ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1734/24

N° RG 23/01318 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFEN

VCL/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY

en date du

04 Octobre 2023

(RG 22/00086 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [G] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Aurore SELLIER-SUTY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. VILOGIA PREMIUM SOCIÉTÉ ANONYME COOPÉRATIVE DE PRODUCTION D’HLM À CAPITAL VARIABLE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Marion HUERTAS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Novembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société VILOGIA PREMIUM a engagé M. [G] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mars 2018 en qualité de développeur foncier, statut cadre, coefficient A6 de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM.

Le 6 juillet 2020, M. [G] [M] a été sanctionné d’un avertissement fondé sur un manquement à la discipline de l’établissement caractérisé par un manque de vigilance et un manque de respect vis-à-vis de la direction générale et des services supports du groupe.

Le 15 avril 2021, l’intéressé a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 27 avril 2021.

Par lettre datée du 12 mai 2021, M. [G] [M] s’est vu notifier son licenciement fondé, d’une part, sur une insuffisance professionnelle caractérisée par un manque de rigueur, d’implication et de sérieux dans le suivi de ses dossiers et, d’autre part, sur une attitude fautive inadaptée en lien avec des difficultés de communication, un manquement au devoir de réserve et à la discipline et le fait d’avoir menti à sa manager.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [G] [M] a saisi le 5 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Lys Lez Lannoy qui, par jugement du 4 octobre 2023, a rendu la décision suivante :

— dit et juge que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— dit que le forfait-jours est inopposable à M. [M] ;

— dit que M. [M] est en droit de percevoir un rappel de salaire de 7 700 € au titre de la part variable 2020 y compris les congés payés y afférents ;

En conséquence :

— Condamne la Société VILOGIA PREMIUM à payer à M. [M] les sommes suivantes :

-597,57 € au titre du solde d’indemnité de licenciement

—  7 000 € au titre de la part variable de rémunération pour 2020 ;

—  700 € au titre des congés payés afférents ;

—  500 € à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure ;

—  1 000 € d’article 700 du CPC.

— déboute M. [G] [M] de ses autres demandes ;

— déboute la société VILOGIA PREMIUM de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC ;

— dit que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation soit le 6 mai 2022 pour les créances de nature salariale et à compter du présent jugement pour toute autre somme ;

— dit que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

— rappelé l’exécution provisoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois s’élevant à 4667 euros ;

— déboute les parties de toutes autres demandes différentes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— condamne la société VILOGIA PREMIUM aux entiers dépens de l’instance (y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice de la présente décision).

M. [G] [M] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 17 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 juillet 2024 au terme desquelles M. [G] [M] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de:

— le recevoir en son appel et l’en dire bien fondé.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— limité à la somme de 500 € l’indemnité pour irrégularité de la procédure

— limité à la somme de 1000 € la somme allouée au titre de l’article 700 du CPC

— débouté M. [G] [M] de ses autres demandes

— débouté M. [G] [M] de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au dispositif.

Et jugeant à nouveau :

Sur les demandes issues de l’exécution du contrat

— Annuler l’avertissement en date du 6 Juillet 2020

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 4.650 € à titre de dommages et intérêts

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 9.300 € pour défaut de remise des documents permettant la portabilité de la mutuelle

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 5.000 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2019 outre 500 € au titre des congés payés y afférents

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 4.375 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2021 outre 437,50 € au titre des congés payés y afférents

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 9.300 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— Débouter la société VILOGIA de sa demande reconventionnelle de remboursement au titre des jours de repos pris, de l’indemnité de CET et de l’indemnité de jours de repos

Sur les demandes issues de la rupture du contrat

— Déclarer le licenciement de M. [M] illégitime comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse

— En conséquence condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 18.600 € à titre de dommages et intérêts, subsidiairement la somme de 16.032 €

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 4.650 € à titre de dommages et intérêts et subsidiairement, la somme de 4.008 € au titre de l’irrégularité du licenciement

Sur les autres demandes

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 3500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la 1ère instance

En tout état de cause :

— Ordonner la délivrance par la société VILOGIA PREMIUM d’une fiche de paye, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés au vu de l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document passé un délai de 8 jours à compter de la décision

— Condamner la société VILOGIA PREMIUM en tous les frais et dépens d’appel ce compris la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

— Condamné la société VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 7.000€ au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2020 outre 700 € au titre des congés payés

y afférents

— Condamné la société VILOGIA PREMIUM au paiement du solde d’indemnité de licenciement à hauteur de 597,57 €

— Déclaré la clause de forfait en jours inopposable

— Dit et jugé le licenciement de M. [M] irrégulier

Au soutien de ses prétentions, M. [G] [M] expose que :

— L’avertissement infligé le 6 juillet 2020 doit être annulé, en ce que le dossier qui lui avait été confié concernant la commune d'[Localité 5] comportait un grand nombre de propriétaires dont le domicile était éloigné, qu’il a sollicité l’aide d’une personne extérieure afin de l’accompagner dans cette tâche, que si les juristes ont exclu la possibilité de recourir à un apporteur d’affaires, aucune solution ne lui a été apportée, la société ayant alors préféré l’abandon du projet. Et le fait de solliciter les services juridiques et de s’inquiéter de l’absence de solution trouvée ne peut être considéré comme fautif, alors même qu’il lui avait déjà été reproché les mêmes faits et qu’il ne peut être sanctionné deux fois pour le même motif.

— L’employeur a également manqué à ses obligations concernant la portabilité de la mutuelle, dès lors que le certificat de travail mentionnait bien le principe de la portabilité mais qu’il ne lui a pas été remis la notice d’information de l’assureur prévue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

— Il lui est également dû un rappel au titre des parts variables des années 2019, 2020 et 2021, en ce qu’il a dépassé les objectifs qui lui avaient été fixés au titre de l’année 2019, que cette demande n’est pas prescrite, que lorsque la détermination d’une partie variable de rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, il appartient à celui-ci de fournir au salarié les éléments financiers dont il dispose, ce qu’il ne fait pas en l’espèce. Concernant l’année 2020, aucun objectif ne lui a été fixé, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas les avoir atteints et que le variable lui est, ainsi, dû. Concernant l’année 2021, ayant été dispensé de son préavis, il a été privé par l’entreprise elle-même de la possibilité de réaliser les objectifs qui lui étaient fixés et pour la période de travail effectif, la société VILOGIA PREMIUM ne démontre pas que les objectifs n’auraient pas été atteints.

— Compte tenu des compléments de rémunération qui auraient dû lui être versés, il lui est dû un rappel de solde d’indemnité de licenciement.

— La clause de forfait jours lui est inopposable, dès lors qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien relatif à sa charge de travail, à l’articulation vie professionnelle-vie privée, à sa rémunération ainsi qu’à l’organisation du travail dans l’entreprise et que le décompte des jours travaillés et non travaillés ne constitue pas un suivi effectif et régulier de la charge de travail ni même l’entretien professionnel annuel. Par ailleurs, la société VILOGIA PREMIUM ne caractérise pas le montant des heures supplémentaires qui pourraient être considérées comme déjà rémunérées. Ayant été évincé brutalement de son poste de travail, il n’est pas en mesure de présenter un décompte des heures supplémentaires réalisées. Toutefois, l’employeur qui s’est mis en marge de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles a commis une faute à son égard qui justifie de l’octroi de dommages et intérêts.

— La société VILOGIA PREMIUM doit, en outre, être déboutée de sa demande reconventionnelle en remboursement des jours de repos pris, de l’indemnité de CET et de l’indemnité de jours de repos, dès lors qu’une telle demande ne peut qu’intervenir en compensation d’un montant d’heures supplémentaires exécutées mais non rémunérées, que le taux journalier retenu est erroné, qu’elle ne justifie pas de la réalité du quantum réclamé et qu’il lui est demandé un remboursement en brut et non en net.

— L’employeur a également manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure nécessaire à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en ne mettant en 'uvre aucun entretien annuel.

— Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dès lors que celui-ci repose sur des faits prescrits, que la société VILOGIA PREMIUM ne justifie ni de la réalité, ni de l’objectivité ni de la gravité des griefs et ne peut lui imputer d’insuffisance dans des dossiers dont il aurait été évincé. Aucune attitude inadaptée ou inappropriée ne peut lui être reprochée et le prétendu mensonge n’est pas non plus établi, sa supérieure ayant été avertie de l’annulation de la réunion en amont.

— En réalité, la société VILOGIA PREMIUM a entendu se débarrasser en un court laps de temps de l’ensemble des anciens collaborateurs composant les différents pôles de la promotion immobilière.

— Subsidiairement, la procédure de licenciement est irrégulière, dès lors que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles prévoyant la consultation des délégués du personnel et que le PV versé doit être écarté des débats au regard de la date prétendue de consultation le jour même de la lettre de licenciement et de l’absence de mention du contenu des échanges.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 avril 2024, dans lesquelles la société VILOGIA PREMIUM, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du 4 octobre 2023 qui a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté l’annulation de l’avertissement du 6 juillet 2020 ;

— INFIRMER le jugement qui a dit que :

— le forfait-jours était inopposable à M. [M] ;

— M. [M] était en droit de percevoir un rappel de salaire de

7 700€ au titre de la part variable 2020 y compris les congés payés y afférents

— INFIRMER le jugement qui a condamné la Société VILOGIA PREMIUM à payer à M. [M] les sommes suivantes :

-597,57 € au titre du solde d’indemnité de licenciement

—  7 000 € à titre de part variable de rémunération pour 2020 ;

—  700 € à titre de congés payés afférents ;

—  500 € à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure ;

—  1 000 € d’article 700 du CPC.

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal

' Sur la demande de 5.000 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2019 outre 500 € au titre des congés payés y afférents,

JUGER PRESCRITE cette demande, et en toute hypothèse mal fondée

' Débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions à savoir:

' 4.650 € à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement du 6 juillet 2020

' 9.300 € pour défaut de remise des documents permettant la portabilité de la mutuelle

' 5.000 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2019 outre 500€ au titre des congés payés y afférents

' 7.000 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2020 outre 700€ au titre des congés payés y afférents

' 4.375 € au titre de la part variable de rémunération sur l’année 2021 outre 437,50 € au titre des congés payés y afférents

' solde d’indemnité de licenciement, soit 597,57 €

' Déclarer la clause de forfait jours inopposable à M. [M] et en conséquence, condamner VILOGIA PREMIUM au paiement de la somme de 9.300 € à titre de dommages et intérêts

' 18.600 € à titre de dommages et intérêts, subsidiairement la somme de 16.032€

pour licenciement injustifié

' 4.650 € à titre de dommages et intérêts et subsidiairement, la somme de 4.008€

pour licenciement irrégulier

' Ordonner la délivrance par VILOGIA PREMIUM d’une fiche de paye, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés au vu du jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document passé un délai de 8 jours à compter de la mise à disposition du jugement

' Condamner VILOGIA PREMIUM en tous les frais et dépens en ce compris la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' Ordonner la capitalisation des intérêts

A titre subsidiaire

' Sur la clause de forfait jours, si la Cour jugeait que la clause de forfait jours est inopposable

Condamner M. [M] à rembourser à VILOGIA PREMIUM la somme de 10 344,32 € au titre des jours de repos pris, au titre de l’indemnité de CET et au titre de l’indemnité des jours de repos.

En tout état de cause,

— Débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, – Condamner M. [M] au paiement d’une somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

A l’appui de ses prétentions, la société VILOGIA PREMIUM soutient que :

— Le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a fait preuve d’insuffisance professionnelle caractérisée par un manque de rigueur, d’anticipation et de respect des procédures dans les dossiers en ne s’investissant pas dans des projets prometteurs, en se présentant à des réunions sans aucune préparation du dossier, en ne développant pas certains projets pourtant soumis à l’approbation de sa hiérarchie, en omettant de faire part de modifications survenues dans une offre et en violation des procédures applicables, en modifiant le prix d’achat à la hausse sans accord de sa hiérarchie, en ne transmettant pas les éléments demandés à sa manager.

— Le salarié a également fait preuve d’attitudes inadaptées caractérisées par le fait d’adopter un ton et des propos formels inappropriés, le fait d’adopter un comportement contestataire, le fait de faire preuve d’inertie rendant nécessaire le décalage de réunions et le fait de se désolidariser de sa direction dans un courrier officiel adressé à la mairie d'[Localité 6].

— M. [M] a également menti à sa manager concernant le déroulement d’un rendez vous qui avait finalement été reporté.

— Aucune prescription ne se trouve encourue, dès lors que le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle du salarié, et que, concernant les fautes alléguées, la procédure de licenciement a été mise en 'uvre dans le délai de deux mois.

— Le licenciement est donc fondé et la procédure suivie ne révèle aucune irrégularité dès lors que la consultation du CSE prévue à la CCN a bien été réalisée.

— Il n’y a pas non plus lieu d’annuler l’avertissement qui repose sur l’insistance excessive de l’intéressé à obtenir l’aide d’un apporteur d’affaires malgré le refus de la hiérarchie, aucune sanction pour des faits similaires n’ayant été prise.

— Les informations concernant la portabilité de la mutuelle ont, en outre, été communiquées à l’intéressé avec le solde de tout compte et la lettre de licenciement a également mentionné cette information.

— La demande de M. [M] concernant le rappel au titre de la part variable de rémunération 2019 est prescrite, ce d’autant que l’entretien annuel de l’intéressé démontre qu’il n’avait pas rempli l’ensemble de ses objectifs, faute d’avoir atteint les 150 lots nécessaires prévus dans sa lettre d’objectifs.

— Il en va de même de l’exercice 2020 et 2021, de sorte qu’aucun rappel de part variable ne lui est dû.

— Compte tenu de l’absence de part variable de rémunération due, M. [M] doit être débouté de sa demande subséquente de solde d’indemnité de licenciement.

— Concernant le forfait en jours, un accord d’entreprise du 29 mars 2017 et le contrat de travail de l’intéressé permettaient d’y avoir recours et l’entreprise avait mis en place un outil de contrôle de la durée du temps de travail. Un décompte des jours de repos pris était également tenu et un entretien annuel a eu lieu chaque année, le salarié n’ayant jamais signalé de surcharge de travail ni formulé de demande d’heures supplémentaires.

— En tout état de cause, la rémunération particulièrement élevée du salarié par rapport aux minimas sociaux incluait déjà des heures supplémentaires payées.

— Subsidiairement, en cas d’inopposabilité du forfait jours, M. [M] doit être condamné à rembourser les jours de repos pris ou payés sur le CET.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 24 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’avertissement du 6 juillet 2020 :

Il résulte des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il résulte de la lettre d’avertissement du 6 juillet 2020 que M. [G] [M] a été sanctionné pour avoir manqué de vigilance, manqué de respect à la direction générale et aux services support du groupe et manqué à la discipline de l’établissement dans le cadre d’une demande tendant au recours aux services d’un apporteur d’affaires afin de l’aider dans sa mission.

A l’appui de cette sanction, la société VILOGIA PREMIUM produit plusieurs échanges de mails entre M. [G] [M] et M. [Y] [H], juriste spécialisé en droit immobilier au sein de l’entreprise, ce entre le 28 mai et le 29 juin 2020.

L’examen de ces échanges permet de constater que le 28 mai 2020, l’appelant a sollicité le service juridique afin de connaitre les conditions de recours à un apporteur d’affaires faisant partie de ses connaissances, M. [H] lui indiquant par retour de mail du même jour la nécessité pour la personne requise de détenir une carte T et de faire partie d’une société dédiée à ladite activité, ce qui n’était pas le cas de la relation de M. [M].

Puis, malgré le constat fait par le service juridique de l’impossibilité de recourir aux services dudit apporteur d’affaires, le salarié a, de nouveau, sollicité les 29 mai puis 3 juin M. [H] lequel a confirmé la position antérieure du service, rappelant alors la nécessité de respecter la loi HOGUET et de passer par le comité d’engagement, sous peine de sanctions pénales.

Dans ce contexte d’insistance de M. [M], un entretien a eu lieu avec le directeur général adjoint le 9 juin suivant, ce dernier lui rappelant l’impossibilité de traiter en direct avec un apporteur d’affaires non titulaire d’une carte T.

Et malgré ce nouveau rappel, le salarié a, de nouveau, relancé M. [Y] [H] le 24 juin évoquant le risque de perdre son contact au profit d’une concurrence plus souple, conduisant là encore le service juridique à rappeler l’interdiction passible de sanctions pénales tout en expliquant la souplesse de la concurrence par le fait que celle-ci, contrairement à VILOGIA PREMIUM, ne bénéficie pas d’argent public, n’est pas soumise au contrôle de l’ANCOLS ni de commissaires aux comptes ou encore à la chambre régionale des comptes.

Les pièces produites démontrent également que, suite à ce mail, M. [G] [M] a laissé sur le répondeur de M. [H] un message inapproprié conduisant alors le responsable du service juridique, M. [D] [F] le 26 juin à confirmer le refus du service au recours à l’apporteur d’affaires souhaité par M. [M] précisant, par ailleurs, « s’agissant de la forme et du ton employé et après avoir écouté le message téléphonique que tu as laissé sur le répondeur de [Y] je les trouve inappropriés. Ce n’est pas parce que la réponse que le service juridique t’apporte ne te convient pas que « çà t’énerve » et que « tu ne te contentes pas de cette réponse » que cela t’autorise à réagir et communiquer de la sorte pour autant ».

Persistant dans sa contestation, l’appelant s’est, enfin, de nouveau, opposé à ce positionnement dans un mail du 27 juin 2020.

La société VILOGIA PREMIUM démontre, par suite, que ces faits constituent bien un manquement fautif de la part de M. [G] [M] qui a légitimement été sanctionné d’un avertissement, dont la nature est proportionnée aux manquements relevés.

Il n’est, enfin, allégué d’aucune difficulté procédurale et il n’est pas justifié de ce que lesdits faits avaient déjà été sanctionnés.

M. [M] est, par conséquent, débouté de sa demande de nullité de l’avertissement et de sa demande subséquente de dommages et intérêts et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la part variable de rémunération au titre des années 2019, 2020 et 2021, les congés payés y afférents et le solde subséquent d’indemnité de licenciement :

— Sur la prescription :

Conformément aux dispositions de l’article L3245-1 du code du travail, « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Le délai de prescription des salaires et primes court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Ainsi, en l’espèce, compte tenu de la rupture du contrat de travail en date du12 mai 2021, M. [G] [M] est recevable à solliciter un rappel de part variable au titre de la période couvrant les trois années précédant cette rupture soit sur les sommes au titre des années 2019, 2020 et 2021 étant précisé que l’exigibilité desdites primes ne peut être antérieure au 1er janvier de l’année suivant la période de référence servant de base de calcul et de détermination de l’atteinte ou non des objectifs fixés.

