RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03182 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLB2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

11 septembre 2024

RG :F 22/00051

[N]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 31 MARS 2026 à :

— M^e MAGNAN

— M^e VIELJEUF

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 31 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 11 Septembre 2024, N°F 22/00051

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2026 prorogé au 31 mars 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [N]

né le 05 Décembre 1972 à [Localité 1]

Chez Monsieur [I] [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Gaëlle MAGNAN de la SELARL CABINET EZINGEARD MAGNAN, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne marie VIELJEUF de l’AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSÉ DU LITIGE ET DES MOYENS DES PARTIES

M. [N] a été embauché le 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de chauffeur livreur, puis promu chef magasinier à compter du 31 janvier 2014. Au dernier état des relations contractuelles, il bénéficiait du statut d’agent de maîtrise niveau 6 échelon 2, avec un salaire moyen brut de 3 022,49 euros.

Le 5 septembre 2019, M. [N] a reçu un avertissement pour non-respect des consignes de sécurité, notamment le port des équipements de protection individuelle (EPI).

Le 30 juin 2021, M. [N] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2021.

Le 15 juillet 2021, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave.

Contestant le motif de son licenciement, M. [N] a le 24 juin 2022 saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay et sollicité la requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires afférentes.

Par jugement du 11 septembre 2024, après mesure d’instruction, le conseil de prud’hommes d’Annonay a,

' Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

Mis les dépens à la charge de M. [N],

Laissé à la charge de chaque partie les frais liés à la défense de leurs intérêts'.

M. [N] a interjeté appel de la décision le 4 octobre 2024.

Par ordonnance en date du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 11 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 décembre 2024, M. [E] [N] sollicite:

'Dire et juger que la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à l’encontre de M. [E] [N] est dépourvue de bien-fondé,

EN CONSEQUENCE,

Fixer la moyenne mensuelle des salaires bruts de M. [E] [N] à la somme de 3 022.49 euros bruts,

— Infirmer le jugement rendu par les premiers juges en ce que ces derniers ont débouté M. [E] [N] de l’intégralité de ses demandes,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononce à l’encontre de M. [E] [N] est dépourvu de toute légitimité, Condamner à ce titre la Société [1] à payer à M. [E] [N], l’ensemble des sommes suivantes :

42 300 à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

14 944,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

6 044,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 604,49 au titre des congés payés afférents,

1 389,39 euros au titre du paiement des salaires afférents à la période mise à pied conservatoire, outre 138,93 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamner la société [1] à payer à M. [E] [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— Condamner la même au paiement des entiers dépens'.

A l’appui de ses prétentions, M. [N] soutient qu’il n’a commis aucune faute grave et fait valoir :

* Concernant le non-port des EPI le 30 juin 2021, il explique qu’il était dans son bureau à 8h30, et que le port des EPI comme l’indique le panneau de signalisation n’est imposé que dans l’atelier et que la société n’apporte aucune preuve qu’il était dans l’atelier au moment du constat.

Il expose avoir communiqué des témoignages venant contredire les déclarations des témoins de l’employeur qui manquent de crédibilité.

Il indique que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en exigeant qu’il prouve qu’il portait ses EPI, alors que c’est à l’employeur de prouver la faute.

* Concernant le vol de marchandises, il affirme que le prélèvement d’un sac de pastilles lave-vaisselle a été réalisé à la demande d’une collègue qui ne portait pas ses EPI et ne pouvait pas se rendre au magasin qu’il a agi, sans intention frauduleuse, mais pour rendre service. Il explique que la procédure interne concerne les demandes personnelles des salariés, pas les prélèvements pour autrui.

Il souligne la différence de traitement entre les salariés, la collègue qui a reconnu avoir demandé ce service et assumé la responsabilité du non-respect de la procédure n’ayant fait l’objet d’aucune sanction ce qui prouve que l’employeur reconnaît l’absence de faute intentionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 mars 2025, la SAS [1] demande à la cour de:

' Confirmer le jugement rendu le 11 septembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes d’ANNONAY en ce qu’il a débouté Monsieur [N] de l’intégralité de ses demandes

Et, statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] est bien fondé ;

— En conséquence, débouter Monsieur [N] de ses demandes consécutives

— Débouter Monsieur [N] de ses autres demandes ;

— Condamner Monsieur [N] à payer à la société [1] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance'.

Au soutien de ses prétentions, la SAS [1] explique que:

— la faute grave de M. [N] est établie et découle :

* du non-port des EPI de manière réitérée malgré un avertissement en 2019 et une réunion de sensibilisation le 29 juin 2021. Elle précise que le salarié en tant que chef magasinier, avait une obligation d’exemplarité et engageait la responsabilité de l’employeur en cas d’accident.

L’employeur soutient que les attestations produites par M. [N] sont de complaisance, ce dernier entretenant une relation personnelle avec Mme [X].

* le fait de vol caractérisé, M. [N] ayant retiré des pastilles pour lave-vaisselle sans respecter la procédure interne, ce qui constitue un manquement grave. La société souligne que le fait qu’il ait agi à la demande de Mme [X] ne l’exonère pas, car il connaissait la procédure.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées à l’audience.

MOTIFS

1. Sur la rupture du contrat

1.1 Sur la cause du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

L’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 15 juillet 2021 qui fixe les termes du litige est la suivante:

'Le 30 juin 2021 à 8h30, M. [O] [Q] a constaté que vous ne respectiez pas les consignes de sécurité. En effet, vous ne portiez pas les équipements de protection individuels mis à votre disposition. Nous vous rappelons que le port des chaussures de sécurité et des vêtements de travail est obligatoire et que, compte tenu de votre fonction de chef magasinier, vous vous devez de montrer l’exemple et de faire respecter les consignes. Au lieu de cela, vous étiez en tongs et en short.

Pour rappel, le 3 septembre 2019, vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires.

La veille, lors d’une réunion avec le responsable du magasin, vous avez eu un rappel des règles de sécurité relatives au port des EPI. Rien n’y a fait, vous ne respectez pas les règles de sécurité.

Lors de cet entretien du 30 juin 2021, vous avez également reconnu avoir pris de la marchandise dans nos stocks destinés à la vente, sans en informer personne, ce qui constitue un cas de vol aggravé reconnu.

Vous justifiez ce fait par une demande d’une tierce personne, mais cela ne vous innocente pas de l’accusation de vol.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, à compter de la date d’envoi de la présente lettre'.

Pour justifier des deux griefs évoqués comme fondement du licenciement, la SAS [1] communique:

* s’agissant du non-port des équipements de protection individuelle (EPI)

— la fiche fonction de chef magasinier qui expose que la mission principale est de 'seconder le responsable du magasin dans les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la conformté des réceptions/expéditions’ et dont les attributions sont notamment 'diriger et superviser l’ensemble des magasiniers', 'veiller au respect des règles de sécurité pour tous les transports se présentant à quai', 'suivre l’état du stock en produit et matériel';

— le règlement intérieur de la société qui prévoit:

en son article 17:

'Le personnel doit se conformer aux prescriptions générales prévues par la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité. Il doit se conformer à toutes les indications générales et particulières édictées par la direction et portées à sa connaissance par note de service.

Chaque membre du personnel doit avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non respect.

Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut entrainer l’une des sanctions prévues au présent règlement',

en son article 22:

'Tout membre du personnel est tenu d’utiliser les équipements de protection collectifs et individuels mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet',

en son article 26:

'peuvent justifier un licenciement pour faute grave « les infractions aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité'»,

— la photographie d’une affiche (pièce n°9bis) indiquant 'DÈS PRÉSENCE DANS L’ATELIER CHAUSSURES DE SÉCURITÉ OBLIGATOIRES’ avec un dessin de chaussures, sans précision sur le lieu d’affichage,

— quatre attestations qui indiquent :

* pour M. [W] (pièce n°8), responsable magasin,'En tant que Responsable Magasin, j’ai plusieurs fois constaté que Monsieur [N] ne portait pas ses Équipements de Protection Individuelle (EPI) à différents horaires.

