ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02072 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMKS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00846

APPELANTE :

S.A.S. CRF DU DOCTEUR [C]

Représentée par son président en exercice domicilié en cette

qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Valérie VERNET SIBEL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Thomas HUET avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e David DURAND, avocat plaidant au barreau de NIMES

INTIME :

Monsieur [K] [Z]

né le 09 Mars 1971 à [Localité 5] (31)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

M. [K] [Z] a été engagé par la société clinique du Docteur [C] en qualité d’ergothérapeute par contrat à durée déterminée du 25 février 1998, suivi d’un contrat à durée indéterminée du 5 mai 1998.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement initialement fixé au 28 mai 2020, en raison de propos tenus le 14 mai 2020 à l’encontre d’un collègue de travail, M. [I] [G].

Suite à une nouvelle altercation l’ayant opposé à ce même collègue le 27 mai 2020, l’employeur lui a remis le même jour une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 4 juin 2020 assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 8 juin 2020, M. [Z] a été licencié pour faute grave.

Ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 2 septembre 2020 afin de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 15 avril 2022 le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit et juge que la société CRF du Docteur [C] a satisfait à son obligation de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés,

Déboute la demande de M. [Z] au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de protection de la santé et de sécurité,

Juge disproportionnée la faute grave prononcée par la société CRF du Docteur [C] au licenciement de M. [Z] et,

Dit et juge le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamne la société CRF du Docteur [C] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  40 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  19 850 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 955, 22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  595, 52 euros bruts au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

—  343, 56 euros bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied,

—  34, 35 euros bruts au titre des congés payés sur le remboursement de la période de mise à pied,

Ordonne à la société CRF du Docteur [C] de remettre à M. [Z] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformes à la décision ci-dessus,

Fixe l’astreinte relative à la remise de documents sociaux ci-dessus énoncés par la société CRF du Docteur [C] à M. [Z] à 30 euros par jour de retard, à compter du 30e jour suivant notification du présent jugement,

Ne se réserve pas le droit de liquider l’astreinte,

Dit et juge que les intérêts à taux légal s’appliqueront à la date de la saisine de concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Prononce l’exécution de droit du jugement sur la base du salaire de M. [Z] de 2 977, 61 euros bruts,

Condamne la société CRF du Docteur [C] à payer à M. [Z] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société CRF du Docteur [C] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société CRF du Docteur [C] de ses demandes,

Condamne la société CRF du Docteur [C] aux entiers dépens de l’instance.'

Le 14 avril 2022, la société CRF du Docteur [C] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de celui ayant débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité.

Aux termes de ses dernières conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 6 janvier 2023, la société CRF du Docteur [C] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau dire que le licenciement de M. [Z] est justifié par une faute grave, de le débouter de toutes ses demandes, et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire la société CRF du Docteur [C] demande à la cour de dire le licenciement de M. [Z] justifié par une faute sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre très subsidiaire, elle demande de limiter le montant des dommages et intérêts attribués à ce titre à la somme de 8 932, 30 euros.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 octobre 2022, M. [Z] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de faute grave, mais augmenter le quantum des dommages-intérêts alloués de ce chef ;

Le réformer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Et statuant à nouveau :

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes:

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  19850 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement.

—  5955,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  595,52 euros au titre des congés payés afférents.

—  343,56 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre 34,35 euros au titre des congés payés afférents.

—  80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Assortir les demandes indemnitaires formulées ci-avant des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

En l’espèce, M. [Z] reproche à la clinique de ne pas s’être assurée de la mise en oeuvre effective des mesures de prévention définies dans le document unique des risques professionnels en concertation avec le Comité Social et Economique pour prévenir les risques de contagion ainsi que les risques psychosociaux consécutifs à la pandémie de la COVID 19, et précise que l’employeur n’a rien fait pour remédier au non respect des mesures de prévention dont il était informé.