Par conséquent, les demandes formulées par le salarié qui portent exclusivement sur ces trois années sont recevables et non atteintes par la prescription.

— Sur la part variable des années 2019, 2020 et 2021 :

Il résulte du contrat de travail de M. [M] que sa rémunération était composée d’une partie fixe et d’une part variable versée sous la forme d’une « prime annuelle dite d’objectifs liée à la fonction du salarié d’un montant brut maximal de 7000 euros » attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs définis chaque année par la hiérarchie et au prorata du temps de présence.

Lorsque l’employeur n’a pas précisé les objectifs à réaliser, ni fixé les conditions de calcul de la prime d’objectifs, le juge ne peut fixer lui-même le montant de ladite prime. Dès lors que le contrat de travail prévoit un montant maximal, celui-ci est tenu de retenir ce montant.

Enfin, lorsque la détermination d’une partie variable de rémunération dépend d’éléments qu’il détient, l’employeur est tenu de fournir au salarié les éléments financiers dont il dispose.

En l’espèce, M. [M] sollicite un rappel de part variable au titre des années 2019, 2020 et 2021.

Concernant l’année 2019, la société VILOGIA PREMIUM démontre avoir fixé des objectifs à son salarié qui en a pris acte le 3 janvier 2019. Il était, ainsi, fixé un objectif de « 200 logements en accession sur des terrains maitrisés (PUV-2 ans) et CENG validés dont 150 de ces logements hors projets VSA/VP ». Le montant de la part variable était, ainsi, déterminé de la façon suivante en fonction de différents indicateurs : +200 logements : 7000 euros, entre 170 et 200 :5000 euros, entre 150 et 169 : 2000 euros et en deçà : 0.

Pour l’année 2019, M. [M] s’est vu attribuer une prime variable de 2000 euros.

L’employeur démontre par la production de l’entretien annuel, du compte rendu du comité d’engagement du 23 avril 2019, de la notification suite au comité de carrière VILOGIA PREMIUM que l’appelant n’a pas dépassé le seuil de logements lui permettant de bénéficier d’une part variable supérieure à 2000 euros, soit le seuil de 170.

L’intéressé est débouté de sa demande de rappel formée à cet égard.

Concernant l’année 2020, il n’est pas justifié de la fixation d’objectifs et l’employeur ne verse pas aux débats les éléments qu’il détient pourtant concernant le nombre de logements en accession généré par le travail de l’appelant.

La société VILOGIA PREMIUM est, par suite, tenue de verser à l’intéressé le variable maximal fixé dans le contrat de travail soit 7000 euros, outre 700 euros au titre des congés payés y afférents.

Concernant les objectifs de l’année 2021, l’employeur produit un document définissant lesdits objectifs mais qui ne comporte pas de chiffrage quantitatif. Il ne produit, en outre, pas les éléments dont il dispose concernant les logements en accession obtenus par le travail de M. [M].

Ce dernier doit, par suite, là encore, bénéficier du montant maximal de sa part variable, toutefois, proratisé au regard de la fin anticipée en cours d’année de la relation de travail soit la somme de 4375 euros, outre 437,50 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de part variable pour l’année 2021 et des congés payés y afférents et confirmé pour le surplus.

— Sur le solde d’indemnité de licenciement :

Le montant de la part variable de l’année 2020 et de l’année 2021 doit être réintégré dans le salaire de référence, générant, ainsi, un solde d’indemnité de licenciement à la charge de l’employeur, déterminé conformément aux dispositions de l’article 14 de la convention collective applicable à hauteur de la somme de 597,57 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le forfait jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, de l’article L3121-60 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce et en application de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de VILOGIA PREMIUM, le contrat de travail de M. [M] comportait, en son article 4, une convention de forfait en jours laquelle se trouvait libellée de la façon suivante : « Compte tenu de l’autonomie inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, il ne peut être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel il est affecté. Conformément à l’accord collectif qui le prévoit, le salarié sera soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par cet accord. En conséquence, la durée annuelle de travail du salarié est fixée selon le forfait jours applicable dans la société à 204 jours travaillés par an (année civile), journée de solidarité incluse, ce qu’il accepte expressément. (') Les limites et garanties suivantes sont prévues :

— Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. (') Le salarié devra remplir le document de contrôle mensuel établi par l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (')

— Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. (')

— En outre, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération ».

