COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUILLET 2023

N° RG 23/00476 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VV4R

AFFAIRE :

[F] [P] [A] épouse [H]

C/

S.A. ORPEA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 12 Mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 18/02947

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvia LASFARGEAS

M^e Stéphanie ZAKS de

la SELEURL Cabinet ZAKS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant initialement prévu le 20 avancé au 19 juillet 2023 dans l’affaire entre :

Madame [F] [P] [A] épouse [H]

née le 10 Mai 1971 à [Localité 8] (CAMEROUN)

de nationalité Camerounaise

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par : M^e Sylvia LASFARGEAS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0113

APPELANTE

****************

S.A. ORPEA

N° SIRET : 401 251 566

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par : M^e Stéphanie ZAKS de la SELEURL Cabinet ZAKS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0277 substituée par M^e Alexis ALIE-SANDEVOIR avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE – MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

M^me Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [A], épouse [H], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2012, en qualité d’auxiliaire de vie, par la société Orpea, qui a pour activité l’exploitation d’établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, parmi lesquels la Résidence « [5] », emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 juillet 2017, dont copie adressée à l’inspecteur du travail, Mme [P] [A] dénonçait au directeur des ressources humaines de l’entreprise le harcèlement moral dont elle indiquait être victime.

Convoquée le 26 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 mai suivant, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [P] [A] était licenciée par lettre datée du 5 juin 2018, énonçant une faute grave.

Contestant la rupture de son contrat de travail en lien, selon elle, avec le harcèlement moral dont elle indique avoir été victime, Mme [P] [A] a saisi, le 8 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre prononcer la nullité de son licenciement à titre principal, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et d’obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement, rendu le 12 mars 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [P] [A] repose sur une faute grave et la déboute de toutes ses demandes afférentes ;

Déboute Mme [P] [A] de toutes ses demandes;

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Met les éventuels dépens de l’instance a la charge de Mme [P] [A].

Le 30 mars 2021, Mme [P] [A] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Radiée le 22 septembre 2022, l’affaire a été réinscrite au rôle à la demande l’appelante le 10 février 2023.

Par ordonnance rendue le 24 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 juin 2023.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 mai 2023, Mme [P] [A] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes et, statuant à nouveau, de :

Prononcer la nullité du licenciement,

Subsidiairement, dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, constater que la faute grave n’est pas caractérisée,

En tout état de cause, condamner la société Orpea à lui régler les sommes suivantes, sur la base d’un salaire de référence de 1 610,30 euros :

—  2 325,01 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied et 232,50 euros de congés payés afférents,

—  3 220,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 322 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 314,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  19 000 euros à titre de dommages intérêt pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  19 000 euros à titre de dommages intérêt pour harcèlement moral,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la société Orpea de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société Orpea aux entiers dépens y compris ceux nécessaires à l’exécution de la décision à intervenir,

Dire que le montant des condamnations prononcées produiront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

Dire que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Au soutien de son action, Mme [P] [A] se prévaut de l’enquête journalistique publiée par M. [R] [L] en janvier 2022 (Les Fossoyeurs Editions Fayard). Elle indique avoir été confrontée à des conditions de travail très difficiles liées notamment aux pénuries de matériel qu’elle affirme avoir vainement dénoncées auprès de sa hiérarchie, qu’elle se sentait maltraitante vis-à-vis des résidents ce qui impactait gravement sa santé mentale et physique. Elle affirme qu’à titre de rétorsion, l’employeur a 'entrepris de la détruire par le biais de multiples humiliations et l’absence de prise en considération de ses plaintes'.

Elle fait valoir que dans la mesure où elle a refusé de démissionner en dépit des pressions exercées contre elle pour l’y pousser, Orpea a engagé un licenciement pour faute grave fondé sur des attestations de complaisance recueillies auprès de salariés sommés d’attester contre elle sous peine de représailles, comme cela s’est produit pour son collègue, M. [M], quelques mois auparavant au sein du même établissement.

