RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00747 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXMV

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

08 février 2023

RG :20/00389

[C]

C/

Société TROTTER GMBH

Grosse délivrée le 07 avril 2025 à :

— M^e DELER

— M^e PERICCHI

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 07 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 08 Février 2023, N°20/00389

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Février 2025 puis prorogée au 31 mars 2025 puis au 07 avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [C]

née le 15 Juillet 1991 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marion DELER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Société TROTTER GMBH

[Adresse 5]

[Adresse 5] ALLEMAG

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [D] [C] a été engagée par la société Trotter GMBH à compter du 1er novembre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée technico-commerciale, statut non cadre, agent de maîtrise niveau IV échelon 1, emploi dépendant de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970.

Le contrat de travail de la salariée précisait qu’elle serait amenée à effectuer des déplacements à titre professionnel en France et à l’étranger.

Le 20 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 1er avril 2021.

Durant son arrêt de travail, Mme [D] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 27 octobre 2020 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lors de sa visite médicale de reprise le 23 avril 2021, la médecine du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement.

Mme [D] [C] a été convoquée, par lettre du 12 mai 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 28 mai 2021, auquel elle ne s’est pas présentée, puis licenciée pour inaptitude professionnelle par lettre du 1er juin 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [D] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 27 octobre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 08 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire.

— dit que le licenciement de Mme [C] en date du 1er Juin 2021 est pour cause réelle et sérieuse pour inaptitude d’origine non professionnelle.

— condamné la société Trotter GMBH à payer à Mme [C] les sommes suivantes:

— - 3600 euros au titre de dommage et intérêt pour l’utilisation de son appartement personnel à titre professionnelle

— - 750 Euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonné à Mme [C] de restituer à la société Trotter GMBH son matériel professionnel, ordinateur portable et téléphone portable iphone 7 et ce, sous astreinte de 5 Euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité du matériel.

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes.

— débouté la société Trotter GMBH du surplus de ses demandes.

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge dela société Trotter GMBH.

Par acte du 24 février 2024, Mme [D] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 04 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 décembre 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 octobre 2024, Mme [D] [C] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel de la décision rendue le 08 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire.

— dit que le licenciement de Mme [C] en date du 1 Juin 2021 est pour cause réelle et sérieuse pour inaptitude d’origine non professionnelle.

— débouté Mme [C] de ses demandes de condamner la société TROTTER Gmbh à lui verser les sommes suivantes : 60.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse.

—  5.914,00 euros à titre d’indemnité de préavis et 591,40 ' à titre de congés payés afférents,

—  20.652 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  2.065,20 euros à titre de congés payés afférents,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs.

—  7.200,00 euros à titre de Dommages et intérêts pour utilisation de l’appartement personnel à titre professionnel

—  25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité.

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du CPC

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

A titre principal,

— condamner la société TROTTER GMBH à lui régler la somme de 20.652 euros brute à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019 outre la somme de 2.065 euros au titre de congés payés afférents.

— condamner la société TROTTER à lui verser la somme de 7.747,13 euros au titre de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos outre la somme de 774, 71 euros au titre des congés payés afférents.

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à la date à laquelle le licenciement a été notifié,

— condamner la société TROTTER Gmbh à lui verser les sommes de :

—  19.020,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  6.340,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 634 euros au titre de congés payés afférents.

—  9.510 euros à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

—  7.200 euros à titre d’indemnité pour utilisation de l’appartement personnel de la salariée à titre professionnel ;

A titre subsidiaire et en tout état de cause,

— requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamner la société TROTTER Gmbh à lui verser la somme de 19.020,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société TROTTER Gmbh à lui verser la somme de 6.340,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 634 euros au titre de congés payés afférents.

— débouter la société TROTTER de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions ;

— condamner la société TROTTER à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner aux entiers dépens

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Au soutien de ses demandes, Mme [D] [C] fait valoir que :

— sa demande de rappel de salaire en raison de ses heures supplémentaires est fondée sur le fait qu’elle a été amenée à largement dépasser le forfait annuel en heures prévu au contrat de travail,

— elle justifie par le relevé quotidien de ses horaires et amplitudes de travail de la réalité des heures dont elle demande le paiement, l’étendue de son secteur de prospection commerciale sur plus de 20 départements expliquant les temps de déplacements professionnels particulièrement importants qu’elle a dû effectuer,

— l’employeur qui conteste cette demande ne produit aucun élément de décompte de son temps de travail, et elle justifie du fait qu’elle a poursuivi son activité administrative sur ses périodes de congés ou d’arrêt de travail,

— elle est par suite fondée à solliciter l’indemnisation pour le préjudice résultant du non-respect de ses temps de repos,

— sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est fondée sur les manquements de l’employeur : absence de visite médicale d’embauche et au retour de ses congés maternité, surcharge de travail qui s’est traduite par les heures supplémentaires dont elle demande le paiement, pressions permanentes par les méthodes de travail imposées, les demandes incessantes, défaut de paiement par l’employeur de la complémentaire santé,

— elle a alerté l’employeur sur cette surcharge de travail, sans réaction de sa part,

— cette dégradation de ses conditions de travail a eu des répercussions sur son état de santé,

— subsidiairement, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et des alertes qu’elle a formalisées sur sa situation au travail, il convient de considérer que son inaptitude à une origine professionnelle,

— elle peut par ailleurs prétendre à une indemnité pour utilisation de son domicile personnel à des fins professionnelles,

— à titre reconventionnel, la société Trotter GMBH ne justifie pas de la réalité de la créance dont elle se prévaut au titre de l’utilisation à des fins personnelles du badge de télépéage.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 février 2024, la société Trotter GMBH demande à la cour de :

— déclarer Mme [D] [C] recevable mais non fondée en ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu le 8 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il :

« DIT qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire,

DIT que le licenciement de Madame [C] en date du 1er juin 2021 est pour cause réelle et sérieuse pour inaptitude d’origine non professionnelle.

ORDONNE à Madame [C] de restituer à la société TROTTER GMBH son matériel professionnel, ordinateur portable et téléphone portable iphone 7 et ce, sous astreinte de 5 Euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité du matériel.

DEBOUTE Madame [C] du surplus de ses demandes.»

— l’infirmer pour le surplus et,

Statuant à nouveau

— rejeter la demande de Mme [C] au titre de l’indemnité pour utilisation de son appartement personnel à titre professionnel, subsidiairement la réduire à de plus justes proportions et à une somme qui ne saurait excéder la somme de 50,00 euros par mois

— condamner Mme [D] [C] à lui verser la somme de 217,70 euros au titre de la répétition des frais des péage indus, augmentée des intérêts au taux légal et sous astreinte de 20,00 euros par jour à compter de la date de la décision à intervenir ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [D] [C] aux entiers frais et dépens de la procédure de première instance et d’appel ;

— condamner Mme [D] [C] à lui payer la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure .

Au soutien de ses demandes, la société Trotter GMBH fait valoir que :

— Mme [D] [C] était soumise à une convention de forfait en heures, les heures supplémentaires ne sont déclenchées qu’à compter de la 1730 ème heure de travail, et Mme [D] [C] n’apporte aucun élément en dehors de son propre planning pour attester de la réalité des heures supplémentaires dont elle se prévaut,

— le décompte présente des incohérences puisque sont comptabilisées des heures de travail pendant les périodes de congés et d’arrêt maladie, et au regard des comptes-rendus d’activité hebdomadaires formalisés par la salariée,

— la contrepartie en repos compensateur ne peut se cumuler avec le paiement des heures supplémentaires, et au surplus Mme [D] [C] ne rapporte pas la preuve du dépassement de son contingent annuel d’heures de travail

— au titre de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le grief relatif à la visite médicale d’embauche est prescrit, les pièces qu’elle produit démontrent les relations cordiales entretenues par Mme [D] [C] avec sa hiérarchie,

— Mme [D] [C] n’a jamais fait remonter des difficultés dans la gestion de sa charge de travail : elle bénéficiait comme tous les collaborateurs de la société d’au moins une journée administrative par semaine à son domicile, ses comptes-rendus hebdomadaires ne démontrent aucun caractère inhabituel quant à sa charge de travail,

— il ne lui a en aucun cas été demandé de tâches supplémentaires suite au départ de deux commerciaux,

— Mme [D] [C] s’est toujours opposée à une redéfinition de son secteur géographique qu’elle estimait trop étendu, et aux diverses propositions qui lui ont été faites pour alléger son quotidien, au motif que son salaire lui suffisait à peine et qu’elle ne pouvait pas se permettre qu’on lui retire des clients,

— de fait, ses conditions de travail ne représentaient pour elle aucune difficulté jusqu’à la naissance de son premier enfant,

— la situation par rapport à la complémentaire santé a été évoquée pour la première fois à hauteur d’appel et régularisée,

— Mme [D] [C] n’apporte aucun élément qui permettrait de caractériser une situation de harcèlement, et son licenciement est la conséquence de l’inaptitude d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail,

— elle ne justifie pas plus d’éléments permettant de caractériser une exécution fautive du contrat de travail ou un non-respect de l’obligation de sécurité,

— Mme [D] [C] n’apporte aucun élément pour déterminer le montant de l’indemnité à laquelle elle pourrait prétendre au titre de l’usage de son domicile à des fins professionnelles,

— en revanche, à l’examen des factures de télépéage sont apparues des dépenses pendant les périodes de congés ou d’arrêt de travail de Mme [D] [C] pour un montant cumulé de 217,70 euros qui ont été mis indûment à la charge de la société.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail qu’un accord peut prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-65 du même code l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, Mme [D] [C] ne conteste pas l’opposabilité à son égard de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail lequel dispose en son article 9 'durée du travail’ : ' compte-tenu de son niveau de rémunération et du fait que ses fonctions l’amènent à exercer de manière itinérante des responsabilités nécessitant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ainsi qu’à prendre des décisions de manière largement autonome, Mme [D] [C] relève de la catégorie des agents de maîtrise en application des dispositions de l’article L 3111-2 du code du travail.