Ainsi et au-delà du fait que l’accord collectif prévoyait, non pas seulement un entretien annuel de suivi de la charge de travail mais un entretien semestriel, le contrat de travail reprenait les dispositions et mécanismes mis en place pour le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, en l’occurrence, le renseignement par le salarié dans le cadre d’un système déclaratif mensuel d’un document de suivi de forfait mis à disposition par l’employeur et validé chaque mois par le responsable hiérarchique, outre un entretien individuel (annuel ou semestriel) de l’organisation de la charge de travail, des amplitudes de travail avec réalisation d’un bilan individuel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Or, malgré ses engagements conventionnels et contractuels, la société VILOGIA PREMIUM ne justifie ni de la remise au salarié d’un formulaire de suivi de forfait à remplir mensuellement, ni de la mise en place effective du système auto-déclaratif, ni de la réalisation d’entretiens annuels (ou semestriels) relatifs au suivi de la charge de travail de l’intéressé.

Et le fait pour la société VILOGIA PREMIUM d’avoir organisé les entretiens annuels d’évaluation et de performance n’est pas de nature à justifier de l’effectivité d’un suivi de la charge de travail, alors même que les rubriques composant cet entretien se limitaient à une évaluation des objectifs de l’année écoulée, l’évaluation de la compétence « sens du service client » et les projets d’évolution professionnelle, sans aucun lien avec la charge de travail.

Par conséquent, le forfait en jours est inopposable à M. [G] [M].

Ce manquement fautif lié à la mise en 'uvre du forfait jours a, par ailleurs, causé un préjudice moral à l’appelant qu’il convient d’indemniser à hauteur de 8000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société VILOGIA PREMIUM de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l’espèce, M. [G] [M] soutient le manquement de la société VILOGIA PREMIUM à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure nécessaire à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en ne mettant en 'uvre aucun entretien annuel.

Il résulte des développements repris ci-dessus que la société intimée n’a mis en place aucun contrôle de la charge de travail de son salarié cadre soumis à un forfait jours en violation des dispositions de l’accord collectif le prévoyant ainsi que du contrat de travail conclu avec l’intéressé.

Or, le fait pour un employeur de ne pas contrôler la charge et les horaires de travail effectifs de ses cadres en forfait jours ainsi que les jours de congés ou de repos pris afin de s’assurer de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée constitue un manquement à l’obligation générale de sécurité au travail et conduit à faire peser sur le seul salarié la charge exclusive du suivi de son temps de travail.

Toutefois, M. [G] [M] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts accordés pour l’inopposabilité du forfait en jours.

Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En outre, si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 12 mai 2021 que M. [G] [M] a été licencié, d’une part, pour insuffisance professionnelle caractérisée par un manque de rigueur, d’implication et de sérieux dans le suivi de ses dossiers et, d’autre part, pour faute simple fondée sur une attitude fautive inadaptée en lien avec des difficultés de communication, un manquement au devoir de réserve et à la discipline et le fait d’avoir menti à sa manager.

— Sur la prescription :

En premier lieu, le salarié se prévaut de la prescription des faits fautifs retenus dans la lettre de licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cette prescription n’est, tout d’abord, pas applicable aux insuffisances alléguées dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, les faits fautifs sont pour les plus anciens datés du 18 février 2021 soit moins de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement avec la convocation le 15 avril 2021 de l’intéressé à un entretien préalable au licenciement.

Aucune prescription n’est, dès lors, encourue.

— Sur les fautes alléguées :

La société VILOGIA PREMIUM démontre que le 15 avril 2021, M. [G] [M] s’est présenté à une réunion qu’il n’avait pas réellement préparée au vu des attentes des différents intervenants et de la complexité du dossier (Projet [Localité 12] [Adresse 10] dit [Localité 8]) ayant nécessité la désignation d’un cabinet spécialisé et dont il avait eu connaissance dès le 19 mars précédent.

Cette situation a conduit Mme [Z] [K], directrice d’agence Vilogia [Localité 9], à adresser un courrier électronique de plainte à la supérieure hiérarchique de M. [M], Mme [P] [S] dans les termes suivants : « (') chacun devant apporter son cahier des charges afin de faire avancer le projet. Or j’ai été surprise que ton collaborateur M. [M] se présente lors de la réunion du 15 avril dernier et alors qu’il avait été préalablement informé de nos attentes lors de ladite réunion en ne proposant que deux choses :

1) La démolition totale de la résidence [Adresse 10] -64 logements collectifs tous occupés

2) Des maisons individuelles de 85 m² pour le restant du projet.

Au vu des propositions intenables financièrement pour VSA, pour l’une, et peu élaborée pour l’autre, il me semble qu’il eut été utile de prendre le sujet plus au sérieux. Je te serai reconnaissance de bien vouloir veiller à ce que M. [M] soit mieux préparé lors de nos échanges à venir ».

Il importe, par ailleurs, peu que l’appelant ait échangé des SMS courant mars 2021 concernant ce projet, compte tenu de l’impréparation de ce dernier, mise en évidence lors de la réunion précitée.

Ces agissements constituent, dès lors, une faute imputable à l’intéressé.

Dans le même sens, la société VILOGIA PREMIUM justifie de ce que le salarié adoptait une attitude inadaptée et désinvolte avec sa supérieure. Ainsi, concernant le projet [Localité 7] MITERIE, et alors que Mme [S] lui avait demandé en vain à deux reprises à pouvoir obtenir des exemplaires du dossier pour la ville en prévision d’une réunion, celui-ci a répondu « Ils sont dans mon bureau et la porte est ouverte 24h sur 24 ».

Par ailleurs, il résulte d’un courrier rédigé par M. [G] [M] le 15 mars 2021 à destination du maire d'[Localité 6] que celui-ci s’est désolidarisé de son employeur concernant les orientations et acquisitions envisagées, écrivant, dans un premier temps, en utilisant le mot « nous » (ex : « nous souhaitons vous accompagner '») avant de mentionner « Toutefois, la direction du groupe Vilogia a décidé de ne pas acquérir le foncier de Mme [W] [B] [U] sans condition . En effet, notre société n’a aucune certitude quant au déclassement de ce terrain dans les prochains mois (') », mettant, ainsi, en porte à faux la direction à l’égard de la mairie de la commune.

Ces agissements constituent, dès lors, des manquements fautifs imputables à M. [G] [M].

— Sur les insuffisances professionnelles :

Là encore, la société VILOGIA PREMIUM justifie de ce que M. [M] manquait de rigueur et d’analyse concernant certains dossiers qui lui étaient confiés, tels que, dans le cadre du dossier [I] [N] à [Localité 11] puisqu’après une première offre émise le 9 mars, le salarié a adressé une seconde offre à sa supérieure le 26 mars pour avis.

Et à la question posée par Mme [S] « Qu’est ce qui change ' », ce dernier a répondu qu’il s’agissait de la même offre que celle du 9 mars avec une actualisation de la date et une unique modification portée concernant la prise en charge des locataires.

Or, l’examen des deux offres démontre que la seconde comportait surtout la création non négligeable d’une servitude de passage de 3 mètres afin de permettre un accès à une autre parcelle.

Et il importe peu que M. [M] ait évoqué cette servitude dans des échanges avec d’autres partenaires, dès lors qu’il a omis d’en informer sa supérieure à qui il incombait de valider ou non l’offre.

Il en va, de même, des échanges courant mars 2021 concernant le projet LYS avec les frères [O], l’appelant adressant un mail à Mme [S] évoquant un bilan calé sur un prix d’achat de 1400 000 euros tel que demandé par les vendeurs, alors même que la proposition d’achat faite par VILOGIA PREMIUM était à hauteur de 1250 000 euros.

Plusieurs échanges de mails démontrent également des imprécisions de l’intéressé concernant certains projets (ex : sur le projet [Localité 12] Patriotes avec un mail limité à « Bilan réalisé sur maisons, bonne réception » sans autres précisions) ou encore des omissions de répondre à des demandes (ex : mail du 18 février 2021 sollicitant auprès de M. [M] le lien pour le rendez vous ESSO resté sans réponse, le promoteur finissant par envoyer ledit lien le 19 février suivant).

Ces éléments sont constitutifs d’insuffisances professionnelles.

Par conséquent et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs ou insuffisances allégués dans la lettre de licenciement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [G] [M] est à l’origine de manquements fautifs et d’insuffisances professionnelles réitérées, ce malgré un avertissement antérieur et des entretiens annuels de progrès soulignant la nécessité d’arrêter la « stratégie de l’opportunisme » (2019) ou encore de cesser de « décider seul d’arrêter une action ou un dossier, de remettre en cause unilatéralement les arbitrages de son management » (2020), mettant également en évidence un « manque de rigueur dans la qualité des dossiers » et un « côté contestataire» et appelant à un « changement marqué d’état d’esprit pour continuer dans cette fonction ».

Ces manquements et insuffisances sont suffisamment graves pour justifier du licenciement de M. [G] [M], par ailleurs, déjà sanctionné au préalable , étant précisé que le salarié ne démontre pas que ce licenciement se serait inscrit dans une stratégie de VILOGIA PREMIUM visant à se débarrasser de tous les anciens collaborateurs des différents pôles immobiliers.

Le licenciement de l’appelant est, par conséquent, fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’intéressé est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Conformément aux dispositions de l’article L1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3,

L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il résulte, par ailleurs, de l’article 14 de la convention collective applicable que « Le licenciement ne peut être effectué qu’après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur ».

En l’espèce, la société VILOGIA PREMIUM justifie de la consultation des délégués du personnel dans le cadre d’une réunion exceptionnelle du CSE organisée le 12 mai 2021 laquelle a conduit à un avis favorable puis a donné lieu à l’envoi le même jour de la lettre de licenciement.

Aucun élément ne permet de remettre en cause la validité et la régularité de cette consultation dont atteste, par ailleurs, Mme [C] [A], membre du CSE.

Il importe, en outre, peu que le procès-verbal comporte une erreur de date dans son titre (12 avril au lieu de 12 mai), dès lors que la signature dudit PV est précédée de l’exacte datation également confirmée par Mme [A] dans son témoignage.

Enfin, les dispositions précitées n’imposent pas de retranscrire dans le PV de consultation de façon exhaustive le contenu de tous les échanges.

M. [M] est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure et le jugement entrepris est infirmé.

Sur la portabilité de la mutuelle :

La portabilité de la mutuelle est un mécanisme qui permet aux salariés partants d’une société et qui se retrouvent au chômage de continuer à bénéficier de la couverture reliée à la mutuelle collective et ce pour une période donnée après leur départ.

La portabilité de la mutuelle est automatique dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier notamment en termes de durée de travail au sein de l’entreprise et d’adhésion préalable à la mutuelle. La mise en oeuvre de ce mécanisme suppose, toutefois, l’accomplissement d’une démarche en ce sens par l’employeur auprès de l’organisme de prévoyance. L’employeur est, par ailleurs, tenu d’une obligation d’information de son salarié.

En l’espèce, si M. [G] [M] s’est vu adresser un certificat de travail mentionnant de façon très courte le principe de la portabilité de la mutuelle, la société VILOGIA PREMIUM ne démontre pas avoir remis à son salarié la notice d’information de l’assureur prévue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, ce qui constitue un manquement de l’employeur à ses obligations.

Toutefois, l’appelant qui ne produit ni refus de prise en charge ni frais non remboursés par la sécurité sociale et restés à sa charge, ne justifie d’aucun préjudice lié à ce manquement de l’employeur.

L’intéressé est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts y afférente et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos pris, de l’indemnité de CET et de l’indemnité de jours de repos :

La convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu, par application des articles 1302 et 1302-1 du code civil, peu important que le salarié n’ait pas formulé de demande de rappel au titre des heures supplémentaires.

Il résulte des pièces versées par l’employeur et notamment des bulletins de salaire que M. [M] a bénéficié, en contrepartie de la convention de forfait jours, de jours de repos à hauteur de 17 jours en 2019, 21 jours en 2020 et 2 jours en 2021.

Il convient, toutefois, d’apporter un correctif à la demande compte tenu du taux journalier erroné retenu par l’employeur mais également du fait que ce dernier ne rapporte pas la preuve que les jours déposés sur le CET et payés au salarié correspondaient à des jours de repos et non à des jours de congés.

La cour fixe, par suite, à la somme de 8318,41 euros le montant des jours de repos dus par M. [M] à la société VILOGIA PREMIUM.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société VILOGIA PREMIUM de délivrer à M. [G] [M] une feuille de paie, une attestation destinée à France Travail anciennement dénommé Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a ordonné une astreinte.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux intérêts, à leur capitalisation, aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant en partie à l’instance, la société VILOGIA PREMIUM est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [G] [M] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lys Lez Lannoy le 4 octobre 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles, légales et contractuelles dans le cadre du forfait jours, en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de part variable au titre de l’année 2021, en ce qu’il a condamné la société VILOGIA PREMIUM à payer 500 euros de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et en ce qu’il a ordonné une astreinte assortissant la remise des documents de fin de contrat ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE la SA VILOGIA PREMIUM à payer à M. [G] [M] :

-8000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles, légales et contractuelles afférentes au forfait jours,

-4375 euros à titre de part variable de rémunération pour l’année 2021,

-437,50 euros au titre des congés payés y afférents,

DEBOUTE M. [G] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour procédure irrégulière ;

CONDAMNE M. [G] [M] à payer à la SA VILOGIA PREMIUM 8318,41 euros au titre du montant des jours de repos indument versés suite à l’inopposabilité du forfait en jours ;

ORDONNE à la société SA VILOGIA PREMIUM de délivrer à M. [G] [M] une feuille de paie, une attestation destinée à France Travail anciennement dénommé Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la SA VILOGIA PREMIUM aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [G] [M] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL