AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/05786 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OPCZ

[B]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 07 Juillet 2022

RG : 19/01467

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 MARS 2026

APPELANT :

[F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Frédéric FOUILLAND de la SELARL AVOCATS LYONNAIS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS DE [Localité 2] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B] (le salarié) a été engagé le 03 janvier 2017 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de co-pilote, statut non-cadre.

Par avenant du 15 mai 2018, il a été promu commandant de bord, statut cadre.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 28 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 avril suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 15 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant un comportement agressif et insultant, des accusations diffamatoires à son égard, le non respect de la procédure applicable et une insubordination.

Le 31 mai 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et de voir condamner la société [1] à lui verser :

au titre de l’exécution du contrat de travail, un rappel au titre de la prime de commandant de bord, un rappel de salaire pour les fonctions imposées de responsable informatique et l’indemnité de congés payés afférente, un rappel d’heures d’astreintes non payées outre l’indemnité de congés payés afférente, un rappel de salaire au titre des majorations pour heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de salaire au titre des jours de repos obligatoires restant dus ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

au titre de la rupture du contrat de travail, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité légale de licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul,

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 juin 2019.

La société [1] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 16 septembre 2021.

Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon, sous la présidence du juge départiteur, a :

débouté M. [B] de sa demande en nullité de son licenciement ;

condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

3 250 euros bruts au titre de rappel de salaire de prime liée à la fonction de commandant de bord,

2 600 euros bruts au titre de rappel de salaire pour les tâches informatiques effectuées, outre 260 euros pour congés payés afférents ;

dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 6 juin 2019 et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société [1] à payer à M. [B] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

condamné la société [1] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 07 août 2022, M. [B] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il : – l’ a débouté de sa demande en nullité de son licenciement ; – a limité le quantum d’indemnisation due par la société [1] au titre du rappel de prime liée à la fonction de commandant de bord, du rappel de salaire pour les tâches informatiques et les congés payés afférents; l’a débouté de ses plus amples demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 novembre 2025, M. [B] demande à la cour de :

dire et juger son appel recevable et bien fondé ;

y faisant droit,

infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

l’a débouté de sa demande en nullité de son licenciement,

a limité le quantum d’indemnisation due par la société [1] au titre du rappel de prime liée à la fonction de commandant de bord, du rappel de salaire pour les tâches informatiques et les congés payés afférents,

l’a débouté de ses plus amples demandes,

et statuant à nouveau,

condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

5 500 euros à titre de rappel de prime commandant de bord,

24 000 euros outre 2 400 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour les fonctions imposées de responsable informatique,

33 014,57 euros outre 3 301,46 euros de congés payés à titre de rappel d’heures d’astreintes non payées,

23 291,67 euros outre 2 319,16 euros de congés payés au titre des majorations pour heures supplémentaires,

48 212,70 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

4 475,01 euros au titre des jours de repos obligatoires restant dus,

50 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral,

24 106,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 410,63 euros au titre des congés payés sur préavis,

5 102,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

48 212,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

4 360,34 euros outre 436,03 euros de congés payés à titre de rappel de salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire ;

dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande résultant de la citation devant le bureau de conciliation et ordonner la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière, dans les termes de l’article 1343-2 du code civil ;

en tout état de cause,

condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a limité à la somme de 3 250 euros bruts le rappel de salaire sur prime liée à la fonction de commandant de bord ;

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes :

de rappel d’heures d’astreinte non payés,

de majoration pour heures supplémentaires sur ces heures d’astreinte,

d’indemnité pour travail dissimulé,

au titre des jours de repos obligatoires restant dus,

de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

tendant à voir juger nul son licenciement et des demandes financières en découlant ;

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [B] les sommes suivantes :

2 600 euros bruts de rappel de salaire pour les tâches informatiques effectuées, outre 260 euros pour congés payés afférents ;

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence,

débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner M. [B] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance et l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 novembre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le rappel de prime commandant de bord

Le salarié fait grief au jugement de limiter le rappel de la prime liée à la fonction de commandant de bord à la période de mai à novembre 2018 et soutient que la société est redevable de la somme de 5 500 euros correspondant au rappel de ladite prime jusqu’à la rupture de son contrat de travail aux motifs que:

une prime versée mensuellement aux commandants de bord d’un montant de 500 euros a été instituée par la société lors d’une réunion des délégués du personnel le 12 octobre 2017 ; celle-ci devait être versée à compter de novembre 2018 avec un rattrapage au prorata temporis pour les commandants présents à compter du mois de novembre 2016 et n’a jamais été supprimée par l’employeur ;

or, alors qu’il a été promu aux fonctions de commandant de bord le 15 mai 2018 et qu’il était présent dans l’entreprise en novembre 2018, il n’a pas perçu ladite prime dès sa promotion, hormis pour la seconde moitié du mois de mai 2018.

La société sollicite quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef et soutient que le salarié ne peut revendiquer cette prime que pour la période du 15 mai 2018 à novembre 2018 puisque l’engagement de l’employeur porte sur le versement d’une prime unique en novembre 2018, calculée en fonction du temps de présence en qualité de commandant de bord depuis novembre 2016 et s’élevant à 500 euros par mois. Elle ajoute que le salarié ne démontre pas que l’engagement de l’employeur serait sans détermination de durée et expose que le caractère limité dans le temps de cette prime ne pouvait être ignoré dans la mesure où les conditions de versement avaient été partagées avec les délégués du personnel et rappelées dans les bulletins de salaire.

***

S’agissant d’un engagement unilatéral, l’employeur ne peut être tenu à plus que ce sur quoi il s’est engagé.

La société a, lors de la réunion des délégués du personnel du 12 octobre 2017, pris l’engagement unilatéral de verser une prime de 500 euros pour tous les commandants de bords présents (anciens et nouveaux) en novembre 2018 et calculée au prorata de leur présence depuis novembre 2016. Par ailleurs la ligne du bulletin de salaire relative à la prime versée à ce titre aux commandants de bords mentionne '1050-1 de novembre 2016 à novembre 2018". La prime était ainsi limitée aux commandants de bords présents pendant cette période de novembre 2016 à novembre 2018 et destinée à les récompenser.

Le salarié a été promu commandant de bord à compter du 15 mai 2018, au cours de la période concernée, en sorte qu’il ne peut prétendre à la prime de commandant de bord que pendant la période du 15 mai 2018 à novembre 2018, soit pendant 6 mois et demi.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a limité le rappel de prime à la somme de 3.250,00 euros bruts.

2- Sur le rappel de salaire au titre des fonctions de responsable informatique

Le salarié sollicite la réformation du jugement lui ayant attribué le montant de 100 euros mensuel au titre des fonctions de responsable informatique et soutient que :

des fonctions supplémentaires de responsable informatique lui ont été imposées par la société, sans qu’un avenant au contrat de travail ne soit conclu ni qu’une rémunération supplémentaire ne lui soit versée ;

compte tenu des responsabilités qu’il a assumées ainsi que de la qualification informatique dont il justifie, ses fonctions de responsable informatique auraient dû être accompagnées d’une revalorisation de salaire brut mensuel a minima de 1 000 euros.

Il sollicite ainsi la somme de 24 000 euros outre 2 400 euros de congés payés afférents à ce titre.

La société sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié un rappel de salaire lié aux fonctions de responsable informatique et soutient que cette demande est injustifiée aux motifs que :

les fonctions de responsable informatique ne lui ont pas été imposées mais avaient été convenues entre les parties dès l’entretien d’embauche ;

le salarié ne fournit pas de justificatif quant aux montants revendiqués en plus de sa rémunération contractuelle, lesquels sont excessifs au regard des tâches relativement basiques qu’il assurait et qui ne représentaient pas un temps de travail significatif ;

il réalisait ces tâches pendant ses horaires contractuels de travail, compte tenu de son nombre limité d’heures de vols et a été ainsi rémunéré pour cette mission accessoire ;

le salarié n’apporte pas la preuve que la réalisation de ces tâches donnerait lieu à une majoration du taux horaire ou que la société n’aurait pas respecté un engagement pris à son égard.

***

Selon l’article L. 6523-10 du code des transports, il est prévu que :

Aucun membre du personnel navigant de l’aéronautique n’est tenu de remplir des fonctions autres que celles qui ont été spécifiées dans son contrat de travail, sauf vol, sur l’ordre du commandant de bord. Lorsque les moyens techniques son insuffisants, l’équipage participe à terre aux opérations de dépannage et de remise en état des aéronefs.

Aucun avenant au contrat de travail n’a été régularisé pour mentionner les fonctions supplémentaires du salarié portant sur la réalisation de tâches informatiques au sein de la société, en plus de ses fonctions de pilote, en sorte que c’est à bon droit que le juge départiteur a, par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause en appel et que la cour adopte, condamné la société à lui verser un rappel de salaire de 2 600 euros outre l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera confirmé.

3- Sur le rappel d’heures d’astreinte non payées

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures d’astreinte non payées, le salarié soutient que la société effectuait un usage abusif et frauduleux des règles relatives à l’astreinte. Il expose notamment que :

la société lui imposait la réalisation de 4 491 heures d’astreinte par an, dans la mesure où en vertu de l’accord du 1er février 2016, lorsqu’un pilote n’était ni en congé, ni en repos hebdomadaire ni en période de vol ou de service, il était nécessairement en astreinte ; les tableaux de service produits par la société présentent des totaux d’heures annuelles d’astreinte inférieurs aux 4491 heures réellement subies en raison des manoeuvres frauduleuses de celle-ci ;

ce quantum d’heures d’astreinte imposé par la société est excessif ; dès lors, l’accord est illicite en ce qu’il avait pour objet et effet de le rendre dans un état de servitude quasi- permanent auprès de la société et ce régime qui lui était imposé constitue une contrainte excessive portant atteinte à son droit à la santé et au repos mais aussi à ses libertés individuelles ;

la société faisait un usage frauduleux de l’accord en ne computant pas le temps de travail effectif équivalent pourtant prévu par celui-ci pour le calcul des droits à repos et des heures supplémentaires ;

l’accord est illicite au regard du caractère renouvelable de la période d’astreinte de 24 heures pourtant prohibé par la réglementation applicable ;

le mode de rémunération des astreintes prévu par l’accord est illicite en ce qu’il prévoit la rémunération forfaitaire de 90 heures d’astreinte par mois pour un montant équivalent au tiers de son salaire, tout en sachant qu’il en effectuait plus et alors que l’accord ne garantissait pas le respect de durées raisonnables d’astreintes ainsi que des repos ;

la société ne communiquait pas mensuellement un suivi des heures d’astreinte réalisées par les pilotes en violation des dispositions de l’article R.3121-2 du code du travail.

Dès lors, il estime être bien fondé à obtenir le paiement de l’ensemble des heures d’astreinte non rémunérées en raison du système frauduleux mis en place au sein de l’entreprise, de l’illicéité de l’accord du 1er février 2016.

Il ajoute qu’en parallèle de son travail dans la société [1], il a été embauché de manière dissimulée et non payée par la société [2] et que ce temps de travail a été pris sur ses heures d’astreinte réalisées pour la société [1]. En conséquence, il estime que les heures passées au service de la société [2] doivent être décomptées des heures réalisées pour la société [1] à hauteur de 1 607 heures par an.

La société s’oppose à cette demande et conteste tout manquement portant sur les temps d’astreinte et la rémunération de celles-ci. Elle expose que :

les modalités d’organisation des astreintes et leurs contreparties ont été définies par un accord du 1er février 2016 et le salarié n’apporte pas la preuve que celui-ci serait contraire aux règles légales ou conventionnelles applicables ;

la réglementation applicable n’interdit pas la reconduction des astreintes, celle-ci est possible dès lors que l’astreinte n’a pas donné lieu à intervention ;

le mode de rémunération des astreintes prévu par l’accord n’est pas illicite, la cour de cassation valide le fait que les astreintes fassent l’objet d’une indemnité forfaitaire et l’accord prévoyait des limitations à la réalisation de celles-ci ;

elle conteste le nombre d’heures d’astreinte revendiqué par le salarié ; le décompte qu’il produit est erroné, il a été d’astreinte 2 306 heures en 2017, 1 014 heures en 2018 et 288,40 heures en 2019 et elle n’a usé d’aucune manoeuvre frauduleuse dans le calcul des temps d’astreinte ;

les heures d’astreinte ne sont pas des heures de travail effectif et l’intention des parties s’agissant de l’accord du 1er février 2016, n’a pas été de donner cette qualification au temps d’astreinte ; pendant le temps d’astreinte, le salarié n’exerçait aucune activité pour le compte de la société et était libre de vaquer à ses occupations personnelles, ce dernier n’apporte pas la preuve contraire ;

le salarié n’apporte pas la preuve d’une atteinte à sa santé physique ou mentale ; le respect de la réglementation sur les temps de service et les temps de repos est assuré au sein de la société à travers les états de service, qui sont contrôlés par la DGAC et qui sont établis grâce aux comptes rendus matériels signés par les commandants de bord ;

les pilotes étaient informés a minima 15 jours avant de la programmation des périodes d’astreinte et avaient la possibilité de consulter à tout moment le nombre d’astreintes réalisées au cours du mois.

***

Selon le règlement CE n°859/2008 de la commission du 20 août 2009 modifiant le règlement CEE n°3922/91 du Conseil en ce qui concerne les règles techniques et procédures administratives communes applicables au transport commercial par avion, il est essentiellement prévu que :

OPS 1.1025 définitions

Le service correspond à toute tâche que doit effectuer un membre d’équipage en rapport avec l’activité d’un titulaire d’un CTA. Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent règlement, il appartient à l’autorité de décider si et dans quelle mesure la réserve est à considérer comme du temps de service.

Le temps de service est le temps écoulé entre le moment où un membre d’équipage doit commencer un service à la demande d’une exploitation jusqu’au moment où il est libéré de tout service.

Le temps de service de vol (TSV) correspond à toute période au cours de laquelle une personne exerce à bord d’un avion en tant que membre de son équipage. Ce temps est décompté depuis le moment où le membre d’équipage doit se présenter, à la demande d’un exploitant, pour un vol ou une série de vols et se termine à la fin du dernier vol au cours duquel le membre d’équipage est en fonction.

Le temps de repos est une période ininterrompue et définie pendant laquelle un membre d’équipage est libéré de tout service ainsi que de toute réserve à l’aéroport.

La réserve est une période définie pendant laquelle l’exploitant demande à l’équipage de rester disponible pour effectuer un vol, une mise en place ou tout autre service sans qu’un repos intervienne entre-temps.

OPS 1.100 Limitations de vol et de service

Le total des temps de service d’un membre d’équipage ne dépasse pas

—  190h de service pour toute période de 28 jours consécutifs, étalées le plus uniformément possible sur l’ensemble de la période,

—  60 heures de service pour toute période de 7 jours consécutifs.

Le temps de service de vol quotidien maximal, sauf vols monopilotes et vols médicaux d’urgence est de 13h avec réduction de 30 minutes pour chaque étape à partir de la troisième et dans la limite de deux heures selon un système spécifique énoncé au règlement.

OPS 1.1110 Repos

Le repos minimal devant être accordé avant un temps de service de vol

— commençant à la base d’affectation doit être au moins aussi long que le temps de service précédent et ne pas être inférieur à 12 heures ;

— commençant en dehors de la base d’affectation doit être au moins aussi long que le temps de service précédent et ne pas être inférieur à 10 heures, en faisant en sorte que le membre d’équipage puisse dormir 8 heures.

L’exploitant s’assure que le repos minimal accordé conformément aux dispositions ci-dessus est porté périodiquement à un repos hebdomadaire de 36 heures comprenant deux nuits locales, de sorte qu’il ne s’écoule pas plus de 168h entre la fin du temps de repos hebdomadaire et le début du suivant, avec possibilité de dérogation à l’OPS 1.1095.

OPS 1.1125 Réserve

1. Réserve à l’aéroport

1.1. Un membre d’équipage est de réserve à l’aéroport dès sa présentation au lieu où il doit normalement se présenter jusqu’à la fin de la période de réserve notifiée.

1.2. La réserve à l’aéroport est intégralement comptabilisée dans les heures de service cumulatives.

1.3. Lorsque la réserve à l’aéroport est immédiatement suivie d’un service de vol, le rapport entre cette réserve à l’aéroport et le service de vol attribué est défini par l’autorité. Dans un tel cas, la réserve à l’aéroport s’ajoute à la période de service visée dans l’OPS 1.1110 aux points 1.1 et 1.2 aux fins de calcul du temps de repos minimal.

1.4. Lorsque la réserve à l’aéroport ne conduit pas à une affectation à un service de vol ; elle doit être suivie, au minimum d’un temps de repos tel que prévu par l’autorité.

1.5. L’exploitant met à la disposition d’un membre d’équipage de réserve à l’aéroport un lieu tranquille et confortable, auquel le public n’a pas accès.

2. Autres formes de réserve (y compris à l’hôtel)

2.1 Sous réserve des dispositions de l’article 8, toutes les autres formes de réserve doivent être réglementées par l’autorité compte tenu des éléments suivants :

2.1.1. toute activité doit être inscrite au tableau de service et/ou notifiée à l’avance ;

2.1.2. l’heure à laquelle la réserve commence et celle à laquelle elle se termine sont fixées et communiquées à l’avance ;

2.1.3. la durée maximale de la réserve se déroulant ailleurs qu’à un lieu de présentation doit être déterminée ;

2.1.4. la relation entre la réserve et tout service de vol attribué dans le cadre de la réserve est définie en tenant compte des installations mises à la disposition du membre d’équipage pour son repos et d’autres facteurs pertinents ;

2.1.5. la comptabilisation du temps de réserve aux fins de cumul des heures de service doit être définie.

L’arrêté du 25 mars 2008 pris en application du règlement CEE n°3922/91 modifié relatifs à l’harmonisation des règles techniques et de procédures administratives dans le domaine de l’aviation civile et relatif aux dispositions à prendre par l’autorité en vue de la mise en oeuvre des dispositions relatives à la limitation de temps de vol et aux exigences en matière de repos des équipages de la sous-partie Q de son annexe II ([Localité 4]-OPS) dispose que :

article 8 :

Pour l’application des points 1.3 et 1.4 « Réserve à l’aéroport » du paragraphe [B] 1.1125 et pour l’application du point 1.4 « Service » du paragraphe OPS 1.1095 « Définitions », les dispositions suivantes s’appliquent :

a) Toute réserve se déroulant en un lieu où le personnel navigant est tenu de se présenter est une réserve à l’aéroport ;

b) Le temps de réserve maximum à l’aéroport est de 12 heures ;

c) Lorsque la réserve à l’aéroport est immédiatement suivie d’un service de vol, le temps de réserve à l’aéroport s’ajoute à la période de service visée dans l’OPS 1.1110 aux points 1.1 et 1.2 aux fins du calcul du temps de repos minimum ;

d) Au-delà des 6 premières heures de réserve à l’aéroport, le temps de service de vol maximal autorisé est réduit du temps de réserve effectué au-delà de 6 heures ;

e) Lorsque la réserve à l’aéroport ne conduit pas à une affectation à un service de vol, elle doit être suivie d’un temps de repos d’un minimum de 11 heures.

Article 9 :

Pour l’application du point 2.1 « Autres réserves » du paragraphe OPS 1.1125 et pour l’application du point 1.4 « Service » du paragraphe OPS 1.1095 « Définitions », les dispositions suivantes s’appliquent :

2.1. L’exploitant doit respecter les dispositions suivantes :

2.1.1. Toute activité de réserve doit être inscrite au tableau de service ou notifiée à l’avance ;

2.1.2. L’heure à laquelle la réserve commence et celle à laquelle elle se termine sont fixées et communiquées à l’avance ;

2.1.3. Toute réserve se déroulant ailleurs qu’en un lieu où le personnel navigant est tenu de se présenter est une astreinte ;

2.1.4. La durée maximale de toute astreinte est de 24 heures ;

2.1.5. Lorsque le temps de réserve consiste en une astreinte, il est sans effet sur le temps de service de vol attribué dans le cadre de la réserve ;

2.1.6. Lorsque le temps de réserve consiste en une astreinte, il est sans effet sur le décompte des heures de service cumulatives visées au paragraphe OPS 1.1100.

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

L’article L. 3121-11 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

L’article L. 3121-12 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 1er janvier 2018 prévoit que :

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

L’accord d’entreprise du 1er février 2016 relatif aux astreintes prévoit que :

'Les temps de service (TS), les temps de service de vol (TSV) et les temps de repos (repos post TS et repos hebdomadaires RH) sont conformes à la sous-partie Q règlement [Localité 4] OPS (CE) 859/2008 et de la Commission du 20 août 2008 modifiant le règlement CEE n°3922/91 relatif à l’harmonisation des règles techniques et de procédures administratives communes applicables au transport commercial par avion, aux articles pertinents du code de l’aviation civile et du code du travail, et au manuel d’exploitation en vigueur au sein de l’entreprise.

En dehors des vols et des demandes de la direction, les pilotes ne sont pas tenus de se présenter à l’entreprise. S’ils ne sont pas en repos, ils sont alors d’astreinte dans un lieu de leur choix (domicile ou autre) suffisamment à proximité afin d’être en mesure de se présenter sur le lieu de travail en moins d’une heure à la demande de l’entreprise.

Il est convenu que trois heures d’astreintes sont équivalentes à une heure de travail effectif.

Les heures d’astreinte sont de 24 heures maximum, renouvelables, chaque période de 24 heures sans appel de l’entreprise correspondant donc à 8 heures de travail effectif.

Les pilotes reçoivent un salaire forfaitaire mensuel brut sur 12 mois pour :

— un horaire mensuel moyen de 169h de travail effectif (incluant le paiement au taux majoré légal des heures supplémentaires effectuées entre 36 et 39 heures hebdomadaires)

— et une compensation pour les heures d’astreinte (forfait de 90 heures payées au tiers du taux horaire).'

En cas de désaccord sur un système d’astreinte, il appartient à l’employeur qui doit garantir un droit effectif au repos, de prouver le respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne.

Le salarié prétend qu’il réalisait 128,3 heures d’astreinte par semaine en déduisant de l’ensemble des heures dans l’année (8760 heures) les heures de temps de service, de repos et de congés payés soit 4491 heures par an et 128,3 heures par mois (4491/35 semaines travaillées).

En l’occurrence, le recours au système d’astreinte était justifié par l’activité de l’entreprise, spécialisée dans l’évacuation sanitaire et le transport d’organes.

Il ressort tant du contrat de travail de l’intéressé que de l’accord d’entreprise qu’en dehors des vols et des demandes de la direction, les pilotes ne sont pas tenus de se présenter, en sorte qu’il rentre dans le cadre des périodes de réserve en dehors de l’aéroport relevant de la réglementation interne.

Le salarié bénéficiait d’ailleurs d’un délai d’une heure pour se présenter à l’entreprise.

Ce faisant, et en l’absence d’autres éléments factuels présentés par le salarié, ce dernier n’était pas soumis au régime des réserves à l’aéroport.

Rentrant dans le cadre des périodes de réserve en dehors de l’aéroport, ces réserves relèvent donc de la réglementation interne.

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif à moins qu’il soit démontré que durant ces périodes d’astreinte le salarié a été soumis, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et significativement, sa faculté de gérer librement au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. (Soc 26 octobre 2022 n°21-14178)

Le caractère peu propice aux loisirs de l’environnement immédiat du lieu concerné est sans pertinence aux fins d’une telle appréciation.

Le salarié n’apporte pas d’élément factuel autre, si ce n’est qu’il prétend avoir occupé un second emploi pour une société tierce avec laquelle il est en litige pendant la durée de ses réserves.

Par ailleurs, la prise de contact était prise téléphoniquement en cas de nécessité d’intervention et généralement effectuée la veille au soir de l’ordre de départ en mission organes, comme il ressort des attestations concordantes de salariés (M. [L], Mme [C]).

Ce faisant, il n’était pas soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectaient objectivement et significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi les temps d’astreinte ne relèvent pas du temps de travail effectif.

Il s’ensuit que ces temps d’astreinte sont sans effet sur le décompte des heures de service cumulatives visées au paragraphe OPS 1.1100. (190 heures de services par période de 28 jours consécutifs et 60 heures de service pour tout période de 7 jours consécutifs) et n’entachent pas le temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Par ailleurs, la réglementation interne autorise des astreintes sur l’amplitude journalière maximale de 24 heures par jour, sans interdiction d’un éventuel renouvellement sur plusieurs journées consécutives, dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu à intervention.

Le moyen tiré de l’illicéité du caractère renouvelable de la période d’astreinte de 24 heures rendant l’accord illicite sera donc rejeté.

Le décompte des heures annuelles d’astreinte effectué par le salarié aboutissant un total de 4991 heures est donc sans incidence sur la résolution du litige.

Le mode de rémunération forfaitaire mis en place à compter de 2016, correspondant à 90 heures par mois qui n’est pas défini au prorata du temps passé, n’est pas plus contraire aux dispositions applicables.

Enfin, les développements sur le nombre annuel d’heures d’astreinte ne sont pas opérants, étant au demeurant précisé que les heures d’astreintes n’étaient pas notées sur le tableau des états de service PNT et le second tableau les comptabilisant n’a été établi qu’à la suite de la plainte des pilotes, sur la base de leurs réclamations, comme il ressort du témoignage de l’actionnaire minoritaire, chargé de leur établissement, et dans le but de démontrer le caractère aberrant des calculs du salarié.

Ainsi la discordance entre les tableaux produits n’est pas de nature à établir l’existence de manoeuvres frauduleuses de l’entreprise, lesquelles auraient consisté en la transformation de journées d’astreintes en repos hebdomadaire, en la transformation de journées d’astreinte ou de vol en jours de congés payés.

Les arguments relatifs à la computation des heures d’astreinte les lendemains de jours de repos hebdomadaires, en ce que ne sont pas prises en considération les heures de 0h à 6h, sont inopérants, que ce soit à rendre illicite la convention ou à établir l’existence d’un système frauduleux de décompte des divers temps.

Il en est de même de la réduction du temps de repos consécutive de 12h à 7h30 et le retrait des 15 minutes de TSV post-vol pour les inclure dans le TS, relevant pour ces deux types de temps, du temps de travail effectif.

Sur les plannings, il ressort des éléments produits par la société (attestations de Mme [C], MM [V], [D] et [M], pilotes, attestation de M. [Z], actionnaire minoritaire de la [3], alors chargé de l’élaboration des plannings ) qui ne sont pas utilement remis en cause par le salarié qu’entre 2013 et 2018-2019 :

— le planning provisoire envisagé était établi un mois à l’avance et le planning confirmé des pilotes était accessible sur le Drive Google de la compagnie avec deux à trois semaines de visibilité selon les périodes ; sur le planning définitif figurait en vert les jours de repos hebdomadaire ;

— les pilotes étaient avertis par courriel ou s’ils étaient directement concernés par un appel téléphonique;

— parfois, ils pouvaient être avertis par SMS de ce qu’ils étaient libérés de l’astreinte lorsque le nombre d’équipages présent au sol était suffisant ;

— la société était très flexible sur les desiderata de dernière minute de pilotes, les demandes de congés payés ou de repos étant le plus souvent validées ;

— les relevés de temps de service et repos étaient élaborés à partir des CRM fournis par les pilotes.

Il suit de ces témoignages qu’un délai de prévenance était respecté.

En outre, le moyen tiré de l’absence de communication mensuelle de suivi des heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé au mépris des dispositions de l’article R.3121-2, n’est pas de nature à rendre la convention de forfait illicite ou à sortir du régime de l’astreinte ni même à établir l’existence d’une fraude. Il sera également rejeté.

L’examen des états de service PNT du salarié tels que résultant des plannings et des CRM qu’il avait fournis à l’entreprise ne font pas apparaître de manquement de l’employeur à ses obligations en terme de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La cour observe néanmoins que le responsable de l’élaboration des plannings atteste que les tableaux ne comptabilisaient pas les heures d’astreinte car elles étaient forfaitisées outre que le tableau les comptabilisant n’avait été établi qu’à la suite de la plainte des pilotes, sur la base de leurs réclamations, non conformes à la réalité, afin de démontrer le caractère aberrant de leurs calculs. Ces déclarations sont d’ailleurs conformes aux tableaux produits. Ainsi l’existence d’une double comptabilité ne sera pas retenue.

En outre le temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif, rien ne permet de considérer que pendant ce temps, le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Comme l’a exactement considéré le juge départiteur, les états de service ne font pas apparaître d’anomalie flagrante mettant en évidence au sein de la société qui effectue en majorité des vols médicaux (transports d’organes et évacuations sanitaires) un montage frauduleux visant à contourner les règles en vigueur en matière de repos, alors même que des dispositions réglementaires particulières sont prévues, s’agissant de cols médicaux d’urgence.

En considération de ces éléments, le salarié ne démontre pas l’existence d’un système de fraude aux temps de vols, de service et de repos.

En définitive, le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés au titre des astreintes pour la partie non prescrite.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

4- Sur la majoration des heures supplémentaires

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires et soutient que la société n’a pas respecté les termes de l’accord d’entreprise sur les astreintes qui prévoit que trois heures d’astreinte sont équivalentes à une heure de travail effectif et le règlement (CE) n°3922/91 qui prévoit que la comptabilisation du temps de réserve aux fins de cumul des heures de service doit être définie.

Il soutient que chaque semaine travaillée, les pilotes réalisaient 128,3 heures d’astreinte équivalentes à 42,77 heures de travail effectif en qualité d’heures supplémentaires en sus des 4 heures supplémentaires contractualisées et que ces heures supplémentaires liées aux astreintes doivent être majorées de 50%.

La société soutient que cette demande est infondée dès lors que le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Elle fait valoir que l’analyse faite par le salarié des dispositions applicables est erronée, le temps d’astreinte n’a pas a être comptabilisé dans le décompte des temps de service et des temps de service de vol.

***

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de ce qui précède et de l’examen des pièces versées aux débats que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de ce qui lui a été réglé et qu’il sera débouté de sa demande de rappel de majoration au titre d’heures supplémentaires accomplies.

Le jugement entrepris sera confirmé.

5- Sur le travail dissimulé

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande relative à l’infraction de travail dissimulé, le salarié soutient que la société a procédé à une fraude systématisée relative à la comptabilisation des temps de service et des astreintes des pilotes, ayant eu pour conséquence l’absence de rémunération et de mention sur ses bulletins de paie des heures supplémentaires réalisées, caractérisant l’infraction de travail dissimulé.

La société sollicite quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

les astreintes effectuées ont donné lieu à la contrepartie prévue et les heures d’astreintes ne sont pas du temps de travail effectif, elles ne peuvent ouvrir droit aux majorations applicables aux heures supplémentaires ;

il n’a jamais formulé de critiques quant au régime des astreintes appliqué dans l’entreprise ni sollicité le paiement d’heures supplémentaires ou d’un rappel de salaire en lien avec ses fonctions de responsable informatique préalablement à la présente instance ;

le salarié ne démontre pas l’intention frauduleuse de la société.

A titre subsidiaire, elle avance que le montant sollicité par le salarié est excessif puisque son salaire moyen s’élève à la somme de 4 030,60 euros.

***

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, comme exactement considéré par le juge départiteur, après examen des pièces, le principe d’une double comptabilité est rejeté, aucune fraude n’est démontrée et il résulte des éléments qui précèdent que l’élément matériel comme intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi. En effet, les tableaux produits portaient dans un cas sur les états de service du pilote et dans l’autre cas d’un tableau établi pour les besoins de l’instance après le départ du salarié et il ne ressort aucune anomalie flagrante mettant en évidence au sein de la société qui effectue des vols médicaux, un montage de type frauduleux visant à contourner les règles en vigueur en matière de repos, étant précisé que des dispositions réglementaires particulières et dérogatoires sont prévues s’agissant des vols médicaux d’urgence.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera confirmé par adoption de motifs.

6- Sur l’indemnité compensatrice des jours de repos obligatoires dus

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des jours de repos obligatoires, le salarié soutient que la société ne respectait pas les dispositions impératives de l’article L.6525-4 du code des transports qui prévoyaient le bénéfice d’au moins 7 jours par mois et d’au moins 96 jours par année civile de repos obligatoires, libres de tout service et de toute astreinte. Il estime ainsi, qu’à la date de la rupture du contrat de travail, il lui restait dû 20,5 jours de repos dont il demande le paiement.

La société soutient quant à elle, que les tableaux des temps de service du salarié attestent que les droits de celui-ci ont été garantis et qu’il a bénéficié des jours de repos conformément aux dispositions de l’article L.6525-4 du code des transports. Également, elle estime que le montant sollicité par ce dernier est excessif puisque le salaire moyen du salarié s’élève à 4030,60 euros, contrairement à ce qu’il prétend.

***

L’absence de fraude caractérisée outre l’examen de l’état de service et des comptes-rendus matériels de vol (CRM) versés aux débats font apparaître que sur la période litigieuse, le salarié a bénéficié du seuil minimal de 7 jours de repos par mois et de 96 jours par année civile, libre de tout service sur la période considérée, conformément aux dispositions de l’article L.6525-4 du code des transports. Le salarié sera débouté de sa demande et le jugement entrepris confirmé.

7- Sur le harcèlement moral

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et soutient avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur qui se sont caractérisés par :

la fraude systématisée opérée par la société relative à la computation des temps de service et des temps de vol des pilotes ainsi qu’à l’application des temps de repos et au mécanisme des astreintes, à leur préjudice, ayant pour but de conserver un maximum de potentiel de service de vol de ces derniers ; la société n’apporte pas la preuve du respect des temps de repos et des limitations déterminés par le règlement (CE) n°3922/91 et par la réglementation interne, alors que la charge de la preuve repose sur l’employeur ; cette fraude généralisée a nécessairement eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits fondamentaux et à sa dignité ainsi que l’altération de sa santé physique et mentale et de compromettre sa vie professionnelle ;

les fonctions additionnelles qui lui ont été imposées de responsable informatique pour la société [1] ainsi que celles de maintenance manager pour la société [2], en contravention avec les dispositions de l’article L.6523-10 du code des transports ;

des rapports humains dégradés avec le dirigeant de la société, M. [J], caractérisés par des brimades, insultes et chantages, dénoncés à la direction par le délégué du personnel par courrier du 15 janvier 2018.

Il estime avoir subi un préjudice moral et physiologique se traduisant notamment par la privation annuelle de plusieurs centaines d’heures de repos et en une atteinte à sa vie privée et à sa liberté d’aller et venir, dont il demande la réparation à hauteur de 50 000 euros.

La société conteste toute situation de harcèlement moral et soutient que la demande est injustifiée dans son quantum puisque le salarié ne justifie ni de la réalité ni de l’importance du préjudice qu’il invoque. Elle ajoute que celle-ci est également injustifiée dans son principe, puisque le salarié est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe de faits précis et concordants qui le concernent personnellement et conteste les griefs qu’il invoque. Elle fait valoir que le courrier qu’il produit du 14 janvier 2018 est ancien et imprécis et ne permet pas de fonder sa demande. Elle soutient que M. [J] n’a pas exercé de chantage ni ne l’a agressé physiquement, que les changements de planning concernaient tous les pilotes et non seulement le salarié et que ce dernier n’a pas fait l’objet de mesures discriminantes ou vexatoires.

S’agissant de la fraude invoquée, la société soutient qu’elle n’a exercé aucune minoration des temps de service ou de vol et qu’au cours de la relation contractuelle, le salarié n’a formulé aucun reproche au sujet de ses plannings ou de la computation de ses temps de service ou de repos. Elle ajoute que la preuve du respect des temps de repos et des temps de travail des pilotes est rapportée par les 'états de services', qui sont les documents officiels audités par la DGAC ; de rares erreurs de retranscription ont pu être effectuées mais aucune fraude ne saurait lui être reprochée.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’occurrence, le salarié échoue à rapporter la preuve de la fraude opérée par la société dans la computation des temps de service et temps de vol des pilotes ainsi que dans l’application des temps de repos et mécanisme des astreintes.

Il a également été précédemment établi que la société respectait les temps de repos et limitations déterminées tant par le règlement européen que la réglementation interne.

Par courriel du 15 janvier 2018, le délégué du personnel a envoyé à la direction, en vue d’une médiation avec la direction, copie du courriel qu’il avait reçu de pilotes se plaignant d’appels téléphoniques du dirigeant, qualifiés d’injurieux, menaçants, insultant et intimidants afin disent-ils de faire changer d’avis les personnes ciblées, dont le salarié, dans le cadre d’une négociation portant sur l’accord de pilotes concernant l’abattement des frais professionnels pour l’année 2018.

Ce courrier général de pilotes du 14 janvier 2018, est insuffisamment précis et circonstancié pour établir la preuve des faits dénoncés.

Le salarié produit également un récépissé de dépôt de plainte du 11 mars 2019, pour des faits de violence n’ayant pas entraîné d’incapacité de travail du 5 mars 2019 au sein de la compagnie aérienne à [Localité 5] et un courriel du 11 mars suivant adressé au dirigeant M. [J] avec copie à trois autres personnes de l’entreprise, intitulé : 'harcèlement', dans lequel, faisant référence au courrier des pilotes de l’année précédent (14 janvier 2018), il indique que : 'Le 5 mars 2019, lors d’un entretien informel, vous avez renouvelé ces pratiques illicites à mon encontre, à savoir menaces, intimidations et chantage. Votre état d’énervement, de colère ainsi que ces menaces et chantages, m’ont forcé à mettre fin à cet entretien informel. Vous m’avez alors suivi, exigeant que je poursuive la conversation. Vous êtes allé jusqu’à me saisir le bras, ce qui constitue une agression physique sur un subordonné(…)'

L’employeur a reconnu uniquement avoir saisi le coude de M. [B] pour l’inviter à poursuivre la conversation dans son bureau.

En l’absence d’éléments venant corroborer la version des faits par le salarié, étant précisé que la plainte a donné lieu à un classement sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée, les faits de menaces, intimidations, chantage et violences énoncés par le salarié ne sont pas établis.

Seul est établi le fait pour l’employeur d’avoir lors de cet entretien du 5 mars 2019, saisi le coude du salarié dans le cadre d’une discussion vive dont le détail n’est pas établi.

Le salarié a envoyé un second courriel à l’employeur le 25 mars 2019 avec copie à trois autres personnes, intitulé 'Re :Harcèlement, suite’ au sein duquel il mentionnait renouveler sa demande de retrouver des conditions de travail sereines car ce n’est pas aujourd’hui le cas du fait de nouvelles mesures discriminatoires et vexatoires de sa part et de la mise en application des menaces du 5 mars 2019, se plaignant alors :

— concernant les hôtels pour la période du 23 au 25 mars 2019 au cours de laquelle l’employeur lui avait demandé d’être basé à [Localité 5] pour les besoins du service, qu’il lui avait été proposé deux hôtels dont les conditions de confort, de tranquillité et de prestation étaient éloignées des hôtels habituels lors des escales, indiquant à l’employeur qu’il refusait d’y loger;

— concernant le planning, une modification du rythme des plannings convenus entre eux, en changeant ses dates de repos afin de l’empêcher de voir ses enfants lors des week-ends de garde, demandant à son employeur de cesser immédiatement ses changements de planning et de continuer à respecter le rythme qu’ils avaient convenu ensemble.

Or il ressort des fiches bookings des hôtels et des factures qu’il s’agissait pour l’un d’un hôtel Kiotel deux étoiles, facile d’accès et pour l’autre d’un hôtel Keriad de trois étoiles. Aussi, sans élément de comparaison avec les hôtels habituellement proposés lors des escales, la réalité d’un déclassement n’est pas établi.

S’il n’est pas contesté que le salarié avait vu des plannings modifiés, rien ne permet de considérer que c’était dans le but d’empêcher ce dernier de voir ses enfants.

Le management frauduleux et coercitif n’est pas établi.

Il n’est pas établi qu’il était contraint de travailler en qualité de Maintenance manager pour la société [2] exploitant un simulateur de vol, également dirigée par M. [J].

Il est établi qu’il assurait des missions supplémentaires en qualité d’informaticien pour la société.

En définitive, le salarié ne présente pas de faits précis et concordants qui dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite la réformation du jugement ayant rejeté sa demande en nullité de son licenciement et soutient que son licenciement est nul en raison d’une part du contexte de harcèlement moral et de violence morale dans lequel celui-ci est intervenu et d’autre part en ce qu’il constitue une mesure de rétorsion pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral au sein de ses courriels des 11 mars 2019 et 25 mars 2019.

La société sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. A titre subsidiaire, elle soutient que le salarié a accusé de mauvaise fois sa direction de harcèlement moral et que ses accusations proférées sont mensongères, dans le but de nuire et afin de tenter de s’opposer aux changements de planning Elle ajoute que la gravité des faits résulte également de la publicité malvenue qu’a donnée le salarié à ses courriels. Elle lui reproche également le non-respect des procédures applicables au sein de la société et estime qu’ainsi, l’ensemble de ces griefs justifie son licenciement pour faute grave.

***

Aux termes de la lettre de licenciement du 15 avril 2019 fixant les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

'A plusieurs reprises au cours du mois de mars 2019, vous avez adopté un comportement ne nous permettant pas d’envisager la poursuite de notre relation contractuelle.

Ainsi, par un premier courriel en date du 11 mars 2019, vous avez accusé votre direction d’avoir adopté, lors d’un entretien du 5 mars 2019, un comportement agressif et insultant à votre encontre.

Ces accusations mensongères sont vigoureusement contestées par la société. Il ne fait pas de doute que si les faits que vous dénoncez s’étaient réellement déroulés ainsi que vous le présentez, vous n’auriez pas attendu près d’une semaine avant de les dénoncer.

Par un second courriel en date du 25 mars 2019, vous avez renouvelé vos accusations diffamatoires en accusant cette fois-ci votre Direction de mesures discriminatoires et vexatoires.

Les faits mis en avant dans ce courriel pour caractériser ces prétendues mesures discriminatoires et vexatoires prises à votre encontre sont révélateurs du mal-fondé de votre positionnement victimaire.

A titre d’exemple, les hôtels qui vous ont été proposés par courriel du 22 mars 2019 ne présentent pas « des conditions de confort, de tranquillité et de prestations fortement éloignés des hôtels habituels en cas d’escale », ainsi que vous le prétendez. Il s’agit au contraire d’hôtels dans lesquels les pilotes de notre entreprise sont régulièrement logés, ce que vous n’êtes pas sans ignorer. Par ailleurs, nous relevons que vous n’avez jamais trouvé utile de répondre à ce courriel du 22 mars 2019.

Similairement, de façon parfaitement infondée, vous accusez votre Direction d’avoir modifié vos horaires de travail pour vous nuire alors que ces changements des horaires de repos concernent tous les pilotes (et pas seulement vous spécifiquement) et sont liés aux contraintes réglementaires régissant notre activité.

Ces accusations mensongères et excessives visant votre Direction sont parfaitement inacceptables. Elles sont d’autant plus graves que vous avez donné une publicité malvenue à vos courriels en estimant devoir mettre en copie de ceux-ci des actionnaires de la société.

Il vous est également reproché un non-respect des procédures applicables.

Ainsi, le 25 mars 2019, vous n’avez pas jugé utile de répondre au courriel de votre collègue de travail, Mme [U] [T], vous proposant de vous emmener à la gare avec votre collègue M. [E] [K] à 17h30. Vous êtes parti plus tôt par vos propres moyens sans prévenir votre hiérarchie. Cela a enclenché le début de votre temps de service plus tôt que prévu pénalisant la mission à venir.

Ce refus de vous soumettre à la décision prise par votre Direction illustre une nouvelle fois votre insubordination.

Vos manquements répétés à vos obligations professionnelles et les accusations mensongères et excessives proférées par vos soins et visant votre direction rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

Le salarié qui dénonce des agissements répétés de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, en vigueur du 8 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Enfin, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc. 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18-678).

Il a été examiné ci-avant que le salarié ne justifiait pas du comportement agressif et menaçant reproché à son employeur au sein du courriel du 11 mars 2019 portant sur l’entretien du 5 mars précédent.

De même, les faits reprochés à l’employeur dans le courriel du 25 mars 2019 portant sur les hôtels et la modification des plannings dans le but de l’empêcher de voir ses enfants ne sont pas établis.

Le harcèlement moral n’a pas été reconnu.

Il s’ensuit que les accusations prononcées à l’encontre du dirigeant sont inexactes, voir mensongères et à tout le moins excessives. Les faits reprochés sont établis.

En assurant la diffusion de ces courriels intitulés 'harcèlement moral’ à d’autres membres de l’entreprise, alors même qu’il savait que l’employeur n’avait pas pour but de l’empêcher de voir ses enfants et qu’aucun harcèlement moral ne ressort des faits de l’espèce, c’est de mauvaise foi qu’il l’a accusé de harcèlement moral.

Ce faisant, le licenciement pour faute grave est justifié sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires et salariales subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [B] succombant en son appel sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent de faire bénéficier la société de ces mêmes dispositions au titre de l’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur ce fondement au titre de l’appel, mais la disposition du jugement la condamnant à verser au salarié une indemnité au titre de la première instance sera confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M. [B] et la société [1] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

Condamne M. [B] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE