COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 FEVRIER 2026

N° RG 22/03734

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSRH

AFFAIRE :

[M] [F]

C/

Société [6]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 20 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/01035

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Chloé BOUCHEZ

le : 02.02.26

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [M] [F]

née le 26 Août 1980 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626,

Plaidant : M^e Vanessa WALCH, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : PN 439

****************

INTIMÉE

Société [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K168,

Substitué par M^e Louis MELLONE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K168

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [6] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité l’exploitation de fonds de commerce de restauration rapide, grillade et plus généralement toutes les opérations s’y rattachant.

Elle emploie plus de 11 salariés (environ 5800 salariés).

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 février 2018, Mme [F] a été engagée par la société [6], en qualité de Directrice des relations sociales, statut cadre, niveau V, échelon 3, à temps plein, à compter du 9 avril 2018.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [F] exerçait les fonctions de Directrice des relations sociales dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an, et percevait un salaire moyen brut évalué par les premiers juges à 7 362,21 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels ' cafés ' restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979).

Le 7 novembre 2018, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 26 juin 2019.

A la suite d’un entretien réalisé le 26 avril 2019, une convention de rupture du contrat de travail a été signée le 30 avril 2019 par la société [6] et Mme [F].

Le délai de rétractation a pris fin le 15 mai 2019.

La date de fin de contrat de travail de Mme [F] est intervenue le 21 juin 2019.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 19 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, à sa réintégration au sein de la société [6], et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 20 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Débouté Mme [F] de sa demande principale, subsidiaire et infiniment subsidiaire,

— Dit que la rupture conventionnelle de Mme [F] est régulière,

— Condamné en conséquence la société [6] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

. 1 265,45 euros au titre des jours de repos (RTT) acquis et non pris,

. 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Reçu la société [6] en ses demandes reconventionnelles et l’en déboute,

— Dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— Condamné la société [6] aux entiers dépens,

— Débouté la demanderesse de ses autres demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 décembre 2022, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [F], appelante, demande à la cour de :

— Déclarer Mme [F] recevable et bien fondée en son appel,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 20 octobre 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

. Condamné la société [6] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

. 1 265,45 euros au titre des jours de repos (RTT) acquis et non pris,

. 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

. Condamné la société [6] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau :

— Annuler la convention de rupture conventionnelle signée par Mme [F] et la société [6] le 30 avril 2019,

— Prononcer la réintégration de Mme [F] à son poste de travail au sein de la société [6]

Sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle et ses conséquences :

— A titre principal, sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [F] ayant les effets d’un licenciement nul et demande de réintégration au sein de la société [6] :

— Condamner la société [6] à réintégrer Mme [F] à son poste de travail pour nullité de la rupture conventionnelle et à lui verser les sommes suivantes :

. 554 006,30 euros bruts pour le paiement des salaires au titre de la réintégration entre le jour de l’éviction et le jour de l’arrêt de la cour d’appel (somme à parfaire au jour de l’arrêt),

. 55 400,63 euros bruts au titre du paiement de congés payés acquis entre le jour de l’éviction et le jour de l’arrêt de la cour d’appel (somme à parfaire au jour de l’arrêt),

. 7 362,21 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement en application de l’article L. 1235-2 du code du travail,

. 260 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [F] ayant les effets d’un licenciement nul en cas d’impossibilité de réintégration par la société [6] :

— Condamner la société [6] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

. 260 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 22 086,63 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 208,66 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 7 362,21 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement en application de l’article L.1235-2 du code du travail,

— A titre infiniment subsidiaire, sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de reconnaissance de la nullité de la rupture conventionnelle ayant les effets d’un licenciement nul :

. Condamner la société [6] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

. 90 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 22 086,63 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 208,66 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 7 362,21 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

en application de l’article L.1235-2 du code du travail,

— En tout état de cause, Condamner la société [6] à verser à Mme [F] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de l’introduction de la demande :

. 35 000 euros au titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail,

. 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement moral en application de l’article L.1152-4 du code du travail,

. 25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

. 25 000 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation générale de prévention des risques professionnels en application de l’article L 4121-2 du code du travail,

. 25 000 euros au titre de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

. 25 000 euros au titre de dommages- intérêts pour préjudice moral causé par une attitude fautive de l’employeur en application des articles 1240 à 1242 du code civil,

. 25 000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

. 44 173,23 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice à la clause de non-concurrence,

. 25 000 euros au titre de dommages-intérêts pour pratiques vexatoires de l’employeur,

. 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

. Débouter la société [6] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner la société [6] aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti Avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [6], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 24 novembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

À titre principal,

— Constater que Mme [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Constater l’absence de vice de consentement au moment de la rupture conventionnelle,

En conséquence,

— Juger que la rupture conventionnelle de Mme [F] est régulière,

— Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— Fixer le salaire de référence de Mme [F] à la somme de 6 472,82 euros,

— Débouter Mme [F] du surplus de ses demandes,

À titre reconventionnel,

— Condamner Mme [F] à verser à la Société [6] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance et verser la somme de 3 000 euros et à la prise en charge des dépens en cause d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L. 1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] au soutien de la nullité de la rupture conventionnelle signée le 30 avril 2019 invoque l’existence d’une situation de harcèlement moral ayant altéré son consentement. Elle fonde sa demande sur les points suivants :

' une surcharge de travail augmentée du fait du sous-effectif, de l’absence de réorganisation malgré les sollicitations, des injonctions de faire et de refaire et de corrections injustifiées, de l’importance des chantiers et missions qui lui étaient dévolus et notamment celles sans lien avec les fonctions de directrices des relations sociales ;

' un harcèlement par une mise à l’écart ;

' la suppression de sa ligne téléphonique ;

l’ensemble de ces éléments ayant conduit à un burn-out.

Sur le harcèlement, la société indique de prime abord que M. [E] DRH n’a jamais été alerté par Mme [F] d’un quelconque harcèlement, qui ne repose sur aucune pièce objective et des documents élaborés pour les besoins de la cause par elle-même et sollicite la confirmation de la décision prud’homale.

Il appartient à la cour de vérifier si les faits allégués par la salariée sont établis et si la société justifie qu’ils s’expliquent par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral.

' Sur la surcharge liée au sous-effectif

Mme [F] indique avoir occupé ce poste avec une équipe composée de cinq collaborateurs et avoir alerté en mai 2018 sur les risques liés au départ de deux d’entre eux. Elle ne conteste pas que le recrutement de M. [E] ait été validé mais souligne qu’il est intervenu deux mois après sa demande. Sans établir la date de la demande, elle transmet le message justifiant que le 31 mai 2018, elle obtient la validation du poste de juriste. Elle ajoute avoir dû engager un audit et avoir fait fin avril 2018, des propositions d’organisation du service et formulé des besoins en recrutement. Elle indique avoir alerté ensuite de la surcharge. Elle produit le résultat de ses travaux, son travail d’audit et un circuit de gestion des dossiers de droit social. Elle affirme qu’à la fin du mois de mai 2018, le sous-effectif s’est accru du fait de congés pour révision et examen d’un juriste en contrat d’apprentissage, Monsieur [G]. Elle considère que le seul recrutement, en mai 2018, d’un juriste était insuffisant puisqu’une collaboratrice Madame [J] a remis sa démission en septembre 2018 et a sollicité d’écourter son préavis. Elle transmet un échange des 11 et 12 septembre 2018 dans lequel M. [E], directeur des ressources humaines, reconnaît la nécessité de l’embauche d’un juriste avec un profil plus junior et l’existence de difficultés d’organisation dans un contexte de flux tendu. Elle justifie que Madame [J] est partie le 9 octobre et a obtenu son remplacement le 10 octobre 2018. Elle soutient que cette dernière est partie en raison de la surcharge d’activité et produit un message du 12 septembre 2018 de Madame [C] qui en atteste. Elle communique aussi un message de validation du 13 octobre 2018 pour deux postes un CDI et un CDD et justifie avoir dû mener la procédure de recrutement seule.

Sur la surcharge liée au sous-effectif, la société ne conteste pas que pendant une période de cinq mois le service des relations sociales a dû faire face au départ de deux collaborateurs, elle conteste que Mme [F] ait dû assumer la charge du service avec une seule personne entre le 31 mai et le 9 octobre 2018 et produit à ce titre les organigrammes sur les mois d’août, septembre, octobre et novembre 2018 où il apparaît que le service comportait au moins cinq collaborateurs et même six en novembre. Il justifie en outre du recrutement de Madame [H] en juillet 2018, Madame [K] le 13 septembre 2018, Monsieur [S] le 3 octobre 2018, Madame [T] le 10 octobre 2018 et deux autres juristes en février et mars 2019. Outre les organigrammes, la société justifie de la validation de deux recrutements les 31 mai et 10 octobre 2018.

S’agissant de la démission de Madame [J], si la salariée produit le message de Madame [C] du 12 septembre 2018 dans lequel elle réagit à la démission de Madame [J] en indiquant que cette dernière est « en train de craquer complètement » et qu’elle a dit à [W] ([E]) « que j’avais aussi mes limites et que je ne pourrais faire plus », cet échange privé contesté par son auteur et le contexte dans lequel les propos ont été recueillis sont ignorés. Les pièces produites par l’employeur attestent au contraire que ce départ reposait sur des considérations d’évolution de carrière et de salaire et sur une proposition de poste plus avantageuse dans une autre société. Il produit le profil [8] de Madame [J] qui atteste de ses allégations. En tout état de cause, pour faire face à ce départ, l’employeur justifie des démarches engagées pour le contrer par les échanges de mails du 10 septembre 2018. Il est ensuite constant que ce poste vacant a été pourvu dès le lendemain du départ de Madame [J].

S’agissant des embauches, dans son message du 6 juillet 2018, le service RH ajoute, comme le souligne l’employeur, que le processus de recrutement nécessitait des délais incompressibles entre le moment de la validation de la fiche de poste du recrutement et la remise du contrat.

Les éléments produits par l’employeur permettent de constater que si sur la période entre juin et septembre 2018, soit en partie pendant la période estivale durant laquelle la charge de travail était moindre, le service occupé par la salariée a connu le départ de salariés, il a également connu des arrivées. La cour constate que ces mouvements en personnel sont inhérents à toute organisation de service et n’ont rien d’anormal dès lors que la responsabilité des départs n’incombe pas à l’employeur et que ce dernier met en place des processus de recrutement pour pallier à cette vacance. En l’occurrence l’employeur par les éléments qu’il produit démontre qu’il a géré la situation dans des délais raisonnables.

La cour constate en outre que ni l’audit ni le document de gestion des dossiers, ni les travaux élaborés par la salariée ne comportent d’alerte de l’employeur concernant le recrutement ou la surcharge de travail et que si les messages des 11 et 12 septembre 2018 prouvent que M. [E] connaissait le contexte « en flux tendu du service », les éléments démontrent qu’il a acquiescé à l’ensemble des demandes de recrutement de la salariée et a même tenté pour les mêmes raisons de freiner la démission de Madame [J].

Ainsi, il est justifié que les faits allégués par la salariée s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' Sur la surcharge liée aux nombreux chantiers, missions et tâches subalternes qui lui sont dévolus

Mme [F] fait valoir que la surcharge invoquée était également inhérente aux missions qui lui ont été confiées en plus de celles figurant à sa fiche de poste. Elle produit ladite fiche et le mail du 28 avril 2018 annonçant son arrivée. Ces éléments prévoient qu’elle reprend le périmètre de son prédécesseur et détient le rôle de supervision sur l’ensemble des relations sociales à côté du directeur des ressources humaines conformément à sa fiche de poste.

Elle élabore une liste de chantiers, de dossiers ponctuels et de tâches subalternes. Elle justifie par des messages entre le 23 juillet 2018 et les 22 octobre 2018 de la participation à certaines de ses missions.

L’employeur au vu des pièces adverses considère que les missions attribuées à la salariée sont des missions dévolues à une directrice des relations sociales et qu’elles sont conformes à la fiche de poste de directeur des relations sociales dans l’entreprise.

Il précise en outre que de nombreux des chantiers relevés par la salariée correspondent à sa prise de poste comme par exemple l’audit d’organisation du service. Il estime que les mails de M. [E] ne peuvent en aucun cas constituer une preuve de la surcharge alléguée pas plus que la prime allouée à la salariée.

L’employeur fait une analyse des tâches annexes ou subalternes relevées par la salariée pour constater qu’elles correspondent pleinement aux exigences du poste. Il indique en outre que le courrier du 9 juin 2021 produit plus de deux ans après la rupture n’a pas en soi de valeur probante quant aux difficultés relationnelles qu’elle a pu avoir avec M. [E].

Les listes élaborées par la salariée concernant les tâches qu’elle a pu exécuter ne sont pas sérieusement contestées par l’employeur qui, analysant ces missions à juste titre, considère qu’elles étaient inhérentes à la fiche de poste de directeur des affaires sociales.

La cour constate effectivement que dans ces listes, apparaissent des actions engagées par la salariée qui sont liées à sa prise de poste comme par exemple l’audit du service.

Par ailleurs, les dossiers ponctuels dont la liste est transmise correspondent à ses fonctions : il en est ainsi de l’élaboration de trames ou de support technique en droit social, de contrat de travail pour les opérationnels, des relations avec la [7] ou de la participation à un projet transversal concernant la charte [10]. Dans les mails transmis par la salariée, il apparaît que celle-ci est sollicitée sur la faisabilité du chômage partiel, sur des contrôles [11], sur un contentieux administratif à l’égard d’un collaborateur ou sur la gestion des infractions liées à la durée du travail qui correspondent à ses missions de conseil auprès des opérationnels et de la DRH, missions inscrites sur la fiche de poste.

L’employeur justifie que les fonctions contestées par la salariée résultent en réalité des missions qui lui sont confiées dans le cadre de sa fiche de poste, et que l’attribution de ses missions est étrangère à toute considération de harcèlement moral.

' Sur les corrections inadaptées contribuant à la surcharge de travail

Mme [F] fait valoir que M. [E] a mis à mal son autonomie et ses marges de man’uvre en remettant en cause ses écrits, ses orientations et en la plaçant dans la position d’un juriste junior. Elle transmet son contrat de travail et le mail d’annonce de ses prises de fonction par M. [E] qui font état de cette autonomie dans ses fonctions.

Elle communique en parallèle des messages portant mention des corrections de M. [E] sur une offre d’embauche, un compte rendu du CE, les rectifications apportées à des courriers adressés à la [7], l’appréciation sur une lettre de licenciement et les échanges sur le dossier [V]. Elle transmet aussi la demande de revoir les slides 19 et 20 du document de présentation sur la formation des DM.

L’employeur estime que s’agissant de sa première expérience professionnelle en qualité de directrice des relations sociales, M. [E], en qualité de N +1, était légitime à faire des observations sur les projets et précise que le ton et les termes employés par la hiérarchie ne sont ni incorrects, ni méprisants.

La société justifie en outre que la critique n’était pas systématique et transmet au contraire les messages valorisants et bienveillants de la part de M. [E] les 20, 25 juillet 2018 et 13 août 2018. Il estime que les modifications apportées sur le fondement d’un licenciement ou sur le contenu d’un courrier sensible adressé à la [7] étaient légitimes de la part d’un supérieur hiérarchique compte-tenu de l’importance des documents. Sur la présentation sur la formation, il relève qu’elle ne comporte aucune correction de la part de M. [E].

Après analyse des différentes pièces transmises par les parties, il apparaît que la nature des interventions de M. [E] sur les travaux de la salariée ne dépasse pas le cadre normal de l’exercice de son pouvoir hiérarchique, que les interventions ou corrections constatées sont réalisées en des termes appropriés et n’ont aucun caractère vexatoire et ne sont pas systématiques.

Ainsi, si l’intervention de M. [E] dans les travaux de Mme [F] pouvait humainement lui occasionner une charge de travail supplémentaire les éléments portés à la connaissance de la cour permettent de considérer que l’intervention était légitime et étrangère à toute considération de harcèlement.

' Sur la mise à l’écart de son poste de directrice des relations sociales

Mme [F] démontre que l’entreprise a recruté Monsieur [Z] en CDI, avant même les pourparlers relatifs à sa rupture conventionnelle en remplacement sur son poste. Elle en veut pour preuve le contrat travail signé le 8 avril 2019 alors que la fin du délai de rétractation était le 15 mai 2019. Elle produit un mail du 15 mai 2019 de présentation de Monsieur [Z] à la société précisant que des démarches de recrutement ont été engagées bien antérieurement. Elle ne conteste pas avoir été en arrêt de travail mais estime que son poste aurait pu être pourvu par un CDD ou un management de transition.

L’employeur conteste la mise à l’écart prétendue, la seule pièce de la salariée prouvant que la société a présenté son remplaçant alors même que le délai de rétractation était expiré. Il soutient qu’après sept mois de présence effective dans la société et sept mois d’arrêt de travail, la société ne pouvait laisser vacant un poste de l’envergure de celui de Mme [F] et a dû engager des démarches de recrutement. L’employeur justifie des arrêts de travail de la salariée et du contrat de travail de Monsieur [Z].

Le fait pour la société d’avoir embauché en CDI un salarié sur le poste de Mme [F] alors qu’elle figurait encore dans les effectifs de la société est avéré. Néanmoins, la société justifie que le poste était inoccupé depuis cinq mois et que compte-tenu de la nature des fonctions exercées par la salariée, son remplacement s’imposait. De manière tout à fait fondée, la société expose que pour un poste de ce calibre, il est impossible de le pourvoir par le biais d’un contrat intérimaire, d’un CDD ou de tout autre contrat à caractère temporaire et qu’elle s’est trouvée contrainte de procéder à une embauche en CDI. Il apparaît que Monsieur [Z] a donc occupé entre le 9 avril et le 15 mai 2019, le poste vacant en remplacement de la salariée malade et qu’à partir du 15 mai 2019, la société a procédé à une annonce officielle de son titre de directeur des relations sociales.

Il résulte de l’analyse de ce contexte que l’employeur justifie que le remplacement de la salariée par un CDI n’avait pas vocation à constituer une mise à l’écart de cette dernière mais s’imposait pour des raisons objectives tenant à l’impossibilité de laisser son poste vacant.

' Sur la suppression de la ligne de téléphone portable professionnel

Mme [F] s’est vue retirer sa ligne téléphonique portable professionnelle avant la signature de la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 30 avril 2019 et cette ligne a été octroyée à son successeur le 29 avril 2019. Elle transmet l’octroi de sa ligne de portable et une extraction de l’agenda de la société où Monsieur [Z] dispose du même numéro de portable.

L’employeur conteste les faits et indique que Monsieur [Z] n’a disposé de la ligne téléphonique qu’à compter du 15 mai 2019.

Dans la mesure où les pièces versées par la salariée à l’appui de ses allégations ne sont pas datées, il y a lieu de considérer que les faits ne sont pas justifiés.

' Sur son état de santé

Mme [F] produit les éléments relatifs à ces arrêts maladie à compter du 7 novembre 2018. Elle transmet l’examen de reprise du 23 avril 2019 où il est préconisé une orientation vers des soins médicaux, l’attestation d’un psychiatre indiquant avoir en consultation Mme [F] depuis le mois d’août 2018 et relevant « une asthénie intense avec un sommeil non récupérateur avec rupture du fonctionnement habituel dans sa vie quotidienne », l’attestation du 8 avril 2021 du médecin généraliste qui dit avoir vu en consultation à plusieurs reprises Mme [F] au mois de novembre 2018 pour burn-out, des prescriptions médicales d’antidépresseurs et un avis médical du centre interdisciplinaire du sommeil évoquant un état dépressif.

Si ces documents attestent de problèmes de santé liés à un état dépressif ou un burn-out, les diagnostics médicaux ne sont établis que plus de deux ans après la rupture et ne permettent pas de justifier que l’employeur ait été informé des diagnostics posés. Par ailleurs, aucun d’eux n’évoque un lien avec une situation de harcèlement.

En conséquence de ces motifs, la cour après analyse des éléments pris dans leur ensemble constate que même si la salariée présente certains éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour confirmera en conséquence la décision prud’homale en ce qu’elle a déclaré que la salariée n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral.

La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral devra en conséquence être rejetée. De la même manière devra être rejetée la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement.

Sur la discrimination en raison de son état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé. Elle invoque son remplacement par Monsieur [Z] en CDI avant la signature de la rupture conventionnelle et alors qu’une visite de reprise était programmée le 23 avril 2019. Elle estime en conséquence avoir été mise à l’écart de son poste.

