RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03598 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITWV

EM EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

18 octobre 2022

RG :F20/00053

[E]

C/

S.A.R.L. SUD DISTRIBUTION LOGISTIQUE

Grosse délivrée le 14 JANVIER 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 18 Octobre 2022, N°F20/00053

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [AG] [E]

né le 06 Mai 1964 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sarah GIGANTE de la SELARL RS AVOCATS, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. SUD DISTRIBUTION LOGISTIQUE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 30 Septembre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [AG] [E] a été engagé par la SARL Sud Distribution Logistique à compter du 27 août 2018 avec effet au 23 octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de directeur d’agence, emploi dépendant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par courrier du 02 octobre 2019, M. [AG] [E] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 14 octobre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par courrier du 04 novembre 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [AG] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 29 janvier 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

— dit et juge que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave générant une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— dit et juge la mesure de mise à pied à titre conservatoire de M. [E] décidée par la société Sud Logistique Distribution comme légitime ;

— déboute M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— dit et juge que M. [E] n’a pas fait l’objet d’un licenciement abusif et vexatoire ;

— condamne M. [AG] [E] à payer à la société Sud Distribution Logistique la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M. [AG] [E] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 14 novembre 2022, M. [AG] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 30 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 29 octobre 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [AG] [E] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave générant une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé la mesure de mise à pied à titre conservatoire de M. [E] décidée par la société Sud Logistique Distribution comme légitime;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que M. [E] n’a pas fait l’objet d’un licenciement abusif et vexatoire ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [AG] [E] à payer à la Société Sud Distribution Logistique la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [AG] [E] aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— Juger le licenciement pour faute grave de M. [E] en date du 4 novembre 2019, comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 9 300 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal ;

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 1 506,15 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal ;

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 14459,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 445,91 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, le tout avec intérêts au taux légal,

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 5 079,44 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire illicite, outre la somme de 507,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire précité, le tout avec intérêts au taux légal,

— Juger la notification de la mise à pied conservatoire vexatoire et humiliante;

En conséquence,

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, avec intérêts au taux légal ;

— Juger le défaut de remise des documents de sortie comme abusif et préjudiciable à M. [E];

En conséquence,

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 3 140 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal, selon la ventilation suivante :

—  90 euros au titre du préjudice financier correspondant aux frais d’huissier de justice,

—  550 euros au titre du préjudice financier correspondant aux frais d’avocat,

—  1 000 euros au titre du préjudice d’anxiété,

—  1 500 euros au titre du préjudice financier pour le retard de prise en charge Pôle Emploi,

— Juger qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes allouées à M. [E] à titre de créance salariale (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents) produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la présente juridiction, avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Juger que les autres sommes allouées à M. [E] produiront intérêt à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Sud Distribution Logistique aux entiers dépens de la première instance;

En tout état de cause :

— Débouter la société Sud Distribution Logistique de toute demande, fin et prétention contraire aux chefs des dispositifs des présentes ;

— Condamner la société Sud Distribution Logistique à régler à M. [E] la somme de 3 500 euros à M. [E] au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 04 mai 2023 contenant appel incident auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la société Sud Distribution Logistique demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de M. [AG] [E] recevable mais mal fondé ;

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— Juger que le licenciement de M. [AG] [E] est fondé sur une faute grave et repose a fortiori sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— Le condamner aux entiers frais et dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 04 novembre 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' nous faisons suite à l’entretien préalable du 11 octobre 2019 et sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité en raison des motifs suivantes :

dans le cadre de son développement notre société est en droit de pouvoir compter sur ses salariés et leur mobilisation quant au fait de mener les projets et les missions qui leur sont confiés.

Nous avons pu constater que vous n’adhériez pas à notre démarche et que vous preniez soin de ne pas exécuter vos tâches selon nos directives et vos responsabilités.

Pour rappel vous avez été engagé à compter du 23 octobre 2018 en qualité de Directeur d’agence, statut cadre ce qui appelle de votre part de l’engagement et des responsabilités.

Or force est de constater que malgré votre expérience vous n’avez pas pris toute la mesure de votre poste, au point de faire courir des risques importants à notre société notamment en termes de respect de la législation routière.

1. A ce titre, nous avons à déplorer le fait que sur l’année 2019 vous avez laissé circuler pas moins de cinq camions sans passage aux mines. Pourtant, vous ne pouvez ignorer que les véhicules concernés sont sous votre responsabilité.

Les camions en question sur les les suivants :

Immatriculation

Date d’échéance

BS231GC

23/07/19

BS293GC

29/07/19

CW945TC

15/08/19

BS563KB

16/08/19

CW610SB

19/08/19

En effet, au regard de vos attributions, il vous appartient de contrôler la conformité à la règlementation des outils de travail et de vous assurer que votre personnel utilise des véhicules dans des conditions licites.

En outre, et selon la délégation de pouvoirs que vous avez acceptés, il vous appartient de soumettre les véhicules aux contrôles mécaniques obligatoires.

En vous abstenant de faire procéder au contrôle technique sans explication valable, vous avez choisi de faire peser sur notre société un risque aussi important qu’inutile notamment en termes de contraventions et d’immobilisation des véhicules par les forces de l’ordre.

A ce titre le véhicule immatriculé BS231GC a été immobilisé par la gendarmerie en date du 18 septembre 2019.

En outre, vous avez manqué à votre obligation de sécurité vis-à- vis de nos chauffeurs dans la mesure où ces derniers ont pris la route dans des véhicules non conformes ce qui aurait pu être gravement préjudiciable en cas d’accident.

2. Nous avons également à déplorer une absence totale de management de votre part au point que pas moins de trois salariés ont choisi de démissionner en raison de votre comportement.

Cette situation qui vous est imputable a créé un déséquilibre au sein de notre société, dans la mesure où nous avons dû palier les départs précipités d’une partie de notre équipe.

3. Vos fautes managériales s’illustrent également dans la mauvaise gestion des horaires du personnel sédentaire. Pour ces derniers vous avez autorisé à de multiples reprises et en dernier lieu le 30 septembre 2019 un départ anticipé en milieu de journée tout en validant une journée de travail complète. Ces largesses autorisées au détriment de notre société ont ainsi permis à certains de nos salariés notamment Mme [R] de quitter de manière anticipée leur poste sans poser de congés préalables ni perte de rémunération.

Cette situation a créé un déséquilibre au sein des effectifs ce qui a nécessairement nui aux conditions de travail de nos équipes.

4. Votre désinvestissement s’apprécie également dans la mauvaise gestion des congés payés des chauffeurs à qui vous imposiez des congés alors que ces derniers ne bénéficiaient pas d’un solde suffisant. Cette situation nous a contraint à traiter ces absences en congés sans solde ce qui a eu pour conséquence un manque à gagner pour nos collaborateurs qui n’ont pas manqué de nous faire part de leur mécontentement.

Si vous aviez pris la peine de mener à bien vos fonctions, cette situation aurait pu être évitée d’autant que pour pallier ces absences vous avez pris l’initiative de recourir à l’intérim et ce en contradiction avec nos instructions.

Outre le coût financier pour notre société, ce point démontre sans conteste votre absence d’implication et d’anticipation dans l’élaboration des plannings d’exploitation et des heures chauffeurs dès lors que vous avez autorisé des absences et des congés sans vous soucier de savoir si l’effectif restant était suffisant au regard de la charge de travail.

5. De la même manière, vous n’avez pas pris la peine de gérer les litiges palettes et emballages au point qu’à ce jour 2438 palettes restent dues à notre société.

6. Loin de vous remettre en question, vous avez préféré adopter une attitude critique à l’encontre de la société et de la direction et vous ne vous êtes par privé de dénigrer et de remettre en cause ouvertement l’autorité du Dirigeant.

En procédant de la sorte, vous avez nécessairement manqué à vos obligations contractuelles les plus élémentaires ce qui est constitutif d’une faute grave, tant votre comportement a eu un impact négatif sur notre société et sur son activité.

Force est de constater que malgré les explications, les multiples observations et rappels à l’ordre oraux faits par votre hiérarchie, vous n’avez pas modifié votre comportement.

Votre divergence d’appréciation et votre rejet des instructions sont complétement incompatibles avec vos fonctions de Directeur d’agence et le bon fonctionnememt de l’entreprise.

Nous ne pouvons accepter une telle situation rendant impossible le maintien de notre relationcontractuelle dés lors qu’il en va de la pérennité de notre société.

Dans ces conditions, les faits énoncés ci-dessus nous conduisent, aujourd’hui à prononcer votre licenciement pour faute grave. La période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par Monsieur [WS] [DI] ne vous sera pas rémunérée…'.

La SARL Sud Distribution Logistique soutient que le licenciement de M. [AG] [E] pour faute grave est justifié.

Sur les différents griefs :

1/ Sur le passage aux mines :

L’article L4122-1 du code du travail dispose que conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

En l’espèce, la SARL Sud Distribution Logistique indique que lors du départ en congés de M. [AG] [E], deux camions n’étaient pas en règle avec le contrôle technique et qu’il n’avait pas donné d’instruction pour que le nécessaire soit fait pendant son absence, s’agissant de trois autres camions, que le 23 juillet 2019 un chauffeur a été arrêté par les gendarmes et qu’une amende a été prononcée pour défaut de contrôle technique, précisant que le véhicule a été par ailleurs immobilisé. Elle ajoute que M. [AG] [E] était titulaire d’une délégation de pouvoir en matière de sécurité et qu’il ne justifie pas d’une éventuelle sub délégation au profit de Mme [Y], responsable d’exploitation. Elle fait observer en outre que la délégation de pouvoirs vient renforcer l’obligation générale de sécurité qui pèse sur chaque salarié en vertu de l’article L4122-1 du code du travail et que l’absence de sanction préalable à l’égard du salarié n’enlève en rien la gravité des griefs qui lui sont reprochés.

A l’appui de son argumentation, la SARL Sud Distribution Logistique produit au débat :

— un courriel envoyé par Mme [M], salariée de la SARL Sud Distribution Logistique à M. [AG] [E] le 22/08/2019 '… j’ai le conducteur intérimaire du BS231GC qui s’est fait arrêter par la gendarmerie, son contrôle technique est échu depuis le 23/07/2019. Nous avons pris une amende. La gendarmerie a besoin des papiers à jour au plus vite. [PJ] m’a dit que c’est l’entreprise Volvo qui est en charge de nos Cts. Du coup, j’ai vite appelé Volvo. Nous déposons le camion ce soir et ils nous le rendent demain. En regardant avec Volvo, nous constatons qu’il y a plusieurs véhicules qui sont échus CW945TC échu 15/08, BS563KB échu le 16/08, CW610SB échu le 19/08. Egalement le BS293GC il est passé au contrôle technique, il y a une contre visite. Le 02/08 Volvo t’a envoyé un mail avec le devis pour la contre visite. Nous avons jusqu’au 07/09 pour faire le nécessaire. J’ai regardé les contrôles techniques échus en fonction du 4D donc peut-être il y en a d’autres…',

— un bordereau d’envoi de la gendarmerie nationale daté du 18/09/2019 communiqué à M. [AG] [E] concernant la fiche d’immobilisation provisoire du véhicule immatriculé BS251GC (corrigé manuscritement 251 en 231),

— une fiche de fonction de directeur d’agence qui indique notamment : 'vous contrôlez le bon respect des instructions générales et des consignes de sécurité..vous êtes le garant de la bonne tenue du parc roulant et matériel…',

— une délégation de pouvoir signée par le gérant de la SARL Sud Distribution Logistique, M. [WS] [DI] et M. [AG] [E], qui mentionne qu’en matière de sécurité, ce dernier est chargé de :

'- contrôler la conformité à la réglementation en vigueur de toutes les installations existantes et de la maintenance ;

— mettre en place tous les dispositifs sécurité nécessaires pour assurer la sécurité des salariés ; à cet égard il convient non seulement de respecter la réglementation en vigueur, mais aussi de prendre toutes les initiatives utiles en vue de la prévention des accidents et des maladies professionnelles ;

— veiller à ce que le personnel sous votre responsabilité utilise des véhicules mis à sa disposition par la société dans les conditions licites à tous les points de vue, soumettre ces véhicules aux contrôles mécaniques nécessaires et fassent les réparations en temps utiles..'.

M. [AG] [E] conteste ce grief, soutient que lors de son départ en congés le 09 août 2019, le parc automobile de la société était à jour, que le logiciel utilisé par la SARL Sud Distribution Logistique ne présente aucun accès sécurisé de sorte que n’importe quel membre de la société peut l’utiliser et modifier les données qui y sont saisies ; il considère que dans ces conditions l’employeur a toute latitude pour rééditer le tableau en modifiant les dates querellées afin de servir son argumentaire mensonger. Il indique que le bordereau de transmission de la gendarmerie vise un véhicule qui ne fait pas partie du parc automobile de la société.

Il fait observer, en outre, que la SARL Sud Distribution Logistique n’a jamais produit les justificatifs de passage aux mines afin de démontrer la véracité des dates querellées, que certaines dates arrivaient à échéance alors qu’il était en congés à compter du 09 août 2019 puis en arrêt maladie du 26 août 2019 au 30 septembre 2019, et précise que la responsable d’exploitation avait toute latitude pour faire diligence.

Il considère que ce grief ne saurait constituer une faute grave, dès lors qu’aucun rappel à l’ordre, aucune sanction ne lui a été adressé depuis son embauche.

Il prétend enfin qu’en matière de suivi du parc, deux autres intervenants avaient des missions de contrôle et de suivi, le garage Volvo de [Localité 4], et le 'responsable par siège’ avec qui il confirmait les passages aux mines des véhicule.

A l’appui de son argumentation, M. [AG] [E] fait référence aux deux pièces produites par la société – courriel envoyé par Mme [Y] et bordereau de transmission de la gendarmerie – et produit :

— un courriel envoyé par Mme [PJ] [Y] à M. [DI] le 28/08/2019 : ' voici mon cadeau de départ… la coalition… Elle n’est pas contre les personnes que vous pensez… Personne n’a appelé Volvo hier pour les mines… j’ai géré ça ce jour avec eux pour confirmer les dates. Il n’y a plus de gestion chez sdl… les chauffeurs de jour font ce qu’ils veulent ( le matin on arrive avec des cmr sur nos bureaux car ils décident qu’ils ne le feront pas + le soir ils reviennent avec des livraisons /ramasses non faites sans nous prévenir)… les camions sont dans un état… les congés… comment dire… cela fait des mois que cela dure et il n’y a aucune sanction. Ne soyez pas étonné du nombre de démission. Je n’ai rien contre vous, au contraire, je vous préviens des risques pour les semaines à venir…',

— un certificat médical établi le 13 novembre 2019 par le docteur [V] qui certifie que M. [AG] [E] a été opéré le 05 septembre 2019 du rachis cervical et qu’il l’avait arrêté jusqu’au 08 novembre 2019 mais que le salarié souhaitait reprendre plut tôt, de sorte qu’il a repris son travail le 30 septembre 2019,

— un justificatif d’un arrêt de travail par l’assurance maladie qui mentionne : 'période totale d’arrêt de travail ' du 26/08/2019 au 29/09/2019 et 'dernière prescription 'du 08/09/2019 au 29/09/2019",

— un document photographique représentant une personne de sexe masculin allongé et portant une minerve et une sonde dans le nez.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que si plusieurs véhicules du parc automobile de la SARL Sud Distribution Logistique auraient dû faire l’objet d’un contrôle technique, et qu’un véhicule a fait l’objet d’une immobilisation en raison de sa non conformité en rapport avec son passage aux mines, et que ces faits se sont produits, pour l’essentiel, pendant que M. [AG] [E] se trouvait en arrêt maladie, il n’en demeure pas moins, au vu des éléments communiqués par l’employeur, que M. [AG] [E] se devait de veiller à ce que le personnel sous sa responsabilité utilise des véhicules mis à disposition par la société dans les conditions licites, soumettre ces véhicules aux contrôles mécaniques nécessaires et fassent les réparations en temps utiles, en sorte qu’il aurait dû, soit avancer les dates des contrôles dans la perspective de ses congés puis de son arrêt de travail, soit communiquer avec la chef d’exploitation pour qu’elle puisse faire le nécessaire en son absence.

M. [AG] [E] soutient qu’il était secondé dans cette tâche par 'un responsable au siège', sans pour autant qu’il donne l’identité de ce salarié ; en tout état de cause, compte tenu de la teneur de la délégation de pouvoir signée par M. [DI], M. [AG] [E] a failli à ses obligations en matière de sécurité.

Il en résulte que ce grief est constitué.

2/ Absence totale de management :

La SARL Sud Distribution Logistique reproche à M. [AG] [E] de ne pas avoir pris la mesure de son poste en termes de management des salariés de l’agence, ce qui aurait entraîné pas moins de trois démissions en à peine cinq mois, ces démissions résultant, selon les intéressés, de la désorganisation complète du service et à l’absence de cohésion au sein de l’agence causés par le manque d’implication de M. [AG] [E]. Elle précise que le courriel envoyé par Mme [Y] ne concerne pas la désorganisation des services pendant la seule absence de M. [AG] [E].

La SARL Sud Distribution Logistique fait référence au courriel envoyé par Mme [Y] le 22 août 2019 et à la fiche de fonction de directeur d’agence qui mentionne notamment : 'vous organisez, contrôler leur travail et contribuez à l’évolution des missions de chacun tout en maintenant une cohésion et une cohérence de leurs actions en leur déléguant une partie de vos attributions', Vous savez créer et maintenir un esprit d’équipe au sein de la société'.

M. [AG] [E] conteste ce grief, indique que l’employeur s’abstient de le documenter et d’apporter des précisions, que l’employeur ne produit pas le registre du personnel qui aurait pourtant permis d’établir un comparatif entre les entrées et les sorties enregistrées sur sa période d’emploi avec les autres périodes vécues par l’entreprise. Il prétend, par ailleurs, que la SARL Sud Distribution Logistique invoque sa propre turpitude, que si elle avait eu connaissance des problèmes avérés de management, elle n’aurait pas manqué de mettre en place une enquête interne ou a minima des mesures d’écoute plus approfondies.

Il résulte des éléments qui précèdent que la SARL Sud Distribution Logistique ne produit pas d’élément de nature à conforter la matérialité de ce grief, la société ne procèdant que par affirmations et s’abstenant de rapporter la preuve, notamment, que plusieurs salariés auraient démissionné dans les mois qui ont suivi l’embauche de M. [AG] [E], que ces derniers se seraient plaints de cette situation, que ces démissions résulteraient d’une mauvaise gestion du personnel par M. [AG] [E] et que la société l’aurait rappelé à l’ordre, à plusieurs reprises comme elle le prétend, pour mettre un terme à ces prétendus désorganisation et désinvestissement.

Il en résulte que de grief n’est pas constitué.

3/ mauvaise gestion des horaires du personnel sédentaire :

La SARL Sud Distribution Logistique reproche à M. [AG] [E] d’avoir fait preuve de laxisme dans la gestion des horaires de travail des salariés de l’agence et avoir ainsi accordé une dispense partielle d’activité rémunérée en totale opposition aux plannings élaborés pour les salariés ; elle conteste avoir considéré ces dispenses comme des 'bienveillances de management'. Elle ajoute que M. [AG] [E] tente d’échapper à sa responsabilité en soutenant qu’elle ne justifie pas du respect du délai de prescription, et que cette question ne se pose pas dans la mesure où Mme [R] a repris son poste moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La SARL Sud Distribution Logistique fait référence à la fiche de fonction de directeur d’agence qui mentionne : 'vous gérez l’organisation des horaires de vos collaborateurs et validez le planning des congés en fonction de la charge de travail.'.

M. [AG] [E] conteste la réalité de ce grief, soutient que l’employeur est défaillant à préciser ses allégations et à les dater, qu’il est cité uniquement l’exemple de Mme [R]. Il tient à relever la contradiction de l’employeur qui évoque un défaut de management performant tout en faisant référence à des bienveillances de management. Il fait valoir que les dispenses partielles d’activité ne le concernent pas et ajoute, enfin, que l’employeur n’arrive pas à démontrer le respect de la prescription disciplinaire de deux mois, ne démontrant pas le point de départ du délai de connaissance des faits.

Force est de constater que la SARL Sud Distribution Logistique ne produit aucun élément se rapportant à la situation de bienveillance dont aurait bénéficié Mme [R] le 30 septembre 2019, et de nature à conforter ses affirmations sur les autres points relevés dans ses écritures ; la SARL Sud Distribution Logistique ne procède que par affirmations et ne donne aucune précision sur la période pendant laquelle ces faits se seraient produits.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

4/ mauvaise gestion des congés payés :

La SARL Sud Distribution Logistique reproche à M. [AG] [E] son laxisme dans la gestion des congés payés des salariés notamment du personnel roulant. Elle précise que le solde de congés payés était insuffisant pour certains salariés, que la période d’absence a été traitée selon le régime des congés sans solde entraînant de ce fait une perte de rémunération pour les salariés concernés.

A l’appui de son argumentation, la SARL Sud Distribution Logistique produit:

— un tableau de suivi des congés payés arrêté au 30/10/2019,

— des bulletins de paie de plusieurs salariés édités en 2019, sur lesquels il apparaît, pour certains, un solde de congés négatif ou l’absence de mention à ce titre ; des congés sans solde sont mis en évidence concernant les salariés suivants :

M. [U] [O] : 7 heures en avril 2019,

M. [VK] [J] : 84 heures en mars 2019

M. [C] [SG] : 7 heures en mars 2019,

M. [F] [DZ] : 7 heures en février 2019, 28 heures absence de congés payés, 26 ou 28 heures de congés sans solde en août 2019, et 7 heures en septembre 2019,

M. [H] [G] : 7 heures d’absence non rémunérée en avril 2019, 21 heures en juillet 2019,

M. [W] [HD] : 28 heures d’absence non rémunérée en février 2019,

M. [TN] [Z] : 28 heures en mai 2019,

M. [X] [P] : 21 heures d’absence non rémunérée en janvier 2019, 70 jours en juillet 2019,

M. [I] [A] : les 2 et 3 janvier 2019,

M. [KY] [KH] : 1 heure en juin 2019, 63 heures en août 2019,

M. [S] [N] : 42 heures d’absence non rémunérée en octobre 2019,

M. [OC] [L] : 14 heures d’absence non rémunérée en juillet 2019,

M. [AG] [E] conclut au rejet de ce grief, soutient que cette allégation est totalement lacunaire d’un point de vue probatoire, alors que l’employeur a le devoir de le démontrer ; il prétend avoir respecté les consignes et directives de la Direction. Il fait observer que le tableau que l’employeur produit au débat est 'démonstrateur de son contre raisonnement’ alors qu’il fait ressortir que l’apurement du compte N-2 des congés a été opéré par lui-même. Il indique que concernant les salariés suivants :

M. [DZ] : les périodes d’août et septembre correspondent à des périodes de congés et arrêt maladie,

M. [J] : il s’agissait d’une période de mise à pied conservatoire, il avait surpris le salarié en train de revendre des palettes à une société d’achat et de vente de palettes ;

M. [H] : le bulletin d’avril 2019 fait état d’un jour d’absence non rémunérée alors qu’il a été déduit un jour de congé à son compteur ; sur son bulletin de juillet 2019, les compteurs de congés ont été 'effacés',

M. [HD] : son compteur de congés payés sur le bulletin de février 2019 fait état d’une absence non rémunérée alors que son compteur indique 18 jours restants,

M. [Z] : le bulletin de mai 2019 fait état d’une absence non rémunérée et en même temps mentionne une déduction de 4 jours de congés payés,

M. [P] : une incompréhension demeure dans la mesure où les différents compteurs de congés sont dénués de toute mention,

M. [KH] : l’absence rémunérée indiquée sur son bulletin de juin 2019 résulte d’une demande formulée directement par le salarié qui souhaitait visiter son père souffrant ; compte tenu de son ancienneté, 2 mois, il ne lui était pas possible de lui accorder 15 jours de congés payés,

M. [A], [L], [SG] : les absences non rémunérées se justifient par le fait que ces derniers ont cessé leur fonction sans avoir fini le mois déjà entamé.

M. [AG] [E] produit :

— une note d’information du 25/10/2018 émanant du gérant de la SARL Sud Distribution Logistique dont l’objet est 'absences été 2019" '… en juillet 2019, compte tenu de nos impératifs vis à vis de nos clients, il nous sera difficile de valider vos demandes de congés sur cette période. Nous vous invitons d’ores et déjà à poser vos congés dans les plus brefs délais afin que nous puissions nous organiser'.

S’agissant du recours à l’intérim, la SARL Sud Distribution Logistique fait valoir qu’en l’absence de salariés disponibles en nombre suffisant du fait de la mauvaise gestion des congés payés, M. [AG] [E] n’a eu d’autre choix que de recourir à des entreprises de travail temporaire pour le recrutement d’intérimaires au détriment des consignes du gérant visant à limiter ce recours, et verse au débat :

— un courriel envoyé le 06 avril 2021 par Mme [K] [DA] à Mme [B] [ZW] dont l’objet est 'coût interimaire SDL 2017/2018" 'suite à ta demande auprès d'[D] concernant le dossier [E], coût intérimaire 2017 HT 34 372,14 euros, coût intérimaire 2018 HT 58 684,12 euros',

— un extrait de compte général des frais de personnel intérimaire Transport se rapportant à la période du 23/10/2018 au 30/08/2019, avec des mentions manuscrites concernant les données chiffrées.

Sur ce point, M. [AG] [E] rappelle qu’il a pris ses fonctions le 23 octobre 2018 et qu’il est difficilement crédible de lui imputer un coût annuel préjudiciable, que sur la période du 23/10/2018 au 30/06/2019 il ressort un coût de 2 760 euros qui est bien inférieur aux précédents coûts.

Force est de constater d’une part, que les bulletins de salaires produits par l’employeur comportent manifestement des incohérences qui ont été relevées par M. [AG] [E], notamment le fait que certains salariés ont bénéficié de congés sans solde alors que le compteur des congés payés a été modifié parallèlement ou le fait que d’autres salariés ont bénéficié de congés non rémunérés alors que les informations relatives au compteur des congés ont été 'effacées’ ou en tout état de cause, ne figurent plus sur les bulletins de salaire, d’autre part, que l’employeur ne justifie pas que la prise de congés non rémunérés de plusieurs salariés résulterait d’une mauvaise gestion des congés de M. [AG] [E] ; enfin, l’employeur ne conteste pas sérieusement que pour trois d’entre eux, ces congés résulteraient du fait qu’ils auraient quitté l’entreprise en cours de mois.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

5/ Absence de gestion des litiges palettes et emballages :

La SARL Sud Distribution Logistique reproche à M. [AG] [E] de ne pas avoir surveillé que ses 'dettes sur bon de palettes’ restent à un niveau acceptable du fait de leur valeur, que lors de sa venue sur site, M. [DI] a pu constater que 2 438 palettes restaient dues à la SARL Sud Distribution Logistique, que s’il est normal qu’un fonds de roulement soit dû à la société, des dettes dans de telles proportions ne pas admissibles et résultent d’une absence totale de suivi des échanges de palettes, rappelant que suivant la fiche de fonction, M. [AG] [E] était chargé de gérer et solutionner 'les litiges ou anomalies imputables à’ la société.

M. [AG] [E] conteste ce grief et fait observer que l’employeur est totalement défaillant à préciser et documenter les griefs reprochés alors qu’il lui arrivait de pointer et démasquer des faits de vol commis par un salarié. Il ajoute que l’employeur ne date pas le constat se rapportant à la visite sur site et ne justifie pas du respect de la prescription disciplinaire.

Au vu des éléments qui précècent, il apparaît que la SARL Sud Distribution Logistique ne procède que par affirmations et ne produit aucun élément de nature à étayer son argumentation.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

6/ Sur l’attitude critique à l’encontre de la société, la remise en cause de l’autorité du dirigeant:

La SARL Sud Distribution Logistique reproche à M. [AG] [E] d’avoir dénigré la société et son gérant auprès de tiers et de collègues de travail et produit au débat :

— un courriel envoyé par M. [AG] [E] à Mme [Y] le 27/08/2019 '… vu que tout le monde se fout de SDL ( [DI] compris) et qu’il faut que je gère les problèmes de l’agence, est ce que tu pourrais prolonger ton préavis le temps que je me rétablisse',

M. [AG] [E] conteste ce grief, soutenant que l’employeur produit un unique courriel personnel qu’il a rédigé durant son temps d’absence pour maladie en suite des sollicitations intempestives de l’employeur au cours de celui-ci, lequel ne peut pas caractériser un élément de faute grave ; il souhaite rappeler le contexte de désespoir dans lequel ce courriel a été rédigé face au laxisme dont faisait part M. [DI] dans le suivi de l’agence.

A l’appui de son argumentation, M. [AG] [E] produit au débat :

— une attestation établie par Mme [T] [UD], responsable des ressources humaines : M. [AG] [E] a été un directeur de site impliqué et rigoureux, il appliquait les consignes RH transmises par le siège, à la lettre et était l’interlocuteur privilégié des salariés en 'cas de souci ou de question’ ; le nombre de sanctions disciplinaires a largement baissé par rapport aux directeurs précédents ; lorsqu’elle avait besoin d’une information principalement pour la paie, elle a toujours eu des retours rapides et clairs ; M. [WS] [DI] est un manager qui fonctionne à l’affect ; malheureusement quand il est fâché avec un salarié , 'il est prêt à tout pour s’en séparer'.

Il est établi que M. [AG] [E] a écrit ce courriel le lendemain d’un arrêt maladie ; l’expression familière qu’il a employée 'se fout de SDL’ est maladroite et traduit incontestablement une humeur plutôt morose, et le fait d’y associer le gérant de la société reflète une image peu flatteuse qu’il avait de M. [DI]. Néanmoins, cet unique écrit rédigé à l’attention de la seule responsable d’exploitation, alors que M. [AG] [E] n’était pas en situation de travail – il n’a pas été écrit au temps et au lieu du travail -, ne peut manifestement pas caractériser à lui seul une volonté du salarié de remettre en cause l’autorité de son employeur et de dénigrer son dirigeant.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

Il apparaît, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, que seul le premier grief est établi, que compte tenu de l’absence de toute sanction disciplinaire préalable, quand bien même ce grief se rapporte à la sécurité du personnel roulant, il ne peut constituer à lui seul une faute grave, en sorte que le licenciement prononcé par la SARL Sud Distribution Logistique à l’encontre de M. [AG] [E] apparaît comme une mesure disproportionnée à la la faute commise et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières :

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

M. [AG] [E] sollicite à ce titre une somme de 5 079,44 euros pour la période du 01 octobre 2019 au 04 novembre 2019, outre 507,94 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet de cette demande et soutient que le licenciement pour faute grave de M. [AG] [E] ayant été validé par le conseil de prud’hommes d’Avignon, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité à ce titre.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de M. [AG] [E], les sommes réclamées n’étant pas contestées en leur quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L1235-3 du code du travail édicte que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

1

1

2

M. [AG] [E], âgé de 55 ans au moment de son licenciement, avait acquis à cette date 1 an d’ancienneté et a perçu durant les trois derniers mois précédant son licenciement une rémunération mensuelle de 4 819,69 euros bruts.

M. [AG] [E] sollicite une indemnité de 9 300 euros compte tenu de son âge, de son implication au sein de la société au point de négliger sa propre santé et de sa situation actuelle objectivement documentée avec une baisse de rémunération par rapport à son poste au sein de la SARL Sud Distribution Logistique.

M. [AG] [E] produit à l’appui de son argumentation :

— deux bulletins de salaire édités par son nouvel employeur, la SA Cordier, sur lesquels il est mentionné une entrée dans la société le 27 juillet 2020, et qui font état d’une rémunération mensuelle de 4 139,55 euros en 2021 et 4 303, 79 euros en 2022.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet des prétentions de M. [AG] [E] au motif que son licenciement pour faute grave était justifié.

En application des dispositions de l’article L.1235-3, tenant compte du montant de la rémunération de M. [AG] [E] (4819,69 euros en moyenne non sérieusement discuté par l’employeur) et de son ancienneté en années complètes ( 1 année complète), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [AG] [E] doit être évaluée à la somme de 5 000 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

M. [AG] [E] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L1234-5 du code du travail et de la convention collective applicable, la convention nationale des transports et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 qui prévoit un préavis de trois mois pour les cadres.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet des prétentions de M. [AG] [E] de ce chef au motif que son licenciement pour faute grave était justifié.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de M. [AG] [E], les sommes réclamées n’étant pas contestées en leur quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

En outre, M. [AG] [E] a droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1506,15 euros en application des articles L1234-9 et R1234-32 du code du travail.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet de ce chef de demande au motif que le licenciement de M. [AG] [E] pour faute grave est justifié.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de M. [AG] [E] les sommes réclamées n’étant pas contestées en leur quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant :

M. [AG] [E] sollicite à ce titre une somme de 1 500 euros au motif qu’il s’est vu notifier une mise à pied conservatoire lors d’un retour de congé maladie avec une reprise abusive de son ordinateur portable, en dehors de toute possibilité légale.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet des prétentions de M. [AG] [E] au motif qu’il n’apporte aucun commencement de preuve de ce qu’il avance, que les griefs qui lui étaient reprochés dans le cadre de la rupture du contrat de travail sont simplement un rappel de ceux justifiant l’allocation d’une indemnité au titre du non respect de la procédure de licenciement, et considère que la période de mise à pied à titre conservatoire est parfaitement justifiée.

M. [AG] [E] sollicite le paiement d’une indemnité complémentaire pour licenciement disciplinaire accompli dans un contexte vexatoire sans justifier de circonstances particulièrement vexatoires ayant accompagné son licenciement.

M. [AG] [E] sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

M. [AG] [E] sollicite des dommages et intérêts à hautuer de 3 150 euros en raison d’une rétention abusive des documents de fin de contrat, alors qu’il avait relancé l’employeur à plusieurs reprises et qu’il a dû lui envoyer une mise en demeure.

M. [AG] [E] produit au débat :

— un courriel qu’il a envoyé par à Mme [B] [ZW] le 13/11/2019 : ' sous couvert de mon avocat… vous trouverez en pièce jointe le courrier que vous allez recevoir en recommandé avec AR concernant la non remise du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi…',

— un courrier recommandé daté du 13/11/2019 dans lequel le salarié demande à l’employeur de lui remettre les documents de fin de contrat,

— la signification d’un courrier effectuée par la SCP Mélanie Albert et Elodie Benedetti le 19 novembre 2019, remise à la personne morale de la SARL Sud Distribution Logistique : 'je viens vers vous dans les intérêts de Monsieur [AG] [E], qui a été destinataire de sa lettre de licenciement le 6 novembre 2019, pour des motifs totalement fallacieux, par vos services. Contre toute attente, il reste dans l’attente de ses documents de sortie, malgré ses relances par lettre recommandée, courrier et SMS, ce qui le place dans une situation particulièrement difficile. Je suis dès lors contrainte de vous sommer de lui remettre dans les 24 heures à compter de la signification de la présente, l’ensemble de ses documents de sortie, à savoir certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation de Pôle emploi. (…) Pour rappel, l’absence de délivrance de l’attestation est punie d’une amende de 1500 € pour les personnes physiques et de 7 500 € pour les personnes morales. (…) Au plus tard, vous noterez que Monsieur [E] se présentera au siège, le mercredi 20 novembre 2019 à partir de 14 heures, afin de recueillir les documents litigieux, accompagné d’un tiers de confiance. (…) A défaut de diligence de votre part dans le délai susvisé, je serai contrainte de saisir le conseil de prud’hommes dans sa formation de référé avec demande provisionnelle de dommages et intérêts. (…)',

— une facture des frais d’honoraires de l’huissier de justice se rapportant à la signification d’un montant de 90 euros.

La SARL Sud Distribution Logistique conclut au rejet des prétentions de M. [AG] [E] au motif que les documents sollicités par M. [AG] [E] sont quérables et non portables, que le salarié lui a envoyé un courrier recommandé et un courriel à peine une semaine après la notification de son licenciement, avant, moins d’une semaine plus tard, de réitérer cette sommation par le biais de son conseil. Elle considère que les montants sollicités sont excessifs et que la délivrance des documents dans un délai de quinze jours n’est pas abusive.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que M. [AG] [E] justifie avoir fait diligence auprès de la SARL Sud Distribution Logistique pour obtenir les documents de fin de contrat et que la société ne justifie pas avoir répondu favorablement à sa demande dans les délais qu’il avait exigés.

Néanmoins, M. [AG] [E] ne justifie pas avoir subi un préjudice en lien avec le retard mis par son employeur dans l’exécution de son obligation de communication des documents de fin de contrat, et le recours à un huissier n’apparaissait manifestement pas nécessaire pour obtenir auprès de la SARL Sud Distribution Logistique ces documents, alors qu’il justifie avoir personnellement relancé la société par courriel et courrier dans un délai proche de la notification de son licenciement.

M. [AG] [E] sera donc débouté de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a dit et juge que M. [E] n’a pas fait l’objet d’un licenciement abusif et vexatoire,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement prononcé par la SARL Sud Distribution Logistique à l’encontre de M. [AG] [E] suivant lettre du 04 novembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Sud Distribution Logistique à payer à M. [AG] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 506,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  14 459,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 144,59 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  5 079,44 euros à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre 507,94 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

Condamne la SARL Sud Distribution Logistique à payer à M. [AG] [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure de première instance et celle de 1 500 euros en voie d’appel,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SARL Sud Distribution Logistique aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,