RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03099 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I6UZ

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 septembre 2023

RG:21/00292

[B]

C/

S.A.R.L. ROUBY

Grosse délivrée le 15 AVRIL 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 06 Septembre 2023, N°21/00292

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [I] [B]

né le 21 Mars 1991 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représenté par M^e Marie MAZARS de la SELARL FAVRE DE THIERRENS BARNOUIN VRIGNAUD MAZARS DRIMARACCI, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. ROUBY

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Janvier 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 15 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [I] [B] (le salarié) a été embauché le 26 juin 2017 par la SAS Rouby (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chauffeur livreur VL, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 600 euros pour 159,25 heures de travail.

L’employeur a adressé plusieurs avertissement à M. [B] au cours de la relation de travail :

— pour insubordination le 4 juin 2018,

— pour comportement inapproprié le 13 mars 2019,

— pour absence injustifiée le 30 juillet 2019,

— pour manquement professionnel 19 mars 2020.

Le 11 janvier 2021, la SAS Rouby a convoqué M. [B] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 19 janvier 2021.

Le 25 janvier 2021, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave, invoquant des comportements et propos agressifs vis-à-vis des clients et des non-respects des consignes de livraison.

Le 1er février 2021, M. [B] a été destinataire de ses documents de fin de contrat.

Par requête en date du 25 août 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SAS Rouby au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 06 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— dit que le licenciement de Monsieur [I] [B] est justifié.

— débouté Monsieur [I] [B] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné Monsieur [I] [B] à verser à la SARL ROUBY, prise en la personne de son représentant légal en exercice, la somme de 20 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— mis les entiers dépens à la charge de Monsieur [I] [B].'

Par acte du 02 octobre 2023, M. [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 septembre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 19 décembre 2023, le salarié demande à la cour de :

'

— Déclarer recevable et bien-fondé l’appel de Monsieur [I] [B].

— En conséquence, réformer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le Conseil de prud’hommes d’Avignon le 6 septembre 2023

Et l’infirmant en toutes ses dispositions et statuant de nouveau :

— juger que le licenciement prononcé par la Sarl Rouby à l’encontre de Monsieur [I] [B]

le 25 janvier 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sarl Rouby à payer à Monsieur [I] [B] :

—  4 522,05 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  452,20 ' à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1 356,61 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  836,92 ' à titre de retenue sur salaire non justifiée,

—  9 044,08 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil.

— Condamner la Sarl Rouby à remettre à Monsieur [B] sous astreinte de 200 ' par jour de retard et commençant à courir dans le mois de la signification de l’arrêt à venir, les documents relatifs à la rupture rectifiés au regard des condamnations ci-dessus prononcées.

— Condamner enfin la Sarl Rouby aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

M. [B] soutient essentiellement que :

— le licenciement ne repose pas sur des faits suffisamment précis pour être vérifiables.

— au-delà de termes généraux, à savoir l’allégation d’un comportement agressif et inadapté envers les clients et non-respect des procédures, aucun fait précis pouvant expliquer ce qui lui est reproché n’est avancé dans la lettre de licenciement.

— l’absence de date rappelant la chronologie des faits et ceux qui ont déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, ne permet pas de savoir si la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail est encourue et il n’est pas possible de savoir si les faits avancés n’ont pas déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, si bien que l’employeur ayant épuisé son pouvoir de sanction ne peut pas à nouveau pour les mêmes faits les sanctionner par un licenciement.

— le rappel de ses arrêts de travail entretient de plus fort la confusion puisqu’il semble en réalité lui être reproché des arrêts de travail du 7 décembre 2020 au 12 décembre 2020, puis du 21 décembre 2020 au 8 janvier 2021.

Subsidiairement, sur la preuve de la faute grave

— les témoignages de MM [T] et [D] ne sont pas pertinents, ils relatent des faits remontant du 18 au 22 janvier 2020 et sont donc prescrits, d’autre part leur contenu est bien trop imprécis.

— l’employeur se contente de produire uniquement 3 pièces visant les faits commis le 4 décembre 2020.

— la pièce 25 n’est pas probante puisqu’elle émane de l’employeur lui-même, à savoir de son responsable logistique.

— l’attestation en pièce 10 est une attestation de complaisance car le 4 décembre 2020 il n’a effectué aucune livraison à [Localité 9].

— l’attestation en pièce 9 n’est pas probante, le comportement agressif n’est pas précisé et il est difficile de savoir ce qu’il s’est réellement passé et elle n’est corroborée par aucun élément précis (réserves sur le bon de livraison, email de protestation, retour des marchandises)

— l’employeur ne démontre pas que les soi-disant faits commis le 4 décembre 2020 auraient eu une incidence sur la marche de la société, que son comportement a entraîné une désorganisation du service par ses arrêts de travail.

— l’employeur a attendu 52 jours pour se prévaloir de la faute grave et pour le licencier.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 mai 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prudhommes d’Avignon le 6 septembre 2023 sous le n° RG 21/00292 en toutes ses dispositions

— JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [B] est parfaitement justifié aux regards de la gravité des faits qui lui sont reprochés

— JUGER que le licenciement de Monsieur [I] [B] est bien fondé et motivé

— DEBOUTER Monsieur [I] [B] de sa demande tendant à juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

— DEBOUTER Monsieur [I] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— CONDAMNER Monsieur [I] [B] à verser à la société ROUBY la somme de 3000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [I] [B] aux entiers dépens de l’instance.'

La SAS Rouby fait essentiellement valoir que :

Sur la motivation de la lettre de licenciement

— depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

— le salarié qui n’aurait pas demandé à l’employeur de préciser les motifs de licenciement ne peut plus se prévaloir d’une insuffisance d’énonciation des motifs dans la lettre pour faire reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— la lettre de licenciement mentionne d’une part des faits précis et datés, et rappelle également les antécédents disciplinaires du salarié.

— M. [B] a été sanctionné à 4 reprises avant son licenciement pour des faits similaires à ceux reprochés dans le cadre de son licenciement.

— il est reproché au salarié le non-respect des procédures de livraison concernant une tournée du 4 décembre 2020 et un comportement agressif.

— alors que les clients vont faire remarquer ces manquements à M. [B], ce dernier va adopter un comportement agressif en s’énervant après eux et se comportant de manière parfaitement inadaptée.

— elle produit les attestations de deux clients.

— compte tenu du comportement de M. [B], de nombreux clients ont manifesté leur volonté de ne plus avoir à faire à lui pour leurs livraisons.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 février 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, par exemple, un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

Il est ainsi constant que : « La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ».

Selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Il résulte de ces dernières dispositions que l’insuffisance de motivation de la lettre de rupture n’entraîne pas, à elle seule, un licenciement sans cause réelle et sérieuse et il appartient à l’employeur de démontrer la faute grave invoquée.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable du 19 janvier 2021, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments suivants : comportements agressifs et inadaptés envers les clients et non-respect des procédures de livraison.

Après examen de votre dossier personnel et en dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien préalable, nous avons décidé, au terme de notre réflexion, de vous licencier pour faute grave.

Les motifs de cette décision sont les suivants : comportements et propos agressifs et inadaptés vis-à-vis des clients et non-respect des consignes de livraison.

Pour rappel des faits nous avons eu plusieurs clients qui se sont plaints de votre comportement lors de la livraison dans leurs locaux. Les derniers faits qui nous ont été remontés sont en date du 4 décembre 2020.

Suite à votre comportement auprès de certains clients nous avons été contactés par ces derniers nous demandant de ne plus jamais vous mettre sur leur livraison.

Ce n’est pas la première fois que nous avons des plaintes de clients suite à un comportement inadapté et non professionnel de votre part lors de vos livraisons. L’ensemble des plaintes que nous avons à votre encontre révèle un comportement agressif de votre part tel que : propos injurieux, emportements et menaces ; et une forte négligence dans vos livraisons dont : dépôt de la marchandise à même le sol, produits laissés dehors dont le surgelé (alors que cela est interdit), marchandise jetée et donc abîmée, non-port du masque…

Des faits similaires nous ont déjà été rapportés précédemment par d’autres clients, certains souhaitaient même porter plainte contre vous.

Vous avez été en arrêt pour maladie non professionnelle du 7 décembre 2020 au 12 décembre 2020 et puis du 21 décembre 2020 au 8 janvier 2021, vous avez repris le lundi 11 janvier 2021 et depuis nous avons pu vous mettre en livraison seulement le mercredi 13 janvier 2021 cela en conséquence d’un nombre important de clients nous imposant de ne plus vous avoir comme chauffeur livreur.

Une telle situation n’est pas tolérable.

Nous avons en notre possession plusieurs attestations de clients témoignant de votre comportement non professionnel et inadapté. Par ailleurs nous vous rappelons que vous avez déjà au total reçu 4 avertissements pour insubordination (4 juin 2018), comportement inapproprié (19 mars 2019), absence injustifiée (30 juillet 2019) et manquement professionnel (19 mars 2020). Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement intervient donc à la première présentation en main propre de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement…'

La lettre de rupture vise des 'comportements et propos agressifs et inadaptés vis-à-vis des clients et non-respect des consignes de livraison', seuls des faits du 4 décembre 2020 étant datés.

L’employeur produit à ce titre les éléments suivants :

— une attestation de M. [J] [R], boulanger, qui indique avoir eu un problème le 4 décembre avec M. [B], chauffeur de la société Rouby, ce dernier ayant eu un comportement inadapté et non professionnel, à savoir : marchandises mal livrées, jetées et donc abîmées, comportement agressif.

— une attestation de M. et Mme [P], artisans, qui indiquent avoir eu le 4 décembre 2020 un problème avec le chauffeur M. [B] de la société Rouby, ce dernier ayant eu un comportement inadapté et non professionnel, à savoir : dépôt de la marchandise dont le surgelé par terre sur le sol dans la boutique, comportement agressif.

— un courriel de Mme [C], responsable logistique, adressé le 12 janvier 2021 à Mme [E] et M. [A], dont l’objet est M. [B], ainsi libellé:

'En ce qui concerne les clients mécontents:

— [Y] altercation en livraison chez le client suite à livraison non conforme le client a du sortir [I] de sa boutique puis a eu [L] au téléphone pour demander de ne plus être livré par [I] le 4 décembre

— SEMOULIERE de [M] le client s’est plain à plusieurs reprise à [Z] car [I] ne respecte pas les consignes de livraisons, ne contrôle pas avec le client et s’est disputer avec ce dernier à plusieurs reprises (le client est venue à la société me voir pour s’en plaindre, je l’ai reçut avec [K])

— Hôtel de l’Europe le client à filmé [I] sans masque alors qu’il lui avait demandé de le mettre et à fait la remarque à [Z]

— LFS qui s’est également plain à [U] de la qualité de la livraison, de l’attitude et du non contrôle de la marchandise chez le client

— [P] non port de masque chez le client qui a eu [K] au téléphone car très mécontent le 4 décembre

— LIVRAISON DEHORS chez le client ARLESIENNE mail [Z] joint

— le 18 décembre altercation avec [K] car refus de faire un dépannage.'

La cour relève que seuls les faits concernant les clients [Y] et [P] sont datés et peuvent être pris en considération.

En effet, les autres griefs, non seulement ne sont pas datés, mais il résulte de la lecture de ce courriel et de la lettre de rupture que la date des faits n’est pas déterminable, de sorte que la cour est dans l’impossibilité de s’assurer que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

M. [B] conteste l’attestation des époux [P], soutenant qu’il ne s’est jamais rendu à [Localité 9] le 4 décembre 2020, produisant pour en justifier un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 23 février 2022 aux fins de faire constater sur son compte Gmail certains trajets qu’il a effectués à titre professionnel :

'…

A la demande de Monsieur [B], je sélectionne la date du 04 décembre 2020 et le trajet effectué par le requérant ce jour-là apparaît sur l’écran.

Je constate qu’à cette date, le requérant s’est rendu sur les communes d'[Localité 4], de [Localité 7], de [Localité 8], de [Localité 6] et de [Localité 10].'

L’employeur soutient que rien ne permet de déterminer à quel moment ce logiciel Google Maps a été ou non enclenché sur les journées faisant l’objet dudit constat, et à quel endroit précisément M. [B] s’est rendu.

Or, l’employeur pouvait aisément dissiper cette difficulté en produisant les bordereaux de livraison et/ou le programme des livraisons attribuées au salarié le 4 décembre 2020.

En conséquence, il existe un doute sur le grief concernant les époux [P] et il ne sera pas retenu.

Ensuite, l’appelant ne conteste pas avoir livré M. [F] le 4 décembre 2020, contestant cependant les propos de ce dernier.

La cour relève que M. [F] ne donne pas de précision sur les marchandises mal livrées, jetées et donc abîmées (quantité, type de produits), l’employeur ne produisant par ailleurs pas le bon de livraison sur lequel le client doit mentionner toutes les difficultés auxquelles il a pu être confronté à la livraison et notamment sur la qualité des marchandises.

Il existe ainsi un doute sur ce point qui doit profiter au salarié.

Concernant le comportement agressif de M. [B], la cour, là encore, ne peut que relever l’imprécision de l’attestation de M. [F] qui ne décrit pas le comportement reproché à l’appelant de sorte qu’aucun contrôle ne peut être effectué tant sur la réalité de ce grief que sur son caractère suffisamment sérieux pour entraîner la rupture du contrat de travail.

Les faits du 4 décembre 2020 ne seront dès lors pas retenus.

La lettre de licenciement précise encore :

Ce n’est pas la première fois que nous avons des plaintes de clients suite à un comportement inadapté et non professionnel de votre part lors de vos livraisons. L’ensemble des plaintes que nous avons à votre encontre révèle un comportement agressif de votre part tel que : propos injurieux, emportements et menaces ; et une forte négligence dans vos livraisons dont : dépôt de la marchandise à même le sol, produits laissés dehors dont le surgelé (alors que cela est interdit), marchandise jetée et donc abîmée, non-port du masque…

Des faits similaires nous ont déjà été rapportés précédemment par d’autres clients, certains souhaitaient même porter plainte contre vous.

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, ces griefs ne sont pas datés et aucun élément dans la lettre de rupture ne permet d’en déterminer la date.

L’employeur produit à ce titre des attestations de deux salariés, MM [H] et [D], chauffeurs livreurs, qui indiquent avoir reçu plusieurs plaintes de clients envers M. [B], sur son comportement physique et verbal pendant les livraisons, pendant la semaine du 19 au 22 janvier 2020, M. [D] ajoutant un comportement verbal agressif et un non respect des procédures dans le contrôle des marchandises.

L’employeur soutient que les faits invoqués par ces salariés se sont produits en réalité en janvier 2020 et qu’il s’agit d’une faute de frappe, non démontrée par une attestation rectificative desdits salariés.

Dès lors, s’agissant de faits antérieurs à plus d’année avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ils sont prescrits et ne peuvent être invoqués par l’employeur.

L’employeur produit encore un courriel de M. [V] adressé à Mme [C] le 27 novembre 2020 ainsi libellé :

'Bonjour [W]

Le client ARLESIENNE m’appelle à 5h30 pour me dire qu’il trouvé sa marchandise dehors dans sa cour à 3h30 avec du surgelé produit frais enfin bref Marchandise abîmée, facture pas signée

On fait comment maintenant !!!!'

Le client commence toujours à la même heure, 3h30

Client en colère'

L’employeur ne produit pas le bon de livraison correspondant, ni un courrier du client mécontent qui démontrerait sans contestation possible que M. [B] est l’auteur du comportement qui lui est reproché.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement litigieux est dénué de cause réelle et sérieuse, justifiant la réformation du jugement querellé.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [B] peut prétendre à :

— une indemnité compensatrice de préavis dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, ne serait ce qu’à titre subsidiaire, à hauteur de 4522,05 euros bruts correspondant à deux mois de salaire, outre 452,20 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis.

— une indemnité conventionnelle de licenciement sur la base d’un cinquième de mois par année d’ancienneté de 1356,61 euros, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas contestés au subsidiaire par l’employeur.

— d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail. Le salarié qui justifie d’une ancienneté de trois années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B] (2261,02 euros), âgé de 30 ans lors de la rupture, de son ancienneté de trois années complètes, des pièces produites par l’employeur montrant une installation de M. [B] en tant qu’entrepreneur individuel, le salarié ne produisant aucun élément à ce titre et restant taisant sur sa situation professionnelle depuis la rupture, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 6783,06 euros, correspondant à 3 mois de salaire brut.

Sur le rappel de salaire

M. [B] sollicite le paiement de la somme de 836,92 euros correspondant à une retenue sur le solde de tout compte.

Le contrat de travail de M. [B] a pris fin le 25 janvier 2021, les heures d’absence correspondent à la période du 26 au 31 janvier 2021 en sorte qu’aucun rappel de salaire n’est dû à l’appelant, justifiant la confirmation du jugement querellé sur ce point, les motifs de la cour se substituant à ceux inexistants des premiers juges.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS Rouby à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [B] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné à remettre à M. [B] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le mois suivant sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelant.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS Rouby.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 6 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de M. [I] [B] par la SAS Rouby dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Rouby à payer à M. [I] [B] les sommes suivantes :

—  6783,06 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4522,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 452,20 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  1 356,61 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à l’employeur de remettre à M. [I] [B] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le mois suivant sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SAS Rouby à payer à M. [I] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Rouby aux dépens de première instance et d’appel

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,