 2020, accroché un coéquipier avec son transpalette ce qui a fait chuter le sien, de ne pas s’être arrêté alors qu’il ne pouvait pas ne pas l’avoir vu puis, enfin, quand ce collègue lui a signalé ce fait, de ne pas s’être excusé et de l’avoir pris de haut, de sorte que le ton est monté

— plus généralement, son comportement agressif envers ses collègues de travail

— la contestation permanente des consignes, nécessitant des explications sans fin de ses supérieurs

— des dépassements de temps de pause qui perturbent l’organisation de l’équipe et la persistance de son attitude malgré les signalements

— le fait de disparaître de son poste de travail sans motif pour réapparaître ensuite sans plus d’explication.

Hormis l’incident du 27 août 2020, aucun fait précis n’est mentionné dans la lettre de licenciement.

Il sera toutefois rappelé que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

— Sur l’incident du 27 août 2020

Pour justifier ce grief, l’employeur produit l’attestation de M. [I] [D] qui déclare :

'En faisant ma rotation, cela signifie le déplacement de la salle de palettisation au -25°.

Pour cela, on doit passer par un rideau automatique.

Je venais de déposer ma palette au – 25°, prêt à passer le rideau quand j’ai entendu M. [R] utilisait l’avertisseur sonore du chariot électrique. Je me suis donc arrêté devant la porte, en passant il m’a accroché avec son transpalette, m’arrachant le mien violemment des mains. Il ne s’est pas arrêté et a poursuivi sa route, il ne peut pas m’avoir pas vu !! Je lui signifie qu’il m’a percuté et rien, aucune excuse ou remord de sa part. Je lui fais part de mon ressentit. En gros, c’est de ma faute, car j’étais sur son passage.

Suite à cela, j’en ai référé, à mon chef, lui rien.

M. [R] est une personne instable, sur courant alternatif. Il n’a jamais le même comportement. C’est une personne qui n’assume jamais ses actes. C’est le pire des coéquipiers. Il ne connaît pas ce mot.. Cet incident est la goutte d’eau qui a fait déborder le vase'.

M. [S] [R] conteste ces déclarations et la cour relève que le témoignage de M. [D] n’est corroboré par aucune autre pièce au débat notamment quant à des dégâts matériels sur l’engin percuté, étant relevé en outre que les faits se seraient produits le 27 août 2020 et que l’employeur a attendu le milieu du mois d’octobre 2020, pour en faire part.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi et ne peut qu’être écarté.

— Sur le comportement de M. [S] [R] (agressivité permanente envers ses collègues, non respect des temps de pause et contestation systématique des consignes de ses supérieurs)

Pour justifier ce grief, outre l’attestation de M. [D] qui évoque un collègue instable, l’intimée, produit :

— l’attestation de Mme [T] [W], coordinatrice de reconditionnement:

'Mr [R] [S]

*Non-respect du temps des pauses

*N’admet pas qu’on lui donne des ordres

*Manque de respect envers les autres

*Il a refusé d’aller en pause quand je lui ai demandé car c’était trop tôt pour lui. Du coup j’ai dû hausser le ton. Il m’a demandé de me calmer et est finalement parti en pause.

*Sa chef m’avait demandé de contrôler le temps de ses pauses

*J’ai averti sa chef pour les 2 pauses'.

— l’attestation de Mme [B] [X] : 'Je suis emballeuse de beignets et je remplace certaines personnes pendant leurs poses. J’effectue des transports de palette, à l’aide d’un transpalette électrique. Je suis une personne à qui la direction me donne l’autorisation de me servir de cet engin. Dans la continuité de mon travail, je décide de récupérer cet engin, M. [S] [R] est assis dessus, je lui demande de me le laisser, afin de travailler. M. [S] [R] a été agressif verbalement et avec de grands gestes, me prétextant que je n’avais pas le droit de me servir de cet engin. Ce n’est qu’en lui expliquant longuement la situation, M. [S] [R] me laisse enfin travailler'.

— l’attestation de Mme [L] [H], chef conditionnement :

'-Je l’ai surpris à plusieurs reprises au local de charge alors qu’il n’avait pas de raisons d’y être

— Je l’ai repris à plusieurs reprises pour son dépassement de pause (26 minutes au lieu de 10)

— Provoquer M. [I] [D] en palettisation, j’ai d’ailleurs dû les séparer pour qu’ils n’en viennent pas au mains

— Il a des problèmes de comportement avec beaucoup de personnes au sein de l’entreprise, la même semaine, une conductrice de ligne m’a d’ailleurs demandé de ne plus travailler avec lui car il y a eu un accrochage verbale ainsi qu’une dispute avec une opératrice, où j’ai dû intervenir

— Une conductrice de ligne m’a informé l’avoir surpris avec le téléphone portable à la main et surtout l’a menacé de n’en parler à personne

— Personne chronophage, s’il n’est pas d’accord avec une consigne, je vais devoir passer du temps et lui expliquer les raisons exacte de son raisonnement, je dois me justifier

— Il disparait de son poste, je le cherche partout et réapparaît en prétextant qu’il était à un endroit alors qu’il n’y était pas'

La cour relève qu’aucun des témoins ne date les faits concernés, de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier si certains d’entre eux sont prescrits ou non.

Par ailleurs, M. [S] [R] produit l’entretien annuel du 31 décembre 2018, mentionnant au titre notamment du 'respect des consignes’ et de l’esprit d’équipe : 'correct'. Il est également précisé 'bonne connaissance de son poste de palettiseur. Pas d’erreur sur ses poste. Nette amélioration sur le début d’année : à poursuivre’ et 'attention au temps de pause, rectification en cours', le manager indiquant au final qu’il est satisfait.

Si l’employeur relève que cet entretien date de 2018, il ne produit aucun entretien postérieur, notamment en 2019, faisant mention d’un comportement incorrect et d’un non-respect des consignes, pas plus qu’un quelconque rappel à l’ordre à ce titre, les sanctions passées ne concernant que des absences injustifiées.

Enfin, M. [S] [R] produit 11 attestations dont il indique qu’elles émanent de collègues de travail, lesquels mentionnent n’avoir jamais eu de problème avec lui et le décrivent comme une personne agréable, serviable, respectueuse des autres et des règles.

S’il ressort de l’attestation de M. [U] [Z] que l’usine fonctionne en 5X8 avec 5 équipes de production qui se succèdent, que deux personnes d’équipes différentes ne travaillent pas selon les mêmes horaires et que M. [S] [R], faisant partie de l’équipe 2, six des personnes attestantes ne faisaient pas partie de son équipe et ne travaillaient donc pas avec lui, il reste cependant cinq personnes qui travaillaient donc dans son équipe et qui témoignent d’un bon comportement. En outre, parmi les collègues qui ne seraient pas dans son équipe, Mme [G] déclare avoir effectué à plusieurs reprises des heures supplémentaires avec lui.

Ce second grief n’est donc pas non plus suffisamment établi.

Dès lors, il convient de considérer le licenciement intervenu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 9 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et neuf mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [S] [R] âgé de 41 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 9 années complètes, de ce qu’il ne justifie pas de sa situation au regard de Pôle Emploi ainsi que de sa situation après la rupture, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 6500 euros, sur la base du salaire de référence de 2093,24 euros.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, à hauteur de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SASU Poppies Bakeries Laudun et l’équité justifie de faire, en partie, droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a considéré que la demande d’annulation des avertissements était prescrite,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [S] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SASU Poppies Bakeries Laudun à payer à M. [S] [R] la somme de 6500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, à hauteur de trois mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SASU Poppies Bakeries Laudun à payer à M. [S] [R] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SASU Poppies Bakeries Laudun aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,