RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01853 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IBKX

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

12 avril 2021

RG :F19/00551

S.A. OPTIROC

C/

[GO]

Grosse délivrée le 01 AVRIL 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 12 Avril 2021, N°F19/00551

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. OPTIROC

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [U] [GO]

née le 07 Novembre 1988 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 01 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Embauchée par la SA Optiroc en qualité d’assistante laboratoire chimiste second degré échelon A coefficient 275 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mai 2016, promue au poste de responsable gestion de production et qualité, statut agent de maîtrise, coefficient 300, par avenant daté du 9 mai 2017, Mme [U] [GO] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 20 février 2019.

Soutenant que son inaptitude est la conséquence d’un harcèlement moral commis principalement par sa supérieure hiérarchique, Mme [C] [Z], la salariée a, par requête reçue le 2 octobre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, lequel a, par jugement de départage du 12 avril 2021:

DIT que Madame [U] [GO] a été victime de harcèlement moral ;

DIT ET JUGE que le licenciement pour inaptitude notifié à Madame [U] [GO] par courrier du 20 février 2019 par la Société Anonyme OPTIROC est nul ;

CONDAMNE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [U] [GO] la somme de 15 954,14 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul;

CONDAMNE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [U] [GO] la somme de 7 861,35 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

CONDAMNE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [U] [GO] la somme de 786,13 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

DÉBOUTE Madame [U] [GO] de sa demande de dommages-intérêts;

CONDAMNE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens de l’instance;

CONDAMNE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [U] [GO] la somme de 1 250 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la Société Anonyme OPTIROC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice, de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

REJETTE toute demande plus ample ou contraire

La société Optiroc a interjeté appel de cette décision par déclaration du 11 mai 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2024, la société Optiroc demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement de départage rendu le 12 avril 2021 par le Conseil de prud’hommes de NIMES, en ce qu’il a :

— Dit que Madame [U] [GO] a été victime de harcèlement moral

— Dit que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [U] [GO] par courrier du 20 février 2019 par la Société Anonyme OPTIROC est nul

— Condamné la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Mme [GO] la somme de 15954,14 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul

— Condamné la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Mme [GO] la somme de 7861,35 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— Condamné la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Mme [GO] la somme de 786,13 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— Condamne la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015 prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance

— Condamné la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Mme [GO] la somme de 1250 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Débouté la Société Anonyme OPTIROC immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 324 845 015, prise en la personne de son représentant légal en exercice de sa demande sur le fondement de l’article 700.

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire à la somme de 2.620,45 euros bruts,

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] [GO] de sa demande de 10.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

STATUANT A NOUVEAU, de :

— Débouter Madame [GO] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— Condamner Madame [GO] à régler à la concluante la somme de 2.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Madame [GO] aux entiers dépens de l’instance.

La société Optiroc soutient essentiellement que :

Sur le harcèlement moral

— la salariée ne s’est jamais plainte ni auprès de sa hiérarchie, ni auprès du service des ressources humaines, ni auprès des représentants du personnel présents d’une quelconque dégradation de ses conditions de travail ou de faits de harcèlement au cours de sa relation de travail.

— l’inspectrice du travail qui est intervenue à la demande de plusieurs salariés a adressé aux parties un courrier daté du 4 février 2021, en mentionnant avoir établi un procès-verbal retenant l’infraction de harcèlement. Ledit courrier n’indiquait pas quels étaient les faits retenus à l’origine du procès-verbal, de sorte que ce seul courrier, comme l’a retenu le juge départiteur, est insuffisant à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

— le procès-verbal de la DREETS n’a été communiqué aux parties qu’en janvier 2023 et les éléments retenus sont inopérants et démentis par les pièces qu’elle verse aux débats.

— dans l’entretien d’évaluation de 2017 au titre de l’année 2016 écoulée, Mme [GO] déclarait, quant à la satisfaction à son poste, « excellent ».

— en aucun cas, Mme [Z] n’a demandé à Mme [GO] de faire de la délation. Cette accusation ne repose sur aucune preuve, ni même aucun commencement de preuve.

— concernant la surcharge de travail, la salariée avait donné son accord à l’extension de ses missions (et à l’augmentation de salaire afférente) avant l’arrivée de Mme [Z] de sorte que l’arrivée de cette dernière n’a pas eu pour effet de lui adjoindre de nouvelles missions.

— les missions de l’intimée ne nécessitaient pas une formation interne bien qu’elle ait bénéficié de formations en ce sens.

— Mme [Z] a allégé les missions de Mme [GO] en recrutant rapidement M. [X] en qualité de chef d’atelier.

— Mme [MD] [RD] a été recrutée en qualité de consultante informatique fonctionnelle en intérim pour le paramétrage de l’ERP à partir de janvier 2018 jusqu’à fin avril 2018, Mme [GO] n’étant plus sollicitée pour le quotidien mais restait garante des nomenclatures, conformément à sa fiche de poste.

— Mme [P] [T] a ensuite été recrutée sous contrat de professionnalisation en qualité de référent supply chain du 22 octobre 2018 au 18 octobre 2019 en charge du paramétrage de l’ERP et des suites de la formation des collaborateurs à l’utilisation de l’ERP.

— Mme [I] [R], approvisionneur ' assistante technique a, par ailleurs, été chargée, en lien avec M. [K] [Y] à compter de fin septembre 2017 du recensement des FDS, de leur mise à jour et de l’édition des fiches de données sécurité (FDS).

— la salariée soutient avoir été contrainte de venir travailler dès 6h du matin, cette situation étant arrivée uniquement en octobre 2017 à l’occasion de la seconde partie de l’inventaire et ne saurait donc être généralisée.

— les heures supplémentaires déclarées par Mme [GO] pouvaient se concevoir en période d’inventaire.

— lorsqu’il a été demandé à Mme [GO] de définir ses journées types de travail, celle-ci les a détaillées par courriel du 14 juin 2018 et il en ressort que, sur 1 mois de 20 jours travaillés, sa charge était en moyenne de 6,81 heures, loin de toute surcharge.

— Mme [Z] et M. [W] ont toujours été à l’écoute de Mme [GO] et n’ont pas hésité à adapter le poste de la requérante et à alléger son poste tel qu’il avait été redéfini avec son accord par l’ancienne direction (avec une augmentation de salaire de 2.316,69 euros à 2.470 euros bruts).

— concernant le prétendu acharnement de la hiérarchie du laboratoire : l’entretien du 15 novembre 2017 n’est que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur qui ne peut en aucun cas s’apparenter à du harcèlement moral.

— les échanges et les courriels avec la salariée sont toujours courtois et strictement professionnels.

— il a uniquement été fait des remarques à Mme [GO] quant à ses temps de pause cigarette excessifs et la nécessité de ranger son bureau à l’occasion de la visite d’un client important, ce qui n’est, en aucun cas, constitutif de harcèlement.

— concernant le sentiment d’isolement de Mme [GO] à son retour d’arrêt maladie en janvier 2018 : les échanges de courriels notamment produits par la salariée ou également ceux produits

par la société démontrent qu’il n’en est rien.

— concernant la dégradation de l’état de santé de la salariée : cette dernière a été en arrêt de travail à deux reprises.

— les médecins relatent les propos tenus par la salariée sans pour autant faire un lien direct entre son état et la réalité de ce qu’elle prétend avoir subi dans l’entreprise.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 janvier 2023 contenant appel incident, Mme [U] [GO] demande à la cour de :

— CONSTATER l’existence d’une cause grave justifiant le rabat de l’ordonnance de clôture fixée le 11 janvier 2023,

— CONSTATER que l’entier dossier pénal, outre le procès-verbal de la DREETS du 3 décembre 2020, ne pouvait être produit antérieurement à la clôture de l’instruction,

En conséquence,

— ORDONNER le rabat de l’ordonnance de clôture fixée le 11 janvier 2023,

En outre,

A titre principal,

— CONFIRMER dans son principe le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 12 avril 2021,

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 12 avril 2021 en ce qu’il a débouté Madame [GO] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— INFIRMER dans son quantum le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 12 avril 2021,

En conséquence,

— RECONNAITRE que Madame [GO] a été victime de harcèlement moral,

— CONSIDERER comme étant nul le licenciement de Madame [GO],

— CONDAMNER la Société OPTIROC au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 17 822,70 euros nets (6 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 911,35 euros bruts (3 mois)

— Congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis : 891,14 euros bruts

— Dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation de sécurité : 10 000,00 euros nets

— Article 700 du Code de procédure civile (première instance) : 1 560,00 euros

— CONDAMNER la Société OPTIROC au paiement de la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens (appel).

A titre subsidiaire,

— CONFIRMER dans son principe le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 12 avril 2021,

— CONFIRMER dans son quantum le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 12 avril 2021,

En conséquence,

— RECONNAITRE que Madame [GO] a été victime de harcèlement moral,

— CONSIDERER comme étant nul le licenciement de Madame [GO],

— CONDAMNER la Société OPTIROC au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15 954,14 euros nets (6 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 7 861,35 euros bruts (3 mois)

— Congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis : 786,14 euros bruts

— Article 700 du Code de procédure civile (première instance) : 1 250,00 euros

— CONDAMNER la Société OPTIROC au paiement de la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens (appel).

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le harcèlement moral

— c’est au mois de juillet 2017 que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader, quelques mois après l’arrivée dans l’entreprise de Mme [Z].

— cette dernière lui demandera de lui rapporter tous comportements ou toutes paroles qui iraient à l’encontre de la direction. Son refus n’a pas plu à sa hiérarchie.

— elle devait réaliser des missions annexes n’ayant rien à voir avec ses responsabilités.

— elle se trouvait alors sous pression de manière constante et a commencé à manifester des signes de stress et d’angoisse.

— Mme [Z] s’est acharnée sur elle lors d’un entretien en novembre 2017 et elle fera l’objet d’un arrêt de travail à compter du 27 novembre 2017 jusqu’au 5 décembre 2017, prolongé jusqu’au 22 décembre 2017.

— à son retour le 2 janvier 2018, elle n’a aucune nouvelle de sa hiérarchie jusqu’au 5 janvier, date à laquelle elle sera convoquée pour un entretien le 8 janvier et il lui sera proposé une rupture conventionnelle.

— à chacun de ses déplacements au sein de l’usine ou des bureaux, elle était suivie et des contrôles étaient effectués dans son laboratoire.

— le 17 septembre 2018, totalement exténuée par la situation et à bout de force physique et mentale, elle se rend auprès de son médecin traitant qui la placera en arrêt de travail le même jour. Son arrêt de travail sera prolongé jusqu’au 5 février 2019.

— au mois d’avril 2019, elle a adressé à son employeur un courrier de dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail et de faits de harcèlement, en vain.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 23 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [GO] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— à partir du mois de juillet 2017, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader, quelques mois après l’arrivée dans l’entreprise de Mme [Z], après qu’elle ait refusé de lui rapporter tous comportements ou toutes paroles qui iraient à l’encontre de la direction.

— elle s’est alors retrouvée face à une surcharge de travail et des tâches extrêmement diverses et variées à assurer, dont certaines excédaient ses compétences professionnelles.

— Mme [Z] s’est acharnée sur elle lors d’un entretien et ce, en présence de M. [RR] [W], responsable de laboratoire.

— à l’issue de son arrêt de travail et son retour le 2 janvier 2018, elle n’a aucune nouvelle de sa hiérarchie jusqu’au 5 janvier.

— à chaque déplacement au sein de l’usine ou des bureaux, elle était suivie et des contrôles étaient effectués dans son laboratoire.

— son bureau faisait office de vestiaire pour le personnel féminin et deviendra par la suite également une zone de passage pour les documents de production.

— le 2 août 2018, elle est de nouveau convoquée dans le bureau de la direction, cette fois par téléphone et il lui sera fait de nombreux reproches :

elle ne travaillait pas quand elle n’était pas surveillée

elle préférait écouter les ouvriers et leurs sujets « de merde » car elle avait une attitude qui les invitait à se confier et qu’elle n’avait d’ailleurs pas à les écouter car ceci ressortait du rôle du DP

elle n’avait toujours pas choisi de camp, notamment celui de la direction

elle était inadaptée au monde du travail

elle posait des questions au délégué du personnel concernant les prélèvements à la source et la gestion des heures supplémentaires

elle a informé M. [L], coordinateur CFDT de Saint-Gobain et membre du CHSCT, de ce qui se passait par l’intermédiaire de l’union locale.

— dans un courriel du 24 août 2018 de M. [W], avant son départ en congés, ce dernier l’accuse de mal gérer son travail, évoquant toutes les erreurs commises.

— son médecin traitant va la placer en arrêt maladie à compter du 17 septembre 2018, qui sera prolongé jusqu’à son inaptitude.

Au soutien de ses allégations, Mme [GO] produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [O] [J] qui a travaillé en tant qu’intérimaire chez Optiroc du 3 avril au 17 novembre 2017 et qui atteste avoir travaillé avec Mme [GO] sur différents dossiers :

'La recherche et l’identification des normes afférant aux risques auxquels sont exposés les ouvriers des EPI, leurs commandes, la distribution et son émargement, faire le stock et son inventaire.

La mise en place des documents pour l’inventaire du 29/07/17 qui concernait toute l’usine. Melle [GO] et Melle [H] [N] (intérimaire) ont établi un zonage de l’usine, fait des plans de ces zones, établissant de documents avec le détail et l’identification des produits, le rangement de l’usine en amont de l’inventaire. Le jour J, nous avons enregistrer dans le logiciel l’état d’inventaire et Melle [GO] a 'mangé’ l’ensemble du personnel présent lors de l’inventaire.

La Cyber attaque du 27/06/17, Melle [GO] et moi avons dû nous occuper de la flotte informatique de tout le personnel : la mise d’un patch sur l’ordinateur non infecter, créer les adresses mail(gmail) pour toutes les personnes administratives, réorganiser le parc informatique non infecté, renvoyer ceux infecté et leur suivi.

La création d’un carnet d’accident de travail jusqu’à sa bonne utilisation

Melle [GO] avait aussi comme tâche à effectuer :

L’établissement de document, classeur concernant la visite mensuelle de l’usine concernant les risques industriels, l’hygiène et la sécurité afin de remonter les risques potentiels à la direction.

La création d’un cahier de production par unité pour une meilleure visibilité de la production et gestion de l’ERP

La qualité des échantillons quotidiens des 3 unités de production dépôts.

Le rangement de l’usine.

L’ordonnancement de production sur l’unité 41.

Vérifier le fonctionnement de l’ERP et résoudre les différents problèmes rencontrés par tous les utilisateurs.

L’édition des analyses des couts de revient à la demande de la direction.

Malgré l’embauche de Mr [X] [E] en septembre 2017 en tant que chef d’atelier, la charge de travail de Melle [GO] n’a pas diminué et s’est intensifié avec les problèmes d’ERP jusqu’à entrainer un état dépressif en novembre 2017… »

— les justificatifs de son arrêt de travail du 27 novembre 2017 jusqu’au 5 décembre 2017, prolongé jusqu’au 22 décembre 2017.

— une capture d’écran de la notification de l’entretien du 8 janvier 2018.

— des 'courriels d’échanges professionnels à compter du 10 janvier 2018" :

10 janvier, Mme [GO] écrit à MM [X] et [W], Mmes [R] et [Z], concernant le dossier Placomix Pro, pour faire état d’une modification concernant le ratio Attagel40/Attagel30.

12 janvier, Mme [GO] écrit à M. [X] concernant le dossier Buses de nettoyage unité 41 pour l’informer qu’il 'aura une fenêtre de tir pour l’installation des buses sur la 41 mardi dans la journée (si pas de souci de fabrication).'

12 janvier, Mme [GO] écrit à M. [X], dont copie à MM [V] et [W], concernant 'un petit souci’ avec les échantillons de l’unité 31.

15 janvier, Mme [GO] écrit à Mmes [R] et [G], dont copie à Mme [Z] et M. [X], concernant le stock seau Gyp, en réponse à celui de Mme [R] du même jour.

17 janvier, Mme [Z] écrit à Mme [GO], dont copie à M. [W], concernant le compte rendu de l’entretien du 8 janvier avec celle-ci en présence du second :

'Je fais suite à notre entretien du 8 janvier en présence de [RR] [W] et moi-même.

A cette occasion, nous avons fait le point sur notre collaboration et vous avons exposé les éléments suivants :

Votre attitude envers le management n’est pas acceptable en l’état : vous évitez la communication et dans les rares entretiens consentis vous êtes agressive. Cette position nuit gravement au déroulement des différentes missions confiées.

Nous attendons de votre part une communication fluide et coopérante

Vous encouragez la discorde auprès de certains collègues en vue de défier la direction.

Nous attendons de votre part une attitude saine

Vos différentes missions ne sont pas abouties (erreurs, oublis, inachevées)

Nous attendons de votre part de la concentration et de l’adhésion pour mener à bien vos missions

Votre humeur est trop souvent cyclique et excessive : vous manquez de self contrôle.

En tant que qu’agent de maîtrise, vous devez exposer une posture saine

Suite à votre échange avec [S] [Y], vous avez émis l’envie de vous concentrer sur la qualité et la R&D.

Nous vous avons proposé de prendre ces missions à 100% dès lors que nous aurons organisé votre remplacement sur la mission pilotage ERP

En réponse à ces éléments, vous avez répondu vouloir faire des efforts pour améliorer la situation.

Nous attendons de votre part que votre attitude change positivement et durablement.

Un nouveau point sera fait dans les semaines à venir pour échanger sur les évolutions de vos missions et attitude.

Cordialement'

— un 'courriel professionnel du 17 janvier 2018 à 16h46" :

Il s’agit en réalité d’un transfert de la part de la salariée d’emails professionnels sur sa messagerie personnelle, échangés le même jour concernant le 'B12".

— des courriels professionnels échangés entre le 18 janvier 2018 et le 5 mars 2018, dont certains ne lui sont pas destinés et qui ne comportent aucun propos agressifs ou discourtois.

— la 'capture d’écran de la notification de l’entretien du 5 avril 2018"

— l’attestation de Mme [J] qui indique :

'Le bureau/labo de Melle [GO] [U] et Mr [W] [RR] (openspace) était aussi son vestiaire. Comme il n’y a aucun emplacement prévu pour un vestiaire féminin, elle se changeait dans un petit local de 1m2 fermé par une porte. Le personnel féminin (jusqu’à 3 femmes) se changeaient dans ce petit local. Il y avait des habits un peu partout et la porte ne fermait pas.

Le personnel (masculin/féminin) rentrait pour prendre des documents, poser des questions alors que des femmes se changeaient la porte à moitié ouverte faute de place.'

— des photographies de son bureau.

— une attestation de M. [M] [D] qui indique :

'Le 2/08/18 Madame [Z] [C] Directrice de la société OPTIROC m’a convoqué dans son bureau pour me notifier Verbalement : « je ne veux plus vous voir avec Mme [GO] [U] dans l’usine et que vous n’ayez aussi aucune relation professionnelle avec elle, c’est une personne mauvaise pour l’entreprise elle vous entrainera avec elle parce que vous êtes une personne faible ». Suite à cette demande j’ai quitté son bureau et repris mon travail. Le lendemain (3/08/18) après mon travail j’ai appelé Mr [F] [A] Directeur General de la Société Optiroc et j’ai expliqué les faits.

Surpris de mon appel Mr [F] m’a dit qu’il rappellerait Mme [Z] [C] parce qu’il ne comprenait pas cette situation.

Depuis je n’ai plus de nouvelles.

J’ai quitté l’entreprise optiroc le 3/08/18 après mes heures

Il est impossible pour moi de travailler sous pression et dans de mauvaise condition de travail.'

— une attestation de M. [YG] [B], cariste, qui indique que le 8 août 2018, le délégué du personnel et chef d’équipe est venu le voir pour lui dire qu’il ne devrait pas parler à Mme [GO].

— un courriel du 9 août 2018 de Mme [Z], ainsi libellé :

'Suite à nos différents échanges ci-dessous, je ne reviens vers vous que maintenant car comme vous le savez, nous avons eu une forte activité sur tout le mois de juillet.

Au vue de votre déclaratif et de nos attentes, voici les missions prioritaires

…

Les autres missions vous sont retirées de votre périmètre et le rangement de votre poste de travail doit faire partie de vos tâche quotidiennes.

Cette configuration est susceptible d’évoluer pour correspondre au mieux aux besoins et attentes de l’entreprise.

Souhaitant avoir répondu à votre demande. Je reste à votre disposition pour tout complément de précision.

Cordialement.'

Cet email faisait suite à celui de Mme [GO] du 14 juin 2018 dans lequel elle indiquait rencontrer des difficultés pour donner des priorités à ses différentes missions.

— un courriel du 24 août 2018 adressé par M. [W] dans lequel il fait un point sur les missions prioritaires de la salariée, donnant des exemples pour chaque mission, sur les points à améliorer et concluant ainsi :

'En résumé, votre action est largement perfectible par plus d’organisation et de rigueur au niveau de votre tâche 'Développement produit'.

De même, votre activité Contrôle Qualité doit être approfondie plus particulièrement au niveau de l’étude des transitions entre produits.

Nous demandons également un suivi plus serré des ratés de fabrication et de la communication au niveau de l’équipe.

Nous restons à votre disposition pour tout entretien et clarification.

Nous attendons des améliorations rapidement.

Bien cordialement.

PS : Votre espace de travail devra être rangé pour la visite de BG qui aura lieu Jeudi prochain'

— un courrier adressé à l’employeur le 2 avril 2019 pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement.

— un courrier de l’inspectrice du travail du 7 juin 2019 qui rapporte à Mme [GO] l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de réaliser une enquête suite aux faits de harcèlement dénoncés, faute de témoignages.

— un courriel de Mme [Z] adressé le 9 août 2018, suite à l’entretien du 2 août 2018 :

'Je fais suite à notre entretien du 2 août au cours duquel j’ai dû, une nouvelle fois, vous rappeler vos manquements.

En effet, vous n’avez pas cessé ces derniers temps d’avoir des pauses importantes avec certains collaborateurs de l’entreprise malgré nos précédentes remarques sur ce même sujet. Nous vous rappelons qu’en tant que personnel à la journée, vous disposez de 10 mn de pause en plus de votre pause déjeuner à répartir sur les 2 plages (cf règlement intérieur du 01/02/18, compte-rendu de réunion du 02/03/18 et affichage des plages horaire et pause applicable à compter du 5/03/18).

D’ailleurs, nous vous rappelons que vous devez vous identifier sur le cahier prévu à cet effet et mis à disposition dans la salle de pause conformément au compte-rendu de rénion du 02/03/18.

A ce jour, nous notons que vous n’avez effectué cette démarche que 3 fois depuis début mars, nous vous demandons d’y pallier à réception de ce mail.

Les pauses doivent être prises, soit dans la salle de pause, soit à l’extérieur côté silo pour le personnel fumeur.

En aucun cas, les pauses ne peuvent être prises dans votre bureau ou laboratoire et encore moins sur le quai de chargement comme ce fut le cas à de nombreuses reprises.

Votre comportement n’est pas en adéquation avec un statut d’agent de maîtrise et nous vous demandons d’y remédier durablement.

Si de nouvelles dérives devaient se produire, nous serions contraints de vous faire un avertissement.

Espérant que vous serez adopter le comportement qui se doit.'

— le PV de la DREETS en date du 3 décembre 2020 qui conclut à l’existence d’un harcèlement moral 'caractérisé’ à l’encontre de trois salariés, dont Mme [GO].

— des pièces médicales avec notamment des ordonnances de prescription de médicaments contre l’anxiété, des états dépressifs, en juillet, octobre et novembre 2018.

— une attestation de son psychologue en date du 16 juillet 2019 qui certifie accompagner la salariée dans une démarche thérapeutique depuis le 25 janvier 2019.

— un courrier de son psychiatre du 5 février 2019 au médecin du travail qui décrit l’état de Mme [GO] et conclut à une impossibilité pour cette dernière de reprendre son travail.

— l’avis d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

Il résulte de ces éléments que la surcharge de travail invoquée par la salariée est avérée (notamment par les bulletins de salaire qui mentionnent de nombreuses heures supplémentaires), que Mme [Z] l’a convoquée à plusieurs reprises pour critiquer son travail, ainsi que M. [W] et que celle-ci a tenté d’orchestrer l’isolement de Mme [GO] auprès des autres salariés.

Il convient de rappeler que le juge doit apprécier l’existence d’un prétendu harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne, de sorte qu’il convient de retenir les courriers de la salariée dans lesquels elle dénonce auprès de l’employeur des actes de harcèlement moral et la dégradation de ses conditions de travail.

De plus, si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l’espèce, les certificats ne sont pas la simple reprise de doléances mais posent bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre le contexte professionnel et la dégradation de l’état de santé de Mme [GO].

Ainsi, en l’espèce, les éléments présentés, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et soutient que :

— la salariée ne s’est jamais plainte ce qui est sans emport pour apprécier la réalité d’un harcèlement moral.

— des salariés attestent de la bonne entente avec Mme [Z] et de ses qualités, ce qui est également sans emport pour qualifier un éventuel harcèlement moral à l’encontre de l’intimée.

— concernant la surcharge de travail, c’est par une exacte appréciation des faits et des pièces produites par les parties que les premiers juges ont retenu que certaines tâches réalisées par la salariée ne figuraient pas dans sa fiche de poste (la gestion de la pharmacie, la gestion de la commande des EPI ou encore la détermination du coût de revient).

L’employeur soutient, sans pour autant le démontrer, que la gestion de la commande des EPI et du matériel pour la pharmacie ne prenait pas plus de 30 minutes / 1 heure par mois.

L’employeur conteste les heures supplémentaires au motif qu’il a rappelé en réunion de délégués du personnel, le fait que seules les heures demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration.

Toutefois, les heures supplémentaires invoquées par le salarié peuvent résulter de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur qui doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

Ainsi, les heures supplémentaires figurant sur les bulletins de salaire et déclarées par la salariée démontrent suffisamment la surcharge de travail de Mme [GO].

Cette surcharge de travail ressort encore des entretiens d’évaluation 2016 et 2018.

En effet, pour 2016, Mme [GO] avait notamment reçu pour objectif le paramétrage de l’outil SAGE (gesprod) d’ici le mois de septembre 2017, l’évaluateur précisant qu’il s’agit d’un 'chantier stratégique mais chronophage', la salariée devant également accompagner les équipes sur le logiciel à compter du mois de septembre 2017.

Le responsable hiérarchique conclut ainsi : '[U] a la capacité d’intégrer différents sujets ou projets. De ce fait, elle est régulièrement interrogée et sollicitée pour mise en 'uvre.'

L’entretien concernant l’année 2017 mentionne notamment que :

'Evénements marquants de l’année :

Départ du responsable de production => proposition de poste en vue de le remplacer => regrette d’avoir accepté

Pollution du silo SPL => gestion de la crise

Départ du responsable d’établissement

Formation Sage

Cyber-attaque

Problème production SX pendant l’absence de [RR] > gestion de la crise

inventaire réussi par rapport à celui de fin 2016 – méthodologie maintenue à ce jour

Arrivée du chef d’atelier

Mauvaise gestion de la pression liée à la mission Sage

…

Appréciation globale :

Année difficile => difficulté à gérer les différentes missions/crises

…

Commentaires du collaborateur :

Je fais des efforts pour apporter satisfaction et trouver des solutions.

J’attends une officialisation des missions actuellement effectuées.

Commentaires du responsable hiérarchique :

L’année 2017 a été compliquée et dense.

Les épreuves et echecs ont été assimilés pour pouvoir rebondir sur 2018.'

La surcharge de travail invoquée par la salariée est dès lors avérée, ce qui a conduit à des arrêts de travail du 27 novembre 2017 au 22 décembre 2017 et du 17 septembre 2018 au 5 février 2019, avec la précision que les entretiens d’évaluation ont lieu en juin de chaque année.

La cour observe encore que les embauches réalisées par l’employeur, dont celle de Mme [RD] en intérim, n’ont pas permis à la salariée de réduire notablement sa charge de travail, celle-ci étant intervenue du 29 janvier au 30 avril 2018, puis du 9 au 29 juin 2018, et que, malgré ce, Mme [GO] a dû faire l’objet d’un arrêt de travail en septembre 2018.

Il apparaît encore que la salariée démontre que pendant l’intervention de Mme [RD], elle était encore régulièrement sollicitée pour le logiciel SAGE.

Mme [T] est quant à elle intervenue en contrat à durée déterminée de professionnalisation du 22 octobre 2018 au 18 octobre 2019, ce type de contrat permettant l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle') reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes et l’employeur bénéficiant selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières.

Outre que l’employeur ne démontre pas le rôle et les fonctions de cette salariée dans l’aide ayant pu être apportée à Mme [GO], il s’avère que Mme [T] a été recrutée alors que l’intimée était en arrêt de travail, de sorte qu’il ne s’agit pas pour l’employeur d’une volonté de décharger Mme [GO] d’une partie de ses tâches ou de l’aider dans leur exécution, mais plutôt de pallier son absence.

Enfin, si Mme [Z] a échangé avec Mme [GO] pour l’adaptation de ses fonctions à sa charge de travail, la cour relève que la première n’est intervenue qu’à compter du mois d’août 2018 alors que la salariée était en demande dès le mois de janvier 2018 et qu’elle a été contrainte de relancer sa supérieure hiérarchique en juin 2018.

— concernant l’isolement de la salariée, la cour constate l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation par les parties et notamment l’appelante. En conséquence, c’est par des motifs pertinents qu’elle approuve, qu’elle estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties sur ce point.

En effet, s’il ressort des pièces produites que Mme [GO] échangeait avec ses supérieurs hiérarchiques, une tentative d’isolement de la salariée émane des attestations de MM [D] et [B], lesquelles ne sont pas utilement contredites par l’employeur.

Concernant les pauses, Mme [Z] reproche à la salariée des pauses trop nombreuses et trop longues et l’obligation pour cette dernière de remplir le cahier prévu à cet effet, ce qui est contesté par l’intimée, l’employeur ne produisant aucun élément permettant de démontrer ses allégations à ce titre, et notamment le cahier invoqué et qui permettrait à la cour de vérifier si tous les salariés s’identifient sur ce document.

Enfin, concernant l’attitude de Mme [Z] à l’égard de Mme [GO], les courriels repris ci-dessus montrent que la première a convoqué à plusieurs reprises l’intimée pour critiquer en des termes vifs son travail ; or, les remontrances et les observations de sa supérieure hiérarchique, non seulement ne sont pas fondées, mais sont en contradiction avec les évaluations de la salariée produites au débat.

Ainsi qu’il a été relevé supra, les documents médicaux démontrent une souffrance au travail, les certificats médicaux ne se contentant pas d’une simple reprise de doléances mais contenant bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre la situation vécue au travail et la dégradation de l’état de santé de Mme [GO], ayant conduit à une déclaration d’inaptitude à tout emploi.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée et retenus par la cour sont fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l’état de santé de celle-ci.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [GO] était établi mais de l’infirmer sur les dommages et intérêts, les conditions de travail et la dégradation de la santé suffisamment objectivées par les éléments produits permettant d’évaluer le préjudice subi à la somme de 5 000 euros, l’intimée sollicitant la réparation de son préjudice moral et pour manquement à l’obligation de sécurité sans développer le moindre moyen sur ce dernier point.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Au vu des éléments précédemment examinés, l’inaptitude définitive au poste de travail a pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont la salariée a fait l’objet.

Le licenciement intervenu le 20 février 2019 est donc nul.

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [GO], soit 2 ans au service d’une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge (30 ans) de son salaire mensuel moyen brut (2659,03 euros) et de l’absence de tout document sur sa situation professionnelle, c’est par une exacte appréciation de la situation de la salariée que les premiers juges lui ont accordé la somme de 15.954,14 euros à ce titre.

Il en sera de même concernant l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 7861,35 euros, outre les congés payés afférents, accordée par les premiers juges..

Par ailleurs, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1132-4-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [GO] ayant été jugé nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4.

En conséquence la cour ordonne le remboursement par la SA Optiroc aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [GO], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [U] [GO].

La SA Optiroc sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 12 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [GO] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Condamne la SA Optiroc à payer à Mme [U] [GO] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SA Optiroc à payer à Mme [U] [GO] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Optiroc aux dépens.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,