Elle considère en outre avoir été privée des moyens de travail par l’attribution de sa ligne téléphonique professionnelle avant la signature de la rupture conventionnelle à Monsieur [Z].

Elle ajoute qu’aucun aménagement de poste ne lui a été proposé et que l’employeur, sans attendre le résultat de la visite médicale de pré-reprise, avait déjà décidé de se séparer d’elle. Elle précise d’ailleurs que dans le cadre de l’entretien mené pour la rupture conventionnelle, aucune proposition de nature à favoriser son maintien dans l’emploi ne lui a été faite.

L’employeur conteste toute discrimination. Il rappelle que la salariée a été absente pendant sept mois et qu’il était indispensable de la remplacer.

Comme précédemment évoqué dans le cadre du harcèlement moral, la cour constate que les conditions dans lesquelles l’employeur a procédé au remplacement de Mme [F] étaient légitimes au regard tant de la durée d’absence de la salariée que de la nature et de l’importance de son poste. L’employeur justifie à ce titre que les démarches de recrutement qu’il a dû engager sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du transfert de la ligne téléphonique, la cour rappelle le fait, contesté par l’employeur, n’est pas établi par la salariée.

Enfin, dès lors que l’avis du médecin du travail lors de la visite de pré-reprise n’a pas conclu à une aptitude avec réserves, l’employeur n’avait pas l’obligation de proposer un aménagement de poste.

S’agissant en outre d’une rupture conventionnelle, elle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt maladie et l’employeur n’avait pas, dans ces circonstances, à proposer à la salariée un poste de reclassement. Dès lors Mme [F] ne peut arguer de l’existence d’une discrimination en se fondant sur l’absence de propositions d’aménagement de poste.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, il apparaît que la discrimination n’est pas fondée et il y a lieu par confirmation de la décision prud’homale de rejeter la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

Sur la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent article. Selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code la rupture d’un commun accord qualifiée de rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumis aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinée à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle peut intervenir malgré l’existence d’un différend entre les parties. Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à une maladie même professionnelle.

Pour être valide, la rupture conventionnelle suppose une liberté de consentir et l’absence de vice ou de pression exercées à l’encontre du salarié pour l’obliger à consentir.

Mme [F] soutient que les faits de harcèlement moral et les conséquences sur son état de santé ont vicié son consentement et demande la nullité de la rupture. Elle fait valoir également l’existence de pressions exercées par M. [E]. À ce titre, elle expose que c’est la société qui a pris l’initiative de la rupture conventionnelle, qu’à deux reprises M. [E] lui a transmis un message par SMS pour lui indiquer que c’était « le dernier jour pour signer », que l’employeur l’avait remplacée avant même la signature de la rupture conventionnelle et qu’on lui avait retiré sa ligne téléphonique. Elle expose aussi que son état de santé altéré a vicié son consentement puisqu’elle était en arrêt maladie depuis plusieurs mois pour burn-out.

L’employeur soutient que les messages par SMS du 28 mars 2019 de M. [E] ne constituaient pas une pression mais simplement une information adressée à la salariée et en veut pour preuve le fait que M. [E] a accepté de différer le jour de signature de la rupture conventionnelle au 5 avril 2019. Il produit l’attestation de M. [E] qui indique que la rupture conventionnelle a été précédée de nombreuses discussions et qu’il n’y a eu aucune pression et il ajoute que les SMS constituaient « un simple rappel du calendrier que nous avions convenu » et que la signature du document Cerfa a été reportée à plusieurs reprises en fonction des disponibilités de Mme [F]. Il considère en outre que les éléments médicaux qui sont produits plus de deux ans après la rupture du contrat pour les plus récents ne permettent pas de caractériser le vice du consentement.

La cour constate des éléments produits par les parties que les propos tenus par M. [E] dans les deux SMS du 28 mars 2019 ne sont pas de nature à caractériser l’existence de pressions de l’employeur, ce dernier justifiant avoir respecté l’ensemble des dispositions relatives à la rupture conventionnelle et notamment le délai de rétractation dont a pu bénéficier de la salariée. Ni la pression exercée par la nécessité de remplacer la salariée à son poste, ni celle concernant le téléphone ne sont démontrés. Les documents médicaux qui ne permettent pas d’évaluer l’impact de la maladie de la salariée sur sa liberté de consentir ne suffisent pas non plus à considérer que l’état de santé de Mme [F] a contribué à vicier son consentement.

En conséquence de ces motifs, la cour confirmera la décision prud’homale en ce qu’elle a reconnu la rupture conventionnelle comme étant régulière. Il y a lieu en conséquence de rejeter les demandes de Mme [F], tant en ce qui concerne la nullité de la rupture, que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les demandes indemnitaires subséquentes seront également rejetées tout comme la demande de réintégration ainsi que sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation générale de prévention des risques professionnels en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

En application des dispositions de l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité prétend protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment pour éviter les risques et évaluer les risques ne peuvent pas être évités.

Mme [F] soutient que le document unique d’évaluation des risques professionnels n’a pas été mis à jour et à supposer que ce document de 2012 existe, la société ne produit qu’un document unique d’évaluation des risques professionnels pour 2019 soit postérieur à la rupture de son contrat de travail. Elle considère en outre que le sous-effectif au sein de son service a constitué un risque professionnel dans l’équipe des relations sociales ; que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de prévention et que cette carence a eu de graves conséquences sur sa charge de travail. Elle considère que ces pratiques managériales sont récurrentes dans la société.

L’employeur produit un document unique d’évaluation des risques professionnels avec une date de mise à jour au 9 juillet 2019 sans produire le document initial. Il conteste les griefs qui lui sont faits sur le sous-effectif du service des relations sociales.

Au vu des éléments versés aux débats par les parties il apparaît que l’employeur n’a pas satisfait aux dispositions de l’article L. 4121-3-1 du code du travail qui impose la rédaction d’un document unique d’évaluation des risques professionnels qui répertorie les risques professionnels auxquels sont exposés des travailleurs et assure la traçabilité collective de ses expositions.

Il ne justifie pas non plus avoir mis en place de plans d’action destinés à prévenir les risques.

Si Mme [F] démontre bien là une faute de l’employeur, elle ne justifie pas de lien entre le préjudice qu’elle allègue relativement à son état de santé et l’absence de ce document. En effet, les diagnostics de burn-out et dépression ont été portés à la connaissance de l’employeur plus de deux ans après la rupture rendant impossible toute démarche de prévention. Par ailleurs aucun élément ne prouve que l’état de santé de Mme [F] soit en lien avec un risque inhérent à sa situation professionnelle. En conséquence, la demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

La salariée estime que le sous-effectif et la charge de travail l’ont exposée à des risques qui ont conduit à son burn-out, et que l’employeur n’a donc pas satisfait à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

La cour, de la même manière que précédemment, constate que si la salariée n’est pas parvenue à gérer la charge qui lui incombait en qualité de directrice des relations sociales et les aléas en termes de personnel, les motifs ci-dessus relatifs à la fiche de poste de la salariée et à la mobilisation de l’employeur dans le recrutement de personnel permettent de conclure que la faute de l’employeur n’est pas démontrée.

Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande par confirmation de la décision prud’homale.

Sur les dommages et intérêts sur le fondement des articles 1240, 1241 et 1242 du code civil

Mme [F] allègue un préjudice moral né de la faute de l’employeur et de sa responsabilité et de sa négligence ou de son imprudence. Elle fait état des mêmes fautes que celles évoquées précédemment dans le cadre du harcèlement moral, de la discrimination et dans le cadre de l’obligation de sécurité.

A l’exception de l’absence de mise à jour du document unique de prévention des risques avant juillet 2019, la cour a considéré que la faute de l’employeur n’était pas établie et sur ce point, Mme [F] ne justifie pas du préjudice qu’elle allègue.

Sa demande de dommages et intérêts sera dès lors rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

L’obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l’article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l’article 1104 du code civil. Il s’agit d’une obligation d’ordre public. Elle s’impose durant toute la durée du contrat de travail y compris pendant les congés et les arrêts de travail et dans certaines conditions mêmes après la fin du contrat. Il s’agit d’une obligation réciproque qui s’impose également à l’employeur.

Mme [F] fonde sa demande sur l’absence d’évaluation des risques professionnels, le défaut de mise à disposition anticipée préventive d’une organisation de travail adaptée, l’attribution d’une multitude de tâches de travail supplémentaires, le manquement à l’obligation de sécurité, la mise à l’écart par son remplacement à son poste par Monsieur [Z] et la coupure de sa ligne téléphonique.

Sur l’ensemble de ces points, la faute de l’employeur n’a pas été considérée comme étant établie et la demande sera donc rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence peut être prévue dès l’embauche par une mention dans le contrat de travail. Si celui-ci peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter, la clause de non-concurrence doit être acceptée par le salarié de manière claire et non équivoque, ce qui suppose que la clause soit écrite et que le contrat ait bien été signé par le salarié.

Au visa du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et du principe de proportionnalité, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

Mme [F] indique que dans son contrat travail à l’article 9, il est prévu que la libération de l’obligation de non-concurrence sera faite par une notification effectuée par lettre remise en main propre contre récépissé ou par courrier recommandé avec accusé de réception. Elle considère que la seule mention sur les documents Cerfa de la « levée de la clause de non-concurrence à la date envisagée de rupture du contrat de travail » ne respecte pas les dispositions formelles prévues au contrat et qu’en conséquence aucune levée de la clause n’est régulière. Elle sollicite en conséquence des rappels d’indemnité à hauteur de 44 173,23 €.

L’employeur soutient que la salariée s’est bien vue remettre en main propre un document Cerfa portant de façon claire la levée de la clause, et sollicite en conséquence la confirmation du jugement.

Dans son article 9 avant dernier alinéa, le contrat travail prévoit « Cependant, l’entreprise se réserve le droit de libérer Madame [M] [F] de cette obligation de non-concurrence à tout moment au cours de l’exécution du contrat travail ou en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, à la date de la notification ou au plus tard à la date de départ effectif de l’entreprise. En cas de démission, l’entreprise pourra lever cette clause de non-concurrence à la date de départ effectif de l’entreprise ou au plus tard dans un délai de sept jours suivants. Cette notification se fera par lettre remise en main propre contre récépissé ou par courrier recommandé avec accusé de réception. »

Il résulte de ces dispositions que la notification dont il est fait état dans le contrat de travail ne vise que trois hypothèses :

Lorsque la levée se fait :

' au cours de l’exécution du contrat travail ;

' en cas de rupture à l’initiative de l’employeur ;

' en cas de démission.

Il apparaît que l’hypothèse d’une rupture conventionnelle en raison de l’accord des parties n’est pas envisagée dans les dispositions contractuelles.

Il convient en conséquence de s’en tenir au principe selon lequel la renonciation à la clause doit être notifiée au salarié avant la date de la rupture du contrat de travail et résulter d’une volonté claire et non équivoque.

En l’espèce, le relevé Cerfa qui est signé de la salariée, lu et approuvé, et qui indique clairement « levée de la clause contractuelle de non-concurrence à la date envisagée de rupture du contrat de travail’ » a été remis en main propre à la salariée. La volonté claire et non équivoque de levée de la clause n’est pas contestable.

Ainsi, la demande devra être rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur les dommages-intérêts pour pratiques vexatoires de l’employeur

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

Mme [F] fonde sa demande sur l’embauche en CDI de son remplaçant et la coupure de sa ligne téléphonique. L’ensemble de ces points déjà évoqués ci-dessus sont pas de nature à justifier de la demande.

Mme [F] invoque également la communication en interne de son remplacement avant même la fin du délai de rétractation.

Même s’il apparaît que l’information de son remplacement a eu lieu le même jour que celui du terme du délai de rétractation, ce seul élément ne justifie pas du caractère vexatoire allégué. La demande sera en conséquence rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur le paiement des jours de repos

Les deux parties ayant conclu à la confirmation du jugement sur ce point, la cour n’est saisie d’aucune contestation et confirmera la décision prud’homale.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

En équité, il y a lieu de confirmer la condamnation de première instance concernant les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens et en appel, de condamner Mme [F] à payer à la société [6], la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu également de condamner Mme [F] aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 5] du 20 octobre 2022;

Y ajoutant ;

CONDAMNE Mme [F] à payer à la société [6] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [F] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière , à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente