RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02121 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I3S2

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 mai 2023

RG :F 21/00433

S.A.S.U. [T] PERE ET FILS

C/

[J]

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 11 Mai 2023, N°F 21/00433

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025 prorogé au 27 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S.U. [T] PERE ET FILS

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Pascale COMTE de la SCP AKCIO BDCC AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [N] [J]

né le 12 Février 1983 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représenté par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La société SASU [T] Père et Fils, spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de peinture et de vitrerie, a engagé M. [N] [J] en qualité de peintre en bâtiment, qualification ouvrier d’exécution, niveau 1, position 1, coefficient 150 par contrats de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 8 au 9 novembre 2016, puis du 2 mars 2017 au 7 juillet 2017.

La relation s’est pérennisée à compter du 8 juillet 2017 par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable est celle des ouvriers du bâtiment – plus de 10 salariés (IDCC 1597).

M. [N] [J] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail.

Convoqué le 7 décembre 2020 à un entretien fixé au 16 décembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire, M. [N] [J] a été ensuite licencié pour faute grave.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2021, M. [N] [J] a contesté le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet puis a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande d’indemnités de rupture, lequel, par jugement du 11 mai 2023, a :

— dit le licenciement de M. [N] [J] non fondé sur l’état de santé du salarié

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [N] [J] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SASU [T] Père et Fils à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes :

—  6 816,40 euros nets (4 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 455,60 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 290,15 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 129,00 euros bruts de congés payés y afférents ;

—  3 408,20 euros bruts (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 340,80 euros bruts de congés payés y afférents

—  1 000 euros au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral et financier subi ;

— ordonné à la SASU [T] Père et Fils de remettre à M. [N] [J] les documents de fin de contrat (l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte) et un bulletin de paie rectifiés selon la présente décision, à compter de 10 jours après la notification du jugement, mais ne fait pas droit à la remise sous astreinte

— condamné la SASU [T] Père et Fils à payer à M. [N] [J] la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les rémunérations et indemnités mentionnés à l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, sont de droit exécutoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1 704,10 euros bruts ;

— condamné la SASU [T] Père et Fils à rembourser à Pôle Emploi la somme de 2 000,00 euros au titre des indemnités de chômage payées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal

— ordonné qu’une copie du présent jugement soit transmise à l’Unedic, le licenciement ne résultant pas d’une faute grave ou lourde ;

— dit que les intérêts courent au taux légal à compter de la saisine jusqu’à parfait paiement sur les créances de salaire et d’accessoire de salaire ;

— dit que les intérêts courent au taux légal, jusqu’à parfait paiement, à compter du présent jugement, sur les sommes allouées au titre des dommages et intérêts

— débouté M. [N] [J] du surplus de ses prétentions ;

— débouté la SASU [T] Père et Fils du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

— mis les entiers dépens à la charge de la SASU [T] Père et Fils.

Par acte du 22 juin 2023, la société [T] Père et Fils a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 25 mai 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 février 2024, la société [T] Père et Fils demande à la cour de :

'Vu l’appel interjeté

Le déclarer recevable et bien fondé

— REFORMER la décision précitée

— JUGER bienfondé le licenciement pour faute grave de M. [N] [J]

En conséquence,

— DEBOUTER M. [N] [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— DEBOUTER M. [N] [J] de son appel incident

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas discriminatoire et ne repose pas sur l’état de santé du salarié

— CONFIRMER le jugement rejetant la demande de nullité du licenciement

— REJETER les demandes indemnitaires de M. [J] liées à la nullité du licenciement

En tout état de cause,

— CONDAMNER M. [N] [J] à verser à la société [T] PERE ET FILS la somme de 3000 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 avril 2024, M. [N] [J] demande à la cour de :

'A titre principal :

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave de M. [J]

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIMES en date du 11 mai 2023 en tant qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— JUGER que les accusations invoquées à l’appui du licenciement de M. [J] sont infondées et qu’elles ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave,

— JUGER que la Société n’apporte pas la preuve des griefs reprochés,

En conséquence,

— JUGER que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la Société [T] PERE ET FILS au paiement des sommes suivantes :

—  6 816,40 euros nets (4 mois) a titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 455,60 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 290,15 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 129,00 euros bruts de congés payés y afférents,

—  3 408,20 euros bruts (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 340,80 euros bruts de congés payés y afférents,

—  1 000 euros nets a titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

A titre subsidiaire et par extraordinaire, en cas de réformation du jugement rendu en date du 11 mai 2023 :

Sur la nullité du licenciement de M. [J]

— JUGER que le licenciement de M. [J] est fondé sur la dégradation de son état de santé et qu’il revêt donc un caractère discriminatoire,

En conséquence

— JUGER que le licenciement de M. [J] est nul de plein droit.

— CONDAMNER la Société [T] PERE ET FILS au paiement des sommes suivantes :

—  17 041,00 euros nets (10 mois) d’indemnité pour licenciement nul à titre principal, et 10 224,60 euros nets (6 mois) à titre subsidiaire,

—  1 455,60 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 290,15 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 129,00 euros bruts de congés payés y afférents,

—  3 408,20 euros bruts (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 340,80 euros bruts de congés payés y afférents,

—  1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

En tout état de cause,

— DEBOUTER la Société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ORDONNER la Société [T] PERE ET FILS à la délivrance des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de 10 jours suivants la notification du jugement à intervenir,

— CONDAMNER la Société [T] PERE ET FILS au paiement de la somme de 2 280,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 9 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 9 janvier 2025, puis à celle du 13 février 2025 par avis de déplacement d’audience du 8 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société SASU [T] Père et Fils expose que :

— sur la divulgation d’informations confidentielles sur la vie privée de son employeur :

— le conseil de prud’hommes de Nîmes considère que les faits reprochés à M. [N] [J] ne sont pas datés et évasifs, prétendant que l’employeur ne donne aucune précision sur les informations confidentielles qu’elle lui reproche d’avoir divulgué ; or, il s’agit d’une mauvaise appréciation de la situation de faits

— l’employeur reproche au salarié d’avoir fait jouer ses relations au sein d’une mutuelle pour obtenir des informations sur son état de santé et s’en servir contre lui ; que cela soit vrai ou faux, M. [J] a ainsi créé dans l’entreprise un climat délétère dans le but de nuire à son employeur

— M. [N] [J] a reproché à son employeur de ne pas l’avoir déclaré comme cas contact auprès de l’assurance maladie lors de sa contamination au Covid 19, il a indiqué avoir eu cette information par une personne ayant eu accès à ses données médicales ; M. [T] s’est rapproché de l’assurance maladie afin de dénoncer une divulgation de ses données personnelles par un salarié de l’organisme et il est produit aux débats des attestations de salariés démontrant que M. [J] a déclaré avoir accès par une amie au dossier médical de M. [T]

— sur les propos diffamatoires et dénigrants :

— M. [J] a dénigré son employeur auprès des autres salariés et en présence de clients indiquant qu’il aurait menti créant un quiproquo au sein de l’entreprise ; le fait de traiter son patron de « menteur » est d’ores et déjà un propos dénigrant qui ne correspond pas à ce qu’on attend d’un salarié

— sur les faits du 20 novembre 2020 :

— après s’être vanté d’avoir une amie qui l’informe de l’état de santé de M. [T], M. [J] a indiqué à tous les ouvriers que leur patron avait menti sur son état de santé et qu’il avait manqué à ses obligations en ne les déclarant pas cas contact

— ces affirmations ont créé le doute chez les salariés ce qui a généré des tensions au sein de l’entreprise

— ce comportement développé par M. [J] de façon récurrente consistant en un dénigrement de l’employeur et un étalement de sa vie personnelle est constitutif d’une faute grave et d’un manquement à l’obligation de loyauté

— de surcroît, l’attitude du salarié a porté atteinte à l’image de marque de l’entreprise de sorte que sa présence au sein de l’entreprise n’était plus envisageable

— en licenciant un salarié qui divulgue des informations personnelles et se permet de tenir des discours sur la vie privée de l’employeur, elle n’avait d’autre but que de protéger ses ouvriers et ses clients, M. [J] pouvant avoir les mêmes agissements à l’égard du personnel.

M. [N] [J] fait valoir que :

— la société ne critique à aucun moment la motivation du jugement déféré en ce que notamment il a repris les éléments de l’affaire et constaté que l’employeur ne donnait aucune précision sur les trois griefs retenus dans le cadre du licenciement (dates, références, détails)

— sur ce seul motif de l’insuffisance de motivation, le licenciement pour faute grave est infondé

— en outre, les griefs allégués ne sont aucunement fondés et, en tout état de cause, disproportionnés

— le jugement du conseil de prud’hommes doit donc être confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

*

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

La SASU [T] Père et Fils se fonde dans le cadre de la présente instance sur sa pièce 2 'lettre de licenciement’ datée du 18 décembre 2020 ayant pour objet 'notification de votre licenciement pour faute grave (ou lourde)' ainsi rédigée:

'Je fais suite à l’entretien qui s’est tenu à [Localité 6] dans les locaux de l’entreprise, le 16 Décembre 2020 à 16h30.

Nous y avons évoqué les faits suivants : Votre comportement suite à mon test positif à la COVID, votre réactivité pour vous-même et entrainant aussi le reste des salariés de l’entreprise, ce qui en a découlé et les propos tenus à mon encontre .

Compte tenu de leur extrême gravité, ces faits m’amenaient à envisager l’éventualité de la rupture de votre contrat de travail pour faute lourde.

Les explications que vous m’avez données quant à ces faits ne m’ayant pas convaincu, je me vois contraint de vous notifier présentement votre licenciement pour faute lourde puisque :

— Votre comportement du 20 Novembre complètement démesuré (à la suite de la connaissance de mon test positif à la COVID), ou vous avez évoqué avec l’ouvrier qui était avec vous sur chantier, puis avec le secrétariat par téléphone, que je ne vous avais pas avisé de ma positivité et surtout que je ne vous avais pas déclaré 'cas contact’ aux services sanitaires. (Je n’ai aucune obligation en ce sens, puisque j’étais asymptomatique et que les gestes barrières avaient été respectés). Par contre je vous ai averti afin de faire valoir votre droit de retrait.

— Votre réactivité a été d’alerter tout le personnel disant que j’avais 'menti’ en prétendant vous avoir déclaré alors que ce n’était pas le cas, de plus vous avez su par je ne sais quel moyen ou quelle personne que j’avais déclaré uniquement des membres de ma famille, mais pas ceux de l’entreprise. Vous avez par cette personne eue accès à mes données médicales du moment et à des informations sur ma famille. Ce qui constitue une violation de la vie privée.

— Ce comportement a mis le doute à tout le reste du personnel ce qui a engendré de multiples complications avec l’équipe. Ce jour du 20 Novembre vous avez décidé de quitter votre poste pour vous isoler et vous faire tester, ce que je comprends très bien. Mais sans considération du bien-fondé.

— Par contre vous n’avez eu de cesse de me traiter de menteur, de divulguer au personnel des faits de ma vie privée, qui sont il va sans dire strictement personnel et ne concerne en rien la vie de l’entreprise, je vous rappelle vos obligations contractuelles et du droit de réserve qu’il en découle.

— J’ai des affirmations de la part du personnel que vous avez bien relatés des faits sur ma vie privée et ce à plusieurs reprises. Lors de mon retour d’isolement le 26/11 j’ai eu connaissance des allégations que vous avez tenue auprès du personnel et même de clients (précisément dit le 20/11 à 10h30 au [Adresse 2] dans la cage escalier)

Je juge donc que ces faits constituent une faute lourde à votre encontre et sont motif à la rupture de votre contrat.

Ce licenciement sans préavis prendra effet à la première présentation de ce courrier en recommandé.

Au présent courrier sont joints .

— le solde de votre salaire ;

— le solde de vos conges payés ;

— un reçu pour solde de tout compte ,

— un certificat de travail ;

— une attestation Pôle emploi pour faire valoir vos droits à indemnisation chômage.

Je vous prie de recevoir, M., mes salutations respectueuses.

[Signature]' (aucune signature n’étant portée sur ce document).

La SASU [T] Père et Fils ne justifie pas que ce courrier est celui adressé et reçu par M. [N] [J] qui produit pour sa part, en pièce 6, le courrier suivant daté du 23 décembre 2020, ayant pour objet 'notification de votre licenciement pour faute grave’ et ainsi rédigé :

'Je fais suite à l’entretien qui s’est tenu à [Localité 6] dans les locaux de l’entreprise, le 16 décembre 2020 à 16h30. Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs.

a) En date du 20 novembre 2020, vous vous êtes procuré de manière illégale des informations confidentielles (protégées par le secret médical) sur ma vie privée ainsi que celle de certains de mes clients et les avez divulguées à tout le monde.

b) Vous avez tenu des propos diffamatoires à mon encontre, vous m’avez traité de menteur et diffusé à nouveau aux personnels de l’entreprise des informations d’ordre privé.

c) Vous tenez régulièrement des propos de dénigrement à mon encontre ainsi que l’entreprise en général.

L’ensemble de ces faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise, à son image ainsi que sa notoriété.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 décembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet (…)'.

Cette lettre ne contient en effet aucune précision sur les griefs reprochés, à la différence du document produit par l’employeur.

Pour autant, si comme cela ressort des décisions citées par M. [N] [J], la jurisprudence a longtemps considéré qu’un motif de licenciement imprécis équivalait à une absence de motif rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a cependant infléchi cette position en instaurant la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Faute pour le salarié d’avoir actionné le mécanisme prévu par l’article R. 1232-13 du code du travail, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une simple irrégularité de forme ouvrant droit à une indemnité dont le montant est égal à un mois de salaire, conformément à l’article L. 1235-2 alinéa 3 du code du travail. La lettre de licenciement n’étant en outre pas tenue d’informer le salarié de la procédure de précision des motifs.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 23 décembre 2020, il est donc fait reproche au salarié :

— de s’être procuré des informations confidentielles (protégées par le secret médical) sur la vie privée de M. [T] ainsi que sur celle de certains clients et de les avoir divulguées à tout le monde

— d’avoir tenu des propos diffamatoires à l’encontre de M. [T] et de l’avoir traité de menteur

— de tenir régulièrement des propos dénigrants à l’encontre de M. [T] ainsi que sur l’entreprise en général

— d’avoir commis des faits préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise, à son image ainsi qu’à sa notoriété.

Pour justifier ces griefs, la SASU [T] Père et Fils produit :

— une attestation de M. [C] [D], électricien, datée du 18 mars 2022, qui indique : 'en travaillant sur plusieurs chantiers avec l’entreprise dyn’elec, j’ai entendu [N] [J] raconter la vie privée de M. [O] [T] à plusieur reprise et l’avoir critiqué sur le chantier [Adresse 5] en décembre en présence de M. [X] [K] et sur un autre chantier au [Adresse 1] en présence de M. [H] [G]. Il connaissait la vie privée et complète de M. [O] [T] et m’a dit qu’il avait accès aussi par une amie à lui à sont dossier médical'

— une attestation de M. [H] [G], ouvrier peintre, datée du 23 mars 2022, qui indique avoir entendu M. [N] [J] raconter la vie privée de M. [O] [T] et dire qu’il avait une amie qui travaillait dans une mutuelle

— trois attestations de M. [X] [K], peintre, datées des 23 mars 2022, 13 mai 2022 et 11 octobre 2023, qui indiquent :

— 'M. [J] [N] ma donner des informations sur M. [O] [T] concernant sa vie privée, ma informer sur sa séparation avec sa concubine et ma également parler qu’il avait une amie qui travailler et qui était bien placer pour avoir accès au dossier médical de M. [T] sur un chantier boulevard Talabot’ ;

— 'le jour où M. [T] nous a dit qu’il était covid par téléphone, une fois qu’il a raccrocher, [N] a appeler une personne, et suite à son appel, il nous a dit que M. [T] [O] était un menteur, qu’il nous avait pas déclarer contact, chose qui m’a mit le doute sur les dires de M. [T] (…)'

— 'en temps que salarié de l’entreprise [T], je suis soulagé est rassuré que M. [J] ne soit plus dans l’entreprise car effectivement M. [J] me raconte la vie personnelle de M. [T], sur sa séparation, les disputes avec son fils. Il ment parfois souvent à l’atelier ou sur les chantiers et en plus à plusieurs reprise, il m’a dit qu’il avait une copine qui avait accès aux dossiers médicaux et que lui savait tout de ce fait sur nous. M. [T] a bien fait de le licencier car j’ai des soucis de santé et je ne veux pas que n’importe qui le sache. Cette personne est malsaine pour nous salariés !'.

— une attestation de Mme [M] [P], directrice marketing, datée du 20 mars 2022, qui indique : 'je, soussignée, certifie avoir entendu M. [N] [V], qui travaillait chez moi en juillet 2020 lors d’un chantier confié à l’entreprise [T], s’entretenir au téléphone avec une tierce personne lors de ses pauses-déjeuner afin de se plaindre de son travail et de son employeur M. [T]. En outre, lors de ces conversations, M. [N] [J] précisait l’endroit où il travaillait, à savoir mon domicile, à son interlocuteur'.

— une attestation de Mme [F] [U], secrétaire-comptable, datée du 16 mai 2022, qui indique : 'le vendredi 20 novembre 2020 au matin, M. [J] [N] est revenu au bureau pour nous dire qu’il avait appris d’une source à lui que M. [T] [O] était positif à la covid et qu’il n’avait déclaré personne du personnel de l’entreprise auprès de la sécurité sociale. De ce fait il voulait nous avertir car d’après lui M. [T] avait menti en prétendant avoir fait le nécessaire. Cette information devant le personnel présent nous a quelque peu déstabilisé, puisqu’aux vues de ces allégations, nous ne savions plus que penser, à savoir si M. [T] avait fait ou pas le nécessaire pour les mesures à prendre. De plus pour ma part je n’ai jamais entendu M. [T] porter un jugement ou dénigrer l’état de santé de M. [J] [N], avant ou après son opération’ ;

— une attestation de Mme [I] [Z] datée du 10 janvier 2022, sexologue, qui indique : 'l’entreprise de peinture et décoration de M. [O] [T] est intervenue à notre domicile entre novembre 2020 et janvier 2021. Lors des travaux, je confirme avoir entendu [N], le salarié de l’entreprise, se plaindre de son travail et de son patron à de nombreuses reprises, en ma présence, ce qui me mettait très mal à l’aise. En tant que cliente, j’ai trouvé choquant qu’un salarié dégrade ainsi la réputation de son entreprise qui par ailleurs nous a donné entière satisfaction (…)' ;

— deux attestations de M. [S] [R], peintre, datées des 12 mai 2022 et 24 septembre 2023, qui indiquent :

— 'à la suite de l’annonce de M. [T] sur son covid, [N] nous a clairement dit que ce n’était pas vrai et il m’a mis le doute sur les dirent de M. [T]. M. [T] n’a jamais dit de mauvaises choses sur l’état de santé de [N] ni avant ni après son opération. [N] nous a dit un matin à l’atelier qu’il a eu accès au dossier médical de M. [T] et qu’il ne dirait qui c’est pour qu’elle n’ait pas de soucis’ ;

— 'en tant que salarié, je suis soulagé que l’entreprise ait sorti M. [V] car celui-ci un matin dans le local, nous a clairement dit qu’il a accès aux informations personnels sur nous, sur l’entreprise et sur M. [T]. M. [K] [X] et [G] [H] m’ont confirmé que M. [J] leur avait dit des choses privés. Je trouve pas ça normal et heureusement que M. [T] a sorti M. [V] car c’est son rôle de nous protéger’ ;

— une attestation de Mme [E] [A], datée du 8 août 2022, qui indique : 'je soussignée, Mme [A] [E], gérante de dynelec, certifie avoir employé M. [D] [C] du 24 septembre 2019 au 24 mars 202'. Je confirme par la présente que M. [D] [C] a bien travaillé sur le chantier '[Adresse 5]' en décembre 2019 et que M. [J] [N] était également présent en tant que peintre de la société [T] Père et Fils’ ;

— une attestation de M. [B] [Y], ouvrier peintre, datée du 30 octobre 2023, qui indique : 'M. [N] [J] et moi étions [Adresse 7] dans une cage d’escalier en train de peindre. [N] a téléphoné à sa copine pour avoir des infos sur des dossiers médicaux de M. [T] ainsi que ceux de certains clients de l’entreprise et à ceux de certains clients de l’entreprise et à ceux de ses collègues suite à des cas de COVID 19. M. [J] se vantait de dire que sa copine était en mesure de lui dire qui était atteint du COVID’ ;

— le courrier du département ressources de la direction générale de la CPAM du Gard du 3 décembre 2020 adressé à M. [O] [T] par lequel le directeur indique avoir pris connaissance du courrier du 2 décembre 2020 l’informant de la possible divulgation d’informations confidentielles par un salarié de l’organisme et précisant que ses services procèdent actuellement à l’instruction du signalement.

M. [N] [J] indique que les attestations produites ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, sans préciser en quoi chacune d’entre elles serait non conforme, les témoignages respectant pour l’essentiel les prescriptions légales. Par ailleurs, ces témoignages ne sauraient être considérés dans leur ensemble comme étant donnés par complaisance au seul motif qu’ils émanent d’une personne ayant un lien avec l’employeur.

Cependant, si l’attestation de M. [C] [D] n’a pas à être écartée du seul fait qu’il était le témoin du mariage de M. [T], pour autant celui-ci n’apporte aucune précision sur les éléments de vie privée dévoilés et les critiques qui auraient été faites, étant relevé de plus qu’il évoque un chantier au mois de 'décembre’ sans indication de l’année concernée et que son employeur, Mme [E] [A], que cite l’intimée, précise que M. [D] a travaillé sur le chantier de la [Adresse 5] en décembre 2019, de sorte que l’employeur ne saurait s’appuyer sur un tel témoignage pour reprocher une divulgation de données médicales afférentes au covid 19 en novembre ou décembre 2020.

L’attestation de M. [B] [Y] est cependant bien sujette à caution, dans la mesure où il a établi une nouvelle attestation le 27 février 2024 en ces termes : 'fin novembre, M. [J] et moi étions ensemble sur le même chantier auquel nous avons appris la positivité de M. [T] au Covid 19. Moi ainsi que M. [J], nous nous sommes déclarés cas contact au service 'contact tracing'. Suite à notre ériction de cas contact chacun, M. [J] s’est vu notifier une mise à pied suivie d’un licenciement. Ayant des remords, je souhaite rectifier la déclaration que j’ai faite de M. [J] suite à son licenciement. En effet la déclaration a été faite de peur de ne pas avoir ma rupture conventionnelle, sous l’insistance de M. [T]'.

M. [X] [K] est un salarié de l’entreprise, ainsi que cela ressort du bulletin de salaire produit mentionnant qu’il est entré dans l’entreprise le 3 avril 2008.

L’attestation de Mme [U], secrétaire de l’entreprise, est précise et le seul fait qu’elle soit la compagne du beau-père de M. [T] ne porte pas atteinte à sa valeur probatoire.

Toutefois, il ne résulte d’aucun des témoignages que M. [N] [J] a effectivement divulgué des informations confidentielles sur la vie privée de l’employeur et notamment sur son état de santé en faisant jouer ses relations. Il ressort des éléments fournis par l’intimée que M. [T] a lui-même averti le personnel de sa positivité au covid 19 et plusieurs témoins indiquent seulement que M. [N] [J] s’est vanté d’avoir une amie qui avait accès aux données médicales et qu’il leur a dit avoir appris de celle-ci que M. [T] n’avait pas déclaré le personnel comme cas contact. Pour autant, il n’est pas établi que le salarié a effectivement eu accès aux dossiers médicaux de son employeur ou du personnel. Il n’est justifié d’aucune suite donnée à l’enquête diligentée par la Cpam du Gard.

Par ailleurs, s’il est reproché au salarié d’avoir affirmé que M. [T] avait menti en indiquant qu’il avait déclaré le personnel comme cas contact, l’intimée n’apporte aucun élément confirmant que cette déclaration aurait effectivement été faite.

Enfin, si rien ne confirme que Mme [M] [P] est une amie de M. [T], son attestation ne précise pas de quoi se plaignait le salarié et ne démontre pas la tenue par ce dernier de propos diffamatoires et dénigrants, alors en outre que le seul fait que le salarié ait pu préciser à 'son interlocuteur’ l’endroit où il travaillait ne démontre pas la divulgation d’informations confidentielles sur la vie privée de la cliente. Mme [I] [Z], autre cliente, ne donne pas plus de précisions sur les propos qu’elle dit avoir entendus.

Force est donc de constater que l’employeur ne démontre ni la divulgation d’informations confidentielles sur la vie privée, ni la réalité de la tenue de propos diffamatoires ou encore de propos dénigrants réguliers portant préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise, à son image ainsi qu’à sa notoriété.

Il convient, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

Il convient de faire droit à la demande de paiement de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 1455,60 euros, de 1290,15 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents ainsi qu’à celle de 3408,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, sommes non contestées à titre subsidiaire.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de trois années complètes, dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée sont dépourvues d’effet direct en droit interne.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N] [J] (1704,10 euros, montant non contesté ne serait-ce qu’à titre subsidiaire), âgé de 37 ans lors de la rupture, de son ancienneté de trois années complètes, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour le salarié de la rupture doit être indemnisé par la somme de 6816,40 euros.

Le jugement sera donc confirmé en ce qui concerne ces indemnisations, sauf à préciser qu’il n’y a pas lieu de condamner en 'nets’ puisque les indemnités de licenciement, non imposables à l’impôt sur le revenu, sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS.

M. [N] [J] sollicite également des dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros en réparation de son préjudice moral et financier du fait des circonstances brutales de son licenciement au retour de son arrêt maladie suite à sa contamination au covid 19 dont il précise qu’il l’a placé dans une situation financière complexe n’ayant toujours pas retrouvé d’emploi à ce jour ainsi que du fait de l’absence de remise des documents sociaux rectifiés malgré la décision du conseil de prud’hommes.

La SASU [T] Père et Fils fait valoir subsidiairement que M. [N] [J] ne justifie pas la matérialité de son préjudice.

*

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

L’intimé invoque pour l’essentiel un préjudice lié à la rupture du contrat de travail déjà indemnisé par le conseil de prud’hommes, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1000 euros. Il n’est pas justifié par ailleurs d’un préjudice lié à la non délivrance des documents de fin de contrat.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Aucune argumentation n’est développée concernant les condamnations accessoires aux intérêts et au remboursement à Pôle emploi, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, lesquelles seront confirmées.

La SASU [T] Père et Fils qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [N] [J] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 11 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, sauf en ce qu’il a condamné la SASU [T] Père et Fils à payer à M. [N] [J] la somme de 1000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier et s’agissant de la condamnation en 'nets',

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [N] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut et que les indemnités de licenciement sont soumises à la csg et à la crds seulement pour la fraction excédant deux fois le PASS,

Condamne la SASU [T] Père et Fils à payer à M. [N] [J] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la SASU [T] Père et Fils aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,