Je me suis renseigné auprès de la DRH sur la réglementation exacte concernant le port des EPI pour un responsable magasinier.C’est obligatoire 35h00 (tout le temps) et dès le passage dans l’entrepôt RCI.

Fort de cette confirmation, j’ai organisé une réunion avec tous les acteurs du magasin. Dès le lendemain de cette réunion, j’ai fait constater à ma direction que Monsieur [N] était en tongs et en short à 9 H00 passé',

* de M. [L], assistant QSE 'Le respect des ports des EPI est obligatoire et signalé dans le règlement intérieur et affiché dans l’entrepôt par de nombreux panneaux signalitiques. Il s’avère que M. [E] [N] se permettait très souvent de passer outre cette obligation de sécurité. Utilisation de chariots en tongs et short, promenade dans l’entrepôt en tenue estivale. Ce constat se répétait régulièrement en l’absence de sn responsable et de la direction.[…] je suis là pour faire respecter toutes les règles de sécurité. Ce fût maintes et maintes fois répété à l’intéressé sans y prêté aucune attention et importance alors qu’en tant que responsable des magasiniers c’est à lui de montrer l’exemple',

* de M. [C], responsable magasinier, 'Etant à l’époque, mon responsable au sein du magasin, Monsieur [N] nous demandait de porter nos EPI, alors qu’il ne le faisait pas.

En l’absence de la direction, son attitude était différente, il prenait l’initiative de s’habiller en civil sur le matériel de manutention, il déchargé les camions en short et tongs, sans aucun élément, ni respect de la sécurité',

* de M. [G] , magasinier, 'En tant que magasinier, Monsieur [N] était mon responsable et manager.je me devais de respecter toutes ses consignes de travail qu’il me dictait.

À ma grande surprise, j’ai constaté à plusieurs reprises qu’il travaillait quelque fois en tenue civile. Souvent, dès 16h00, il se changeait pour remettre 'baskets et short’ 1 h avant la fin du temps de travail et manipualit les chariots, déchargeait des camions en tenu civile'.

— le rapport d’enquête des conseillers rapporteurs du conseil de prud’hommes dont la mission était de :

— décrire la topologie des locaux et des différentes zones d’activités (bureaux et ateliers)

— l’emplacement de la signalisation concernant le port des EPI

— l’emplacement de l’affichage du règlement intérieur

et qui indique 'le bâtiment où travaille Monsieur [N] est isolé. Il y a une porte d’entrée pour les engins de manutention et une porte piétonnière sur laquelle figure trois pictogrammes, interdiction de fumer, interdiction d’utiliser les téléphones portables et interdiction de circuler sur les charges des chariots élévateurs.

Dans l’atelier il y a un marquage jaune au sol à la suite du sas d’entrée marqué d’un logo indiquant une zone piétonnière desservant le vestiaire puis différents bureaux dont celui de Monsieur [N]. Au début de cette zone il existe sur un poteau l’indication suivante 'dès présence dans l’atelier chaussures de sécurité obligatoires'. Le marquage au sol s’arrête environ 5 mètres après le bureau de Monsieur [N], qui est le dernier bureau. Juste après ce bureau une nouvelle affiche 'à partird’ici, chaussures de sécurité obligatoire',

* S’agissant du détournement de marchandise

— le règlement intérieur de la société qui en son article 9 prévoit 'Il est interdit d’emporter des objets ou documents appartenant à l’entreprise sans autorisation écrite de la direction ou de son représentant. Toute constatation de vol, toute perte, doivent être portées sans délai à la connaissance de la direction',

— la fiche instruction pour une demande de produit personnel, administratif pour usage personnel qui mentionne 'La direction autorise le personnel administratif à bénéficier, pour son usage personnel, des produits [1], tenus en stock au magasin. Le demandeur doit procéder de la manière suivante:

1 Etablir une liste des produits demandés et transmission à la direction

2. Validation par la direction

3. Saisie par le service commandes sous forme de REP

4. Edition du bon de livraison

5. Gestion des mouvements de stock par le responsable du magasin',

— des attestations

* de M. [W] qui indique 'pour prendre de la marchandise en stock magasin, il est obligatoire de faire une demande à l direction er d’avoir son accord, d’établir un REP au service commande afin de faire le mouvement de stock et sortir la marchandise. Sans demande, sans accord, sans REP, c’est du vol. Dans le cas précis de Monsieur [N] il a sorti sans accor de la marchandise sa très très chère voisine de bureau et collègue de travail'.

* de M. [C] 'Concernant le vol, je suis témoin de l’avoir vu prendre dans le stock des seaux de TAB OA, sans demande, sans se cacher, sans mouvement de stock, comme si tout était normal, pour rendre servcie à sa très chère collaboratrice, comme si la marchandise lui appartenait',

En défense, M. [N] verse aux débats :

— l’avertissement du 5 septembre 2019 qui portait sur différents manquements professionnels et listait notamment le 'non respect des consignes de sécurité. Nous vous rappelons que le port des chaussures de sécurité est obligatoire et que le chef magasinier se doit non seulement de montrer l’exemple mais aussi de faire respecter les consignes de sécurité à l’équipe qu’il encadre. Nous vous rappelons que tout membre du personnel est tenu d’utiliser les équipements de protection mis à sa disposition',

— son courrier de contestation du 5 septembre 2019 'je fais suite à votre courrier et vous assure d’avoir bien pris note de ce qui m’étais reproché et m’engage à ne plus les reproduire',

— deux attestations de Mme [X], assistante administrative, qui indique

pour l’une 'Monsieur [N] ne va pas au magasin sans ses chaussures de sécurité',

pour l’autre 'Le jeudi 21 juin 2021, en l’absence de Monsieur [W] responsable de service, comme je n’avais pas de chaussures de sécurité, j’ai demandé à mon collègue de travail Monsieur [E] [N] d’aller chercher du produit en magasin',

— attestation de Mme [V], technico-commerciale qui mentionne ' Ancienne collègue de Mr. [N] et commerciale sur le département 07 j’avais l’occasion presque 1fois/semaine de passer au magasin. J’ai toujours vu [E] porter ses chaussures de sécurité que ce soit dans son bureau ou dans le magasin directement',

— attestation de MM. [P] et [B] , chauffeurs poids-lourd qui indiquent que lors de leurs passages à la société M. [N] 'avait toujours ses chaussures de sécurité',

— le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation du 15 juin 2021 pour l’année 2020 réalisé par [H] [W] qui évalue les compétences du salarié entre 3 et 4/4 la maîtrise de son métier, la rigueur et la fiabilité et la direction des missions confiées,

— les photos prises dans le cadre de la mission des conseillers rapporteurs montrant les poteaux où sont installés les affiches imposant le port des EPI et la ligne jaune au sol délimitant au sein du bâtiment l’atelier de l’accès aux bureaux situés sur les côtés de ce dernier,

*****

Il résulte de cet ensemble d’éléments que M. [N] ne conteste pas ne pas avoir été porteur le 30 juin 2021 des EPI, obligatoires au sein de l’atelier, soutenant qu’étant dans son bureau et non dans l’atelier, le port de ces derniers n’étaient pas obligatoires.

Si l’attestation de M. [W] précise le jour et l’heure de sa constatation, il ne précise pas le lieu où se trouvait le salarié non porteur des chaussures de sécurité.

Or, le rapport de visite de l’atelier et les photos prises permettent de comprendre que la ligne jaune trace un chemin permettant aux personnels ou visiteurs de se rendre aux différents bureaux en longeant l’atelier sans être soumis à l’obligation de porter des EPI. Dès lors, au sein des bureaux, il convient de déduire que le port de ces équipements de sécurité ne sont pas obligatoires.

Ainsi, la SAS [1] faute de justifier du lieu où se trouvait le salarié qui de son côté explique qu’il se trouvait dans son bureau, ne rapporte pas la preuve de la violation des consignes de sécurité par M. [N]. Par ailleurs, si les attestations relèvent des manquements réguliers aux consignes de sécurité, que M. [N] devait lui même faire respecter, ces dernières ne sont pas circonstanciées quant aux dates et ne permettent pas de les relier au seul jour cité dans la lettre de licenciement.

Ce grief ne peut donc pas être retenu.

Concernant la prise de marchandise qualifiée de vol par l’employeur, il convient également de constater que la matérialité des faits n’est pas contestée par M. [N] qui soutient n’avoir pas pris les produits pour lui mais pour une collègue qui atteste d’ailleurs en ce sens.

Néanmoins, et même si la prise de la marchandise n’était pas pour lui, il aurait dû vérifier que la collègue qui lui demandait ce 'service’ avait respecté le protocole mis en place pour l’obtention par un salarié de produits ou matériel. Cette vérification découle par ailleurs du respect même de ses fonctions, la fiche de poste précisant qu’il est tenu de 'suivre l’état du stock en produit et matériel'.

En procédant à la prise de marchandise, M. [N], au regard de sa fonction, a manqué à ses obligations en tant que chef magasinier et n’a pas respecté la fiche d’instruction de demande de produit et donc violé le règlement intérieur.

Pour autant, si le salarié a bien manqué à son obligation de loyauté dans le respect du règlement intérieur, la prise de marchandise même sans respect de la procédure mise en place, ne peut être, pour autant, qualifiée de vol sans démonstration de l’intention délictuelle.

La faute commise par M. [N] ne peut revêtir la qualification de faute grave, la connaissance du manquement n’empêchant pas, après vérification de l’employeur pendant la mise à pied, le maintien du salarié durant la période du préavis.

Néanmoins, de part son ancienneté au sein de l’entreprise et sa fonction, M. [N] avait une obligation d’exemplarité. Son comportement a d’ailleurs choqué M. [C], magasinier, qui a été témoin de la prise de la marchandise.

L’appelant ne peut, en outre, pas se retrancher sur l’absence de sanction de Mme [X] qui serait à l’origine de son action, pour se dédouaner de sa faute.

Le licenciement prononcé repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé.

1.2. Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

M. [N] peut donc prétendre aux indemnités de rupture calculées sur un salaire mensuel de référence non contesté de 3022,49 euros bruts.

— Indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l’article L 1234-1 du code du travail que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

L’appelant avait une ancienneté de 17 ans, il peut donc prétendre à une période de préavis de 2 mois.

La SAS [1] sera donc condamnée à payer au salarié une somme de 6044,98 euros bruts de préavis outre 604,49 euros bruts de congés payés afférents.

— Indemnité légale de licenciement

L’article L 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté. »

L’employeur ne conteste pas le montant calculé et sollicité par M. [N] concernant l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 14 944,51 euros.

Il convient donc de faire droit à la demande du salarié.

— Rappel de salaire de la période de la mise à pied conservatoire

Compte tenu de la requalification de la nature de la faute disciplinaire, le salaire de M. [N] doit lui être verser durant la période de mise à pied conservatoire.

Il convient donc de condamner la société [1] à lui régler la somme de 1389,39 euros bruts outre 138,94 euros bruts au titre des congés payés afférents.

2. Sur les demandes accessoires

La SAS [1] succombant elle sera condamnée aux dépens ainsi qu’à régler à M. [N] une somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement et en dernier ressort :

Infirme le jugement du conseil de prud’hommesd’Annonay du 11 septembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et rejugeant

Dit que le licenciement de M. [E] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes:

* 6044,98 euros bruts de préavis outre 604,49 euros bruts de congés payés afférents,

* 14 944,51 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 1389,39 euros bruts de rappel de salaire de la période de mise à pied conservatoire outre 138,94 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT