RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01156 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYUB

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 mars 2023

RG :F21/00045

[S]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

Grosse délivrée le 11 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 13 Mars 2023, N°F21/00045

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [K] [D] [S]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 11 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [K] [S] a été embauchée par la SAS Distribution Casino France à compter du 17 septembre 2001 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de manager commercial, statut agent de maîtrise.

La SAS Distribution Casino France exerce une activité spécialisée dans le domaine de la grande distribution de produits alimentaires et non alimentaires et ses salariés sont soumis aux dispositions de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Mme [S] a été déléguée syndicale pour la période du 05 juillet 2017 au 05 novembre 2019.

Par courrier du 28 septembre 2020, l’employeur a mis la salarié à pied à titre conservatoire, laquelle a été placée en arrêt de travail le même jour.

A l’issue d’une visite de reprise en date du 04 janvier 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 05 février 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir l’employeur condamner au paiement de diverses indemnités.

En cours de procédure, soit le 16 mars 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

'[…] Nous vous rappelons que le 04 janvier 2021, le médecin de santé au travail a délivré une attestation de suivi vous concernant indiquant : 'ne peut reprendre le travail ce jour, à revoir après étude de poste'.

Par avis en date du 19 janvier 2021, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail dans les termes suivants : 'Inapte définitivement au poste de travail, l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Suite à cet avis d’inaptitude, nous avons adressé un courrier au médecin de santé au travail le 21 janvier 2021 afin qu’il nous confirme que votre état de santé rendait impossible tout emploi, conformément aux dispositions du code du travail tant au sein de la SAS Distribution Casino France que dans le groupe Casino.

Par courrier du 04 février 2021, le médecin de santé au travail a confirmé son avis, en indiquant 'Comme indiqué sur la fiche d’aptitude, l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', 'l’état de santé de Mme [S] n’est pas compatible avec tout poste de travail au sein du groupe Casino.'

Nous avons alors, en tant que besoin, convoqué le Comité Social et Economique d’établissement à une réunion extraordinaire qui s’est tenue le 11 février 2021 afin de recueillir son avis sur votre situation.

Le Comité Social et Economique d’établissement a constaté l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre groupe.

Dans ces conditions, compte tenu de l’avis réitéré du médecin de santé au travail, votre reclassement tant au niveau de l’entreprise qu’au sein de notre groupe Casino s’avère impossible, ce qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat.

Etant donné que vous état de santé ne vous permet pas d’effectuer votre préavis, vous cesserez de faire partie de l’effectif à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture. […]'

Par jugement contradictoire rendu le 13 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— débouté Mme [K] [S] sur sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

— débouté Mme [S] de sa demande au titre de l’obligation de loyauté et au titre de l’obligation de santé au travail ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS Distribution Casino France de l’ensemble de ses demandes,

— dit que les dépens seront supportés par la SAS Distribution Casino France.'

Par acte du 03 avril 2023, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 mars 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 août 2023, la salariée demande à la cour de :

'

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [S] sur sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

— débouté Mme [S] de sa demande au titre de l’obligation de loyauté et au titre de l’obligation de santé au travail ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté la SAS Distribution Casino France de l’ensemble de ses demandes et dit que les dépens seront supportés par la SAS Distribution Casino France

En conséquence,

— constater l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail

Au principal :

— prononcer la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts de l’employeur

Au subsidiaire :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause et en conséquence,

— condamner la SAS Distribution Casino France à lui verser les sommes suivantes :

—  200.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive des relations de travail sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail et suivants (notamment article L1235-3-1 du code du travail)

—  20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L1222-1 du Code du travail et pour la violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail.

— indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L1234-1 du Code du travail : 4675 euros

— congés payés sur indemnité de préavis : 467 euros.

— article 700 du Code de Procédure Civile : 1.500,00 euros

Les présentes demandes devront être assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.'

Mme [S] soutient essentiellement que :

Sur l’obligation de loyauté pesant sur l’employeur et l’obligation de sécurité en matière de santé au travail

— ses conditions de travail se sont dégradées. Elle a alerté l’employeur à plusieurs reprises, en vain.

— l’employeur, informé de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé n’a strictement rien fait pour y remédier. Pire il y a contribué en menant une enquête à charge à son encontre.

— l’employeur a à la suite enclenché une procédure disciplinaire abusive à son égard. L’inspection du travail a d’ailleurs refusé le licenciement.

— elle produit des témoignages d’autres collègues de travail confirmant avoir été témoins de l’acharnement dont elle a été victime ainsi que ses grandes qualités professionnelles.

— les témoignages produits par l’employeur ne sont pas objectifs et ne sont que des 'racontars'.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

— au regard des manquements relevés au titre de l’exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail devra être ordonnée, produisant les effets d’un licenciement nul.

Subsidiairement, le licenciement est abusif

— la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur car elle est la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail.

— la consultation des représentants du personnel est irrégulière dans la mesure où ils ont été mis devant le fait accompli, c’est-à-dire devant une impossibilité de reclassement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 novembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

A titre principal

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire de Mme [S] et jugé son licenciement bien-fondé et l’a, en conséquence, déboutée de l’intégralité de ses demandes afférentes et y ajoutant:

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, au titre de la procédure d’appel ;

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société Distribution Casino France de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux entiers dépens et :

— statuant à nouveau : condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, au titre de la procédure de première instance ;

A titre subsidiaire

— juger irrecevable la demande additionnelle de Mme [S] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, la débouter de toutes ses demandes afférentes ;

— à défaut, réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [S].'

L’employeur fait essentiellement valoir que :

Sur la résiliation judiciaire

— concernant les manquements tenant à l’exécution du contrat de travail, l’appelante n’apporte nullement la preuve de ses allégations, lesquelles sont fermement contestées.

— la salariée se fonde sur ses propres courriers, celle-ci n’ayant jamais dénoncé le prétendu comportement de Mme [W], ni évoqué ses prétendues difficultés relationnelles auprès de qui que ce soit ou lors de ses entretiens professionnels annuels.

— les attestations produites par la salariée ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

— les courriers de mise en garde du 28 février 2020 sont justifiés et ne peuvent constituer un manquement de l’employeur.

— le comportement de Mme [S] était très critiquable à l’encontre de plusieurs salariés, à tel point que certains ont estimé devoir en alerter la société Casino.

— elle a diligenté une enquête qui a concerné l’ensemble des salariés (et non seulement l’appelante, contrairement à ce qu’elle prétend). Il en est majoritairement ressorti que Mme [S] attaquait et dénigrait tant Mme [W], que d’autres salariés.

— l’appelante n’a pas estimé devoir participer à cette enquête malgré son alerte, celle-ci ne produisant que 4 questionnaires sur les 32 qui lui ont été adressés par l’inspection du travail, lesquels n’évoquent d’ailleurs aucunement sa situation personnelle et ne permettent donc pas de présumer qu’elle aurait été victime d’un « acharnement ».

— compte tenu de ces agissements fautifs, Mme [S] a été mise à pied à titre conservatoire dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement.

— bien que l’inspecteur du travail a refusé le licenciement de Mme [S], il a jugé les faits « fautifs » et « inappropriés », relevant qu’ils étaient cependant soit prescrits ou sanctionnés tardivement, soit dépourvus d’une gravité suffisante.

— concernant l’obligation de sécurité :

— suite aux différentes plaintes exprimées par plusieurs salariés, elle a pris les mesures appropriées en organisant une enquête, à l’issue de laquelle la responsabilité de Mme [S] a clairement été établie.

— par courrier du 27 août 2020, elle a répondu à Mme [S] qu’elle émettait des réserves sur ses allégations tout en lui proposant de la rencontrer pour échanger à ce sujet, celle-ci n’ayant, toutefois, jamais donné de suite à cet échange.

— les pièces médicales n’ont été établies que sur la foi des seules allégations de la salariée et ne permettent en aucun cas d’établir un quelconque lien avec son activité professionnelle.

Sur le licenciement

— la demande de contestation du licenciement est irrecevable, Mme [S] ayant saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat de travail.

— subsidiairement, sur le fond

— aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre.

— elle n’était pas tenue de consulter les délégués du personnel dans la mesure où le médecin du travail indiquait, au terme de son avis d’inaptitude, que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 5 février 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 16 mars 2021.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants :

Ses conditions de travail se sont dégradées et elle en a alerté l’employeur, en vain

La salariée produit un courriel de M. [Y] [Z], responsable des ressources humaines, bassin Languedoc, adressé à la salariée le 2 mars 2020, ainsi libellé:

'Bonjour [D]

J’étais destinataire de votre mail de samedi qui m’interpelle.

En effet, je trouve dommage que dans un magasin où vous êtes 4 membres de l’encadrement, on soit obligé de passer par des mails pour se parler et se dire les choses même en cas de désaccord profond, ce qui semble être le cas.

Sur ce point d’ailleurs, j’aurai rapidement l’occasion de revenir vers vous, car nous souhaitons avec votre Directeur de bassin, organiser une rencontre avec l’ensemble de l’encadrement de [Localité 4] pour apaiser la situation.

Enfin, je ne rentrerai pas dans le détail de votre mail mais certains points RH auxquels vous faites référence dans votre mail sont inexacts :

1) Nous sommes obligés en tant qu’employeur de convoquer tous les élus lors des réunions CSEE. la maladie ne suspend pas le mandat, donc un élu en longue maladie a tout à fait la possibilité de participer à toutes les réunions CSEE s’il le souhaite et nous n’avons pas le pouvoir de lui refuser ce droit.

2) Cest au cadre de permanence (qui a de ce fair la subdélégation de pouvoir de son Directeur) de veiller à ce que les consignes de fermetures soient appliquées.la personne d’astreinte ne peut pas ouvrir ou fermer des issues avant l’heure de fermeture du magasin, c’est donc bien à la personne qui ferme de le faire.

J’espère que vous arriverez à retrouver la voie du dialogue avec votre Directrice

Cordialement'

La cour observe que Mme [S] ne produit pas le courriel qu’elle avait adressé à M. [Z] et il n’apparaît, dans la réponse de ce dernier, aucune remarque sur des conditions de travail dégradées auxquelles la salariée aurait pu faire référence.

L’appelante se réfère également à un courrier qu’elle a envoyé à Mme [P] [W], directrice, le 24 août 2020, dont l’objet est le suivant : 'Signalement d’attitudes et de propos de dénigrements de votre sur ma personne’ et dans lequel elle indique subir quotidiennement un acharnement psychologique et un dénigrement auprès de ses équipes de la part de Mme [W], et ce à compter du mois d’octobre 2019 lorsqu’elle a refusé d’établir une attestation dans l’intérêt de cette dernière contre son ex-mari.

Mme [S] écrit :

— lors des élections CE et DP de novembre 2019, Mme [W] l’a accusée de mentir et de dissimuler son bulletin de vote, celle-ci lui ayant, à la suite, retiré les astreintes et son code Prosegur.

Mme [S] ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations.

— Mme [W] a contesté la décision de son médecin ayant prescrit des soins après s’être fait mal au dos en rapprochant les caddies.

Là encore, Mme [S] ne démontre pas la réalité de son allégation.

— elle a refusé de signer deux courriers datés du 28 février 2020 lui imputant certains faits fautifs inexistants, à savoir :

* Avoir oublié de fermer deux issues de secours, la porte du frigo boulangerie et d’enlever la barre de sécurité de l’issue de secours permettant l’accès au sas de livraison de nuit

Mme [S] produit à ce titre des photographies de vidéosurveillance sur lesquelles une personne est en train de condamner une issue de secours le 25 février 2020.

Or, rien ne permet de rattacher cette photographie au magasin de [Localité 4] et l’image floue ne permet aucunement de distinguer la personne y figurant.

* Avoir, le 19 janvier 2020, autorisé Mme [L] [I] à se faire remplacer par Mme [R] [T] alors que cette dernière était en arrêt jusqu’au 19 janvier inclus

Mme [S] écrit que l’arrêt de travail de Mme [T] s’achevait le 18 janvier, cette dernière en ayant informé Mme [W] en lui remettant un 'nouveau document médical'.

Mme [S] ne démontre aucunement ses allégations sur une reprise de travail anticipée de Mme [T] alors que l’employeur produit l’arrêt de travail de cette dernière jusqu’au 19 janvier 2020 inclus.

En outre, ces courriers ne constituent pas une sanction disciplinaire et relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

— ses relations avec certains employés ont commencé à se dégrader sans qu’elle en comprenne la raison. La salariée interroge à ce titre Mme [W] en émettant des suppositions sur l’intervention de cette dernière sur ce point, sans apporter le moindre justificatif à ses allégations.

— elle accuse Mme [W] de harcèlement moral à son encontre, sans pour autant reprendre cette accusation dans le cadre de la présente procédure.

Mme [S] produit les attestations suivantes :

— Mme [H] [A] : il s’agit d’un document dactylographié, seuls la date, la signature et un numéro de téléphone étant manuscrits.

La cour relève que la pièce d’identité de Mme [A] n’est pas annexée en sorte qu’il est impossible de vérifier l’auteur de cette attestation, qui ne sera, dès lors, pas retenue.

— Mme [J] [V] : il s’agit également d’un document manuscrit avec en annexe copie de la pièce d’identité de Mme [V].

Ladite attestation ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ce qui n’entraîne pas de facto le rejet du document, la cour devant en apprécier la portée au regard des autres éléments produits par l’appelante.

Mme [V] vante les mérites de Mme [S] dans les relations de travail et indique n’avoir jamais entendu, de la part de celle-ci, de propos homophobes ou autres.

— Mme [L] [I] : il s’agit d’un document manuscrit avec en annexe copie de la pièce d’identité de Mme [I], la cour reprenant ses observations développées au titre de l’attestation de Mme [V].

Mme [I] vante les qualités de manager de Mme [S] et indique n’avoir jamais relevé de propos insultants ou homophobes de celle-ci.

— Mme [R] [T] : la cour reprend ses observations sur la régularité formelle de cette attestation, s’agissant d’un document dactylographié accompagné de la copie de la pièce d’identité de Mme [T].

Mme [T] met également en avant les qualités managériales de Mme [S] et indique n’avoir jamais entendu de sa part de propos insultants, homophobes ou racistes.

— un nouvelle attestation de Mme [T], dans les formes légales, dans laquelle elle ajoute que Mme [W] lui a demandé, ainsi qu’à Mme [S], de rédiger une attestation contre son ex mari dans le cadre de la procédure pour la garde des enfants et l’avoir relancée à plusieurs reprises à ce titre.

— une troisième attestation de Mme [T], dans laquelle elle fait état d’une altercation le 14 août 2020 avec Mmes [F] et [O], Mme [W] les ayant ensuite convoquées dans son bureau.

Elle ajoute que Mme [F] s’est adressée à Mme [S] en la traitant de 'gourou', en faisant des gestes, haussant le ton et collant son front contre celui de cette dernière, Mme [S] n’ayant à aucun moment fait preuve de violence physique ou verbale envers Mmes [F] et [O].

L’employeur produit de son côté :

— le courriel de Mme [F] du 15 août 2020 adressé à Mme [W] dont l’objet est le suivant :

'Arrêt de travail du 14.08.2020 au 18.08.2020 et Alerte’ et dans lequel elle fait état d’une agression verbale dont elle a été victime le 14 août 2020 de la part de Mme [S], ajoutant :

'La violence de ses propos en disant que nous étions tous de la merde et que nous avions un pois chiche dans le cerveau ainsi que la gestuelle qu’elle a eu à mon encontre en s’approchant de mon visage et en faisant battre ses mains devant ma figure m’ont profondément choquée et fait peur. J’ai réellement eu la crainte qu’elle me frappe. Le comportement de cette personne en sa qualité de manager et collaborateur du Groupe Casino est inadmissible. Elle terrorise, rabaisse et ne cesse d’intimider les personnes…'

Mme [F] indique avoir déposé une main courante (produite par l’employeur) et dénonce les agissements de Mme [S] comme relevant d’un harcèlement moral, demandant à l’employeur d’intervenir pour que 'cela cesse'.

— le courrier d’alerte de Mme [F] adressé à M. [Z], responsable des ressources humaines, par email du 17 août 2020.

— l’attestation de Mme [O] qui rejoint celle de Mme [F].

Il s’évince de ces éléments qu’un incident a eu lieu entre Mmes [T], [F] et [O] le 14 août 2020, puis entre Mme [F] et Mme [S] le même jour dans le bureau de Mme [W].

Les attestations contradictoires des trois protagonistes ne permettent pas à la cour d’attribuer un comportement agressif de la part de Mme [S] à l’encontre de Mme [F], pas plus qu’un comportement inadapté de Mmes [W], [F] et [O] à l’encontre de celle-là.

Cependant, et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur a saisi Asperia care, spécialisée notamment dans le soutien psychosocial orienté solution, lorsque les risques psycho-sociaux se manifestent au niveau d’une organisation, d’une équipe ou d’une personne, pour les accompagner vers un retour à l’équilibre.

Les éléments repris ci-dessus ne démontrent aucun incident ou condition de travail dégradée concernant Mme [S], aucune faute ne pouvant ainsi être retenue à l’encontre de l’employeur sur ce point.

Bien plus, la saisine de Asperia care est intervenue avant le courrier de Mme [S] du 24 août 2020 repris supra, lequel a d’ailleurs donné lieu à une proposition de rendez-vous de la part de M. [Z], restée sans suite de la part de l’appelante.

L’employeur a à la suite diligenté une enquête en adressant aux salariés un questionnaire duquel il résulte que Mme [S] dénigrait Mme [W] et d’autres salariés en tenant notamment des propos homophobes, la cour observant que les questions ne concernaient pas personnellement l’appelante.

Cette dernière soutient que l’enquête a été diligentée à charge sans démontrer son allégation.

Elle produit les questionnaires de 4 collègues de travail dont seuls deux font référence à sa personne et d’une mésentente avec Mme [W], Mme [T] pensant qu’il y a un acharnement de certains employés contre Mme [S] pour la faire partir, sans aucune autre précision, tant sur les noms de ces employés que sur les méthodes utilisées pour arriver à leur fin.

Il convient encore de retenir les conclusions de l’inspection du travail dans le cadre de la demande d’autorisation de licenciement de Mme [S].

L’inspection du travail a relevé les points suivants dans l’enquête diligentée :

'Les salariés entendus ont déclaré avoir fait l’objet de « moqueries et d’insultes, directes ou indirectes de la part de Madame [S] et corroborent ces déclarations en étant témoins de ces situations…

L’audition de plusieurs salariés et de Madame [W], directrice du magasin, ont par ailleurs révélé que (retranscription des constats faits par l’inspectrice du travail) :

' Madame [S] ne saluait pas certains de ses collègues de travail et/ou ne leur adressait pas la parole, même lorsque ces derniers travaillaient dans le service qu’elle dirigeait (secteur caisse et accueil) ;

' Elle interdisait à Madame [M] de quitter son poste de travail pour aller aux toilettes et ne lui octroyait pas sa pause repas ;

' Elle établissait des plannings ne respectant pas les dispositions de la convention collective : nombre de fermetures par semaine supérieur à la limite prévue conventionnellement (3 fermetures hebdomadaires maximum par salarié) ;

' Elle a eu un comportement inadapté avec ses collègues de travail depuis a minima les dernières élections professionnelles ;

…'

Même si l’autorisation de licenciement a été refusée, il s’agit de constatations objectives et corroborées par les résultats de l’enquête de l’inspection du travail que la cour peut retenir dans le cadre du présent litige pour exclure toute faute de l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité envers Mme [S].

La dégradation des conditions de travail a entrainé une dégradation de son état de santé

Il n’est pas contestable que l’état de santé de Mme [S] s’est dégradé sans pour autant qu’il soit démontré que cette dégradation serait liée à un manquement de l’employeur.

Il résulte des explications développées supra que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas fondée et le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’employeur soulève l’irrecevablité des demandes présentées sur ce point pour la première fois devant la cour d’appel.

Cependant, il ne fait pas débat que les prétentions émises par Mme [S] au titre de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et du licenciement sans cause réelle et sérieuse se rapportent au même contrat de travail et tendent aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation des conséquences d’une rupture abusive de la relation de travail. Elles sont donc recevables.

Mme [S] estime que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur car elle est la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail.

Or, la cour n’a retenu aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’appelante ajoute que la consultation des représentants du personnel est irrégulière dans la mesure où ils ont été mis devant le fait accompli, c’est-à-dire devant une impossibilité de reclassement.

Or, le médecin du travail a coché la case sur l’état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi et excluant de fait tout reclassement dans l’entreprise.

Ce faisant, l’employeur n’étant pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ou le CSE.

L’employeur a néanmoins consulté le CSE, lequel a constaté que le médecin du travail a coché le cas de dispense de l’obligation de reclassement et a ainsi émis un avis favorable au licenciement de Mme [S].

Le licenciement de cette dernière est dans ces circonstances valable et l’appelante sera déboutée de ses demandes financières subséquentes.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [K] [S].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 13 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [K] [S] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [K] [S] aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,