Mme [P] [A] qui conteste l’ensemble des manquements reprochés, critique le jugement en ce qu’il n’a pas recherché si la cause réelle de son licenciement ne résidait pas dans sa volonté d’écarter une salariée qui dénonçait un harcèlement à raison de ses conditions de travail.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 mai 2023, la société Orpea demande à la cour de :

A titre principal,

Juger que Mme [P] [A] n’a été victime d’aucun agissement de harcèlement moral,

Juger que les manquements reprochés à Mme [P] [A] sont établis et constitutifs de fautes graves,

Confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] [A] repose sur une faute grave,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [P] [A] de ses demandes formées à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire sur mise à pied,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Débouter Mme [P] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Débouter Mme [P] [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Mme [P] [A] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

Condamner Mme [P] [A] à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel

Condamner Mme [P] [A] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour, infirmant le jugement entrepris, jugeait le licenciement de Mme [P] [A] nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Fixer le salaire de référence de Mme [P] [A] à la somme de 1 322,95 euros bruts,

Juger que le montant de la demande formée par Mme [P] [A] à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse est excessif,

Ramener en conséquence le montant de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à de plus juste proportions,

Juger que l’indemnité de licenciement ne saurait excéder la somme de 1 458,51 euros,

Juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 2 645,90 euros et les congés payés afférents la somme de 264,59 euros.

La société conteste avoir exercé un quelconque agissement de harcèlement moral sur la salariée. Elle fait valoir que Mme [P] [A] évoque de manière peu précise l’attitude de sa hiérarchie à son égard et souligne qu’elle n’ a nullement dénoncé les conditions d’accueil des résidents et le manque de matériel à la disposition des soignants. Elle relève que l’inspection du travail n’a pas donné de suite au courrier de dénonciation adressée par la salariée près d’un an avant l’engagement de la procédure de licenciement et considère que l’appelante s’appuie en cause d’appel de manière opportuniste sur l’ouvrage 'les fossoyeurs’ publié par le journaliste [R] [L].

Par ailleurs, elle soutient rapporter la preuve de la faute grave reprochée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [P] [A] se borne à renvoyer à l’exposé des faits auquel elle a procédé 'supra p.2" de ses conclusions :

— la salariée affirme avoir été confrontée au sein de l’établissement [5] à des conditions de travail très difficiles liées notamment aux pénuries de matériel qu’elle affirme avoir dénoncées auprès de sa direction. Elle renvoie à ce titre à la première partie de l’ouvrage rédigé par M. [R] [L] 'Les fossoyeurs’ Editions Fayard, dont elle souligne être l’une des premiers témoins cités.

Si l’appelante prétend avoir dénoncé ses conditions de travail sous cet aspect, elle n’en justifie en aucune façon. Sa lettre du 27 juillet 2017 n’en fait nullement état.

— Elle invoque un conflit de valeur au travail dans la mesure où elle se sentait maltraitante alors qu’elle aimait son travail et voulait être une auxiliaire de vie exemplaire. Aucun élément probant ne vient étayer cette thèse. Sa lettre particulièrement détaillée du 27 juillet 2017 n’y fait nullement référence.

— Elle a vécu un véritable cauchemar à raison des humiliations subies par la direction, qu’elle ne décrit pas. Ce grief, imprécis, n’est pas objectivé.

— En revanche, elle établit que le 22 février 2017, elle a été accompagnée par le médecin de l’établissement où elle travaillait au service des urgences psychiatrique de l’hôpital [7], visite à l’issue de laquelle le docteur [K] a établi à l’attention de son médecin traitant la lettre suivante :

« Nous avons reçu ce jour au CPOA Mme [P] [A] qui a été accompagnée par le médecin responsable de L’EHPAD dans lequel elle travaille à [Localité 6].

Depuis début janvier, la patiente présente une grande anxiété au travail en rapport avec des relations conflictuelles avec sa direction.

Elle explique se sentir humiliée, rabaissée par ses responsables hiérarchiques.

Il semblerait que vous lui avez prescrit un traitement pour ses troubles du sommeil. […]

ce jour, elle a été reçue par la psychologue de l’Ehpad. Elle aurait verbalisé au cours de l’entretien des menaces suicidaires. C’est pourquoi, le médecin responsable l’a accompagnée ce soir jusqu’à notre service.

À l’entretien au CPOA, la patiente a un contact correct. Elle présente un léger ralentissement psychomoteur. Elle exprime une réelle souffrance au travail et explique se rendre au travail 'la boule au ventre'. Elle ne présente ni anhédonie ni aboulie. Elle rapporte avoir évoqué des idées noires au cours de l’entretien avec la psychologue mais regrette ses paroles. Elle ne présente pas d’idées suicidaires ce soir. Il n’y a ni élément délirant ni dissociation. […]

nous ne faisons pas d’arrêt de travail au CPOA mais il me semble nécessaire qu’elle puisse bénéficier d’un arrêt de travail pour la semaine prochaine’ Nous ne connaissons pas de psychiatre en Eure-et-Loir. Pourriez-vous l’adresser vers un psychiatre sur son secteur ' ».

— Il est en outre constant que le 27 mars 2017, le médecin du travail préconisait que la salariée voit son médecin traitant pour bénéficier d’un arrêt de travail.

— Mme [P] [A] affirme, sans l’étayer, que la salariée se serait rapprochée de Mme [B], délégué syndical CGT, qui aurait saisi le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et qu’ensuite de son audition, Mme [I], directrice régionale aurait été entendue, autant d’allégations dont l’authenticité est contestée par la société.

— La salariée justifie avoir notifié à la société Orpea une dénonciation de harcèlement moral, dont copie a été adressée à l’inspecteur du travail, ayant pour objet 'harcèlement moral sur mon lieu de travail', ainsi libellée :

« Je suis de nouveau dans l’obligation de vous interpeller car malgré les préconisations que Mme [I] a proposé suite aux pressions dont je suis victime, aucune amélioration n’a été observée tant sur mes conditions de travail que sur la façon dans les membres de la hiérarchie s’adressent à moi. Fort est de constater que de nouvelles personnes ont été mandatées pour accomplir la tâche qu’avait revêtue Mme [Z] [N] à savoir me pousser à bout afin que je démissionne ou alors me trouver une faute pour se débarrasser de moi.

Mes conditions de travail ce jour sont telles que, dès mon arrivée à l’établissement, une stratégie élaborée est mise en place. Je fais l’objet d’une surveillance particulière assurée par la maîtresse de maison, l’animateur, l’homme d’entretien, la directrice et ses adjoints. Ils surveillent tous mes faits et gestes, mes horaires de pause me sont refusées de façon humiliante, certaines tâches ne figurant pas dans ma fiche de poste me sont exigée. La réparation des erreurs et manquements des autres m’est imposée après que je sois blâmée, les nouvelles collègues sont choisies et munies d’une mission. Selon leurs dires, ils sont convoquées dans le bureau pour savoir comment je me comporte à l’étage et avec eux. J’ai même fait l’objet de menaces de la part d’une nommée [W] qui me mettait en garde de me tenir à carreaux vis-à-vis d’elle si je ne voulais pas être inquiétée.

Pour étayer mes dires, je cite deux exemples de stratégies élaborées ci-dessous :

Exemple 1 : Le 13 juin au matin, alors que je sortais d’un repos […] Mme [T] [G], maîtresse de maison de mon étage […] d’après ses dires, M. [Y] S’est plaint que la toilette de sa femme ne s’est pas faite à la bonne heure. Étonnée de telles accusations et ne reconnaissant pas les faits, [G] m’invite à rencontrer le résident en question. Lui ayant exposé les faits, M. [Y] Dit à Mme [T] [G] en ma présence et je cite mot pour mot : 'ce n’était pas [F], bien au contraire, elle est la seule à s’occuper de ma femme en temps et en heure'. Mme [T] dit avoir entendu la direction sans préciser qui, se plaindre et elle a déduit que c’est moi, alors que nous sommes 3 à l’étage.

Exemple 2 : Le 20 juillet 2017 à 9H30, à ma reprise après une absence pour congés payés du 1er au 19 inclus, alors que je faisais la toilette de M. [D] Et après les soins de nursing de Mme [U], Mme x est entrée dans la chambre et s’est présentée à moi comme adjointe de direction accompagnée de Mme [T] [G]. Je précise que nous avons un adjoint de direction nommé M. [V] connu de tous. Elles m’obligent d’arrêter les soins de M. [D] Et de les suivre dans la chambre de Mme [U] Elles me présentent une marque de soupe sur les lunettes de WC et au sol et m’interrogent là dessus. Je leur explique que c’était de la soupe que certainement les collègues d’hier avaient vidé dans les WC […] sans qu’ils aient pris le soin de la nettoyer’ J’ai rajouté que j’avais été obligée de laver avant de prendre Mme [U] en charge. M^me X me répond qu’il fallait frotter, propos que répète Mme [T], ceci sur un ton menaçant et humiliant. S’il faut astiquer les tâches laissées par les collègues alors que les femmes de ménage ayant du matériel adapté font les chambres après les toilettes, à quel moment ferai-je les toilettes des personnes dont j’ai la charge '

Pourquoi les collègues qui ont pris l’initiative de verser le reste de soupe après le service dans la chambre d’un résident […] n’ont-ils pas réparé leurs dégâts '

Pourquoi elles ont essayé de me le coller dessus alors que je reviens d’un repos '

Comme si ces explications ne leur suffisaient pas, elles décident d’appeler M. [V] […] qui a tenu les mêmes propos en disant 'je m’en fous, il fallait frotter, je ne regarde pas si ceux sont les collègues, il fallait frotter’ tout ceci sur un ton menaçant, puis je suis allée continuer mes toilettes en retard car retenu par eux. Le dit retard ayant suscité la colère des résidents que j’avais encore à prendre en charge.

Le 20 juillet, Mme [T] qui n’était pas à son premier coup m’a refusé de prendre ma pause à l’heure fixée sur un ton autoritaire en plein restaurant, attirant ainsi l’attention de tous alors que lorsque nous sommes en retard dans les soins pour x raisons, elle m’oblige à quitter ces mêmes soins pour aller à ma pause.

Depuis que nous avons changé les horaires, Mme [T], à la connaissance de la direction, m’oblige à travailler 10H30 payées 10 h et je suis donc perdue, je n’ose plus prendre d’initiatives, je demande à chaque fois lorsque je dois poser un acte.

Monsieur, je n’en peux plus de cette situation et vous invite à me fournir des conditions de travail similaires à tous les autres salariés. Espérant une nette amélioration de mes conditions de travail dans les prochains mois et si de telles améliorations n’étaient pas prévues je me verrais dans l’obligation de porter plus haut cette affaire et d’en référer aux organismes compétents en la matière, c’est-à-dire de voir à porter plainte et de saisir les prud’hommes . Dans l’espoir d’avoir été entendue ».

— Elle était de nouveau placée en arrêt maladie du 24 juillet au septembre 2017 pour 'état dépressif'.

Sans solliciter expressément un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [P] [A], qui expose avoir espéré que l’employeur 'enclencherait un dispositif de protection', reproche à la société Orpea de n’avoir strictement rien entrepris à réception de cette dénonciation, hormis l’engagement de la procédure disciplinaire injustifiée quelques mois plus tard.

Elle affirme qu’à son retour d’arrêt maladie, les 'conditions intolérables ont perduré et qu’elle a continué à être harcelée par la direction', sans autres précisions ni élément probant susceptible d’en justifier.

Pris dans leur ensemble, les seuls éléments établis par la salariée, à savoir la publication d’une enquête journalistique dénonçant les conditions indignes dans lesquelles les résidents pouvaient être pris en charge au sein de l’établissement dans lequel la salariée travaillait, les propos suicidaires tenus sur le lieu du travail en lien avec ses conditions de travail, qui ont conduit le médecin de l’établissement à l’accompagner à l’hôpital [7] pour qu’elle consulte, la dégradation de son état de santé psychique et la carence de l’employeur qui n’allègue ni a fortiori ne justifie avoir entrepris une quelconque démarche à réception de la dénonciation du 26 juillet 2017 afin d’investiguer sur les faits précis dénoncés par la salariée et prendre les mesures afin de l’en préserver le cas échéant, s’ils établissent objectivement la souffrance au travail vécue par Mme [P] [A] et une abstention fautive de l’employeur à ses obligations en termes de sécurité, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral dénoncé par Mme [P] [A] n’était pas établi.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites est ainsi libellée:

« Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 11 mai 2018, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre nous amenant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.

En effet, nous avons été amenés à constater certains dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions d’auxiliaire de vie au sein de la Résidence « [5] ».

Tout d’abord, nous regrettons votre manque de rigueur dans l’application du règlement intérieur en vigueur au sein de notre Résidence.

Ainsi à titre d’exemple, le 21 avril 2018, vous n’avez repris votre activité qu’à 15h50 après votre temps de pause, qui était prévue à votre planning de 13h30 à 15h.

Nous tenons à vous rappeler les dispositions du règlement intérieur applicable au sein de la Résidence selon lesquelles :

— « Tout membre du personnel doit se conformer aux horaires de travail et respecter scrupuleusement les plannings établis par la Direction.

— Chacun doit ainsi se trouver à son poste de travail en tenue aux heures fixées pour le début et la fin du service.

— Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les retards doivent rester exceptionnels et être justifiés auprès de la direction. Des retards répétés non autorisés pourront entraîner une sanction.»

Par vos retards et vos manquements répétés au planning, non seulement vous ne respectez pas vos obligations professionnelles, mais plus grave, votre comportement perturbe l’organisation du service et la continuité des soins, ce qui nuit indubitablement à la prise en charge de nos résidents.

Plus grave encore, nous déplorons vos négligences dans l’exécution des missions qui vous incombent.

Nous avons de plus pu constater le 15 mars 2018, que vous aviez déposé les plateaux du petit déjeuner de certains résidents sur le chariot de linge sale. Des faits similaires ont pu être relevés le 21 avril 2018. A cette même date, nous avons également été contraints de constater que vous n’aviez pas fait usage des sacs prévus à cet effet, pour récupérer les protections ainsi qu’une couverture souillée par des excréments.

Compte tenu de vos fonctions d’auxiliaire de vie et comme l’indique votre fiche de poste signée en date du 23 octobre 2012, vous êtes pourtant tenue de :

— Réaliser le ramassage, lavage et séchage du linge hôtelier et linge des résidents,

De par vos fonctions, vous n’êtes pas sans savoir que les normes d’hygiène applicables à notre établissement sont très strictes compte tenu des conséquences que peut avoir le non-respect de celles-ci, et que ces dernières obligent le personnel de la résidence à une rigueur irréprochable.

Qui plus est, nous sommes contraints de constater votre manque de rigueur dans l’application des consignes qui vous sont données par votre hiérarchie.

Ainsi, nous avons de plus été alertés à de multiples reprises et notamment le 21 Avril 2018, au sujet de votre refus de travailler en binôme, contrairement à ce qui est prévu au sein du plan de soins, et conformément aux directives qui ont pu vous être fournies par votre supérieur hiérarchique.

Comme cela a déjà pu vous être rappelé, le travail en équipe, tout comme une bonne collaboration entre les membres du personnel, s’avère pourtant être nécessaire pour garantir une prise en charge de qualité aux résidents, et assurer une répartition équitable de la charge de travail.

En ne faisant pas application des consignes qui vous sont données par votre hiérarchie, vous avez contrevenu aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de la Résidence selon lesquelles :

« Les membres du personnel sont placés sous l’autorité de la direction de l’établissement et doivent se conformer aux instructions, indications et consignes générales et permanentes données par celle-ci, par oral, par écrit ou par voie d’affichage »

Conformément à votre fiche de poste, il vous incombe d’une manière plus générale d’exercer votre mission dans le parfait respect des Chartes ORPEA, de l’intimité et de la dignité du résident, de veiller à son confort et à sa sécurité.

Force est de constater que vous avez agi dans le mépris des procédures applicables et des règles élémentaires d’hygiène, ce qui nuit indubitablement à la sécurité et à la qualité de prise en charge que nous efforçons de garantir aux résidents au quotidien, ce que nous ne pouvons tolérer.

Par ailleurs, nous déplorons un grand laxisme de votre part dans le recueil et la transmission des informations relatives à la prise en charge des résidents.

Cela comprend un manque de disponibilité sur votre téléphone professionnel, mais également une transmission défectueuse des informations, malgré vos obligations professionnelles en la matière.

A titre d’exemple, le 11 mars 2018, vous êtes restée injoignable sur votre téléphone professionnel, sur lequel sont notamment retransmis les appels malades. Alors même que la responsable de votre étage vous a signalé ce manquement en fin de matinée, vous lui avez simplement indiqué ne pas l’avoir pris lors de votre prise de poste, sans pour autant tenir compte de cette remarque. Vous n’avez ainsi par jugé nécessaire de récupérer ce téléphone avant la fin de la journée.

De même, le 21 avril 2018, vous avez refusé d’assurer la transmission des informations relatives à la prise en charge des résidents dont vous aviez la responsabilité, auprès de votre collègue. Vous n’avez notamment pas indiqué à cette dernière que l’état de santé d’une résidente nécessitait une surveillance de son hydratation, cette surveillance n’ayant par conséquent pas été assurée par votre collègue, faute d’information en ce sens. Une telle situation aurait pu avoir des conséquences non négligeables pour la résidente en question.

Vous ne pouvez cependant pas ignorer, en votre qualité d’auxiliaire de vie et conformément à votre fiche de poste signée en date du 23 octobre 2012, qu’il vous appartient de :

' Assurer la traçabilité des activités dont le nursing sur les supports adéquats ;

' Signaler à l’équipe soignante toute situation à risque pour le résident

En ne vous munissant pas de votre téléphone professionnel, vous ne pouviez nécessairement pas assurer les tâches qui vous incombent dans le cadre de vos fonctions d’auxiliaire de vie, n’agissant dès lors pas dans le sens d’une prise en charge sérieuse et optimale des résidents dont vous avez la responsabilité.

Vous ne pouvez ignorer que le caractère particulier de notre établissement, qui accueille des personnes fragilisées par leur âge et leur état de santé, suppose de la part de l’ensemble du personnel une forte réactivité, qui n’est rendue possible que par une bonne communication au sein des équipes.

Votre comportement est inacceptable et en totale contradiction avec vos obligations contractuelles et à votre mission d’Auxiliaire de vie.

Lors de notre entretien du 11 mai 2018, vous n’avez pas semblé prendre conscience de la gravité des faits qui vous ont été reprochés. Avec l’appui de la déléguée du personnel qui vous assistait, vous avez à cette occasion indiqué que vous n’aviez commis aucun fait fautif, estimant que « votre dossier est vide ».

Vos explications, fondées sur la négation de faits dont nous avons toutefois pu nous assurer de la matérialité, ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation à ce sujet.

Aussi, eu égard à votre comportement ne nous laissant pas présager d’améliorations et compte tenu du risque trop important qu’il fait courir sur la qualité de prise en charge des résidents de l’établissement, votre maintien dans la Résidence s’avère impossible.

Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

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Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Nonobstant le délai qui s’est écoulé entre la dénonciation d’agissements de harcèlement moral aux termes de laquelle la salariée dénonçait des faits précis impliquant notamment Mme [G] [T], maîtresse de maison, délai qui a été entrecoupé par plusieurs arrêts maladie, faute pour l’employeur d’avoir entrepris la moindre démarche entre cette dénonciation, qui intervenait après une première alerte extrêmement sérieuse qui avait vu le médecin de l’établissement accompagner la salariée à une consultation psychiatrique après que la salariée a tenu des propos suicidaires sur son lieu de travail, et l’engagement de la procédure disciplinaire le 26 avril 2018, il sera jugé que ces éléments laissent supposer l’existence d’un lien entre cette dénonciation et le licenciement prononcé.

Par suite il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que le licenciement prononcé repose sur une faute grave ou à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est étranger à la dénonciation par la salariée du harcèlement qu’elle considérait subir.

Sur la cause du licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée quelques jours après les faits censés s’être produits le 21 avril, l’employeur n’encourt pas de critique sur la tardiveté de l’engagement de la procédure.

Si le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [P] [A] ne contestait pas le retard d’une heure que M. [O] aurait constaté le 21 avril, l’appelante réfute cette analyse et souligne à juste titre qu’il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur relevait effectivement qu’elle contestait l’ensemble des faits reprochés.

Pour preuve de la faute grave reprochée à la salariée, la société Orpea se borne à verser aux débats outre les témoignages de 3 collègues, des clichés photographiques dont on ignore les conditions dans lesquelles ils ont été pris et ne permettent pas d’imputer le constat que l’on peut en faire, à savoir celui d’un plateau repas posé sur une corbeille de linge sale, à la salariée.

Il convient de relever que Mme [P] [A] établit que quelques mois avant l’engagement de la procédure de licenciement la concernant, la direction du même établissement a initié une procédure de licenciement pour faute grave dirigée contre un de ses collègues, M. [M], qui a également témoigné dans l’ouvrage rédigé par M. [L], dans le cadre duquel la société Orpea se prévalait du témoignage de Mme [E] se plaignant d’agissements de harcèlement moral imputés à M. [M]. Or, après avoir témoigné à charge contre le salarié pour le compte de l’employeur, Mme [E] a établi une deuxième attestation que le salarié licencié a produite au cours de l’instance prud’homale qu’il avait initiée, aux termes de laquelle ce témoin démentait catégoriquement que M. [M] ait exercé à son endroit un harcèlement moral, et affirmait avoir rédigé la première attestation sous la pression de la direction.

Ce témoignage qui met directement en cause la direction de l’établissement au sein duquel Mme [P] [A] travaillait, commande d’apprécier avec circonspection la valeur probante des trois attestations communiquées dans le cadre de la présente affaire.

En outre, de manière pour le moins singulière, ces 3 attestations comportent toutes des ratures sur les dates des faits reprochés à la salariée.

De surcroît, l’employeur s’étant abstenu de manière fautive à investiguer sur le harcèlement moral dénoncé par la salariée, qui mettait expressément en cause Mme [T], maîtresse de maison, le témoignage de cette salariée est dépourvue de force probante.

Enfin, et ainsi que le plaide à juste titre Mme [P] [A], abstraction faite des clichés photographiques dépourvus de tout caractère probant, ces témoignages lesquels font état de griefs susceptibles d’être illustrés par des éléments objectifs tels que les cahiers de consignes, les plannings professionnels ou les fiches individuelles de présence, ne sont étayés par aucun élément susceptibles de porter crédit aux dires de M. [O] et de Mme [S].

Alors que la salariée communique plusieurs témoignages d’anciens collègues ou de proches de résidents louant les qualités professionnelles et humaines de Mme [P] [A], en l’état des éléments communiqués par la société Orpea et au bénéfice du doute qui profite à la salariée, il sera jugé que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave ni n’établit à la charge de cette dernière un manquement professionnel constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Aussi, le jugement sera infirmé en ce qu’il a validé le licenciement prononcé.

Le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur ne rapporte pas la preuve que celui-ci est étranger à la dénonciation par Mme [P] [A] du harcèlement moral qu’elle indiquait subir.

Le licenciement sera en conséquence annulé par application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

Au vu des bulletins de salaire, la société Orpea sera condamnée à payer à Mme [P] [A] la somme de 2 325,01 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 232,50 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Mme [P] [A] âgée de 47 ans bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans et 6 mois au sein de la société Orpea qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de base de 1 575 euros et avait perçu au cours des six mois précédant le licenciement une rémunération brute globale de 8 658,71 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée peut prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixée à deux mois et du montant de son salaire, il sera alloué à Mme [C] une indemnité compensatrice de préavis de 3 150 euros bruts outre 315 euros au titre des congés payés afférents.

En deuxième lieu, Mme [P] [A] est en droit de percevoir une indemnité de licenciement, calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel elle avait droit, de 5 ans et 8 mois, de son salaire de référence, calculé sur la base de la moyenne la plus favorable à savoir les 3 derniers mois de 1512,80 euros, soit la somme de 2 142,13 euros.

La salariée peut prétendre, enfin, à des dommages et intérêts au titre de son licenciement illicite, comme indiqué ci-dessus. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments produits par la salariée à l’appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 17 000 euros bruts.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société Orpea qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral dénoncé par Mme [P] [A] n’est pas établi et l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Vu les dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, prononce la nullité du licenciement de Mme [P] [A], lequel ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Orpea à verser à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

—  2 325,01 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire, outre 232,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 150 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 315 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 142,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Condamne la société Orpea à verser à Mme [P] [A] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Orpea aux dépens aux entiers dépens, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été prélablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire.

le greffier Le président

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