Il mentionne ainsi que si le DUERP prévoyait le port du masque et qu’un flash info édicté par la direction le 19 mai 2020 rappelait cette obligation au sein de l’entreprise, de nombreux salariés ne respectaient pas cette obligation et ôtaient régulièrement leurs masques sur leur lieu de travail, ou ne le portaient pas en espace confiné tel que dans les vestiaires, exposant ainsi les autres professionnels et les patients à un risque plus élevé de contamination.

Il ajoute que le risque de contamination qui en a résulté a créé un climat anxiogène renforcé au sein de la clinique à l’origine de nombreux arrêts maladie de salariés, tel que cela ressort du planning de travail des mois de mai et juin 2020, et précise que l’importance qu’il accordait au respect des procédures d’hygiène, tel qu’en attestent deux anciennes salariées qui ne travaillaient plus au sein de la structure lors de la pandémie, a renforcé son anxiété liée à une absence de gestes barrières.

Il produit en outre le compte rendu, non contradictoire, de son entretien préalable au licenciement rédigé par la représentante du personnel qui l’assistait, Mme [P], dans lequel il déplore que de nombreux salariés ne portaient pas de masques dans les vestiaires, sans avoir reçu le moindre rappel à ce sujet, ainsi que les mails de deux salariées qui en mai 2020 ont fait état de la soustraction de masques de protection au sein de la clinique.

Il verse également aux débats le mail adressé par Mme [P] le 19 mai 2020 en réponse au flash info de la direction du 7 mai 2020 portant sur la stratégie progressive de déconfinement ainsi rédigé: 'lorsque nous sommes dans le vestiaire, à moins d’un mètre, et que l’on demande aux collègues, de manière courtoise et magnanime, de mettre leur masque, on se fait rire au nez(au mieux), au pire des phrases nettement moins correctes sont dites. Je ne dis plus rien. Je trouve cela tout de même anormal. Ce port de masques fait partie de la protection de nos patients et de nos collègues. Cela crée une ambiance délétère et malsaine. Est-il possible d’envisager un rappel sur les gestes barrières''

Pour établir avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, et mis en oeuvre les mesures pour prévenir les risques psycho sociaux, la contamination ainsi que l’ensemble des risques liés à la pandémie du coronavirus, la clinique établit avoir mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels en mars 2020, en concertation avec le Comité d’hygiène et de sécurité, et avoir édicté de nombreuses mesures pour y faire face, faisant suite au mesures déjà appliquées dans le cadre d’un plan blanc établi et présenté au CSE au début du premier confinement.

L’employeur justifie en outre avoir régulièrement communiqué avec le personnel de la clinique concernant les mesures visant à protéger leur santé, leur sécurité en établissant un guide des bonnes pratiques et justifie que la direction de la clinique et le CSE se sont régulièrement réunis afin de tenir informée l’instance représentative du personnel sur la situation de l’établissement vis-à-vis de la propagation de la Covid 19.

La clinique indique en outre avoir rappelé à l’ordre les salariés qui ne respectaient pas les nouvelles règles édictées afin de freiner la propagation de la Covid 19 et notamment le non-respect du port du masque, sans toutefois produire de justificatif sur ce point, ni établir avoir réagi au mail de Mme [P] qui l’alertait sur cette difficulté.

Dès lors, s’il apparaît que l’employeur a édicté des normes de prévention pour éviter la propagation de la COVID 19, en revanche, il ne justifie pas des mesures mises en place pour en assurer le respect.

Il en découle que la violation de son obligation de sécurité et de prévention est établie et qu’il en résulte un préjudice causé au salarié en raison de l’anxiété subie liée au risque d’atteinte à sa santé, qu’il convient d’indemniser par l’octroi de dommages intérêts d’un montant de 2000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [K] [Z] a été licencié pour faute grave par courrier du 8 juin 2020 pour les motifs suivants :

'En date du vendredi 15 Mai 2020, nous avons été alertés par un professionnel se trouvant en situation de détresse et expliquant que jeudi 14 mai 2020 à la fin de votre poste, vous lui aviez hurlé dessus dans les vestiaires en présence de plusieurs professionnels, que vous aviez tenu des propos offensifs et xénophobes et avez même relancé du parking situé près de l’établissement.

Suite à ce signalement, nous avons mené une enquête et avons reçu le témoignage d’un autre professionnel présent dans les vestiaires au moment des faits. Ce professionnel a corroboré l’ensemble des faits dénoncés. Il a attesté que vos propos étaient très agressifs, et que vous vous êtes montré très méchant devant ce professionnel. Il a également précisé que ce professionnel est resté très calme durant cet événement, et que vous avez tenu les propos suivants «Tu n’as qu’à retourner dans ton pays si tu n’es pas content sale espagnol». Il a également confirmé que vous l’aviez relancé depuis le parking.

Face à la gravité de cette situation, nous vous avons alors reçu le 19 mai 2020 pour vous remettre une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement devant se dérouler le 28 mai 2020.

Cependant, en date du 27 mai 2020, nous avons eu connaissance de nouveaux faits d’une telle gravité que votre maintien au sein de l’établissement n’était plus possible.

En effet, malgré la convocation à entretien préalable que vous aviez reçue la semaine précédente, vous avez manifestement, à nouveau, et devant plusieurs témoins, insulté ce professionnel.

Celui-ci, extrêmement choqué de votre attitude qu’il décrit comme du « harcèlement», a expliqué avoir dès son arrivée à 08h30 été

« traqué » du vestiaire aux étages avant que vous ne l’insultiez à nouveau.

Un témoignage d’un membre de l’encadrement confirme que lors de cette altercation : vous avez reproché avec véhémence à ce professionnel de vous avoir dénoncé à la Direction. Ce témoin atteste que vous avez proféré à haute voix des insultes dégradantes («T’es pas un homme») et xénophobes(« Retourne dans ton pays»). Ce témoin affirme également avoir écourté l’échange afin d’éviter une violence physique.

L’ensemble des faits qui vous sont reprochés constituent des fautes graves sanctionnées par notre Règlement Intérieur qui stipule :

« Les rixes, injures, comportements agressifs et incivilités sont interdits. Il en est de même, a fortiori, de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminatoire au sens des dispositions du Code du travail et du pénal» (Article 22-4) ; « Dans le cadre de ses fonctions, tout membre du personnel doit faire preuve d’un esprit d’équipe, de partage et de solidarité » (Article 24).

De plus, vous avez déjà été sanctionné à plusieurs reprises en raison de manquements aux exigences de savoir être, dont une sanction grave de mise à pied disciplinaire de 5 jours concernant votre attitude irrespectueuse et les injures proférés envers une autre collègue. Suite à ces sanctions, vous vous étiez engagé à ce que ces faits ne se reproduisent plus.

Face à la gravité de cette situation qui nous a été rapportée, nous vous avons remis le 27 mai à 12h00 une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave. Cette convocation annulait également le premier entretien prévu le 28 mai et était assortie d’une mise à pied conservatoire.

A la remise de cette convocation, il vous a été demandé de quitter immédiatement l’établissement. Vous avez expliqué qu’en raison de votre moyen de transport, vous ne pouviez pas rentrer immédiatement chez vous. Nous vous avons répondu qu’il vous était impossible de rester dans l’établissement et avons réitéré notre injonction de quitter ce dernier immédiatement

Malgré cela, nous avons pris connaissance le 29 mai 2020 d’un nouveau fait fautif, en ce que, malgré notre injonction, vous n’avez pas quitté l’établissement et avez passé l’après-midi du 28 mai dans un bureau enfreignant en conséquence les dispositions de l’article 37 du règlement intérieur : « Le personnel doit se conformer aux prescriptions des personnes habilitées à diriger, surveiller et contrôler».

Lors de votre entretien du 04 Juin 2020, l’ensemble de ces faits vous ont été rappelés et nous vous avons recueilli vos explications. Vous avez reconnu les faits et expliqué être très stressé et angoissé en raison du contexte sanitaire actuel lors des premiers faits. Concernant les faits du 27 mai dernier, vous avez également reconnu les faits et avez tenu à expliquer que votre intention première était de présenter vos excuses à ce professionnel.

Vos agissements sont d’une telle gravité que les explications que vous avez fournies ne peuvent pas nous permettre de vous réintégrer dans notre établissement. Nous insistons sur le fait qu’aucun contexte, aucune situation personnelle ne peut justifier de tels agissements qui sont contraires à notre règlement intérieur et aux valeurs de respect, de bienveillance et d’esprit d’équipe que nous défendons.

En outre, les faits qui vont sont reprochés constituent des injures présentant un caractère raciste ou discriminatoire, et sont punis par le Code pénal.

Votre comportement d’une extrême gravité perturbe sérieusement le fonctionnement de notre établissement.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs précédemment indiqués.'

Il est ainsi reproché à M. [Z] un comportement agressif, xénophobe et injurieux à l’encontre d’un de ses collègues, M. [I] [G], les 14 et 27 mai 2020 ainsi que le refus de quitter la clinique malgré la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet.

Pour preuve des faits reprochés au salarié, l’employeur produit :

— Le mail adressé à l’employeur par M. [D] [I] [G] le 18 mai 2020 pour l’informer des propos proférés à son encontre par M.[Z] en ces termes : 'Rentre dans ton pays, connard’ .

Ces faits sont corroborés par un témoin de l’altercation, M. [N] [B], lequel mentionne : 'J’étais de mon côté du vestiaire plusieurs personnes avaient enlevé leur masque. M. [Z] [K] a commencé de façon virulente. M. [I] [G] [D] est son voisin de casier. M. [Z] étai vraiment virulent , du coup on s’est regardé et on a souri. Il a alors agressé M. [I] [G] [D]. Tout le monde s’est tu. Dans sa globalité ses propos étaient très agressifs. Il était devant lui très méchant. Dans l’attitude M. [I] est resté très calme. On a part la suite demandé à M. [Z] de se calmer(….) Il a tenu des propos xénophobe 'T’as qu’à retourner dans ton pays si t’es pas content sale espagnol'.

— Un nouveau mail adressé par M. [D] [I] [G] à sa hiérarchie le 27 mai 2020 dans lequel il relate les faits suivants : 'Je reviens vers vous car [K] [Z] continue à me poser des soucis. Tout à l’heure dans le vestiaire il m’a dit que 'je ne suis pas un homme’ et 'que je n’ai pas de couilles'. Il m’a traqué jusqu’au deuxième étage où il voulait me parler , je lui ai dit que je voulais des témoins en face. J’ai trouvé [F] N. et lui a continuer à m’harceler. Je viens vers vous car je ne veux plus supporter ce genre des situations constamment (…)'

Ces fait sont également corroborés par l’attestation de M. [F] [S], témoin de l’altercation, lequel mentionne : 'ce matin, à 8h30, j’ai été témoin d’une altercation verbale animée entre [K] [Z] et [D] [I] (dans les escaliers Rosiers 1 niveau 2ème étage) [K] [Z] reprochait avec véhémence à [D] [I] d’avoir dénoncé auprès de la direction une précédente altercation qui avait eu lieu dans les vestiaires la semaine passée. Des insultes ont été proférées à voix forte par [K] 't’es pas un homme', 'retourne dans ton pays’ , qui a cependant précisé qu’il n’était pas raciste. Ma présence a permis d’écourter l’échange et, je pense, d’éviter une violence plus physique.(…)'

L’employeur ajoute que les propos injurieux tenus par M. [Z] à l’encontre de son collègue de travail ne sauraient être excusés par le contexte sanitaire, alors même que la clinique a dispensé une formation spécifique sur la gestion de l’agressivité et du stress et que les injures proférées sont contraires aux valeurs de la société énoncées dans son règlement intérieur.

La société précise qu’avant ces incidents, de nature à nuire aux valeurs et à l’image de la société, M. [Z] avait déjà été sanctionnéd’un blâme en juillet 2017 en raison de propos irrespectueux et d’une attitude intimidante à l’égard d’une collègue.

Par ailleurs, il est constant que M. [Z] est resté dans son bureau pendant plusieurs heures malgré la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet.

M. [Z] ne conteste pas s’être emporté à l’égard de M. [I] [G] mais il soutient que ses propos ont été tenus dans le contexte anxiogène de la pandémie de la Covid 19, en réaction au comportement de son collègue qui malgré sa demande avait refusé, en se moquant de lui, de porter son masque dans les vestiaires. Il ajoute qu’il était particulièrement inquiet d’un risque de contamination en raison des problèmes cardiaques dont souffre son épouse (dont il ne justifie pas) et ajoute qu’il ne peut lui être reproché d’avoir tenu des propos xénophobes alors même que toute sa belle-famille est espagnole.

Il produit la synthèse de l’entretien préalable au licenciement établie non contradictoirement par la collègue chargée de l’assister, Mme [P], au cours duquel il a reconnu les fait reprochés, expliquant le contexte dans lesquels ils s’étaient déroulés, et a indiqué vouloir s’excuser auprès de M. [I] [G].

Concernant le grief lié à son maintien au sein de l’établissement le 28 mai 2020 malgré une mise à pied conservatoire, la même synthèse établie par Mme [P] énonce que M. [Z] est resté dans son bureau à la demande de son équipe laquelle estimait qu’il n’était pas en état de conduire.

M. [Z] produit en outre de nombreuses attestations de ses collègues qui soulignent son grand professionnalisme et son implication auprès des patients, ces témoignages n’ayant cependant aucun lien avec les faits fautifs qui lui sont reprochés.

Par ailleurs, les témoignages de M [N] [B] et de M. [F] [S], qui ont assisté aux altercations entre M. [Z] et M. [I] [G], n’établissent nullement que ce dernier aurait adopté une attitude provocatrice à l’égard de son agresseur, mais soulignent au contraire qu’il est resté très calme malgré les insultes dont il faisait l’objet.

Il ressort de ce qui précède que si le maintien de M. [Z] dans les locaux de l’entreprise, suite à la mise à pied dont il a fait l’objet, ne peut être constitutif d’une faute grave en ce qu’il répondait à une demande de son équipe, inquiète pour sa santé, en revanche, les faits concernant son comportement agressif et les propos injurieux qu’il a tenus à l’encontre d’un collègue sont établis.

S’agissant de faits particulièrement graves qu’il a réitérés, alors qu’il était convoqué à un entretien préalable, qui se sont déroulés certes dans un contexte anxiogène lié à l’épidémie du coronavirus, mais auquel l’ensemble des salariés était soumis sans pour autant réagir violemment, M. [Z] ne saurait être exonéré de sa responsabilité au motif qu’il n’a pas supporté l’irrespect d’un geste de prophylaxie, sachant par ailleurs qu’au cours de sa carrière l’intéressé avait déjà été sanctionné en raison d’un comportement agressif à l’égard d’une de ses collègues. Par ailleurs, le fait que l’employeur ne justifie pas avoir complètement satisfait à son obligation de sécurité en veillant au respect des mesures de prophylaxie instaurées ne saurait justifier de tels propos xénophobes et retirer à ses agissements leur caractère gravement fautif.

Dès lors, ces faits sont constitutifs d’une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé disproportionné le licenciement pour faute grave , retenu qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et accordé au salarié diverses indemnités subséquentes à la rupture du contrat de travail.

Sur la mise à pied conservatoire :

Le licenciement repose sur une faute grave, dès lors, c’est à juste titre que l’employeur a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire, d’autant plus qu’il s’agissait de mettre fin aux injures réitérées proférées par M. [Z] à l’égard d’un autre salarié, la décision sera infirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement du salaire sur la période de mise à pied.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

L’équité commande de rejeter les demandes formées au tire de l’article 700 du code de procéure civile. Chacune des parties conservera la cahrge de ses propres dépens.

Il convient de rappeler que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Statuant à nouveau,

Condamne la société CRF du Docteur [C] à verser à M. [K] [Z] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Rejette les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Rejette la demande au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que chacune des parties concervera la charge de ses propres dépens.

Rappelle que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT