RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01229 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IY3C

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

12 janvier 2023

RG :

[X]

C/

S.A.R.L. MARVIN

Grosse délivrée le 25 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 12 Janvier 2023, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [X]

née le 03 Février 1996 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. MARVIN

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 25 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SARL Marvin exploite en franchise une boulangerie-pâtisserie à l’enseigne '[3]' à [Localité 4].

Le 2 septembre 2019, la SARL Marvin a engagé Mme [L] [X] par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de préparatrice, coefficient 155.

La convention collective nationale applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie (IDCC 843).

Par avenant au contrat de travail du 30 octobre 2019, la salariée a été affectée au poste de vendeuse, coefficient 155.

Par courriers remis en mains propres contre décharges du 29 août 2020, Mme [L] [X] s’est vu notifier une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 novembre 2020 et une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 septembre 2020, Mme [X] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

'Le lundi 17/08/2020, après la fermeture du magasin et après que la caisse soit fermée, vous mettez en cuisson une pizza prise sur échelle.

Le mardi 18/08/2020, vous ne réglez pas vos consommations prises pendant la pause.

Le mercredi 19/08/2020, vous mettez de la marchandise invendue de côté et que vous reconnaissez d’ailleurs avoir oublié.

Le jeudi 20/08/2020, à nouveau, vous mettez en cuisson une pizza prise sur échelle après la fermeture du magasin et vous ne réglez pas vos consommations prises pendant votre pause.

Le vendredi 21/08/2020, récupération de marchandise et non règlement de votre consommation à la pause.

Le samedi 22/08/2020, récupération de marchandises et non règlement de vos consommations à la pause.

Vous êtes parfaitement informée des procédures à appliquer et qui permettent aux salariés de l’entreprise de régler à la fermeture des caisses leurs achats personnels en bénéficiant :

— d’une réduction de 50% sur les marchandises mises à la vente et invendues à l’heure de la fermeture et ceci avant qu’elles ne soient remises aux organisations caritatives.

— d’une réduction de 20 % sur toute autre marchandise non considérée comme invendue.

Les instructions communiquées par moi même et votre responsable ont toujours été très claires et sans ambiguïté, ce que vous ne pouvez ignorer dans le cadre de votre poste de travail et compte tenu de votre maîtrise du terminal d’encaissement.

Pour rappel, le lundi 17/08/2020 lors de votre pause, vous avez consommé avec un ticket dûment justifié.

Tout en reconnaissant les faits reprochés, la récurrence de ces agissements et les explications que vous nous avez fournies ne laissent aucun doute sur le fait qu’il ne s’agit pas d’oublis de votre part mais d’actes délictueux en pleine connaissance de cause. Nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui sont des vols de marchandises, (produits finis et ou matières premières) au sein même de l’entreprise.

Le poste de travail de vendeuse nécessite une confiance entière dans l’intégrité morale de la personne qui l’occupe, force est de constater que nous ne pouvons plus vous l’accorder'.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre ainsi que les modalités d’exécution de son contrat de travail, Mme [L] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 12 janvier 2023, a :

— Confirmé le licenciement pour faute grave ,

— Condamné la SARL MARVIN à payer à Mme [X] les sommes suivantes:

—  30.45 euros au titre des paiements des heures supplémentaires d’août 2020.

—  3.04 euros au titre des congés payés,

—  106.57 euros nets au titre des 2 jours de fractionnement,

—  500 euros au titre de l’absence de mise en place des représentants du personnel

— Maintenu l’aide juridictionnelle à hauteur de 960 euros

— Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes

— Débouté la SARL MARVIN de sa demande reconventionnelle

— Dit que les dépens seront supportés par la SARL MARVIN .'

Par acte du 11 avril 2023, Mme [L] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2023, Mme [L] [X] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

' Confirmé le licenciement pour faute grave

' Condamné la SARL MARVIN à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

o 30,45 euros au titre des paiements des heures supplémentaires d’août 2020,

o 3,04 euros au titre des congés payés,

o 106,57 euros net au titre des 2 jours de fractionnement,

' Maintenu l’aide juridictionnelle à hauteur de 960 euros

' Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— CONDAMNER la SARL MARVIN à payer à Mme [X] la somme de :

' 1.616,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires de septembre 2019 à

juillet 2020,

' 161,65 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 196,02 euros bruts au titre des heures supplémentaires d’août 2020,

' 19,60 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 10.588,41 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 1.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur le fractionnement des congés payés,

' 1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

' 1.777,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 177,78 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 481,49 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 531,87 euros bruts au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire,

' 53,19 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 7.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

— CONDAMNER la SARL MARVIN aux entiers dépens et à payer à la SELARL SERGE DESMOTS AVOCAT la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles.'

En l’état de ses dernières conclusions en date du 15 novembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

REFORMER le jugement déféré en ce qu’il a accordé la somme de 500 € à Mme [X]

à titre de dommages-intérêts pour absence de mise en place du CSE,

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a rejeté l’ensemble des autres demandes de Mme [X],

— CONDAMNER Mme [X] au paiement de 2.500 euros en application de l’article 700

du Code de procédure civile,

— CONDAMNER Mme [X] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 26 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le paiement des temps de pause pour la période de septembre 2019 à juillet 2020

Mme [L] [X] fait valoir qu’elle a été privée de ses pauses car elle devait systématiquement se tenir à la disposition de son employeur et intervenir lorsque celui-ci ou un client l’exigeait.

La société réplique que :

— parmi les attestations produites par Mme [L] [X], celle de Mme [C] [E] en date du 22 septembre 2020 doit être écartée des débats du fait de la demande de retrait de témoignage réalisée par celle-ci en date du 18 juillet 2021 auprès du conseil de la salariée

— la notion d''astreinte téléphone’ est mal utilisée par la société Marvin qui demande simplement à ce que les salariés en pause demeurent joignables en cas de nécessité éventuelle, tout en pouvant vaquer librement à leurs occupations personnelles dans la cour de la boulangerie ou au Café '[3]'

— conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, cette demande n’est pas de nature à remettre en cause les temps de pause et à entraîner leur requalification en temps de travail effectif

— si la société n’avait pas respecté ses obligations relatives aux temps de pause, l’inspection du travail aurait formulé des observations en ce sens à l’issue du contrôle réalisé le 8 décembre 2020.

Conformément à l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps consacré aux pauses est en principe déduit pour la détermination du temps de travail effectif.

L’exclusion des temps de pause du temps de travail effectif n’est pas incompatible avec l’obligation faite au salarié de rester disponible pendant la pause afin de pouvoir intervenir, notamment pour des motifs de sécurité ou le fait que les salariés ne soient pas autorisés à quitter le site pendant la pause.

Mais le temps de pause doit correspondre à une interruption réelle de l’activité du salarié. Si le salarié ne peut librement vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause doit être considéré comme un temps de travail effectif.

Mme [L] [X] produit les attestations d’anciens collègues de travail.

Mme [C] [E], préparatrice en boulangerie déclare : ' avant le 10/08/2020 (date de modification du régime de pause) nos pauses de 30 minutes étaient sous astreinte, je témoigne qu’à plusieurs reprises nous avons été dérangés nottamment pour des commandes de pizza ''en direct'', ces déplacements lors de nos pauses d’astreinte ont jamais été rémunérées ni quantifiées, la direction refusant de tenir de compte la dessus. Parfois on était même dans l’impossibilité de prendre nos pauses (non rémunérées)'.

M. [H] [P], vendeur, indique 'Pause qui d’ailleurs été en astreinte non rémunéré avant le 10. 08. 2020 (date de changement du régime des pauses sur une note de service). Régulièrement j’ai été amené à reprendre mon poste de travail lors de mes pauses. Ces déplacements n’ayant jamais été rémunéré'.

Mme [T] [A], vendeuse, déclare 'J’atteste également avoir été témoin d’astreinte non rémunéré lors des pauses avant le 10/08/2020. Nous étions amener à revenir à notre poste pendant nos pauses'.

La SARL Marvin fait valoir que l’attestation de Mme [E] ne peut être prise en compte car elle a sollicité le retrait de son témoignage.

S’il est vrai que dans un courriel du 18 juillet 2021, Mme [E] a demandé au conseil de l’appelante de 'retirer le témoignage que j’ai fait pour Mme [X] [L], dans le cadre d’une procédure aux prud’hommes', elle ne revient nullement sur le contenu de celui-ci, lequel a été effectué conformément aux prescriptions des articles 202 et suivants du code de procédure civiles, ses déclarations étant en outre confirmées par deux autres salariés et nullement contredites par la nouvelle attestation fournie à la SARL Marvin puisque Mme [E] indique : 'j’ai pu constater une nette amélioration des conditions de travail, de la bienveillance des patrons ainsi que de l’organisation du travail. En effet, lorsque j’ai témoigné pour Mme [X] [L], les conditions n’étaient pas du tout les mêmes. Cependant, un an après, j’ai décidé de me rétracter'.

Au demeurant, l’employeur lui-même a reconnu dans une note de service relative au 'temps de pause’ : 'il était temps en effet faire les choses comme il se doit et de coller au plus près de ce que le Droit du Travail nous demande d’appliquer. C’est pourquoi à compter de la semaine 32 (lundi 10/08), vous pourrez observer une rubrique complémentaire sur vos plannings de travail qui stipule le temps de pause auquel vous avez droit en fonction du nombre d’heures de travail effectif (…). Il est indiqué également le moment précis de cette dernière et rien ne saurait interférer dans son accomplissement (…). Il était en outre expressément mentionné que le temps de pause avant le 10 août 2020 n’était pas de 20 minutes continues comme l’impose l’article précité mais de 15 minutes, que le salarié était auparavant sous 'astreinte tél’ et qu’il n’était plus désormais obligé de reprendre son poste en cas d’afflux de clients.

Si, effectivement, l’inspectrice du travail, dans son courrier du 25 janvier 2021, suite au contrôle effectué le 8 décembre 2020, n’a formulé aucune observation au sujet de l’irrespect des temps de pause, cet argument est inopérant puisque ce contrôle est intervenu après le départ de Mme [L] [X] et l’instauration d’un nouveau fonctionnement des temps de pause à compter du 10 août 2020.

Il ressort donc suffisamment des éléments précédents qu’avant le 10 août 2020, pendant les temps de pause, Mme [L] [X] ne pouvait effectivement vaquer à des occupations personnelles puisqu’elle devait rester à la disposition de l’employeur pour répondre à des commandes de clients.

Le jugement déféré sera dès lors infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] [X] de sa demande de rémunération des temps de pause pour la période du 2 septembre 2019 au 27 juillet 2020, à hauteur de la somme de 1616,50 euros, outre les congés payés afférents de 161,65 euros.

Sur les heures supplémentaires du mois d’août 2020

Mme [L] [X] fait valoir qu’elle a accompli habituellement des heures supplémentaires qui lui étaient rémunérées mais qu’à compter des revendications relatives notamment au respect des temps de pause, l’employeur n’a pas rémunéré l’intégralité des heures supplémentaires effectuées. Elle précise ainsi avoir effectué 15,25 heures supplémentaires sur le mois d’août 2020 qui ne lui ont pas été rémunérées, soit 9 heures supplémentaires sur la semaine du 3 août 2020, et 6,25 heures supplémentaires sur la semaine du 17 août 2020.

La société réplique que :

— le tableau récapitulatif des prétendues heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies, réalisé pour les seuls besoins de la cause, n’émanant pas de sa main et censé correspondre aux plannings des semaines 32 et 34, est en sus erroné

— les plannings auxquels Mme [L] [X] fait référence ne prouvent pas les heures de travail réellement accomplies, étant établis à titre provisoire comme en témoigne leur intitulé 'initial', 'V2".

— les heures supplémentaires effectivement réalisées par Mme [L] [X] en août 2020 ont été rémunérées, comme en témoigne son bulletin de salaire de septembre 2020.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il importe peu que les décomptes ou tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

A défaut d’accord collectif, le taux de majoration est fixé à 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

En l’espèce, Mme [L] [X] verse aux débats les plannings des semaines des 3 et 17 août 2020 mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures de travail effectuées ainsi que le tableau de décompte des heures supplémentaires réalisées sur ces semaines à l’appui de ces plannings.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

L’intimée critique le décompte produit par la salariée et soutient le caractère provisoire des plannings sans fournir le moindre élément de nature à établir la réalité des heures accomplies par cette dernière sur l’ensemble de la période concernée.

Par ailleurs, le total des horaires indiqués sur le planning de la semaine 32 du 3 au 9 août 2020 est bien de 44 heures et, concernant la semaine 34 du 17 au 23 août 2020, Mme [L] [X] a rectifié l’erreur de calcul et le total est bien de 41,25 heures.

La société produit les bulletins de salaire des mois d’août et de septembre 2020 faisant état de :

—  8,75 heures supplémentaires rémunérées majorées à hauteur de 25 % sur le mois d’août 2020 ;

—  3,75 heures supplémentaires rémunérées majorées à hauteur de 25 % à titre de 'régul HS août taux actualisé'.

Toutefois, comme le relève Mme [L] [X], rien ne prouve que les 3,75 heures payées en septembre 2020 correspondent aux heures supplémentaires effectuées sur les deux semaines pour lesquelles elle sollicite le paiement des heures supplémentaires et il en est de même des 8,75 heures payées au mois d’août, sachant que l’appelante précise avoir effectué sur la période de septembre 2019 à septembre 2020, des heures supplémentaires qui lui ont bien été rémunérées.

L’employeur n’oppose d’ailleurs aucun planning, ni aucun décompte concernant les autres semaines du mois d’août 2020, duquel il ressortirait que Mme [L] [X] n’a pas effectué d’heures supplémentaires et donc que les 8,75 heures et 3,75 heures correspondraient nécessairement aux deux semaines visées par la salariée.

Il convient donc de faire droit à la demande de paiement de la somme de 196,02 euros au titre des heures supplémentaires du mois d’août 2020, outre celle de 19,60 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, par infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé

Mme [L] [X] indique fonder sa demande d’indemnité pour travail dissimulé non seulement sur l’absence de mention des heures supplémentaires réalisées au titre du non-respect des dispositions légales en matière de temps de pause et des heures réalisées au cours du mois d’août 2020 mais également sur la fausse mention de l’activité partielle à la lecture du bulletin de salaire du mois de mai 2020.

La société Marvin réplique que :

— l’ensemble des bulletins de salaire émis de septembre 2019, date d’embauche, à septembre 2020 mentionnent les heures supplémentaires réalisées par Mme [L] [X]

— elle a été contrainte d’utiliser le dispositif d’activité partielle au cours de la crise sanitaire, compte-tenu d’une baisse de son activité et des difficultés d’approvisionnement.

En application de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la seule absence de rémunération des heures de pause ne peut caractériser l’intention de dissimuler le travail effectif.

De plus, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

De surcroît, la volonté de dissimulation n’est pas plus caractérisée dans le fait de ne pas avoir rémunéré quelques heures supplémentaires réalisées au mois d’août 2020, Mme [L] [X] indiquant elle-même qu’elles lui étaient payées habituellement depuis septembre 2019.

Concernant l’activité partielle, l’appelante ne discute pas les pièces 14.1 et 14.2 correspondant à une demande d’autorisation préalable au titre de l’activité partielle et la note de service relative à la mise en activité partielle. De plus, le planning produit par Mme [L] [X] ne faisant pas état des horaires sur toutes les semaines du mois de mai 2020, il n’est pas de nature à démontrer l’absence de mise en activité partielle de la salariée sur le mois de mai 2020 tel que l’affirme la société Marvin. La volonté de dissimulation n’est pas non plus caractérisée à ce titre.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le non-respect des règles applicables en matière de fractionnement des congés payés

Mme [L] [X] indique qu’elle s’est vue attribuer une semaine de congés payés en février 2020 puis une autre semaine en mars 2020, impliquant donc un fractionnement effectué sans son accord et sans que l’employeur ne lui ait fait bénéficier de jours supplémentaires pour fractionnement. Elle ajoute ne pas avoir bénéficié des douze jours continus minimaux de congés payés à compter du 1er mai 2020 puisqu’elle n’a bénéficié que de six jours en juin 2020.

La société Marvin réplique que Mme [L] [X] ne démontre l’existence d’aucun préjudice du fait du non-respect des règles en matière de fractionnement des congés payés, ni de son étendue. Sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ne peut donc qu’être rejetée.

L’article L. 3141-17 du code du travail dispose que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

L’article L. 3141-18 du même code précise que lorsque le congé ne dépasse pas douze jours, il doit être continu. Cette règle est d’ordre public.

A défaut, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’assentiment exprès du salarié au fractionnement de son congé payé ; l’absence de réclamation de l’intéressé ne valant pas acquiescement à cet égard.

Enfin, l’article L. 3141-19 du code du travail énonce que lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, que les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période et qu’il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

En l’espèce, Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [L] [X] a bénéficié de :

—  6 jours de congés payés du 3 février 2020 au 9 février 2020 ;

—  6 jours de congés payés du 22 juin 2020 au 28 juin 2020.

Il est constant que Mme [L] [X] n’a donc pas bénéficié d’un congé payé de douze jours continus sur la période du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020, puisqu’elle n’a bénéficié que de 6 jours de congés payés au mois de juin 2020.

Or, le droit à congés supplémentaires est né de ce seul fractionnement et la salariée est en conséquence fondée à solliciter l’attribution de deux jours ouvrés de congés supplémentaires à ce titre.

Ainsi, il convient, par voie de confirmation du jugement, de condamner la société à verser à la salariée la somme de 106,57 euros au titre des deux jours de congés supplémentaires dûs au fractionnement auxquels la salariée avait droit, indemnisation qui n’est pas symbolique et Mme [L] [X] ne démontrant pas l’existence d’un préjudice supplémentaire.

Sur l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel

Mme [L] [X] fait valoir qu’aucune institution représentative du personnel n’a été mise en place lors des douze mois durant lesquels elle a fait partie des effectifs de la société, alors que les effectifs de la SARL Marvin étaient d’au moins onze salariés de sorte qu’en application de l’article L. 2311-2 du code du travail elles auraient dû être instituées. Elle indique avoir subi un préjudice direct dans la mesure où elle a dû organiser des réunions et porter les réclamations, ce qui est habituellement dévolu aux représentants du personnel mais sans bénéficier des moyens dont dispose un membre du CSE.

L’employeur s’oppose à la demande en faisant valoir que Mme [L] [X] a, de son propre chef, souhaité porter les réclamations des salariés, s’arrogeant au demeurant un rôle et des responsabilités qu’elle n’a pourtant pas supporté seule, comme cela ressort des attestations qu’elle produit elle-même. Il ajoute que la salariée n’avait pas à bénéficier du statut protecteur des représentants du personnel et qu’en tout état de cause, elle ne justifie pas de son préjudice.

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’ institutions représentatives du personnel , sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Il est constant en l’espèce que la SARL Marvin n’a pas accompli de diligence pour mettre en place les institutions représentatives du personnel sans établir de procès-verbal de carence.

Cette faute a nécessairement causé un préjudice à la salariée qui a été privée ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, d’autant plus qu’en l’espèce, bien que l’employeur le conteste, Mme [L] [X] a joué le rôle d’une 'lanceuse d’alerte’ ainsi que la qualifie lui-même l’employeur dans la note de service du 7 août 2020 ('Un grand merci à notre 'lanceuse d’alerte’ (que je ne citerai pas) qui nous a fait ouvrir les yeux sur nos obligations en tant qu’employeurs vis à vis de l’ensemble de nos collaborateurs pour coller au plus près de la réglementation et de fait d’être juste envers toutes et tous').

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce que la somme de 500 euros de dommages et intérêts a justement été accordée à Mme [L] [X].

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [L] [X] expose :

— n’avoir bénéficié d’aucune information, ni d’aucune formation concernant les règles d’hygiène et de sécurité qui sont définies par la société ou les dispositions réglementaires conformément aux stipulations de son contrat de travail

— en qualité de vendeuse, n’avoir jamais été en possession de vêtements appropriés pour le travail dans le froid

— avoir vécu une véritable situation de stress au travail et plusieurs indicateurs énumérés par l’accord national interprofessionnel du 02 juillet 2008 auraient dû mettre l’employeur en alerte

— dans les faits, l’employeur a nécessairement eu connaissance des indicateurs de risques psychosociaux suivants : l’absentéisme en raison de ses arrêts de travail, les conflits en raison des revendications portées par elle, qualifiée de « lanceuse d’alerte » par l’employeur dans sa note de service du 07 août 2020, le dépassement systématique d’horaires en raison de l’absence de prise effective de pause et des heures supplémentaires rémunérées ou non'

La société Marvin réplique que :

— Mme [L] [X] a parfaitement été informée et formée lors de son embauche sur les consignes de sécurité

— la salariée omet d’ailleurs de préciser qu’elle a reconnu, lors de la signature de son contrat de travail, 'avoir été informée des risques encourus pour sa santé et sa sécurité dans l’entreprise’ et 'avoir pris connaissance du document unique d’évaluation des risques professionnels'

— les attestations fournies par Mme [L] [X] ne font référence à aucun dysfonctionnement particulier.

— les attestations produites par la salariée sont contredites par celles produites par la société Marvin.

— l’inspection du travail n’a relevé aucun dysfonctionnement concernant l’hygiène et la sécurité lors de son contrôle du 8 décembre 2020.

— Mme [L] [X] n’a jamais alerté la direction d’un mal-être au travail la concernant personnellement.

En application des articles L. 4121-1 et l’article L. 4121-2 du code du travail, lorsque le salarié allègue un manquement de l’ employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’ employeur . Il appartient donc seulement au salarié qui s’estime victime d’un manquement de l’ employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’ employeur en mesure de se défendre.

La cour relève, comme le soutient l’employeur, que le contrat de travail mentionne que Mme [L] [X] 'reconnaît avoir été informée des risques encourus pour sa santé et sa sécurité dans l’entreprise’ et 'avoir pris connaissance du document unique d’évaluation des risques professionnels'.

Mme [L] [X] indique cependant ne jamais avoir eu communication lors de la signature du contrat de travail du document unique d’évaluation des risques professionnels et la cour constate, en tout état de cause, que l’employeur ne le communique pas dans le cadre de la présente instance.

Il n’est en outre pas contestable, à la lecture des attestations produites et des échanges de sms entre salariés au mois d’août 2020, que les conditions de travail au sein de l’entreprise étaient dénoncées et notamment concernant l’équipement de sécurité et les vêtements pour le froid. La SARL Marvin n’apportant ici aucun élément sur les mesures prises en la matière.

L’employeur ne saurait se fonder, pour justifier du respect de son obligation de sécurité, sur le seul courrier de l’inspection du travail qui a effectué un contrôle plusieurs mois après le départ de Mme [L] [X], étant relevé que Mme [C] [E], dans l’attestation produite par l’employeur, relève une amélioration des conditions de travail 'qui n’étaient pas du tout les mêmes’ que lorsqu’elle a témoigné pour sa collègue.

Cependant, s’il ressort de ces éléments que l’employeur ne démontre pas avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi, Mme [L] [X] ne justifie pas de son préjudice et notamment de celui lié à la situation de stress au travail, ne produisant notamment aucun de ses arrêts de travail ou d’élément concernant l’impact sur son état de santé.

En revanche, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Cass. Soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944).

Il convient donc d’accorder à Mme [L] [X] des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 300 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

La SARL Marvin expose que :

— Mme [L] [X] a commis des vols répétés de denrées alimentaires, ainsi que cela ressort de la lettre de licenciement

— contrairement à ce qu’elle affirme, il n’était pas d’usage dans l’entreprise que le personnel consomme gratuitement des denrées alimentaires provenant de la boulangerie, ce qui ne ressort pas des attestations que la salariée produit

— Mme [L] [X] était portant parfaitement informée des procédures à appliquer permettant aux salariés de l’entreprise de régler à la fermeture des caisses leurs achats personnels en bénéficiant d’une réduction de 50 % sur les marchandises mises à la vente et invendues à l’heure de la fermeture et ceci avant qu’elles ne soient remises aux organisations caritatives ou d’une réduction de 20% sur toute autre marchandise non considérée comme invendue

— le licenciement pour faute grave ne constitue en aucun cas un acte de 'représailles'.

Mme [L] [X] fait valoir que :

— la SARL Marvin n’apporte pas la preuve des faits de vols reprochés, qu’elle a toujours contestés

— en réalité, le licenciement n’est intervenu qu’en raison du rôle endossé au cours de l’été 2020 par la salariée pour porter les réclamations des salariés auprès de l’employeur.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, il est fait reproche à la salariée d’avoir commis des vols répétés de denrées alimentaires en méconnaissance des modalités de consommation des produits et matières premières de la société.

La cour relève que, rien au dossier, ni aux débats ne confirment, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes que 'les prélèvements et consommation non payées étant attestées, la salariée ayant également reconnu les faits'. Par ailleurs, tout en retenant que le licenciement pour faute grave est fondé, les premiers juges ont, de manière contradictoire, retenu que la sanction infligée, amoindrie pour une autre salariée, posait question en termes d’équité et qu’elle avait en outre été appliquée à deux salariés, reconnus comme des personnes 'revendicatrices', ce qui laissait 'une nouvelle fois le bureau perplexe et interrogatif sur les personnes ciblées'.

Force est de constater que le grief de vols n’est corroboré par aucune des pièces versées aux débats et l’intimée n’y consacre d’ailleurs aucun développement, se contentant de contester les éléments fournis par la salariée et notamment les attestations.

En l’espèce, la SARL Marvin vise essentiellement trois pièces :

— l’affichage des consommations du personnel, des règles des avantages en nature et des interdictions

— les attestations de M. [M] [V], boulanger et de Mme [J] [Z], vendeuse, concernant les consignes pour les consommations du personnel.

Aucune de ces pièces, pas plus que la référence au licenciement de M. [P] ou le rappel à l’ordre à Mme [G], n’évoquent Mme [X] et les vols qui lui sont reprochés.

Cette seule constatation suffit à infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié.

Sur les conséquences indemnitaires

Il convient de faire droit à la demande de paiement de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 481,49 euros, de 531,87 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents ainsi qu’à celle de 1777,82 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, sommes non contestées à titre subsidiaire.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [L] [X] (1777,82 euros, montant non contesté ne serait-ce qu’à titre subsidiaire), âgée de 24 ans lors de la rupture, de son ancienneté de deux années complètes, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi et de sa situation professionnelle après la rupture, la cour estime que le préjudice résultant pour la salariée de la rupture doit être indemnisé par la somme de 3555,64 euros.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

Plus généralement, il sera précisé qu’aucun texte ne prévoit que les condamnations doivent être exprimées en net ou en brut pour le salarié. Les charges sociales s’appliqueront sur les sommes ayant un caractère salarial (article L.242-1 du code de la sécurité sociale et article 8 duodecies du code général des impôts) et sur les dommages et intérêts, s’agissant de la CSG/CRDS, pour la partie dépassant les seuils fixés par le législateur ou conventionnellement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SARL Marvin qui succombe sera condamnée aux dépens de la première instance et d’appel.

L’équité justifie de faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles et d’accorder au conseil de Mme [L] [X], la somme réclamée, celui-ci renonçant à la part contributive de l’Etat en matière d’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, sauf en ce qu’il a :

— Condamné la SARL Marvin à payer à Mme [L] [X] la somme de 106,57 euros au titre des deux jours de fractionnement et 500 euros au titre de l’absence de mise en place des représentants du personnel,

— Débouté Mme [L] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— Dit que les dépens seront supportés par la SARL Marvin.

— Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

— Condamne la SARL Marvin à verser à Mme [L] [X] :

-1616,50 euros au titre de la rémunération des temps de pause,

-161,65 euros de congés payés afférents

-196,02 euros à titre de rappel des heures supplémentaires,

-19,60 euros au titre des congés payés afférents,

-300 euros pour manquement à l’obligation de sécurité

— Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [L] [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL Marvin à payer à Mme [L] [X] :

-481,49 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-531,87 euros à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire,

-53,18 euros au titre des congés payés afférents

-1777,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-177,78 euros au titre des congés payés y afférents

-3555,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SARL Marvin à verser la somme de 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, à la SELARL Serge Desmots avocat, qui renonce dans ce cas au bénéfice de l’aide juridictionnelle,

— Condamne la SARL Marvin aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,