COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2024

N° RG 20/01234 – N° Portalis DBVY-V-B7E-GRIZ

[U] [J]

C/ S.A. NTN-SNR ROULEMENTS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 23 Septembre 2020, RG F 19/00147

Appelante

Mme [U] [J]

née le 05 Avril 1978 à [Localité 7], demeurant[Adresse 5]s – [Localité 1]

Représentée par M^e Anne FAIVRE-PIERRET, avocat postulant au barreau d’ANNECY

et M^e Christophe NOEL, avocat plaidant au barreau de PARIS

Intimée

S.A. NTN-SNR ROULEMENTS, dont le siège social est sis [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal

Représentée par M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

Madame Françoise SIMOND, Magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré

assistée de Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [U] [J] a été engagée par la société NTN-SNR Roulements suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 janvier 2018 en qualité de 'responsable Compensation&Benefits', statut cadre, son horaire de travail étant forfaitisé à l’année, moyennant une rémunération annuelle brute de 65.000 € incluant une prime de 13e mois, outre une part variable liée à la performance.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable.

La société emploie habituellement plus de 11 salariés.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail du 10 au 30 juillet 2018, puis à compter du 19 mars 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2019, Mme [U] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai 2019, auquel elle ne s’est pas présentée.

Elle a été reconvoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 juin 2019, pour un entretien fixé au 18 juin 2019, auquel elle n’a pas davantage comparu.

Le 11 juin 2019, à l’issue de son arrêt de travail, il a été remis à la salariée en mains propres un courrier l’informant d’une dispense d’activité rémunérée couvrant la durée de la procédure de licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 juin 2019, la société NTN-SNR Roulements a notifié à Mme [U] [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 3 juillet 2019, Mme [U] [J] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annecy pour contester son licenciement, qu’il soit jugé que sa convention de forfait en jours lui est inopposable, et pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires ainsi que d’une contrepartie obligatoire en repos.

Par jugement en date du 23 septembre 2020, le Conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— Dit que le licenciement de Mme [U] [J] ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse,

— Dit que la convention de forfait de Mme [U] [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes :

'10.200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

'1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [U] [J] de ses autres demandes,

— Débouté la SA NTN-SNR Roulements de ses demandes,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe le 23 octobre 2020 par RPVA, Mme [U] [J] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Par conclusions du 19 avril 2021, la société NTN-SNR Roulements a formé appel incident.

Par ordonnance du 1er avril 2022, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry a déclaré irrecevable l’appel incident de la société NTN-SNR Roulements portant sur la disposition «Dit que la convention de forfait de Mme [U] [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun', car formé après l’expiration du délai prévu à l’article 909 du code de procédure civile.

Par arrêt du 15 novembre 2022, la première section de la chambre civile de la Cour d’appel de Chambéry a confirmé cette ordonnance en toutes ses dispositions.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 6 décembre 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [U] [J] demande à la Cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 23 septembre 2020 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait de Mme [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun,

— condamné la société à payer à Mme [J] 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de ses demandes,

— condamné la société aux entiers dépens,

— Infirmer cette décision en ce qu’elle a :

— limité l’indemnisation de Mme [J] à la somme de 10.200 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [J] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est nul,

— Condamner la société NTN-SNR à payer les sommes suivantes :

*indemnité pour licenciement nul : 30.600 euros,

*rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 25.627 euros, outre la somme de 2.562 euros au titre des congés payés afférents,

*contrepartie obligatoire en repos : 8.929 euros, outre la somme de 892 euros au titre des congés payés afférents,

*article 700 du code de procédure civile : 2.000 euros, outre les dépens,

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 23 septembre 2020 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait de Mme [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun,

— condamné la société à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

*10.200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de ses demandes,

— condamné la société aux entiers dépens,

— Infirmer cette décision en ce qu’elle a :

— débouté Mme [J] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société NTN-SNR à payer les sommes suivantes :

*indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.200 euros,

*rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 25.627 euros, outre la somme de 2.562 euros au titre des congés payés afférents,

*contrepartie obligatoire en repos : 8.929 euros, outre la somme de 892 euros au titre des congés payés afférents,

*article 700 du code de procédure civile : 2.000 euros, outre les dépens.

Mme [U] [J] soutient que :

Elle a pourvu un poste en création dans lequel tout était à faire.

Très rapidement, elle a été confrontée à des conditions de travail particulièrement difficiles, plus précisément à une surcharge de travail et des problèmes organisationnels liés aux carences de son employeur, qu’elle a dénoncés à de multiples reprises.

Depuis sa prise de fonction, son amplitude réelle de travail a régulièrement dépassé 10 heures par jour, sans que ce dépassement manifeste de son temps de travail ne fasse l’objet du moindre contrôle de la part de sa hiérarchie.

Cette charge anormale de travail est directement à l’origine de son épuisement professionnel et de son burnout.

Le chef de jugement qui dit que la convention de forfait lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun est définitif et n’est plus contestable.

Les éléments qu’elle fournit au titre du décompte de son temps de travail sont précis et permettent à l’employeur d’y répondre, lequel ne justifie pas des horaires de sa salariée, alors qu’elle était soumise à une convention de forfait illicite.

La société NTN-SNR Roulements n’a accédé qu’en partie à sa requête en ne transmettant les relevés de badgeage informatique qu’à compter du 27 mai 2018, alors qu’elle en avait demandé la communication pour la période du 2 janvier 2018 au 27 mai 2019.

Son contrat de travail ne prévoit aucune majoration de la rémunération de base liée à la forfaitisation de son temps de travail, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’en tenir compte, en la déduisant, dans le calcul des heures supplémentaires qui lui sont dues.

L’employeur ne craint pas la contradiction en se prévalant d’un forfait annuel en jours, puis en alléguant l’existence d’un horaire collectif au stade de l’appel, ceci dans le seul but d’échapper à son obligation de décompter le temps de travail de sa salariée.

Les griefs exposés dans la lettre de licenciement ne sont ni réels, ni sérieux, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve, en ne procédant que par voie d’affirmation, sans apporter aucun élément objectif à l’appui d’une insuffisance professionnelle.

Son licenciement est intervenu pendant un arrêt de travail pour burn-out, après qu’elle ait dénoncé son surmenage.

Cette chronologie laisse supposer qu’en réalité l’employeur l’a licenciée en raison de son état de santé et des absences qui en ont découlé, sous couvert d’une insuffisance professionnelle, ce qui constitue une mesure discriminatoire.

Une insuffisance professionnelle ne justifie pas la brutalité dont elle a fait l’objet, puisqu’elle a été remplacée avant même la tenue de l’entretien préalable, que l’accès à son bureau lui a été refusé et qu’elle s’est vue notifier une dispense d’activité à son retour d’arrêt maladie, ce qui s’apparente à une procédure disciplinaire.

Depuis son embauche, aucun reproche portant sur ses prestations professionnelles, incluant notamment son management, émanant de sa hiérarchie ou de son équipe, ne lui a été fait.

Son employeur n’a jamais répondu ni apporté de solution concrète à ses alertes relatives à sa surcharge de travail.

L’insuffisance professionnelle, pour justifier une cause de licenciement, ne doit pas être la conséquence du propre comportement de l’employeur, et notamment d’un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 05 novembre 2021, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société NTN-SNR Roulements demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 23 septembre 2020 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

*10.200€ de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit et jugé que la convention de forfait de Mme [U] [J] est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun,

— Débouté la SA NTN-SNR Roulements de ses demandes,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 23 septembre 2020 pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que les demandes de Mme [J] sont irrecevables et infondées,

— Dire et juger bienfondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J], – Dire et juger que Mme [J] est mal-fondée dans sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

— Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

— Dire que la demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents formulée par Mme [J], sur le fondement du principe de la répétition de l’indu, est indéterminée du fait d’un décompte erroné et l’en débouter, ou la réduire de 15% correspondant à la majoration conventionnelle prévue exclusivement pour les salariés au forfait,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [J] à payer à la société NTN-SNR Roulements la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La société NTN-SNR Roulements fait valoir que :

Le travail de la salariée n’ayant pas posé de difficultés dans les premiers temps de la relation contractuelle, elle a été confirmée à son poste au terme de sa période d’essai le 1er mai 2018. Ce n’est qu’à compter de cette date que les insuffisances professionnelles de Mme [J] ont été mises à jour, cette dernière étant parvenue à les dissimuler jusqu’alors.

Si la salariée se montrait compétente sur l’aspect technique de ses missions, elle était indéniablement défaillante dans sa communication et dans l’esprit collaboratif qui étaient attendus d’elle.

Mme [U] [J] n’était pas capable de gérer les missions confiées correspondant, pourtant, à son niveau de responsabilités, malgré les moyens nécessaires qui lui étaient alloués, qu’elle a délibérément choisis de ne pas mettre à profit.

Les difficultés majeures de la salariée à gérer son poste se sont tout particulièrement illustrées à l’occasion de son 1er arrêt maladie au cours du mois de juillet 2018.

Son absence a permis de révéler son incapacité à manager son équipe, sa gestion centralisée et non collaborative des dossiers clés de son service, ainsi que son manque de communication et de partage des informations, que ce soit auprès de ses collaborateurs ou des autres services de la société.

L’organisation inadaptée de Mme [J] a nui au bon fonctionnement de l’entreprise qui a été obligée de gérer en urgence ses dossiers, sans avoir aucune visibilité ni information sur son travail.

Dès son retour, sa supérieure hiérarchique, Mme [N], lui a expressément enjoint d’associer systématiquement un de ses collaborateurs sur chacun de ses dossiers afin d’assurer une continuité de service.

Malgré cela, Mme [N] s’est heurtée, lors de son second arrêt maladie, aux mêmes blocages que ceux subis précédemment et s’est retrouvée dans l’impossibilité de pouvoir traiter les dossiers gérés par Mme [J].

À cela s’ajoutaient des carences régulièrement constatées dans la gestion courante de ses dossiers par la salariée.

Mme [J] n’a perçu que l’augmentation générale moyenne de rémunération de 2 % au mois de novembre 2018.

La salariée a contribué à créer une ambiance de travail délétère et démotivante pour ses collaborateurs qui ont fini par quitter le service.

Mme [J] brandit l’argument de la charge de travail pour se dédouaner de ses carences, qu’elle n’est pas à même de justifier.

Il n’existe aucun lien entre l’état de santé de Mme [J] et son licenciement. Le seul fait qu’il soit intervenu pendant son arrêt maladie ne caractérise pas une discrimination. La salariée n’invoque la nullité de son licenciement que pour échapper à l’application du barème Macron.

La surcharge de travail alléguée, non démontrée, est particulièrement surprenante sachant que Mme [J] [U] n’a même pas pris la peine de mobiliser ses collaborateurs.

Les arrêts de travail ne font pas mention de l’épuisement professionnel invoqué. Aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été formulée.

La durée collective de travail pour tous les cadres de l’entreprise était de 38h30, de sorte que l’employeur n’avait pas à établir de documents de contrôle de la durée du travail.

À l’inverse, les relevés de badgeage ne reflètent que le temps de présence de la salariée dans l’entreprise. Ils ne permettent pas de déterminer son temps de travail effectif, pas plus que les courriels produits.

La charge de travail de Mme [J] était raisonnable. Elle s’octroyait des pauses régulières. Sa rémunération était particulièrement confortable pour son niveau d’activité.

Il y a plusieurs incohérences entre les agendas de la salariée et son tableau de décompte d’heures supplémentaires.

Elle n’a pas sollicité la réalisation d’heures supplémentaires auprès de la salariée, qui n’en a jamais fait mention au cours de la relation contractuelle.

La salariée ne dépassait pas les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail.

Mme [J], considérant que la convention de forfait est privée d’effet, aurait alors dû retrancher de ses calculs l’avantage de majoration de rémunération de 15% prévu par la convention collective attaché exclusivement aux salariés en forfait heures. Elle n’a, par ailleurs, pas décompté ses temps de pause.

La salariée n’a pas accompli d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, de sorte qu’elle ne peut pas prétendre à une contrepartie obligatoire en repos.

Mme [J] ne justifie pas de sa situation actuelle.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 24 mars 2023.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 25 mai 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 30 avril 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur les heures supplémentaires

L’article 4 du contrat de travail de Mme [J] [U] relatif aux horaires de travail et congés légaux prévoit: « En tant que cadre, votre horaire de travail est forfaitisé à l’année tel que décrit dans l’accord ARTT en vigueur au sein de l’entreprise ».

L’accord sur l’organisation, l’aménagement, la réduction du temps de travail et l’emploi, signé entre la SNR Roulements et les organisations syndicales le 2 juillet 1999 mentionne, en son article 4.4.1: « Le temps de travail des ingénieurs et cadres est exprimé en journées.

Le temps de travail des ingénieurs et cadres est apprécié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux durées maximales du travail.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux ingénieurs et cadres IIIC et IIIB volontaires, compte tenu de leurs responsabilités qui s’exercent dans le cadre d’un forfait de mission convenu avec l’entreprise, ainsi qu’aux ingénieurs et cadres pour lesquels un suivi du temps de travail effectif n’est pas possible, eu égard à l’autonomie très large associée à leur activité.

Les autres ingénieurs et cadres bénéficient d’un forfait à horaire défini. L’horaire de travail est fixé à 38h30 en moyenne annuelle. Leur rémunération intègre la rémunération d’heures supplémentaires ».

A titre liminaire, il convient d’observer que le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry ayant déclaré l’appel incident, formé par la société NTN-SNR Roulements par conclusions du 19 avril 2021, irrecevable sur la disposition 'Dit que la convention de forfait de Mme [U] [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun', en application de l’article 909 du code de procédure civile, par ordonnance du 1er avril 2022, laquelle a été confirmée par la 1ère section de la chambre civile de la Cour d’appel de Chambéry par arrêt du 15 novembre 2022, ladite disposition revêt, par conséquent, un caractère définitif, étant précisé qu’il en est sollicité la confirmation par Mme [U] [J].

La salariée, dans la mesure où la convention de forfait lui est inopposable, peut, dès lors, prétendre au paiement d’heures supplémentaires en application des règles de droit commun suivantes:

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

En vertu de l’article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’article L.3171-3 du même code prévoit que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

A l’inverse, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, les seules obligations imposées à l’entreprise, en cas d’application d’un horaire collectif unique de travail au sein d’une unité, sont de fixer précisément les horaires (C.trav., art. D. 3171-1), de les afficher (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-2 ) et d’en transmettre un double à l’inspection du travail (C. trav., art. D. 3171-4), en tenant à sa disposition, pendant au moins un an (C. trav., art. D. 3171-16), les documents de décompte individuel des temps de travail (C. trav., art. L. 3171-3), s’ils existent. L’horaire doit alors indiquer, en les distinguant, les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures (Circ. min. n° 93-9, 17 mars 1993, BO Trav. 1993, n°10), en précisant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-1). Aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire collectif, sauf en cas d’utilisation urgente d’heures supplémentaires ou d’heures de dérogation permanente (C. trav., art. D. 3171-1). L’horaire doit être daté et signé par le chef d’établissement ou son représentant (C. trav., art. D. 3171-2). L’horaire doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l’employeur. C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’opposition de l’employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289).

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l’une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En l’espèce, Mme [U] [J] prétend avoir été confrontée à une surcharge de travail, dont avait connaissance sa hiérarchie, qu’elle a alertée à plusieurs reprises, et avoir du effectuer des heures supplémentaires pour réaliser la totalité des tâches qui lui incombaient, occupant un poste à responsabilités.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires non rémunérées, la salariée produit un décompte des heures de travail accomplies, sur la base d’un tableau récapitulatif établi à partir du 2 janvier 2018, corroboré par :

— les relevés de badgeage informatique fournis depuis le 27 mai 2018, sur lesquels figurent ses heures d’entrée et de sortie,

— la copie de son agenda,

— Des e-mails laissant apparaître le début ou la fin de sa journée de travail et qu’elle a travaillé alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congé pour 'enfant malade', notamment en novembre 2018 et février 2019.

Par conséquent, il convient de considérer que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Contrairement à ce qui est invoqué par la société NTN-SNR Roulements, il n’est pas démontré, à la lecture des pièces figurant à la procédure, que Mme [J] [U] ait été soumise à un horaire collectif, au sens de l’article L.3171-2 du code du travail, dispensant son employeur d’élaborer des documents permettant le décompte de sa durée de travail.

Or, force est de constater que la société NTN-SNR Roulements, à l’exception des relevés de badgeage qui lui ont été demandés par Mme [J], couvrant la seule période du 28 mai 2018 au 19 mars 2019, ne produit aucun élément permettant de déterminer les heures de travail effectivement réalisées par cette salariée ou de contredire le décompte qu’elle a établi.

A cet égard, l’attestation de M. [A] [T], responsable relations sociales, faisant état de l’existence de plusieurs pauses non décomptées dans les relevés de badgeage lesquels, au surplus, ne permettraient pas de connaître le temps de travail effectif de Mme [J], mais seulement ses heures d’entrée et de sortie, n’est aucunement de nature, par son contenu général et imprécis, à remettre en cause les éléments objectifs produits par la salariée, sachant, par ailleurs, que l’impartialité de ce témoignage pose question en ce qu’il émane d’un professionnel ayant pris part directement à la procédure de licenciement.

La Cour constate que la salariée a déduit de ses calculs les temps de pause déjeuner qui figurent sur les relevés de badgeage, ainsi que les jours de RTT dont elle a bénéficié conformément à l’accord d’entreprise.

Par ailleurs, à défaut d’élément permettant de démontrer que Mme [J] [U] a effectivement bénéficié d’une majoration de sa rémunération à hauteur de 15 % du fait d’une durée de travail forfaitisée, il n’y a pas lieu, contrairement aux allégations de la société NTN-SNR Roulements, de la retrancher.

En revanche, pour procéder au calcul des heures supplémentaires non rémunérées dues à la salariée, il convient de tenir compte des dispositions de l’accord d’entreprise précédemment exposées mentionnant que l’horaire de travail des ingénieurs et cadres était fixé à 38h30 en moyenne annuelle et que leur rémunération intégrait celle d’heures supplémentaires.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ouvrant droit à une rémunération 'supplémentaire’ de Mme [J] [U] ne se situe, en l’espèce, qu’à partir du dépassement de 38h30 de travail par semaine (et non de 35h/semaine, contrairement à la base retenue par la salariée dans ses écritures).

Il apparaît, dès lors, que, pour les besoins de son activité professionnelle :

— de janvier à décembre 2018, la salariée a réalisé 272 heures supplémentaires non déjà rémunérées à 25 %, et 67,5 heures supplémentaires non déjà rémunérées à 50 %, alors que son taux horaire de base était de 29,416 (cf bulletins de salaire),

— de janvier à mars 2019, la salariée a réalisé 56 heures supplémentaires non déjà rémunérées à 25 % et 8 heures supplémentaires non déjà rémunérées à 50 %, alors que son taux horaire de base était de 30,004 (cf bulletins de salaire),

ceci sans que la société NTN-SNR Roulements, informée de sa surcharge de travail, ne fasse valoir une quelconque opposition à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande et de condamner la société NTN-SNR Roulements à verser à Mme [J] [U] une somme de 15.440,14 € au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, outre 1.544,01 € de congés payés afférents.

II. Sur la contrepartie obligatoire en repos

Les articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail précisent que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % ou 50 % des dites heures, selon que l’entreprise a plus ou moins de vingt salariés.

L’article D.3121-24 du code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

En l’espèce, la société NTN-SNR Roulements qui prétend être soumise à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 230 heures, n’en fait pas la démonstration, sans compter que ses conclusions sont contradictoires sur ce point et que l’article 6.1 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendu par arrêté du 27 avril 1973, invoqué, est inexistant.

Dès lors, la contrepartie obligatoire en repos à laquelle la salariée peut prétendre doit être calculée selon le décompte suivant s’agissant de l’année 2018 : 339,5 heures supplémentaires non payées – 220 heures correspondant au contingent annuel d’heures supplémentaires = 119,5 heures, soit une contrepartie obligatoire en repos de 3.515,21 euros (119,5 x 29,416 euros (taux horaire de base)).

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera, par conséquent, également infirmé sur ce point et la société NTN-SNR Roulements sera condamnée à verser la somme de 3.515,21 euros à Mme [U] [J] au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 351,52 euros au titre des congés payés afférents.

III. Sur la nullité du licenciement

' Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

La société NTN-SNR Roulements entend contester la recevabilité de la demande de nullité du licenciement de Mme [U] [J] au motif qu’elle n’aurait pas été formulée dans la requête introductive d’instance devant le Conseil de prud’hommes.

Or, il convient de considérer, en l’espèce, qu’une telle demande additionnelle (article 65 du code de procédure civile), laquelle peut être présentée à tous les stades de la procédure prud’homale (article L.1454-1-1 du code du travail, articles 63 et suivants du code de procédure civile), est recevable dans la mesure où elle se rattache aux prétentions originaires, relatives à la contestation du licenciement, par un lien suffisant (article 70 du code de procédure civile).

' Sur la discrimination

Suivant les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul, en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Sur le plan probatoire, l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, il appartient, d’abord, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, l’employeur devant, quant à lui, dans un second temps, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant, alors, sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [J] [U] soutient que le véritable motif de son licenciement n’est pas l’insuffisance professionnelle, mais qu’elle a été licenciée en raison des absences générées par son état de santé (arrêts de travail), de sorte qu’elle aurait ainsi fait l’objet d’une mesure discriminatoire, atteinte de nullité.

Au soutien de ses allégations, elle démontre que :

— La procédure de licenciement a été engagée à son encontre le 10 mai 2019, soit alors qu’elle était en arrêt de travail et donc absente de l’entreprise depuis deux mois ;

— Elle a fait l’objet de deux arrêts de travail, une première fois en juillet 2018, après s’être effondrée dans les couloirs de la direction générale suite à un surmenage (malaise vagal), et une seconde fois, en mars 2019 ;

— Elle a alerté à plusieurs reprises, notamment par mails du 15 mai 2018, du 5 juillet 2018 et du 19 novembre 2018, la directrice des ressources humaines sur sa surcharge de travail, consécutive, notamment, au départ de plusieurs salariés, non remplacés, la contraignant à endosser des tâches complémentaires (cf annonces du 11 juin 2018 sur l’organisation de la direction des ressources humaines lui attribuant le remplacement temporaire de Mme [V]), ainsi que sur les difficultés rencontrées en termes d’organisation au sein de son service ;

— La lettre de licenciement fait référence à ses deux arrêts de travail et à la situation difficile dans laquelle son équipe a été placée durant ceux-ci, ainsi qu’au fait qu’elle ait bloqué tous les appels et messages pour ne pas être dérangée ;

— Elle n’a jamais essuyé la moindre critique ou remarque de la part de son employeur antérieurement à son licenciement, bien au contraire puisque :

— elle a été titularisée à l’issue d’une période d’essai de 4 mois qui n’a pas fait l’objet d’un renouvellement,

— elle a perçu une prime variable d’un montant de 687 € en juin 2018,

— elle a bénéficié à compter du 15 novembre 2018 d’une augmentation mensuelle de 100 € bruts 'en récompense de la qualité du travail fourni',

ce qui laissait présumer, conformément à l’analyse faite par Mme [J], la satisfaction de son employeur ;

— Elle était appréciée de plusieurs professionnels (Mme [Y], M. [F], M. [H], Mme [C], M.[E]), regrettant son départ et saluant ses qualités professionnelles par mails versés à la procédure.

Par conséquent, il apparait que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé.

De son côté l’employeur, s’il reconnait que la lettre de licenciement fait effectivement mention des arrêts de travail de Mme [J] [U], soutient, en revanche, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en l’occurrence par les insuffisances professionnelles de la salariée, lesquelles auraient été flagrantes lors de ses périodes d’absence.

Il est donc nécessaire, à ce stade, d’examiner le bien-fondé de la mesure de licenciement.

' Sur l’insuffisance professionnelle

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement (Cass. soc., 25 févr. 1985, n°84-40.446). Elle se distingue de la faute (Cass. soc., 31 mars 1998, n°96-40.399).

Contrairement aux autres motifs de licenciement, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée (Cass. soc., 29 oct. 1997, n°95-44.152 ; Cass. soc., 20 nov. 1996, n°93-45.555; Cass. soc., 3 déc. 2003, n°01-45.039). Ainsi, doit être considérée comme suffisamment motivée la lettre énonçant une « insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » (Cass. soc., 23 mai 2000, n°98-42.064).

L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal. Le juge ne saurait prétendre substituer son appréciation à celle de l’employeur, notamment dans l’appréciation des possibilités d’affectation du salarié dans un autre poste (Cass. soc., 11 févr. 1981, n°79-41.532).

Le caractère réel et sérieux du motif tiré des insuffisances professionnelles du salarié ne saurait être écarté en mettant en cause l’organisation du travail adoptée par l’employeur ou le mauvais fonctionnement du service (Cass. soc., 6 nov. 1984, n°82-41.853 ; voir encore Cass. soc., 24 oct. 1979, n°78-40.863).

Il demeure que l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur (Cass. soc., 6 juill. 1979, n°77-40.168).

Les griefs formulés doivent donc être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Pour légitimer un licenciement, il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée (Cass. soc., 5 janv. 1984, n°81-42.766 ; Cass. soc., 13 nov. 1986, n°84-41.231). L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle se manifeste dans les répercussions en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

Il n’est toutefois pas nécessaire, pour légitimer un licenciement, que l’insuffisance du salarié ait entraîné pour l’entreprise un préjudice chiffrable (Cass. soc., 9 juin 1983, n°81-40.960). Mais la légitimité du licenciement est évidemment renforcée lorsque l’incompétence du salarié affecte les résultats (Cass. soc., 5 janv. 1978, n°76-40.971).

Ainsi, la responsabilité dans de mauvais résultats d’un salarié, qui s’est révélé incapable de faire face à un accroissement de ses responsabilités qu’il avait accepté et qui se traduisait par une augmentation de sa rémunération, constitue un motif légitime de licenciement (Cass. soc., 28 mars 1985, n°82-40.899).

Bien que l’employeur soit seul juge pour apprécier l’insuffisance du salarié, la présentation des circonstances prend une importance particulière dans la mesure où elles peuvent faire apparaître une faute de l’employeur dans l’usage de ses pouvoirs d’appréciation. Entreront en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures. Les juges s’appliquent, en particulier, à rechercher si des recadrages avaient été précédemment effectués (Cass. soc., 31 mai 1978, n°77-40.377).

La preuve de l’insuffisance professionnelle, dont la charge pèse exclusivement sur l’employeur, ne saurait reposer sur une approche subjective. Les juges ne peuvent se satisfaire de témoignages émettant des jugements de valeur et ne relevant aucun fait précis (Cass. soc., 18 juill. 1988, n°86-42.417). Il est nécessaire que la réalité de l’insuffisance soit établie et justifiée matériellement (Cass. soc., 19 juill. 1988, n°85-43.567), qu’elle repose sur des faits réels et vérifiables.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que Mme [J] [U] disposait des compétences techniques requises pour occuper le poste de 'Responsable Compensation & Benefits’ au sein de la société NTN-SNR Roulements.

Pour autant, dans la lettre de licenciement du 21 juin 2019, qui fixe l’objet du litige, la société NTN-SNR Roulements lui reproche diverses insuffisances professionnelles, préjudiciables aux intérêts de l’entreprise :

' En 1er lieu, dans sa capacité à manager son équipe

D’après l’employeur, les insuffisances dans le management de Mme [J] [U] auraient conduit ses deux collaborateurs, M. [L] [W] et Mme [I] [Z], démotivés, à prendre la décision de quitter l’entreprise, sans qu’elle ne prenne le soin, par ailleurs, d’en informer sa hiérarchie (s’agissant de Mme [Z]), en raison:

— d’une absence d’accompagnement, son équipe étant livrée à elle-même et dans l’incapacité de répondre aux sollicitations en son absence,

— d’une sous-utilisation deleurs compétences et potentiels, ses collaborateurs se voyant confier des missions sans intérêt avec une charge de travail insuffisante, de sorte qu’ils s’ennuyaient,

— d’un manque d’informations sur l’état d’avancement des dossiers et sur les sujets en cours, du fait d’une centralisation excessive, alors qu’il lui avait été demandé par Mme [N], compte tenu des difficultés rencontrées par son équipe lors de son précédent arrêt de travail, d’associer systématiquement une personne sur chacun de ses dossiers afin d’assurer une continuité de service, ce que Mme [J] s’était engagée à faire,

— d’une répartition des responsabilités floue entre C&B et la paie,

— d’une ambiance de travail déplorable comprenant l’existence de conflits réguliers avec d’autres services et/ou collaborateurs,

— de l’engagement qu’elle a pris auprès de M. [L] [W] au sujet du versement de primes, contraire à la politique de rémunération de la société, Mme [J] plaçant ainsi son RRH en porte-à-faux et faisant naître auprès de ce collaborateur des attentes qui ne pouvaient pas être honorées.

Par ailleurs, l’employeur relève, dans la lettre de licenciement, que les tentatives de contact auprès de la salariée pour recueillir, durant son arrêt de travail, les informations manquantes ont été vaines, Mme [J] ayant volontairement bloqué tous les appels et messages pour ne pas être dérangée.

Pour justifier de ses dires, la société NTN-SNR Roulements fournit :

— La lettre de démission de M. [L] [W] du 25 mars 2019 du poste de contrôleur de gestion sociale au sein du service Compensation and Benefits;

— Le contrat de professionnalisation de Mme [I] [Z], ayant pour tuteur Mme [J] [U], débutant le 17 septembre 2018, prévu initialement jusqu’au 21 août 2020;

— L’attestation de M. [A] [T], responsable relations sociales, rédigée en ces termes:

«(')Sur le plan relationnel, [U] a rencontré de nombreuses difficultés. [U] est une personne qui travaille seule. Elle a tendance à vouloir imposer les choses en se positionnant comme experte dans son domaine plutôt que de les expliquer et de convaincre les personnes. Si sur le fond, les décisions prises étaient les bonnes, elles ont très souvent été mal perçues et mal comprises, faute de communication directe et d’échanges avec ses principaux interlocuteurs (RH, managers, organisations syndicales).

Ces difficultés relationnelles ont été patentes y compris au sein de l’équipe RH. Peu de personnes ont apprécié collaborer avec [U] ; les tensions avec les responsables RH et la responsable paie, ainsi qu’avec les équipes paie étaient manifestes (')

(') J’ai pu d’ailleurs constater que les propos tenus par [U] sur l’entreprise se sont dégradés au fil du temps, [U] se montrant très critique et particulièrement négative sur l’entreprise, la direction, ses collègues de travail. L’ambiance au sein de son équipe s’en est nécessairement retrouvée impactée ».

— L’attestation de M. [L] [O], responsable ressources humaines, qui mentionne :

« Je tiens par la présente déclaration à attester des difficultés de relation que j’ai pu avoir avec [U] [J] dans le cadre de mes fonctions et particulièrement sur 2 sujets qui devaient être traités en commun (road map sur maitrise de la masse salariale et réévaluation des salaires des rectifieurs d'[Localité 6]).

Impossible de partager les sujets avec [U]. Elle n’a jamais travaillé avec moi de façon collaborative et elle a toujours refusé de mettre à disposition son n-1 pour faire les extractions nécessaires dans notre système ppnet.

Elle était en charge d’un service et dans son périmètre elle décidait de tout sans aucun partage.

Dans son mode de relation, il fallait lui amener un cahier des charges et elle apportait sa réponse non négociable et définitive.

Pour exemple le mail joint où elle refuse une réunion de réflexion et partage en répondant «cahier des charges » pour qu’elle puisse apporter sa réponse.

Ce n’est pas dans cet esprit que nous avions mis en place les groupes de travail suite aux roads maps.

De même concernant le chantier des revalorisations salariales par métier je n’ai pas pu traiter avec [U] avant la mise en 'uvre. C’était sa mission et elle a apporté sa solution sans partage. Nous avons bien sûr échanger ensuite sur la mise en 'uvre.

Son mode de fonctionnement était à l’inverse de nos objectifs de travailler de façon plus transverse en cassant « les silots » par métier. De ce fait, elle s’est naturellement écartée d’une partie du service RH ainsi que d’autres secteurs de l’entreprise ».

Or, de son côté, la salariée démontre que les ruptures de contrat de M. [L] [W] et Mme [I] [Z] sont intervenues pendant son arrêt maladie qui a débuté le 19 mars 2019, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas en avoir informée sa directrice des ressources humaines.

Sur ce point, l’employeur ne fournit aucun élément permettant d’imputer au management de Mme [J] [U] la responsabilité du départ de ses deux collaborateurs, étant précisé que cette dernière produit plusieurs mails qu’elle a échangés avec M. [L] [W], dont un datant du 23 juin 2019, dans lequel celui-ci lui fait part du plaisir qu’il a eu à travailler avec elle, ce qui est en contradiction avec la teneur de la lettre de licenciement. Le fait que M. [L] [W] ait, par la suite, accepté de réintégrer la société NTN-SNR Roulements à compter du 16 décembre 2019 sur un poste de technicien RH, est inopérant pour démontrer que sa démission en mars 2019 aurait été causée par les insuffisances de sa cheffe de service de l’époque, soit Mme [J].

Par ailleurs, comme le souligne à juste titre la salariée, il appartenait à la DRH, de délimiter les domaines d’intervention des différents services qui lui étaient rattachés, en l’occurrence de la C&B et de la paie, Mme [J], qui endossait la fonction de responsable C&B à la suite d’une création de poste, ayant elle-même alerté sa supérieure hiérarchique, Mme [N], sur cette répartition floue à plusieurs reprises, notamment par mails du 15 mai 2018 et du 11 février 2019.

En outre, la salariée produit des messages laissant apparaître qu’elle répondait aux sollicitations pendant ses arrêts de travail ou congés pour enfant malade.

D’autre part, Mme [J] fait valoir qu’elle n’avait, ni fiche de poste, ni objectifs fixés, et que le document produit par l’employeur dans le cadre de la présente procédure, intitulé 'lettre de mission 2018 [U] [J] Responsable Compensation&Benefits', ne lui avait jamais été communiqué antérieurement.

Au surplus, force est de constater que ce document, non daté et non signé, ne fait aucunement référence au management et aux aptitudes relationnelles prétendûment exigés du 'Responsable C&B', mais uniquement à des missions techniques, alors que la salariée se voir reprocher exclusivement une défaillance dans la communication et la collaboration.

Enfin, les attestations transmises par l’employeur ne sauraient permettre d’établir la réalité des difficultés évoquées compte tenu, notamment, de leur manque de précision et d’objectivité, étant précisé, par ailleurs, que M. [T] [A] a pris part directement à la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de Mme [J] [U], comme ayant signé ses deux convocations à entretien préalable ainsi que sa dispense d’activité couvrant la durée de la procédure.

' En second lieu, une posture inadéquate à l’égard de nombreux collaborateurs et d’acteurs de l’entreprise

La société NTN-SNR Roulements soutient que de nombreuses personnes se seraient plaintes de l’absence de communication de Mme [J] sur des sujets cruciaux/sensibles et d’un positionnement extrêmement directif voir brutal, tant à l’écrit qu’à l’oral.

Elle prétend, ainsi, que les organisations syndicales auraient été particulièrement indignées quant à la gestion du dossier de prévoyance puisque les signataires des accords de prévoyance n’auraient pas été associés à la décision prise de changer d’organisme, alors même que les accords prévoyaient que toute démarche de remise en cause de l’organisme de prévoyance devait être validée par les membres signataires.

Par ailleurs, il est évoqué dans la lettre de licenciement un manque d’échanges et de collaboration, caractérisé par l’absence de réunions périodiques avec les principaux interlocuteurs RH, ce qui aurait indéniablement perturbé le bon fonctionnement et la bonne coordination des services.

Au soutien de ses allégations, l’employeur produit :

— Des échanges de mails entre Mme [J] et M. [A] du 31 août 2018 relatifs à la renégociation du contrat de prévoyance, dans lesquels elle écrit: 'vas-y fais la liste des courses!' 'On peut faire encore + compliqué mais je n’ai pas envie du tout. Pour le coup j’aimerais même sortir le CE de tout ça';

— Des échanges de mails des 28/29 août 2018, qu’il considère comme 'virulents', concernant un projet de réorganisation de bureau, alors que Mme [J] exprimait son désaccord en des termes, certes 'directs', traduisant son mécontentement, mais non inconvenants ;

— Des échanges que la salariée a eus le 19 novembre 2018 avec sa supérieure hiérarchique, Mme [N], au sujet de l’invitation de M. [M] [X] qu’elle considèrait comme une 'perte de temps’ , et à qui elle 'ne répond pas faute de temps et de priorité’ ;

— Des échanges de mails du 11 février 2019 relatifs à la création de code poste en urgence;

— L’attestation de M. [T] [A] qui mentionne: « (') Les organisations syndicales ont quant à elles été particulièrement remontées à la suite du changement d’organisme gestionnaire de la prévoyance. La décision de résilier le contrat de prévoyance a été prise sans qu’elles en soient préalablement informées, et ce, au mépris des clauses prévues dans nos accords d’entreprise. Ceci nous a valu nombre de remontrances de la part des élus, avec le sentiment que la Direction souhaitait les évincer des sujets touchant aux conditions de travail des salariés. La CFE-CGC était particulièrement amère, et tout particulièrement son délégué syndical central qui n’a pas manqué de critiquer fortement non seulement la méthode mais aussi [U] [J] en personne, en faisant état du fait qu’elle ne passait pas du tout appréciée dans l’entreprise, y compris par les managers et les cadres les plus hauts placés. (')

La première réunion qui s’est tenue le 19 mars 2019 avait pour objet de faire un bilan de la situation économique, des mesures en matière d’emploi et de salaire et de recueillir les propositions des organisations syndicales. J’ai pu constater une nouvelle fois au cours de cette réunion que [U] animait, qu’elle était particulièrement tendue, que son ton était très sec et que son visage était très fermé. (')»;

— L’accord collectif d’entreprise concernant les garanties complémentaires 'incapacité invalidité et décès’ du 18 décembre 2018, ainsi qu’un tract de la CFE-CGC du 14 décembre 2018 relatif à la renégociation de celui-ci;

Or, contrairement à ce que prétend la société NTN-SNR Roulements, ledit tract ne met pas en cause Mme [J] [U], mais la décision unilatérale de la direction.

D’ailleurs, il n’est pas démontré que cette salariée avait le pouvoir de prendre la décision de renégocier un accord d’entreprise ou de gérer les relations avec les partenaires sociaux. Cela ne faisait aucunement partie de ses missions, telles que mentionnées dans le document produit par l’employeur (lettre de mission 2018), cette question relevant des attributions de M. [T] [A], responsable des relations sociales, raison supplémentaire pour laquelle il convient d’accueillir son témoignage avec réserve et prudence, étant rappelé, en outre, qu’il a pris part directement à la procédure de licenciement introduite à l’encontre de Mme [J] [U].

D’autre part, l’employeur évoque, dans ses conclusions, le cas de M. [D] [K] qui, en mission à l’étranger, n’aurait été couvert par aucun régime de prévoyance, et pour lequel Mme [J] se serait révélée incapable de rechercher une solution et de faire remonter les difficultés générées par le changement de prévoyance à sa hiérarchie, laissant, ainsi, en suspens une situation délicate et poussant ce salarié, par sa communication problématique, à remettre en cause la relation contractuelle.

Sur ce point, les messages qu’il produit, datant de courant mars 2019, font effectivement état de la particulière insatisfaction de cette personne, du fait d’une gestion 'catastrophique’ de son dossier, d’un accompagnement 'totalement nul’ et de l’existence d’une communication 'brutale', imputés à Mme [J] [U].

Ils comprennent, en outre, une réponse de cette salariée, du 7 mars 2019, effectuée en des termes manquant, pour le moins, de diplomatie ('Clarifier avec [G] votre statut une bonne fois pour toute. Tant que ce point n’est pas vraiment éclairci/enteriné, je ne ferai rien. (') Pour ma part, au même titre que vous, je dois également me concentrer sur mon travail qui n’est pas majoritairement ce sujet (')»).

Or, force est de constater que ce fait n’est pas visé dans la lettre de licenciement et que Mme [J] [U], par les mails complémentaires qu’elle produit, démontre qu’elle a effectué, en amont des échanges 'tendus’ de mars 2019, plusieurs démarches aux fins de régulariser la situation de M. [D] [K] quant à son dossier de prévoyance.

Surtout, la Cour considère que les attestations et messages produits par la société NTN-SNR Roulements, en nombre particulièrement restreint contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement évoquant de nombreuses plaintes, ne lui permettent pas de rapporter la preuve de faits matériels, réels et vérifiables, susceptibles de constituer des insuffisances professionnelles, en ce qu’ils se limitent, la plupart du temps, à faire référence à des considérations générales contenant des appréciations subjectives, ou à des évènements anecdotiques au sujet de la salariée.

Ce, d’autant plus, qu’il convient d’observer qu’antérieurement au déclenchement de la procédure de licenciement, alors même que Mme [J] [U] évoluait sur un poste nouvellement créé et qu’elle rencontrait toutes les deux semaines, la DRH, Mme [N] (signataire de sa lettre de licenciement), pour faire le point sur l’activité de son service, la société NTN-SNR Roulements ne lui a jamais adressé la moindre remarque au sujet de son management et de sa posture professionnelle et n’a, au surplus, mis en place aucune action correctrice par rapport aux prétendues insuffisances professionnelles relevées.

Dans ces conditions, l’employeur est malvenu à reprocher une insuffisance professionnelle à sa salariée alors même qu’il n’a pas veillé à l’informer de son insatisfaction en temps utile et ne lui a, ainsi, pas donné les moyens nécessaires lui permettant de modifier ses pratiques professionnelles jugées indésirables.

' Des insuffisances professionnelles causant un préjudice à la gestion d’un service essentiel et d’importantes perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise

Aucun élément n’est produit par l’employeur sur ce point.

Dès lors, il s’avère que le motif de licenciement tiré de l’insuffisance professionnelle de Mme [J] [U] n’est pas démontré, à défaut de reposer sur des éléments concrets et pertinents, et de répercussions déplorées dans la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service dont elle était responsable.

*

Par conséquent, au regard de la concomitance entre le prononcé de son licenciement et le dernier arrêt de travail de la salariée et à défaut d’insuffisance professionnelle caractérisée à son encontre, la Cour considère que cette mesure de licenciement est nulle comme reposant sur un motif discriminatoire, en l’occurrence son état de santé, de sorte que le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Il apparaît, en effet, à la lecture des éléments figurant à la procédure, et notamment de la lettre de licenciement qui y fait expressément allusion, que le lien entre le licenciement de Mme [J] [U] et ses arrêts de travail est avéré, ladite lettre n’évoquant aucunement des difficultés qui auraient été constatées à l’occasion des autres absences prolongées de la salariée non motivées par son état de santé (congés annuels par exemple).

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement discriminatoire entaché de nullité, l’indemnité pour licenciement nul n’est pas soumise au plafonnement prévu par l’article L.1253-3 du code du travail et ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.

En l’espèce, Mme [J] [U], qui percevait un salaire brut mensuel de 5.100 euros, n’a pas retrouvé de travail depuis la fin de son contrat et a été indemnisée par pôle emploi pendant deux ans, avant de ne plus percevoir d’allocations à compter de novembre 2021. Elle justifie de ses charges de famille (3 enfants).

Dès lors, compte tenu de l’ancienneté de la salariée, des circonstances ayant entouré son licenciement, et de la perte de revenus dont elle démontre, il convient de lui allouer une indemnité de 30.600 euros pour licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaire, ainsi qu’elle en forme la demande.

IV. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société NTN-SNR Roulements succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel.

Par ailleurs, elle devra également payer à Mme [J] [U], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.000 euros pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 23 septembre 2020 en ce qu’il a :

— Dit que la convention de forfait de Mme [U] [J] lui est inopposable et que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes :

*1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SA NTN-SNR Roulements de ses demandes,

— Condamné la SA NTN-SNR Roulements aux entiers dépens.

Infirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 23 septembre 2020 pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau,

— Dit que le licenciement de Mme [J] [U] est nul;

— Condamne la SA NTN-SNR Roulements à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes :

* 30.600 € d’indemnité pour licenciement nul,

* 15.440,14 € au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, outre 1.544,01 € de congés payés afférents,

* 3.515,21 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 351,52 € au titre des congés payés afférents;

Et y ajoutant,

— Dit que la demande de nullité du licenciement formée par Mme [U] [J] est recevable ;

— Condamne la SA NTN-SNR Roulements à payer à Mme [U] [J] une somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne, en cause d’appel, la SA NTN-SNR Roulements aux entiers dépens de l’instance ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Ordonne le remboursement par la SA NTN-SNR Roulements des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

— Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes-service contentieux-[Adresse 3] – [Localité 4], à la diligence du greffe de la juridiction ;

Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffière pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière P/ Le Président