En conséquence, il est convenu entre les parties une convention de forfait annuel en heures conformément au 3.3.1 de l’article 44 de la convention collective applicable, ce forfait s’établissant à 1.730 heures.'

* sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [D] [C] soutient que la société Trotter GMBH lui est redevable d’une somme de 20.652 euros correspondant à heures supplémentaires effectuées pour les années 2017 à 2019, outre 2.065 euros de congés payés y afférents et correspondant à :

—  378 heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2017,

—  240 heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2018,

—  345 heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2019.

Elle explique qu’elle devait prospecter sur un secteur géographique comprenant plus de 20 départements , ce qui nécessitait des déplacements quotidiens importants, outre les temps de visite de la clientèle. Elle produit à l’appui de ses prétentions :

— des tableaux annuels, reprenant pour chaque semaine un décompte horaire global retenant 37 heures hebdomadaires et un nombre d’heures supplémentaires, en distinguant ensuite les heures majorées à 25% et à 50%, sans aucune autre précision,

— un document de synthèse chiffrant sur la base des tableaux précédents le montant du rappel de salaire sollicité.

Elle renvoie également aux relevés de péage et aux comptes rendus hebdomadaires adressés à son employeur qui viennent selon elle confirmer tant ses déplacements quotidiens que les nombreuses visites de clientèle.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Trotter GMBH s’oppose à la demande ainsi présentée et fait valoir à juste titre que Mme [D] [C] ne peut prétendre à des éventuels rappels de salaire que sur la période non prescrite c’est-à-dire que sur la période du 27 octobre 2017 au 27 octobre 2020, date de sa saisine du conseil de prud’hommes.

Elle considère que les décomptes présentés par la salariée sont imprécis et ne tiennent pas compte de multiples absences, en décomptant des semaines complètes de travail alors que sur la semaine concernée elle était en congés ou en arrêt, soit :

' Madame [C] prétend avoir effectué 40 heures de travail la semaine 1 de l’année 2017. Or, Madame [C] était en maladie le 3 et 4 janvier 2017. Son décompte ne fait pas état de cette absence (cf. pièce n° 27 et pièce adverse n° 3) ;

Madame [C] prétend avoir effectué 45 heures de travail la semaine 11 de l’année 2017. Or, Madame [C] était en maladie du 14 au 17 mars 2017. Son décompte ne fait pas état de cette absence (cf. pièce n° 27 et pièce adverse n° 3) ;

Le décompte de Madame [C] ne fait pas apparaître ses absences pour congés du 7 avril, 9 mai, 26 mai, 1er juin, 30 juin, 3 juillet et 17 novembre 2017 (cf. pièce n° 27 et pièce adverse n° 3) ;

Le décompte de Madame [C] ne fait pas apparaître ses absences pour congés du 30 avril et du 7 au 9 mai 2018 (cf. pièce n° 27 et pièce adverse n° 4) ;

Le décompte de Madame [C] ne fait pas apparaître ses absences pour congés du 29 juillet et du 23 au 31 décembre 2019 (cf. pièces n° 27 et 40, pièce adverse n° 5) ;

Madame [C] prétend avoir effectué 50 heures la semaine 45 de l’année 2019. Or, elle était en arrêt maladie du 4 au 8 novembre 2019 (cf. pièces n° 27 et 40, pièce adverse n° 5) ;

Madame [C] prétend également avoir effectué 49,3 (') heures en semaine 49 de l’année 2018. Or, elle était absente pour enfant malade le 4 et 5 décembre 2019 (cf. pièces n° 27, 28 et 40)'

La société Trotter GMBH se réfère aux plannings hebdomadaires que Mme [D] [C] lui a fournis et considère que les décomptes présentés ne tiennent pas compte de la réalité des journées de travail décrites par la salariée dans ses comptes rendus à destination de son employeur, et qu’elle verse aux débats et cite à titre d’exemple :

' En semaine 19 de l’année 2017, Madame [C] prétend avoir travaillé 42 heures. Or, à la lecture de son compte-rendu :

— le lundi était un jour férié ;

— le mardi, Madame [C] était en congés ;

— le mercredi, Madame [C] s’est rendue à trois rendez-vous client et a effectué environ cinq heures de trajet (cf. pièce n° 29) ;

— le jeudi était une journée administrative, estimée à une journée normale de bureau, soit 7 heures de travail ;

— le vendredi, Madame [C] s’est rendue à deux rendez-vous client et a effectué environ six heures de trajet (cf. pièce n° 29).

En tenant compte d’une présence sur les lieux d’environ une heure par rendez-vous client, Madame [C] aurait travaillé l’équivalent d’environ 23 heures, bien loin des 42 heures prétendument effectuées.

En semaine 36 de l’année 2019, Madame [C] prétend avoir travaillé 50 heures. Or, à la lecture de son compte-rendu :

— le lundi était une journée administrative ;

— le mardi était une journée administrative ;

— le mercredi, Madame [C] s’est rendue à deux rendez-vous client et a effectué environ deux heures de trajet (cf. pièce n° 30 ) ;

— le jeudi, Madame [C] s’est rendue à trois rendez-vous client et a effectué environ cinq heures de trajet (cf. pièce n° 30) ;

— le vendredi, Madame [C] s’est rendue à trois rendez-vous client et a effectué environ cinq heures de trajet (cf. pièce n° 30).

En tenant compte d’une durée de présence sur les lieux de rendez-vous d’une heure en moyenne, Madame [C] aurait travaillé l’équivalent d’environ 34 heures.

En semaine 44 de l’année 2019, Madame [C] prétend avoir travaillé 48 heures. Or, à la lecture de son compte-rendu :

— le lundi, Madame [C] s’est rendue à trois rendez-vous client et a effectué environ trois heures de trajet (cf. pièce n° 31) ;

— le mardi, Madame [C] s’est rendue à deux rendez-vous client et a effectué environ six heures de trajet (cf. pièce n° 31) ;

— le mercredi était une journée administrative ;

— le jeudi, Madame [C] s’est rendue à trois rendez-vous client et a effectué environ cinq heures de trajet (cf. pièce n° 31) ;

— le vendredi était un jour férié.

En tenant compte d’une présence sur les lieux d’environ une heure par rendez-vous client, Madame [C] aurait travaillé l’équivalent d’environ 29 heures.'

De fait, Mme [D] [C] étant soumise à un forfait annuel en heures, le décompte des éventuelles heures supplémentaires suppose que soit caractérisé un dépassement du contingent annuel d’heures prévu au forfait, soit en l’espèce 1.730 heures.

La société Trotter GMBH ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail de sa salariée en dehors des comptes rendus d’activités établis par Mme [D] [C].

Il résulte du décompte présenté par Mme [D] [C] qu’elle soutient avoir effectué:

— pour l’année 2017 : 48 semaines à 37 heures, soit 1.776 heures, outre 378 heures supplémentaires, soit un dépassement du forfait annuel de 1.730 heures

— pour l’année 2018 : 23 semaines à 37 heures, soit 851 heures, outre 240 heures supplémentaires, soit un total inférieur au forfait annuel, une partie de l’année correspondant à son congé maternité,

— pour l’année 2019 : 36 semaines à 37 heures, soit 1.332 heures outre 345 heures supplémentaires, soit un total inférieur au forfait annuel, une partie de l’année correspondant à son congé maternité.

La confrontation entre le décompte proposé par Mme [D] [C] et les plannings non contestés adressés à l’employeur fait apparaître d’autres incohérences que celles relevées par celui-ci : ainsi en semaine 18 de l’année 2018, Mme [D] [C] indique avoir effectué outre ses 37 heures hebdomadaires 10 heures supplémentaires alors que le compte rendu adressé à l’employeur mentionne :

— une journée de congés le lundi,

— le mardi férié,

— le mercredi deux rendez-vous à [Localité 2] et [Localité 8], soit un total de 400 km de déplacement, le second des rendez-vous ayant été annulé par le directeur et s’étant résumé à une ouverture de compte avec la femme de celui-ci pour lui expliquer comment remplir un bon de commande,

— le jeudi trois rendez-vous à [Localité 3] et [Localité 6]

— le vendredi en journée administrative.

De fait, la réalité des 47 heures travaillées n’apparaît pas sur le compte rendu formalisé par la salariée.

De même, les plannings mentionnent à plusieurs reprises des semaines avec plusieurs journées de travail administratif, par exemple en semaine 13 de 2019 alors que Mme [D] [C] fait état pour la même semaine de 46 heures travaillées.

Par ailleurs, si Mme [D] [C] soutient que les rendez-vous clientèles pouvaient être longs, les comptes rendus produits par l’employeur mentionnent à de multiples reprises des rendez-vous annulés ou d’autres qui ont consisté en une simple remise de documents.

De même, si Mme [D] [C] explique ses décomptes en soutenant qu’elle a travaillé pendant ses arrêts maladie ou ses congés, elle ne produit aucun élément pour objectiver ses affirmations.

Enfin, les décomptes présentés ne sont aucunement précis en l’absence de tout élément quant aux horaires de travail qui auraient été effectivement accomplis, la totale liberté de Mme [D] [C] dans l’organisation de ses journées de travail n’excluant pas qu’elle les planifie et qu’elle garde trace de son activité.

Ainsi, compte tenu des éléments fournis par Mme [D] [C] et des observations et arguments de la société Trotter GMBH, étant observé par ailleurs que Mme [D] [C] n’apporte aucune explication quant au fait qu’elle n’ait jamais mentionné dans ses comptes rendus d’activité un dépassement de son temps de travail, ni sollicité le paiement de ces heures de travail non rémunérées, le rappel de salaire auquel peut prétendre la salariée s’établit à 2.495,38 euros, outre 249,54 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* Sur la demande d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article D 3121-24 du code du travail précise qu’à défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel le salarié peut prétendre à une contrepartie obligatoire sous forme de repos est de 220 heures par salarié.

La convention collective précise que sur ce point, ce sont les dispositions légales et conventionnelles qui s’appliquent.

Il résulte des développements qui précèdent que la convention de forfait en jours est opposable à Mme [D] [C].

Il résulte des développements relatifs à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires que la preuve du dépassement du contingent annuel de 220 heures n’est pas rapportée par Mme [D] [C] qui sera déboutée de sa demande au titre du repos compensateur.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au visa de ces trois textes, Mme [D] [C] soutient que la société Trotter GMBH a manqué à ses obligations au motif que : ' Faire parcourir à un salarié des centaines de kilomètres par jour sans mettre en oeuvre le moindre suivi médical, y compris à son retour de congé maternité et l’enjoindre de se déplacer dans un pays étranger pour venir récupérer ses outils de travail ne peut certainement pas être considéré comme conforme aux obligations légales en la matière.' et sollicite la somme de 9.510 euros de dommages et intérêts.

La société Trotter GMBH conteste tout manquement de sa part et se fonde sur les comptes rendus hebdomadaires établis par Mme [D] [C] pour en déduire que les déplacements qu’elle y mentionne ne sont pas excessifs au regard des fonctions qu’elle exerce, qu’aucune surcharge particulière de travail n’est démontrée .

Elle fait valoir que les manquements que Mme [D] [C] lui reproche au titre du suivi médical sont prescrits s’agissant de l’absence de visite d’embauche et non fondés s’agissant du suivi en lien avec l’état de grossesse dès lors que la salariée n’a pas demandé à rencontrer le médecin du travail à son retour de congé maternité.

Elle explique enfin que Mme [D] [C] n’a pas eu à se rendre en Allemagne lors de sa reprise de poste, que ce rendez-vous qui avait pour objectif de lui remettre sa voiture de fonction et envisager ses conditions de travail s’est finalement déroulé à [Localité 7].

Ceci étant, il ressort du contrat de travail et du poste occupé par Mme [D] [C] que les déplacements qu’elle reproche à son employeur sont l’essence même du poste qu’elle occupe et que celui-ci notamment par les comptes rendus hebdomadaires qu’il sollicitait de sa salariée a pu s’assurerde la charge de travail de cette dernière et de ses conditions de travail.

Aucune exécution déloyale du contrat de travail ou manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé.

Par suite, c’est à juste titre que le premier juge a débouté Mme [D] [C] de cette demande. La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* Sur la demande d’indemnité pour utilisation de son appartement personnel à titre professionnel

La chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé le principe selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur (Soc., 10 novembre 2004, n 02-41.881).

Par un arrêt en date du 2 octobre 2001 elle affirmait que le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Soc. 2 octobre 2001, M. [B] c/ société Zurich assurances, pourvoi n° 99-42.727).

Puis, par un arrêt du 7 avril 2010 (pourvois n° 08-44.865 à 08-44.869), elle a jugé que :

« l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile'.

Mme [D] [C] sollicite à ce titre une somme de 7.200 euros, sur une base mensuelle de 200 euros pendant 3 ans, et fait valoir qu’elle a consacré une pièce entière de son appartement à des fins professionnelles.

La société Trotter GMBH s’oppose sur le principe à cette demande au motif que la journée de travail administratif est une demande des salariés mais qu’elle ne l’impose pas, et qu’elle fournit au salarié tout le matériel nécessaire à son activité.

Subsidiairement, elle considère que la demande formulée sur la base mensuelle de 200 euros est excessive en l’absence de toute donnée concernant la surface consacrée à l’activité professionnelle au domicile de l’appelante. Elle offre de fixer cette indemnité sur une base mensuelle de 50 euros.

De fait, il n’est pas contesté que Mme [D] [C] ne dispose d’aucun bureau ou lieu mis à sa disposition par son employeur pour entreposer son matériel ou accomplir les tâches administratives inhérentes à sa fonction.

Par suite, Mme [D] [C] peut prétendre à une indemnité visant à compenser l’utilisation pour partie de son logement à des fins personnelles.

En l’absence de toutes données relatives aux conditions dans lesquelles Mme [D] [C] a consacré une partie de son logement à son activité professionnelle, le premier juge lui a justement accordée une indemnité sur une base mensuelle de 100 euros soit la somme de 3.600 euros.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* Sur la demande de répétition des frais des péage indus

La société Trotter GMBH au visa de l’article 15 du contrat de travail de Mme [D] [C] qui prévoit que la salariée dispose d’un véhicule pour l’exercice de son activité professionnelle et qu’elle lui remboursera 'l’intégralité des frais d’essence et de péage qu’elle aura engagés dans l’exercice de son activité professionnelle au vu des justificatifs de ces dépenses’ sollicite le remboursement par l’appelante de la somme de 217,70 euros correspondant à des frais de péages exposés par celle-ci sur des périodes où elle ne travaillait pas ( dimanche, journées d’absence pour enfant maladie, arrêt maladie, congés payés ).

Elle produit au soutien de ses demandes les relevés de télépéage annotés qui concernent plusieurs badges.

Mme [D] [C] conteste cette demande en faisant valoir qu’il n’est pas établi qu’il s’agit du badge de télépéage qui lui a été attribué et qu’aucun de ses plannings n’est produit pour corroborer les affirmations de la société.

De fait, la seule mention d’une référence de badge sur les relevés produits ne permet pas d’établir que Mme [D] [C] se l’était vu attribuer, ou qu’elle en était l’utilisatrice aux dates litigieuses.

Par suite, la société Trotter GMBH a été justement déboutée de cette demande par le premier juge et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, Mme [D] [C] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur au motif que :

— elle n’a bénéficié d’aucune visite d’embauche, ni de visite médicale à son retour de congé maternité,

— elle a été soumise à une surcharge de travail et à des pressions

— son état de santé s’est dégradé en raison de ces manquements,

— sa complémentaire retraite n’a été régularisée qu’en 2023.

* s’agissant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visite médicale à son retour de congé maternité

L’article R 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail:

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Au visa de ces articles, la Cour de cassation a élaboré une jurisprudence selon laquelle l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité et ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail sans lui avoir fait passer une visite de reprise, dans les cas déterminés par cet article.

Elle considère par ailleurs que la période de suspension du contrat de travail perdure tant que la visite de reprise n’est pas intervenue, et le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail.

La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, qui peut à cette fin s’adresser directement au médecin du travail à la condition d’en avertir au préalable l’employeur, ce qui est une condition d’opposabilité à ce dernier de l’examen médical

L’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise dès qu’il est informé de la volonté de reprise du salarié. En revanche, il n’est pas tenu d’organiser une visite de reprise auparavant ni en cas de refus du salarié de se soumettre à la visite.

L’employeur ne peut se décharger de son obligation en invitant le salarié à prendre rendez-vous auprès du médecin du travail.

Il n’est pas contesté que si Mme [D] [C] n’a pas bénéficié de visite médicale de reprise à son retour de congé maternité, elle n’a pas plus sollicité son employeur pour qu’il l’organise ni a pris elle-même l’initiative d’une telle visite.

Au surplus, elle a repris son travail à son retour de congés maternité le 11 mars 2019, soit près de 18 mois avant la saisine du conseil de prud’hommes aux fins de résiliation du contrat de travail.

Ce manquement de l’employeur, s’il est caractérisé, est ancien et ne présente pas un degré de gravité suffisant pour fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail .

* s’agissant de la surcharge de travail et des pressions

Outre les arguments développés au soutien de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, Mme [D] [C] fait valoir qu’elle a vu sa charge de travail s’accroître en janvier 2018 puisqu’aux vingt départements qui lui étaient affectés au moment de son embauche ont été ajoutés trois départements supplémentaires, et qu’au début de sa grossesse, si un département lui a été retiré, il lui a été adjoint un client supplémentaire.

Elle précise qu’à son retour de congé maternité, il lui a été demandé de se rendre en Allemagne au siège de l’entreprise pour qu’elle récupère son véhicule de service et discute de la nouvelle organisation de l’entreprise, laquelle induira au final une augmentation de ses tâches administratives telles que réaliser des comptes rendus détaillés de toutes ses visites et prospections, d’établir et de relancer les devis, de formaliser des plannings, alors même que son contrat de travail précise que ses fonctions nécessitent qu’elle travaille avec une ' grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps’ et qu’elle est amenée à ' prendre des décisions de manière largement autonome'.

Mme [D] [C] rappelle que cette réorganisation s’explique par le départ de deux commerciaux de l’entreprise, l’un d’entre eux M. [O], reprochant également à la société Trotter GMBH sa surcharge de travail.

Mme [D] [C] expose que malgré le fait qu’elle a toujours atteint ses objectifs et n’a jamais eu de remarques sur la qualité de son travail, la société Trotter GMBH a répondu à sa demande d’augmentation de salaire par la formalisation le 25 novembre 2019 de nouveaux objectifs commerciaux et méthodes de travail, en faisant pression sur elle quant à la nécessité dans laquelle elle se trouverait de démissionner si elle ne les atteignait pas. Il lui était demandé:

— de visiter minimum 3 à 4 clients par jour en plus des prospects

— d’établir un planning de ses visites sous forme de tableau mentionnant la signature ou non des contrats de partenariats, les actions commerciales mises en place etc '

— de visiter impérativement tous les départements qui ne l’auraient pas encore été pour les prospects suivant planning de visite élaboré avec adresse et numéro de téléphone des prospects par département ;

— de recontacter les prospects visités au bout de quelques jours et de parvenir à entrer en contact direct avec eux ;

— de consacrer une journée à l’administratif le vendredi,

— d’établir des comptes rendus détaillés de chaque visite et de les faire parvenir à la direction au plus tard le vendredi à 12h.

Elle produit en ce sens également plusieurs échanges de courriels avec sa hiérarchie qui insiste sur la nécessité pour elle de visiter tous les départements qui lui sont attribués ou lui propose de revoir son secteur géographique. Mme [D] [C] précise que cette diminution de son secteur géographique signifiait une baisse de sa rémunération.

Mme [D] [C] considère qu’à partir du moment où elle a commencé à se plaindre de cet accroissement de son activité, l’employeur s’est livré à un véritablement acharnement à son encontre, en tachant de l’ensevelir quotidiennement sous les mails et les injonctions en tous genres. Elle cite à titre d’exemple sur la journée du 17 février 2020 :

— « Merci de nous faire parvenir tes CR de la semaine dernière ainsi que le planning de cette semaine » Lundi 17/02/2020 à 10h47

— « Merci de nous transmettre les devis que tu fais le vendredi afin de se faire une idée des demandes des clients. Relances tu les devis que [P] t’envoie ' » Lundi 17/02/2020 10h58

— « Merci de faire les relances et de nous tenir au courant au fur et à mesure » Lundi 17/02/220 12h14

— « où est ce qu’il est marqué que les assistantes ADV doivent faire les relances et qui sont les assistantes ADV ' pour les relances ainsi que les devis tu as le jour de bureau c’est-à-dire le vendredi qui est fait pour ca (') Si tu regardes ton contrat les relances sont normalement à ta charge ainsi que le suivi de la clientèle (') » Lundi 17/02/2020 à 15h33.

Elle précise qu’elle a alerté à plusieurs reprises son employeur sur sa charge de travail et produit en ce sens deux courriels en date des 17 et 18 février 2020, au terme desquels elle indique notamment 'Vous me demandez de plus en plus et vous de votre côté vous ne faites rien pour améliorer les conditions de travail’ ou ' vous n’avez même pas pris la peine de me répondre’ 'mes mails sont sans réponse', avant de conclure ' si ma santé se dégrade je vous en tiendrai pour responsables'.

Elle rappelle qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 février 2020 jusqu’au 31 mars 2021 et produit un certificat médical établi par son psychiatre le 19 mars 2021 qui décrit une 'symptomatologie dépressive et anxieuse majeure déclenchée par ses conditions de travail’ et l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

La société Trotter GMBH conteste toute forme de pression et fait valoir qu’elle a mis en place un système lui permettant de s’assurer que la charge de travail de ses salariés n’est pas excessive, et que les temps de repos sont respectés, et ce sous forme de comptes rendus hebdomadaires d’activité.

Dans le souci de la santé de Mme [D] [C], elle lui a proposé d’adresser les brochures directement aux clients pour lui éviter de se déplacer, ce que celle-ci a refusé. Elle a bénéficié comme tous les commerciaux d’une journée administrative par semaine, mais a très souvent réalisé deux voire trois journées administratives par semaine.

La société Trotter GMBH précise que les départs des deux commerciaux collègues de Mme [D] [C] ne sont pas en lien avec leur charge de travail, l’un étant licencié pour faute grave suite à des propos outrageants envers son employeur et l’autre ayant démissionné pour motif familial, et qu’il n’en est résulté aucune augmentation de la charge de travail de l’appelante.

Les tâches qui lui étaient demandées et qu’elle dénonce étaient identiques à ce qu’elle effectuait depuis le début de son contrat de travail, et sont conformes au poste qu’elle occupait et les demandes qui lui étaient adressées relèvent du pouvoir de direction de son employeur.

Afin de tenir compte des contraintes de Mme [D] [C] suite à sa maternité, la société Trotter GMBH précise qu’elle lui a à plusieurs reprises proposé de restreindre son secteur, ce que celle-ci a refusé pour des considérations personnelles.

S’agissant du lien entre le travail et la dégradation de l’état de santé de Mme [D] [C], la société Trotter GMBH fait valoir à juste titre que le médecin du travail ne l’a pas établi dans le cadre de son avis d’inaptitude et les pièces médicales émanant du médecin traitant ne sont pas probantes sur ce point puisqu’elles ne font que reprendre les déclarations de la salariée.

La société Trotter GMBH explique le bien fondé de ses demandes de comptes rendus hebdomadaires par rapport l’autonomie dont dispose Mme [D] [C] dans l’exercice de ses fonctions, ce qui est parfaitement légitime eu égard aux conditions d’exercice de cette dernière, en totale autonomie dans l’organisation de ses semaines travail.

Les demandes ponctuelles qui peuvent lui être adressées plus précisément concernant l’un ou l’autre de ses clients ne sauraient constituer une pression, Mme [D] [C] ne démontrant pas au surplus que celles-ci ne seraient apparues qu’à partir du moment où elle a repris son travail après son congé maternité.

L’absence de réponses aux revendications quant à la charge de travail dénoncée par Mme [D] [C] est contredite par la proposition non contestée formulée par la société Trotter GMBH lui proposant une restriction de son périmètre d’intervention que la salariée a refusé au motif qu’elle induirait une baisse potentielle d’une partie de sa rémunération variable constituée d’une commission sur chiffre d’affaires facturé.

Ce grief n’est par suite pas constitué.

Les éléments médicaux produits, s’ils caractérisent une dégradation de l’état de santé de Mme [D] [C], ne permettent pas d’établir un lien entre celui-ci et son travail dès lors que le médecin ayant établi le certificat médical ne fait que reprendre les propos de sa patiente.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré qui a débouté Mme [D] [C] de sa demande de résiliation de son contrat de travail.

Sur le licenciement pour inaptitude.

* sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu’un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n’est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .

En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Ainsi, dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s’applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié. La protection s’applique également dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée . De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle.

Les juges du fond ont obligation de rechercher eux mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Mme [D] [C] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle par courrier en date du 1er juin 2021 ensuite de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 23 avril 2021 lequel précise que ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement'.

Mme [D] [C] conteste l’origine non professionnelle de son inaptitude en raison des manquements de son employeur à son obligation de sécurité en l’absence de tout suivi médical pendant la durée de la relation de travail, et de la surcharge de travail à laquelle elle a été confrontée à son retour de congé de maternité. Elle rappelle que malgré ses alertes sur ce point son employeur n’a pas réagi et que ces carences ont abouti à son arrêt de travail en 2020 qui se poursuivra jusqu’au 31 mars 2021.

Elle impute à ses conditions de travail l’origine de la symptomatologie dépressive relevée par son psychiatre selon attestation du 19 mars 2021 rappelée supra.

Mme [D] [C] précise qu’elle a reçu à sa reprise du travail le 8 avril 2021 un courriel désobligeant de son employeur lui indiquant alors qu’elle avait sollicité dès février 2021 l’organisation d’une viste de reprise ' nous apprenons ce matin que tu aurais repris ton activité depuis le 1er avril. Nous sommes très étonnés car tu ne nous as ni prévenu ni informé. Je te prie de me confirmer que c’est bien le cas’ avant de lui demander un compte-rendu de ce qu’elle avait fait.

La société Trotter GMBH conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude de Mme [D] [C] et rappelle qu’elle a tenu compte des demandes de sa salariée tout en exerçant un contrôle de son activité. Elle observe que le courriel du 8 avril 2021 dont se prévaut Mme [D] [C] se poursuivait au-delà du rappel qu’elle en fait dans ses écritures par ' Par ailleurs, je te remercie de bien vouloir me faire un compte-rendu de tes activités depuis ta reprise et des actions que tu envisages d’engager afin de nous permettre de te soutenir et t’assister efficacement en cette période particulière’ ce qui démontre son souci de prendre en compte au mieux sa situation.

Elle reprend les mêmes observations quant aux pièces médicales produites et indique les avis d’arrêts de travail successifs à compter du 20 février 2020 font état d’un « état pathologique résultant de la grossesse’ ce qui est contredit par les arrêts de travail produits par Mme [D] [C] sur lesquels la case cochée est 'sans rapport’ et non pas 'en rapport’ avec un tel état.

Ceci étant, les accusations portées par Mme [D] [C] quant à ses conditions de travail ont été rejetée plus avant et le seul certificat médical de son psychiatre qui ne fait que reprendre ses propres déclations ne saurait suffir à caractériser un lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [D] [C] et son emploi.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande de Mme [D] [C] tendant à voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 8 février 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] [C] de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaire,

et statuant à nouveau sur ce point :

Condamne la société Trotter GMBH à payer à Mme [D] [C] la somme de 2.495,38 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 249,54 euros de congés payés y afférents,

Condamne la société Trotter GMBH à payer à Mme [D] [C] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Trotter GMBH aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT