RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02659 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5IL

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

18 juillet 2023

RG :23/00104

[E]

C/

Me [S] [T] – Mandataire liquidateur de S.A.S. MCGR

CGEA AGS [Localité 9]

Grosse délivrée le 08 AVRIL 2025 à :

— M^e BROS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 18 Juillet 2023, N°23/00104

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [J] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

Me [T] [S] (SELARL [S] [T]) – Mandataire liquidateur de S.A.S. MCGR

[Adresse 5]

[Localité 9]

CGEA AGS [Localité 9]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 9]

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS MCGR qui est spécialisée dans le déploiement de réseaux universels d’infrastructures (télécommunication, mobilité…), a embauché M. [J] [E] à compter du 17 févier 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chargé d’études au sein de l’établissement de [Localité 7], niveau 1.4.2. coefficient 250, statut ETAM.

Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse du 10 octobre 2022, la SAS MCGR a été placée en redressement judiciaire avec une date de cessation des paiements fixée au 15 septembre 2022. Le 06 février 2023, la SAS MCGR a été placée en liquidation judiciaire.

Par avenant du 1er juillet 2020, M. [J] [E] a été promu pilote d’activité au niveau 2.2, coefficient 310, statut ETAM.

M. [J] [E] a été placé en arrêt maladie du 23 septembre au 14 octobre 2022.

Le 02 décembre 2022, M. [J] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 décembre 2022.

Le 16 décembre 2022, la SAS MCGR a notifié à M. [J] [E] son licenciement pour faute grave, l’employeur lui reprochant un abandon de poste à compter du 03 novembre 2022.

Par requête du 28 février 2023, M. [J] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la SAS MCGR au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement contradictoire rendu le 18 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse,

— fixé la créance et condamné la société MCGR à payer à Mr [J] [E] les sommes suivantes :

—  5 621,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  562,11 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 027,71 euros au titre de l’indenmité légale de licenciement,

— débouté Mr [E] du surplus de ses demandes,

— dit que la moyenne des salaires s’établit à 2 000 euros bruts,

— mis les dépens à la charge du défendeur.

Par acte du 28 juillet 2023, M. [J] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 19 juillet 2023.

Par ordonnance en date du 03 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 21 janvier 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 21 septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [J] [E] demande à la cour de :

— INFIRMER partiellement le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [E] de sa demande de reclassification ;

— Jugé que la procédure de licenciement n’était pas irrégulière ;

— Jugé que la société MCGR n’avait pas exécuté de façon déloyale le contrat ;

— Jugé que licenciement pour faute grave de Monsieur [E] en raison d’un prétendu abandon de poste n’était pas abusif et devait être requalifié en cause réelle et sérieuse ;

— Par conséquent, débouté Monsieur [E] de sa demande de fixation au passif de la société MCGR des créances suivantes :

—  8 600.95 ' de rappel de salaire sur classification,

—  860.09 ' de congés payés afférents,

—  2 500 ' de dommages-intérêts pour exécution déloyale,

—  2 630.55 ' de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,

—  10 522.20 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  4559.62 ' de rappel de salaire sur la période d’absence injustifiée infondée,

—  455.96 ' de congés payés afférents.

— Débouté Monsieur [E] de sa demande de fixation au passif de la société MCGR la créance de 2520.25 ' au titre du solde de tout compte non réglé ;

— Débouté Monsieur [E] de sa demande visant à condamner la société MCGR, ou son mandataire liquidateur, à lui délivrer sous astreinte de 100 ' par jour retard à compter de la notification de la décision à intervenir, l’ensemble des documents sociaux, en ce compris des bulletins de paie rectificatifs, afférents notamment aux condamnations ci-dessus ;

— Fixé le salaire moyen de Monsieur [E] à la somme de 2 000 ' ;

— Débouté Monsieur [E] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC ainsi que de sa demande de condamnation de la société MCGR aux entiers dépens.

— CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus,

' ET, PAR CONSEQUENT, STATUANT A NOUVEAU SUR LES ELEMENTS INFIRMES :

— FIXER les créances de Monsieur [E] au passif de la société MCGR comme suit :

—  8 600.95 ' de rappel de salaire sur classification, outre la somme de 860.09 ' de congés payés afférents ;

—  2 500 ' à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale ;

—  2 630.55 ' soit un mois de salaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  10 522.20 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

—  4559.62 ' de rappel de salaire sur la période d’absence injustifiée infondée, outre 455.96 ' de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— FIXER au passif de la société MCGR la créance de Monsieur [E] d’un montant de 2520.25 ' au titre du solde de tout compte non réglé par l’employeur ;

— FIXER le salaire mensuel moyen brut de Monsieur [E] à la somme de 2630.55 ' ;

— JUGER que l’ensemble des condamnations ainsi prononcées porteront intérêt légal depuis la date de l’acte introductif d’instance et jusqu’à parfait paiement, outre capitalisation, en application des dispositions de l’article 1154 du Code Civil ;

— CONDAMNER la société MCGR ou son mandataire liquidateur à délivrer à Monsieur [E], sous astreinte de 100 ' par jour retard à compter de la notification de la décision à intervenir, l’ensemble des documents sociaux,

en ce compris des bulletins de paie rectificatifs, afférents notamment aux condamnations ci-dessus ;

— FIXER au passif de la société MCGR la créance de Monsieur [E] d’un montant de 2500 ' par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l’instance.

La SAS MCGR, la SELARL [S] [T] et les AGS CGEA de [Localité 9] n’ont pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande de requalification :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

Pour rechercher le niveau dont relevait l’emploi du salarié, il y a lieu de prendre en considération l’ensemble des critères de classification définis par la convention collective .

Selon la convention collective applicable, SYNTEC la classification des types de fonctions niveau 2 et 3 est prévue de la façon suivante :

Type de fonction

fonctions

objet du travail

organisation de la conduite du travail

étendue de la compétence

démarche intellectuelle

autonomie instructions et contrôles hiérarchiques

responsabilité à l’égard d’autrui

connaissances requises théoriques, de l’environnement

2

étude ou préparation

prise en charge d’activités fractionnées ou cycliques

concrétiser développer faire apparaître des difficultés d’ordre pratique

référence à une technique connue

du particulier au particulier par analogie

instructions de caractère général portant sur les méthodes, avec initiative sur le choix des moyens et la succession des étapes, compte rendu d’actions les plus souvent sous forme de narrations à caractère descriptif, la qualité des travaux sera contrôlée par sondage

peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre

niveau IV de l’EN (bac…) Et connaissance de l’environnement ( entreprise, matériel organisation)

3

conception ou gestion élargie

prise en charge de problèmes complets

imaginer pour intégrer les éléments divers du problème

découper le problème en problèmes secondaires

référence à plusieurs techniques complémentaires

du général au particulier par déduction

directives concernant le cadre de l’activié définissant l’objectif,

compte rendu d’actions sous une forme achevée ( rapports, exposés)

— la qualité des travaux est du domaine de l’appréciation

a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis à vis du personnel de qualification moindre

niveau III de l’EN (BTS, DUT…)

Enseignement de genre synthétique fondé sur une pédagogie culturelle

Tableau des positions:

innovation

rôle à l’égard de l’objectif

autonomie

3.3

Faculté d’adaptation à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique

études et propositions destinées à compléter l’objectif initialement défini

son supérieur est un cadre

autonomie

connaissance de l’environnement

2.2

Initiative d’établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés

niveau intermédiaire entre 2.1 et 2.3

En l’espèce, M. [J] [E] soutient que durant l’année 2021, il a migré sur des fonctions de chef d’agence en lieu et place de M. [D] [K], qui a été jugé défaillant par l’employeur et qui a été régrogradé, que son départ n’a pas été suivi de recrutement dans la mesure où il a récupéré ce poste, en sorte que depuis le début de l’année 2021, il assurait les fonctions de chef d’agence au sein de l’établissement de [Localité 7], que compte tenu de ses diplômes, il est fondé à solliciter sa reclassification au statut Etam niveau 3.3 coefficient 500 de la convention collective nationale susvisée.

A l’appui de son argumentation, M. [J] [E] produit :

— le contrat de travail conclu le 17 février 2020 avec la SAS MCGR : M. [J] [E] a été engagé à compter de cette date en qualité de chargé d’études niveau 1.4.2 coefficient 250 avec le statut Etam rattaché au Président,

— l’avenant en date du 01 juillet 2020 qui a été rédigé afin de 'promouvoir le salarié au poste de 'pilote d’activité', 'assortir cette promotion d’une période probatoire', 'revaloriser le coefficient, le niveau et la rémunération en conséquence’ et qui mentionne à l’article 1 relatif au changement de poste : 'à compter du 1er juillet 2020 M. [J] [E] occupera la fonction de 'pilote d’activités’ niveau 2.2 coefficient 310 avec le statut Etam…', avec une rémunération totale de 2015,12 euros brut ; la durée de la période probatoire a été fixée à 3 mois, cette période devant permettre de mesurer objectivement la réussite de son intégration dans ses nouvelles fonctions de pilote d’activités selon certains critères : mettre tout en oeuvre afin d’atteindre l’objectif mensuel de l’agence déterminé en amont, assurer le reporting et suivi des dossiers clients, maintenir la relation client et être le représentant de l’entreprise en interne et en externe, accompagner et manager les équipes, mettre en application les directives et orientations stratégiques communiquées par le siège ; un suivi particulier sera organisé au cours de sa durée qui comportera 'des entretiens réguliers avec le chef d’agence…', 'un encadrement spécifique par le directeur opérationnel',

— le compte-rendu de l’entretien d’évaluation du 30 septembre 2021 : '[J] est une machine. Il est un leader né. Il deviendra grand. Je valide sa période d’essai de pilote d’activités',

— un courriel du 12 mai 2021 que le salarié a adressé à M. [D] [K] dans lequel il lui indique des tâches à effectuer : '… par rapport aux inconvénients sur [Localité 8], PLS n’a pas pu annoncer la réorganisation qui a été prévue. Pour éviter toute incompréhension vu avec PLS je t’envoie le dossier que tu (as) à faire en parallèle… Si tu as besoin d’importer les appuis fibees pour les intégrer sur ton agis, voici la copie des log si tu ne les as pas déjà :… bonne fin de congés..',

— un courriel envoyé le 18 août 2021 par M. [M] [N] [V] directeur opérationnel :

'Concernant [D], oui je vois que la qualité n’est pas là… Ca commence sérieusement à me gaver parce qu’il a été formé, même mieux que certains… mais ça ne se ressent pas dans les faits. Puis je trouve que l’état d’esprit n’est pas là. Il est complètement à l’écart… Que fait-il concernant les heures '.. Quoiqu’il en soit, j’en ai rediscuté … du cas [D], on va voir la rentrée comment faire pour lui. Je peux pas en dire plus pour l’instant mais nous avons des idées.

Te concernant : je demande d’être encore patient… tu sais très bien ce que je pense de toi. Et j’ai conscience de ton investissement quotidien… cela me paraît logique de pouvoir faire un geste et j’irai me battre pour ça si besoin! Ce que je souhaite c’est que pour la fin d’année maximum, on puisse faire quelques choses et j’ai mon idée sur ça… je te demande juste de me faire confiance',

— un courriel envoyé le 20 septembre 2021 par M. [O] [V] :'[D] sera en congés la semaine prochaine. Pour info, il finit son contrat le 31/10",

— une attestation de M. [H] [A], ancien collègue qui a travaillé avec M. [J] [E] en tant que chargé d’études : il a vu et constaté que M. [J] [E] a donné ses directives de travail à M. [K] [D], responsable d’agence, durant de longs mois et ceci jusqu’à son départ ; il a constaté que lorsque M. [V] [M]-[N] venait à l’agence, M. [J] [E] était présent avec lui aux réunions 'travail et objectif’ concernant l’agence de [Localité 7] ; lors d’une visite de M. [R] [X], président général, accompagné de Mme [X], ils lui ont dit 'clairement et sans ambiguité’ que 'le responsable de l’agence de [Localité 7] à qui chaque collaborateur devait répondre était M. [J] [E], ceci en présence des employés de l’agence de [Localité 7]',

— une invitation de M. [J] [E] à à des réunions d’informations RH managers du 13 mai 2022,

— une invitation à une réunion Business Plan du 27 juin 2022,

— plusieurs courriels de M. [W] [P], directeur opérationnel : '… le responsable managérial des agents de [Localité 7] est M. [E] et pour ceux de [Localité 8] [Z] et moi à partir de juillet..;',

— un courriel envoyé par M. [V] à Mme [F] le 02 juin 2021 :'demain il faudrait que tu prépares l’attachement des prestations Circet de [Localité 7]… Sur la base de ce que [D] envoyait chaque mois ( en PJ exemple). Concernant la négo, vois également avec [J]…'

— un courriel envoyé par M. [V] à M. [J] [E] le 28/06/2022 : '… as tu pu préparer le mail pour l’assistante administrative de [Localité 7] ' Si tu peux remplir la fiche navette de recrutement et l’envoyer à [G] ça serait top'; en réponse, le même jour, M. [J] [E]: '… la fiche est remplie en PJ [G], concernant la demande de recrutement de l’assistante administrative, il faut quelqu’un qui maîtrise Excel et Word… qui percute assez vite et qui soit dans l’anticipation. Le temps d’adaptation sera réduit en vue des missiles que je prends de Sotra..',

— un courriel envoyé par M. [V] le 25 avril 2022 à M. [J] [E] avec en copie Mme [Z] [Y], responsable d’agence : '… vous pouvez me donner les infos demandées par [I] svp ' Et comléter/modifier le tableau. ',

— réception par M. [J] [E] d’un courriel le 31 août 2022 l’informant d’une réunion sur 'le point perf’ concernant l’agence de [Localité 7].

Il résulte des éléments qui précèdent que si M. [J] [E] était reconnu incontestablement comme un salarié très compétent qui méritait d’évoluer au sein de la société, et qu’il a été présenté comme étant responsable de l’établissement de [Localité 7], notamment par le Président directeur général, depuis le départ de M. [D] [B] lequel ne donnait manifestement pas satisfaction et dont le contrat de travail s’est terminé en octobre 2021, cependant, ces éléments sont insuffisants pour appréhender de façon précise la nature des fonctions qu’il a réellement exercées depuis le début de l’année 2021 et ne permettent pas d’établir qu’il remplissait de façon effective les critères nécessaires pour accéder au poste de responsable d’établissement, à défaut d’avoir une approche précise des tâches qu’il effectuait.

Même s’il a été associé à une réunion de manager en mai 2022, à une réunion Business Plan en juin 2022 ou à une réunion Perf de l’agence de [Localité 7] en août 2022, qu’il a été associé au recrutement d’une assistante administrative en juin 2022, et qu’il a pu donner une directive sur une question en mai 2021 à M. [D] [B] qui se trouvait à ce moment là en congés, M. [J] [E] ne rapporte par la preuve qu’il a été à l’initiative d’études et de propositions destinées à compléter l’objectif initialement défini pour un projet déterminé, qu’il a rédigé des rapports ou exposés, qu’il a fait preuve de 'nouveauté’ sur le plan technique, qu’il a pu prendre en charge des problèmes complets, comme le prévoient les termes de la convention collective applicable.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que M. [J] [E] a été validé à son poste de pilote d’activités, qu’il était correctement positionné sur la grille des salaires SYNTEC au niveau 2.2 coefficient 310 Etam, et qu’ils l’ont débouté de ses demandes de reclassification et de rappel conventionnel de salaire.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 16 décembre 2022 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' … Conformément à l’article L1232-2 du code du travail , nous vous avons convoqué par lettre recommandée en date du 02 décembre 2022 à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement fixé au mardi 13 décembre 2022 à 08h30.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision étant rendue indispensable en raison de votre absence continue à votre poste de travail depuis le 03 novembre 2022 à 08h00.

Pour rappel, cette absence effectuée sans autorisation de notre part et sans fournir de justificatif. Ces faits constituent un grave manquement à vos obligations contractuelles et une violation caractérisée des dispositions du règlement intérieur en matière d’absence.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Dès lors, la rupture de votre contrat de travail prend effet dès l’envoi de cette lettre, soit le vendredi 16 décembre 2022, sans préavis ni indemnité de licenciement'.

M. [J] [E] soutient que son licenciement pour faute n’est pas fondé. Il fait valoir que le président de la SAS MCGR, M. [R] [X] a informé l’ensemble des salariés, oralement puis par un courriel, de la fermeture précipitée de l’agence de [Localité 7], que le même jour, la société a tenté d’imposer aux collaborateurs la signature d’une rupture conventionnelle en leur remettant un formulaire CERFA pré rempli.

Il ajoute que malgré les pressions de l’employeur, il a refusé de signer la rupture conventionnelle et qu’il a dénoncé cette situation. Il soutient que l’employeur n’est pas fondé à lui reprocher une prétendue absence injustifiée sur l’établissement de [Localité 9] à laquelle il était affecté, alors que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne lui a jamais été notifiée, qu’une telle mobilité n’était pas, par ailleurs, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et caractérise incontestablement un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Il ajoute que la SAS MCGR rencontrait d’importantes difficultés économiques mais a refusé de mettre en place une procédure de licenciement économique collectif afin de s’affranchir des obligations y afférentes, que la société a tenté de détourner les règles applicables, notamment en matière de mobilité, afin de prononcer des licenciements à moindre coût.

Il considère que son licenciement est donc abusif.

A l’appui de son argumentation, M. [J] [E] produit au débat :

— le contrat de travail litigieux qui prévoit en son article 3 une clause de mobilité :'compte tenu de l’activité de la société, tributaire des marchés conclus et renouvelés avec ses clients principaux, le lieu de travail précité ne peut en aucun cas être considéré comme définitif. Ainsi, M. [J] [E] pourra être affecté, temporairement ou définitivement, sur tout lieu d’activités de la société, ce changement ne constituant pas une modification du présent contrat. Dans ce cadre, M. [J] [E] pourra être muté dans le secteur géographique suivant : France métropolitaine . M. [J] [E] s’engage à accepter la modification de son lieu de travail, même si elle doit entraîner un changement de résidence. M. [J] [E] sera avisé de sa nouvelle affectation, 2 mois avant la prise effective de ses fonctions sur son nouveau lieu de travail pendant lesquelles il s’engage à organiser son installation. L’entreprise prendra en charge les frais de déménagement afférents, après validation de l’un des 3 devis présentés par le salarié et selon les usages internes. Ces dispositions sont acceptées indépendamment de la situation personnelle actuelle ou à venir du salarié. Le refus d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner le licenciement du salarié',

— un courriel envoyé par M. [R] [X] le 29 août 2022 : 'j’ai le regret de vous annoncer la fermeture de notre agence de [Localité 7] après 3 ans d’existence. En adéquation avec les valeurs MCGR, nous avons fait tout notre possible pour empêcher cette fermeture. Malgré nos efforts, l’agence n’est plus assez performante pour faire face à l’arrêt des activités dans la région. Nous avons proposé à nos collaborateurs de conserver leur poste au sein du groupe par le biais d’une mutation sur nos autres agences. Pour les collaborateurs n’étant pas en mesure d’accepter une mutation pour contraintes personnelles, une rupture conventionnelle a été proposée….',

— un formulaire Cerfa daté au 29/08/2022 de 'rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation', pré-rempli, établi au nom de la SAS MCGR et concernant M. [J] [E],

— un courrier de M. [J] [E] daté du 07/09/2022 : 'il est peut être un peu tôt pour continuer à insister auprès de moi afin de savoir si je vais signer une rupture conventionnelle comme l’a fait… Pour ma part… je viens de faire construire une maison et suis donc dans l’obligation d’assumer un crédit…

Si une mobilité peut s’envisager, peut-être faudrait-il en savoir un peu plus sur les conditions de sa mise en oeuvre. Tout d’abord, dans les faits et depuis le départ de [D] [K], j’assume en réalité les fonctions de chef d’agence et vous remercie de bien vouloir me confirmer que s’il y a mutation dans le futur, elle se fera sur mes fonctions actuelles.

Par ailleurs, sachant qu’une partie de mes fonctions peut être effectuée en télétravail… peut-être pourriez-vous nous indiquer dans quelle proportion nous pourrions continuer ainsi ce qui peut être de nature à faciliter toute mobilité …

Je m’étonne en revanche du procédé consistant à brandir des clauses de mobilité dans le but en réalité d’obtenir des ruptures conventionnelles sur des emplois dont vous nous avez clairement indiqué qu’ils ne seraient pas remplacés.

En somme, je crains que vous ne soyez en train de procéder à des suppression de plusieurs emplois du fait de la fermeture d’une agence que vous n’estimez pas assez rentable.

Il me semble qu’en pareille hypothèse, il existe des procédures spécifiques pour motif économique avec notamment des reclassements et en cas de licenciement, des CSP offrant des conditions de réinsertion professionnelle et d’indemnisation…

Enfin, je relève que la clause de mobilité de mon contrat n’est prévue que du fait d’une activité 'tributaire des marchés… avec ses clients principaux.' Aurions-nous perdu des marchés sur [Localité 7] ou dans le Gard '..',

— un courrier du 12 septembre 2022 envoyé par la SAS MCGR : '… nous ne pouvons que regreter que cette mutation vous mette dans une mauvaise situation. Toutefois, l’article 3.3 de votre contrat de travail précise que les dispositions de la clause mobilité 'sont acceptées inépendamment de la situation personnelle actuelle ou àvenir du salarié..Le refus d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner le licenciement du salarié.

Le sujet (conditions de la mise en oeuvre de la clause mobilité) a été largement abordé lors des réunions du 29 août et du 31 août 2022. Nous vous rappelons donc que la clause de mobilité a été activée le 29 août 2022 et que vous êtes attendu sur votre nouveau lieu de travail au [Adresse 3] [Localité 9] à partir du lundi 31 octobre 2022 à 08h00. L’entreprise prendra en charge les frais de déménagement afférents…

En ce qui concerne votre poste, il n’a jamais été question que vous occupiez le poste de chef d’agence après le départ de M. [D] [K], la direction de l’agence ayant été reprise par la direction opérationnelle du groupe. Pour rappel, vous êtes Pilote d’activité… Une fois muté à [Localité 9] vous continuerez d’effectuer vos tâches de pilote d’activités. En ce qui concerne le télétravail, ce dernier a été mis en place de manière temporaire pour des questions d’organisation… Vous remettez en question le fait que nous ayons activé les clauses de mobilité, plaidant qu’un licenciement économique aurait été plus adapté….cela ne change pas le fait que vous ayez signé une clause de mobilité dans votre contrat initial que cette clause vous a été expliquée et qu’elle a été activée le 29 août 2022… Etant pilote d’activités vous devez être parfaitement au courant que nous n’avons plus d’activité dans la région nîmoise…',

— une lettre de mise en demeure adressée par l’agence SAS MCGR de [Localité 9] à M. [J] [E], daté du 19 septembre 2022 : 'depuis le lundi 12 septembre 2022 à 08h00 nous constatons votre absence à votre poste de travail. A ce jour, nous n’avons reçu de votre part aucun justificatif de votre absence. Nous vous rappelons qu’aux termes du Réglement intérieur 'les sorties pendant les heures de travail doivent faire l’objet d’une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique’ et que 'toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas échéant, d’une sanction disciplinaire'. Par ailleurs, ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et sont extrêment préjudiciables au bon fonctionnement de la société. Nous vous mettons en demeure de produire dans les 48 heures tout document permettant de justifier de cette absence ou de reprendre votre travail dès réception de cette lettre…',

— un courrier de M. [J] [E] daté du 23/09/2022 : ' A l’inverse de ce que vous indiquez je n’ai pas connaissance de la mise en oeuvre à mon égard d’une clause de mobilité. … C’est par courrier du 12 septembre 2022 reçu le 15 que j’apprenais que je serai en grand déplacement 'dès le lundi 12 septembre 2022 au vu de mon impossibilité d’exercer en télétravail''… si je me suis informé que le 15 que je dois être en déplacement à plusieurs centaines de kilomètres que je n’ai donc pas pu organiser, il n’y a rien de surprenant que je ne sois pas le 12 septembre….Par ailleurs, je ne comprends pas pourquoi je ne pourrais plus exercer en télétravail..'… Ayant à disposition une nouvelle connexion internet qui semble être la seule motiviation pour m’imposer un grand déplacement… vous voudrez bien me confirmer que celui-ci n’a plus lieu d’être et que je peux poursuivre essentiellement en télétravail mon internet étant rétabli. Quant au reste, j’occupe dans les faits les fonctions de chef d’agence depuis le départ de M. [K] et j’entends pas renoncer à ces fonctions sous le prétexte d’une mutation… Je vous confirme que votre procédé me semble déloyal..Cette situation me plonge dans un état de santé assez compliqué qui m’amène à vous transmettre ci joint un arrêt de travail… Je m’étonne de l’absence de consultation des représentants du personnel à moins que cette consultation ait pu avoir lieu sans que nous en soyons informés…',

— un avis d’arrêt de travail pour maladie, initial, en date du 23 septembre 2022, de prolongation du 30 septembre 2022 avec un arrêt de travail jusqu’au 14 octobre 2022,

— un courrier du salarié daté du 24/10/2022 : '… les nombreuses ruptures conventionnelles imposées sur [Localité 7] comme chantage à une mutation procédaient en réalité bien des difficultés économiques qui vous ont d’ailleurs amené à être désormais en redressement judiciaire. Ne parlons pas des retards de paiement des salaires et des placements injustifiés en récupération… Je vous demande d’organiser les élections du comité social et économique et vous confirme que je serai candidat… De toute évidence, la fermeture prétendue du site de [Localité 7] était un faux prétexte puisque je vois qu’elle est toujours en établissement actif de la société, ce qui démontre bien l’état d’esprit dans lequel vous vous êtes servis de la mutation pour sanctionner ceux d’entre nous qui n’acceptaient pas de rupture conventionnelle…',

— une nouvelle lettre de mise en demeure envoyée par l’employeur, datée du 16/11/2022,

— un extrait Kbis de la SAS MCGR : 11/10/2022 : jugement du tribunal de commerce de Toulouse ouvrant la procédure de redressement judiciaire, 02/02/2023 : jugement du même tribunal mettant en oeuvre un plan de cession et jugement rendu à la même date prononçant la conversion en liquidation judiciaire.

Il résulte des éléments communiqués par M. [J] [E] que, outre que la SAS MCGR n’a pas respecté le délai de prévenance de deux mois prévu par la clause de mobilité, dans la mesure où il ressort que ce n’est que par courrier du 12 septembre 2022 que M. [J] [E] était informé de sa mutation sur l’agence de [Localité 9], alors que l’employeur lui reproche dans la lettre de licenciement un abandon de poste à compter du 03 novembre 2022, la clause de mobilité a été manifestement détournée par l’employeur et n’a pas été déclenchée dans l’intérêt de la société, notamment dans la perspective d’une réorganisation.

En effet, dans la mesure où la société connaissait d’importantes difficultés économiques – étant rappelé qu’elle était en cessation de paiement à la date du 15/09/2022 -, elle a tenté d’imposer des ruptures conventionnelles aux salariés affectés à l’établissement de [Localité 7], dans le but d’éviter manifestement une procédure de licenciement pour motif économique, M. [J] [E] justifiant que la SAS MCGR lui avait remis un formulaire de rupture conventionnelle pré-rempli et qu’elle avait agi ainsi avec l’ensemble du personnel de cet établissement et qu’à titre de sanction, une mutation géographique était imposée aux salariés récalcitrants.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute prononcé par la SAS MCGR à l’encontre de M. [J] [E] n’est pas fondé et est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les conséquences financières :

Il convient de rappeler que M. [J] [E] a été embauché à compter du 17 février 2020 et qu’il a été licencié le 16 décembre 2022, et qu’il avait donc acquis une ancienneté de deux ans à l’issue du préavis d’une durée de deux mois.

M. [J] [E] demande que son salaire moyen brut soit fixé à la somme de 2630,55 euros ; cependant, ce salaire correspond manifestement à celui du poste qu’il convoitait, celui de chef d’agence. A défaut de produire les bulletins de salaire, le salaire moyen à retenir pour évaluer les indemnités auxquelles le salarié a droit, sera celui qui a été fixé dans l’avenant du 01 juillet 2020, soit 2015 euros brut.

M. [J] [E] a droit à :

— une indemnité légale de licenciement calculée comme conformément aux articles L1234-9 et R1234-1 du code du travail, et tenant compte d’une ancienneté de deux ans et non trois ans comme cela a été retenu par le conseil de prud’hommes (2015/4 x 2), soit 1 008 euros,

— un préavis de deux mois, soit 4 030 euros, outre 403 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

— un indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; M. [J] [E] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 10 522,20 euros pour licenciement abusif , fondant sa demande sur l’article L1235-3 du code du travail ; en application des dispositions de cet article, tenant compte du montant de la rémunération et de son ancienneté en années complètes ( 2 années complètes), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [J] [E] doit être évaluée à la somme de 7 052 euros,

M. [J] [E] sollicite la fixation de son salaire mensuel brut moyen à la somme de 2630,55 euros correspondant à un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement, sans pour autant fonder sa demande dans ses conclusions.

M. [J] [E] sera donc débouté de ce chef de demande.

M. [J] [E] sollicite également un rappel de salaire pour la période correspondant aux prétendues absences injustifiées du 12/09/2022 au 16/09/2022, du 19/09/2022 au 22/09/2022 puis du 03/11/2022 au 16/12/2022.

Outre le fait qu’il se trouvait en arrêt de travail entre le 23 septembre et le 14 octobre 2022, M. [J] [E] ne produit pas les bulletins de salaire de la période correspondante et ne justifie pas de la perte de salaire dont il sollicite l’indemnisation. M. [J] [E] sera donc débouté de ce chef de demande.

M. [J] [E] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 2 500 euros pour déloyauté en application de l’article L1222-1 du code du travail.

Manifestement, la SAS CMGR a exécuté le contrat de travail de façon déloyale en voulant imposer à M. [J] [E] une rupture conventionnelle sans l’avoir préalablement consulté à cet effet, puis, à titre de sanction, face à son refus, une mutation dans une ville située à plusieurs centaines de kilomètres de [Localité 7], dont la date d’effet n’a pas cessé de fluctuer au fil du temps, plaçant le salarié dans une situation personnelle et professionnelle difficile, ne lui laissant pas le temps de s’organiser pour envisager ce grand déplacement ; l’employeur a agi de façon précipitée et sans aucune anticipation ; cette situation est incontestablement à l’origine d’un préjudice moral pour M. [J] [E] qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2500 euros.

Enfin, il convient fixer le montant de son salaire moyen à la somme de 2015 euros et de faire droit à la demande de M. [J] [E] tendant à ce que le mandataire liquidateur de la SAS MCGR lui communique les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 18 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, sauf en ce qu’il a mis les dépens à la charge du défendeur,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Fixe ainsi que suit la créance de M. [J] [E] :

—  1 008 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 030 euros au titre du préavis outre 403 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  7 052 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que ces sommes seront inscrites par le mandataire liquidateur sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la SAS MCGR,

Dit qu’en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,

Ordonne au mandataire liquidateur de la SAS MCGR de remettre à M. [J] [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’AGS CGEA de [Localité 9], et à la SELARL [S] [T] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS MCGR,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,