RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01303 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JFFV

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

20 mars 2024

RG :F 23/00066

[W]

C/

Association [8]

Grosse délivrée le 20 JANVIER 2026 à :

— M^e BLE

— Me [A]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 JANVIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 20 Mars 2024, N°F 23/00066

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Janvier 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [RI] [W]

né le 18 Avril 1963 à [Localité 16]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Séverine BLE, avocat au barreau D’ARDECHE

INTIMÉE :

Association [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline GABERT de la SELARL FAYOL AVOCATS, avocat au barreau D’ARDECHE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [RI] [W] a été engagé par l’association [5] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er octobre 2019 en qualité d’expert-comptable.

Par courrier recommandé du 28 janvier 2022, l’association [5] a convoqué M. [RI] [W] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé à la date du 09 février 2022, puis reporté à la date du 15 février 2022 et au 23 février 2022.

Par lettre du 02 mars 2022, l’association [8] a notifié à M. [RI] [W] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 21 novembre 2022, M. [RI] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de reconnaissance de faits de harcèlement moral, de requalification de son licenciement en licenciement nul et de paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 20 mars 2024, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

— dit et jugé que :

— la violation de la liberté d’expression, liberté fondamentale, n’est pas recevable,

— le harcèlement n’est pas fondé,

— le licenciement est justifié,

— le rappel des heures supplémentaires n’est pas fondé,

— le remboursement de la cotisation à l’ordre des expert-comptable n’est pas fondé,

en conséquence,

— débouté M. [RI] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [RI] [W] à verser la somme de 1 000 euros, mille euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens sont à la charge de M. [RI] [W].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 16 avril 2024, M. [RI] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 18 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 mai 2025 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 6 juin 2025, reportée à l’audience du 18 septembre 2025 puis à celle du 04 novembre 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 mars 2025, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions, M. [RI] [W] demande à la cour de :

a – à titre principal : la nullité du jugement

— juger que le jugement rendu le 20 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas est nul pour dé’faut de motivation et dé’faut de re’ponse aux moyens soulevé’s,

— prononcer la nullité du jugement rendu le 20 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

— débouter l’association [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires de l’association [8].

b – à titre subsidiaire : la réformation du jugement

— infirmer le jugement rendu le 20 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a :

— dit et jugé que la violation de la liberté d’expression, liberté fondamentale, n’est pas recevable, que le harcèlement n’est pas fondé, que le licenciement est justifié, que le rappel des heures supplémentaires n’est pas fondé, que le remboursement de la cotisation à l’ordre des expert-comptable n’est pas fondé,

— débouté M. [RI] [W] de l’ensemble de ses demandes, plus précisément en ce qu’il a été débouté :

— à titre principal de sa demande de nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression, liberté fondamentale, et pour harcèlement moral ainsi que de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 31 966 euros,

— à titre subsidiaire de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 23 284 euros,

— en tout état de cause, de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de rappels d’heures supplémentaires à hauteur de 27 700 euros,

— de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 748 euros au titre du remboursement de la cotisation annuelle de l’ordre des experts-comptables,

— de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— condamné M. [RI] [W] à verser la somme de 1000 euros – mille euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit que les dépens sont à la charge de M. [RI] [W].

et statuant a nouveau :

§1. sur le licenciement

1. À titre principal : sur la nullité du licenciement

— juger et constater la violation de la liberté d’expression, liberté fondamentale, de M. [RI] [W] au sein de [8],

— juger et constater que les agissements répétées de [8] à l’égard de M. [RI] [W] sont constitutifs d’un harcèlement moral,

— constater et prononcer la nullité du licenciement notifié le 2 mars 2022 à M. [RI] [W],

— condamner l’association [8] à payer à M. [RI] [W] la somme de 31 966 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

2. à titre subsidiaire : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont M. [RI] [W] a fait l’objet,

— condamner l’association [8] à payer à M. [RI] [W] la somme de 23 284 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

§2. sur le rappel d’heures supplémentaires.

— condamner l’association [8] à payer à M. [RI] [W] la somme de 27 700 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires,

§3. sur le remboursement de la cotisation annuelle ordinale.

— condamner l’association [8] à payer à M. [RI] [W] la somme de 748 euros au titre du remboursement de la cotisation annuelle de l’ordre des experts comptables normalement prise en charge par l’employeur,

§4. sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

— condamner l’association [8] à payer à M. [RI] [W] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

en tout état de cause,

— débouter l’association [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires de l’association [8],

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières écritures en date du 04 octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions, Mme [L] [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 20 mars 2024 par le Conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a débouté, M. [RI] [W] de l’ensemble de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [RI] [W] de l’ensemble de ses demandes comme mal fondées,

— Le condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Sur la demande de nullité du jugement :

Moyens des parties :

M. [RI] [W] prétend que le jugement dont appel est nul, que le conseil de prud’hommes ne procède à aucune analyse des nombreuses pièces versées au débat et à aucun examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve qu’il présente, qu’il s’appuie exclusivement sur les pièces du défendeur dans les motifs pour rejeter ses demandes, le plaçant ainsi dans une situation de net désavantage par rapport à la partie adverse . Il considère que le conseil de prud’hommes n’a pas procédé à un examen équitable et impartial des arguments et pièces fournies par les parties ni répondu aux arguments soulevés, en sorte que le jugement est nul pour défaut de motivation.

L’association [5] fait valoir que M. [RI] [W] ne précise pas s’il reproche au conseil de prud’hommes une insuffisance ou une absence de motifs, qu’il ne saurait y avoir absence de motivation puisque le jugement est motivé. Elle conclut que le jugement entrepris n’encourt donc pas l’annulation.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article 455 du code de procédure civile que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, que cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec indication de leur date, que le jugement doit être motivé et qu’il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 alinéa 1er du même code prévoit que cette obligation de motivation est à peine de nullité

En l’espèce, si la motivation du conseil de prud’hommes, saisi de la problématique précise de la détermination de l’ancienneté du salarié, est succincte, en ce qu’il n’explique effectivement pas son raisonnement, en revanche, il expose succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens puis détaille certaines dispositions légales se rapportant notamment au harcèlement moral ainsi qu’une jurisprudence de la Cour de cassation.

Contrairement à ce que soutient M. [RI] [W], il apparaît que le conseil de prud’hommes mentionne, certes de façon très succincte, les différentes prétentions de M. [RI] [W] et la position de l’employeur, et fait référence quelques pièces produites par les deux parties. Enfin, bien que le jugement ne mentionne pas expressément toutes les pièces du salarié, cela n’implique pas nécessairement que le conseil de prud’hommes ne les a pas examinées, analysées et prises en compte lors de son délibéré.

Il convient donc de rejeter le moyen tiré du défaut de motivation du jugement.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [RI] [W] soutient qu’il a osé alerter sur des dysfonctionnements qui ont déplu à la direction, alors qu’il est chargé du respect des normes et de la qualité se rapportant à son exercice professionnel, et que ses alertes n’étaient pas prises en compte, que ces alertes portaient sur plusieurs actes juridiques qui non seulement engageaient la responsabilité de l’association, mais sa propre responsabilité en qualité de responsable ordinal des agences.

Il ajoute qu’il a subi des pressions de la direction concernant un litige à trancher sur les conditions d’attribution de chèques cadeaux, que M. [G] l’a mis en demeure de lui fournir l’identité du service et de l’auteur du courrier qui avait été transmis à l’association dans un délai de 48 heures ; il considère qu’il s’agissait d’une menace et que l’association a évoqué, le concernant, la possibilité d’une rupture conventionnelle de la relation de travail. Il affirme que les pressions évoquées par la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETSPP) sont réelles et manifestes, que l’enchaînement des événements, les demandes d’explication et les multiples recommandés dont une mise en demeure hostile, établissent un véritable harcèlement à son égard, à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail.

A l’appui de ses allégations, M. [RI] [W] verse au débat :

— une attestation de M. [J] du 03/09/2019 : M. [RI] [W] a demandé son inscription au tableau de l’ordre des experts comptables,

— une attestation d’assurance responsabilité civile professionnelle de l’association [5] du 05/09/2019 qui lui permet d’être couverte dans le cadre des missions effectuées pour le compte de la société par plusieurs experts comptables dont M. [RI] [W] ,

— l’inscription de M. [RI] [W] au tableau de l’ordre des experts comptables Rhône Alpes au cours de la session du 24/03/2020,

— un document intitulé 'engagement de responsabilité ordinale’ signé par M. [RI] [W] le 01/09/2021 qui s’engage à assurer personnellement une direction effective du bureau secondaire ouvert par l’association, d’en assurer la maîtrise des dossiers et le contrôle du fonctionnement dans le cadre des règles édictées par l’Ordre,

— ses bulletins de salaire de janvier et février 2020 qui mentionnent pour l’année 2020 des congés pour la période du 02 au 13,

— une note de l’Ordre des experts comptables sur le Covid 19 : information et conséquence sur l’attestation de l’EC dans les microentreprises,

— une attestation de l’association [5] en date du 3 septembre 2019,

— un courrier de l’Ordre des experts comptables de la Région Normandie à M. [RI] [W] en date du 17 décembre 2019,

— un courrier de la l’association [5] au Conseil Régional de l’Ordre des experts comptables du 28 novembre 2019,

— un courrier de l’association [5] au Conseil Régional de l’Ordre des experts comptables du 2 septembre 2020,

— une note de service 'traitement du Covid19 dans les entreprises',

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 06/05/2021 à l’ARS : il signale le cas de plusieurs salariés malades parmi lesquels le directeur et le directeur adjoint, et deux salariés qui seraient en réanimation ; il indique n’avoir reçu aucune information de la direction ; il interroge l’organisme sur l’existence ou non d’un signalement avec des mesures appropriées pour garantir au mieux la sécurité des salariés,

— un courriel de Mme [N], inspectrice à la Direccte du 18 mai 2021,

— un courriel du président de l’association, M. [I] [G] adressé à M. [RI] [W] le 14/01/2022 : '… votre mail du 6 janvier dernier comportait en pièce jointe un courrier à l’en tête de la Direccte. Je souhaiterais échanger avec l’auteur de ce courrier : pourriez-vous me transmettre ses coordonnées par retour de mail'…',

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 18 janvier 2022 à 'vivalavie07" ' j’ai tenté de vous joindre par téléphone… comme je vous l’ai écrit le 06 janvier : 'vous pourrez prendre connaissance de la réponse de la Direccte en pièce jointe je vous laisse juge ainsi que les représentants du personnel, aui en tant que représentants pourront se charger de transmettre aux intéressés je pense avoir fait ma part de mon travail et je l’assume, mais à chacun son rôle'. Dans une correspondance ultérieure, l’inspection du travail m’a d’ailleurs préconisé d’agir ainsi, avec la réponse initiale comme support.

Je reviendrai donc sur ce sujet officiellement par le biais des représentants du personnel, dont le rôle est de veiller à l’application du code du travail.

Le mail qui vous était destiné est la réponse au précédent que j’ai perçu plus comme une attaque personnelle manquant d’objectivité qu’une réponse pragamatique et honnête envers les collaborateurs de la structure, je n’ai pas à me substituer au rôle du CSE. Je suis joignable sur mon portable qui a dû s’afficher lors de mes précédents appels…',

— un courriel de M. [I] [G] président de l’association le 21/01/2022 : 'vous trouverez ci joint pour votre information copie du courrier recommandé que je suis contraint de vous expédier ce jour’ et le courrier : 'je fais suite à mes mails des 14,18 et 19 janvier derniers par lesquels je vous avais demandé de me transmettre les coordonnées de l’auteur du courrier à en tête de la Direccte joint à votre mail du 6 et tout le moins de m’indiquer de quelle unité départementale provient ce courrier ou encore a minima quelle est la section de l’inspection du travail qui en est l’émettrice. A ce jour, malgré mes demandes réitérées, vous n’avez fourni aucune réponse à ces questions. De surcroît la Direccte de l’Ardèche nous a indiqué de manière catégorique que ce courrier ne vient pas de ses services. Par conséquent, je vous mets en demeure de me fournir l’identité du service ou de l’auteur de ce courrier. A défaut de réponse, claire au plus tard dans les 48h… je ne pourrai que constater que vous avez produit un faux…',

— plusieurs attestations de Mme [X] [PA] [W], épouse de M. [RI] [W] M. [NY] [RC], son gendre : M. [RI] [W] a reçu un courriel le 08/02/2022 qui l’a plongé dans l’incompréhension et dans un profond désarroi tant sur la méthode de la communication que sur son objet ; ils ont été choqués pour les courriers reçus par M. [RI] [W] menaçants et injurieux et de l’avoir vu profondément perturbé,

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les éléments produits par M. [RI] [W] pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence de faits de harcèlement moral à son encontre.

M. [RI] [W] sera donc débouté de ce chef de demande et la jugement entrepris confirmé.

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 02 mars 2022 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

« À la suite de notre entretien du 23 février 2022, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous exercez les fonctions d’expert-comptable sous les directives qui vous sont données par le directeur de notre association de gestion et de comptabilité, et êtes attaché à notre établissement d'[Localité 6].

Or, à la suite d’un échange polémique sur divers sujets dont notamment l’attribution de chèques cadeaux, vous avez – dans un mail du 6 janvier 2022 adressé au président avec copie à notre directeur et aux membres élus de notre Comité Social et Economique – remis en cause la personne même de Monsieur [J] en affirmant ' selon vos propres termes ' qu’il se comporte en « autocrate » sur bien des sujets, que vous l’auriez prévenu plusieurs fois sur des anomalies écrites non conformes au droit du travail, que vous lui avez rappelé plusieurs fois qu’on ne doit pas agir n’importe comment avec une « obstination virant à l’ineptie », que vous

n’admettez pas qu’on ait « l’incurie et l’impolitesse » de ne pas donner suite à des sujets sensibles, et que vous n’admettez pas ses « atermoiements ».

Votre mail faisait suite à un mail que vous aviez transmis à tout le personnel le 14 décembre 2021, mail dont le ton était a minima quelque peu excessif et auquel nous avions répondu de manière mesurée.

Or, même si vous êtes tout à fait libre de donner votre point de vue sur les sujets abordés, il ne nous est pas possible d’admettre que vous puissiez écrire au président avec copie au directeur et aux élus du Comité Social et Economique que votre directeur se conduit en autocrate, qu’il a violé plusieurs fois le droit du travail, que ses décisions relèvent de l’entêtement jusqu’à l’ineptie, qu’il fait preuve d’incurie et d’impolitesse, et qu’il est incapable de prendre une décision.

Ces propos mensongers adressés au président et transmis en même temps au directeur et aux élus du Comité Social et Economique sont également insultants et dégradants.

En outre, vous vous êtes dans ce même mail adressé à votre président comme s’il était votre subordonné (« je n’en attends pas moins du rôle d’un Président»).

Vous avez ainsi, par ces critiques sans fondement, ces propos dénigrants et insultants, largement excédé les limites de la liberté d’expression.

Votre comportement est d’autant moins acceptable que déjà par le passé, vous aviez :

— le 24 novembre 2021, haussé le ton et tapé du poing sur la table lors d’une séance de travail relative au catalogue de formation en vue de la préparation des entretiens professionnels avec Mr [J]

— le 2 novembre 2021, employé un ton déplacé avec un partenaire historique du cabinet, l’accusant sans fondement de négligence et d’absence de dialogue, sans avoir informé au préalable votre directeur de l’envoi de votre mail

— le 8 mai 2021, traité votre directeur d’amateur et de bricoleur

— le 3 juillet 2020, lors d’une réunion de direction et alors que vous veniez tout juste de faire sa connaissance, traité de « con » Monsieur [H] [SE], expert-comptable diplômé de notre bureau de [Localité 15].

D’ailleurs, depuis cette réunion du 3 juillet 2020, Monsieur [SE] a tenté en vain de mettre en place des relations de travail et de collaboration avec vous et malgré toutes ses tentatives, force est de constater que trop peu de synergies existent entre vous dans la façon de travailler, d’interpréter les textes et de mettre en oeuvre les procédures, à tel point qu’il existe une grande distorsion au sein du [8], entre le secteur Sud dont vous avez la charge et le secteur Nord qui est sous la responsabilité de votre collègue, quant à l’application des décisions prises de manière collégiale.

Cette situation que vous avez provoquée, perturbe le bon fonctionnement de notre organisation et nous expose à subir des conséquences préjudiciables pour notre personnel et nos adhérents.

Ces faits mettent en cause la bonne marche du [8].

Or, lors de notre entretien du 23 février 2022, vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre, et n’avez fait qu’évoquer longuement des sujets qui n’ont soit qu’un rapport indirect, soit aucun rapport, avec les faits qui vous sont reprochés. Vous n’avez en particulier fourni aucune explication sur votre comportement à l’égard du directeur et de vos collègues de travail, dont Monsieur [SE]. »

M. [RI] [W] fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul. Il expose que la dénonciation qu’il a faite d’anomalies au sein de l’association ont conduit la direction à le licencier de manière vexatoire, qu’il a osé alerter sur des dysfonctionnements qui ont déplu à la direction, que ces alertes ont porté notamment sur plusieurs actes juridiques qui engageaient la responsabilité de l’association et sa propre responsabilité. Il considère que l’orientation de la lettre de licenciement sur le terrain de la liberté d’expression établit que son positionnement a dérangé, sans que les 'prétendues conséquences préjudiciables pour le personnel et les adhérents’ visées dans la lettre de licenciement ne soient décrites. Il considère qu’il y a eu manifestement violation de sa liberté d’expression qui est une liberté fondamentale et conclut que son licenciement prononcé en raison de l’exercice de sa liberté d’expression est frappé de nullité. Enfin, il soutient que les pressions qu’il a subies de la part de la direction qui s’apparentent à un véritable harcèlement moral, justifient la nullité de son licenciement.

A titre subsidiaire, il considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il conteste les faits qui lui sont reprochés et entend rappeler qu’il a été désigné par l’association comme responsable ordinal du bureau de [Localité 13], qu’il engageait sa responsabilité sur les actes qu’il accomplit. Il indique qu’on lui reproche d’avoir en janvier 2020 au cours d’une conversation téléphonique traité M. [J] de 'terroriste et assassin’ alors qu’il était en congés ; s’agissant de la réunion du 03 juillet 2020 au cours de laquelle il aurait insulté M. [SE], il indique que les attestations produites par l’association émanent de personnes proches de la direction en sorte que leur valeur probante est toute relative ; s’agissant des directives sur le Covid 19 données par l’association, il précise qu’elles étaient contraires à celles données par l’Ordre des experts comptables et qu’il a dû faire un signalement auprès de l’ARS au sujet d’un collaborateur de [Localité 15] gravement malade, que suite à une visite de contrôle, la Direccte a établi un rapport accablant qui n’a pas été suivi d’effet. Il reconnaît avoir refusé de participer à une réunion physique en pleine crise de la Covid et que ce refus s’expliquait par la volonté de ne pas prendre de risque pour sa santé. Il entend rappeler les pressions subies par la direction concernant l’attribution de chèque cadeaux et le principe d’égalité de traitement des salariés. Il conclut que les motifs invoqués du licenciement n’étaient pas établis, son licenciement est dénuée de cause réelle et sérieuse.

A l’appui de ses allégations, M. [RI] [W] produit notamment au débat:

— un extrait du préambule du manuel qualité et règles de comportement,

— une note de service concernant le traitement du Covid 19 dans les entreprises,

— un courriel envoyé par le président de l’association le 09/10/2020 dont l’objet est 'préparation formation du 27/10/2020",

— des échanges de courriels entre M. [RI] [W] et M. [RI] [SE] ou envoyés en copie à M. [RI] [W] portant sur différents dossiers, en octobre 2020, novembre 2020 et février 2022,

— un courriel envoyé le 05/01/2021 à M. [J] dont l’objet est le déploiement de nouvelles imprimantes et scanners’ : '… j’ai du mal à comprendre la philosophie de l’entreprise, son mode de communication et encore moins à accepter cette discrimination. Pour les imprimantes, je constate qu’il y en aura une de moins. Avoir l’implantation et ou consulter l’équipe à ce sujet nous aurait permis de nous organiser préalablement pour les emplacements des bureaux, leur arrivée n’est pas inopinée',

— un courriel envoyé le 24/03/2021 dont l’objet est 'réunion direction’ : 'je ne serai pas en mesure d’être présent….',

— un courriel envoyé par M. [T], chargé de mission le 23/12/2020 dont l’objet est 'planning comités d’agrément [Localité 11]' ; un courriel de M. [RI] [W] du 16/06/2021 dont l’objet est 'invitation à l’assemblée générale d’initiative [14]' 'je ne pourrai pas assister à votre visio. Je serai en congés..' ;

— un courriel envoyé par M. [J] à M. [RI] [W] le 30/07/2021 : 'je suis ouvert à toutes les remarques et toutes les propositions qui vont dans le sens de l’amélioration de la production à tous les niveaux .Je suis attaché à maintenir une homogénéité des pratiques sur l’ensemble de la structure. En tant que responsable ordinal des bureaux du 'sud’ tes demandes sont légitimes et je veillerai à ce qu’elles soient respectées…',

— des échanges de courriels entre M. [RI] [W] et Mme [S] le 09/06/2021,

— un échange de courriels entre M. [J] et M. [RI] [W] le 02/11/2021 dont l’objet est 'dossier [PZ]' ; un courriel de M. [RI] [W] envoyé le 04/11/2021 dont l’objet est 'dossier [PZ]' ; un courriel envoyé par M^me Céline Gabert, avocat associé, concernant ce dossier ;

— un procès-verbal de constat d’huissier du 12/02/2022 établi à la demande de l’association [8] dont l’objet est de retranscrire une conversation téléphonique entre M. [RI] [W] et M. [J] le 24/01/2022 : 'dans l’application contact je constate la présence d’une fiche au nom de M. [RI] [W] comportant le numéro…; dans l’application messagerie après appel du 888 je constate la présence d’un message sauvegardé reçu le 24/01/2022 à 14h40" dont il retranscrit le message vocal '… c’était juste parce que suite à tes derniers échanges, là je pense que bon… il faut trouver une solution et donc … qui va sans doute convenir à tout le monde … mais en tout cas c’est mon souhait… donc ça serait de passer par une rupture conventionnelle ou eu donc heu une démission… bon j’aimerai bien ne pas avoir à faire aux extrémités d’aller consulter un avocat parce que bon bin là je pense que t’es allé quand même un petit peu loin…',

— des échanges de courriels entre M. [RI] [W] et M. [PT], M. [K] et M. [Y], sur différents dossiers,

— des courriels de M. [RI] [W] et de M. [J] portant sur le devis de réservation d’une salle pour le 23 décembre 2021 et l’annulation 'à ce jour les conditions ne sont pas réunies pour tenir la réunion de ce lundi 31 janvier. Elle est reportée à une date ultérieure',

— plusieurs textos bienveillants reçus par M. [RI] [W] envoyés par des salariés de l’association qui lui font part de leur surprise et de leur déception à l’annonce de son licenciement, et qui lui témoignent leur gratitude d’avoir travaillé avec lui.

L’association [5] prétend qu’il ne lui a jamais été interdit de s’exprimer, que les courriels qu’il produit en attestent , que son avis était sollicité alors qu’elle a toujours considéré que les avis contraires étaient légitimes et les a respectés, qu’en revanche, elle a toujours été vigilante sur le respect des règles comportementales de respect réciproque et de tempérance des propos. Elle soutient que M. [RI] [W] s’est cru autorisé à proférer de façon réitérée des propos injurieux, dégradants envers son confrère et sa hiérarchie et à adopter un comportement colérique, insultant et dégradant comme en témoignent les griefs énumérés par la lettre de licenciement, qu’en aucun cas ses fonctions et sa responsabilité d’expert comptable ne sauraient autoriser ce comportement tout au long de la relation de travail. Elle ajoute qu’aucun reproche technique n’est formulé à son encontre. Elle précise que M. [RI] [W] a envoyé un courriel le 14 décembre 2021 qui a été préalablement réfléchi et volontairement communiqué à l’ensemble des salariés pour en maximiser la portée dénigrante et déstabilisante, le salarié a ainsi tenté de décrédibiliser l’employeur, que M. [RI] [W] a dépassé le cadre de l’expression d’un simple désaccord sur la politique salariale de l’entreprise. Elle fait observer que dans un courriel du 06 janvier 2022, M. [RI] [W] réitère son comportement fautif et dépasse une nouvelle fois les limites de la liberté d’expression en insultant et en remettant en cause la personne du directeur, voire en s’érigeant comme étant le quasi supérieur hiérarchique du président, que ce courriel par lequel il accuse l’employeur d’évasion sur les charges sociales est largement diffusé puisqu’il est adressé aux membres du CSE dont M. [RI] [W] n’est pas membre et le ton employé témoigne de la vindicte personnelle de M. [RI] [W] à l’encontre de M. [J] et porte atteinte au bon fonctionnement de l’association. Elle ajoute que ces critiques sont sans fondement, que M. [RI] [W] a excédé toute mesure en s’arrogeant le droit de sermonner la direction sur les conditions d’exonération des chèques cadeaux et a manqué à son obligation de confidentialité en diffusant son courriel à de nombreux salariés. Elle considère que loin de vouloir informer, la seule motivation de M. [RI] [W] était en réalité la déstabilisation.

Elle ajoute que M. [RI] [W] a réitéré son comportement dégradant et insultant notamment le 24 novembre 2021 en haussant le ton et en tapant du poing sur la table lors d’une séance de travail, le 02 novembre 2021, alors qu’aucune décision n’avait été prise sur un dossier, M. [RI] [W] a utilisé un ton vis-à-vis de M. [A] comparable à celui qu’il a utilisé avec le directeur, le 03 juillet 2020 M. [RI] [W] a pris 'pour nouvelle cible’ de sa vindicte M. [SE], le second expert comptable nouvellement embauché, faisant preuve tout au long de la réunion d’un comportement agressif, virulent et publiquement injurieux à son encontre alors qu’il le rencontrait pour la première fois. Elle affirme que depuis ce jour, M. [RI] [W] a refusé de collaborer avec son confrère, ce qui a rendu impossible l’harmonisation des pratiques professionnelles des secteurs sud et nord souhaitée par la direction, que les échanges entre les deux collaborateurs ont été limités, et que le comportement de M. [RI] [W] et ses tentatives de déstabilisation ont porté atteinte au bon fonctionnement de l’association, et constituent des fautes.

Elle soutient qu’en réponse, pour toute réponse, M. [RI] [W] se contente de tenter de décrédibiliser les attestations qu’elle a produites alors qu’il importe que ces personnes ont été témoins des faits, que M. [RI] [W] produit des attestations qui ont été rédigées par des personnes absentes, soit pour arrêt maladie, soit parce qu’elles travaillaient à temps partiel, en sorte qu’elles n’étaient pas informées de tous les échanges et invectives adressés par M. [RI] [W] à l’encontre de la direction et du siège de [Localité 15]. Elle ajoute que la prétendue responsabilité ordinale de M. [RI] [W] n’est qu’un prétexte pour échapper au lien de subordination avec le président et le directeur de l’association, et entend préciser que la responsabilité contractuelle est supportée par l’association et non pas par M. [RI] [W]. Enfin, elle relève que M. [RI] [W] ne rapporte aucune anomalie, aucune difficulté, aucun redressement qu’elle aurait rencontrée, aucune plainte de salariés, aucune alerte du CSE.

A l’appui de ses allégations, l’association [5] verse notamment au débat :

Des échanges de courriels :

* 17/09/2020 : envoyé par M. [RI] [W] : '….je trouve dommage et préjudiciable que des décisions qui impactent les agences dont nous sommes responsables ne nous soient pas a minima communiquées préalablement je n’aborderai pas l’opacité des données budgétaires, ni le fait d’avoir segmenté le questionnaire COVID ça m’a laissé interrogatif… il faut d’avoir balayé devant sa porte….ça je le dis aussi pour [H], avoir une posture managériale, porter de la transparence aux informations et sortir de cette habitude que les décisions soient prises unilatéralement sans consultation des intéressés, c’est à dire ceux qui sont censés faire partie du personnel de direction..;',

* 24/03/2021 de M. [PD] [J], directeur de l’association : 'j’ai retenu le mercredi 31 mars à partir de 9h15 et pour toute la journée pour une réunion de direction à [Localité 15]. Nous seront 7 participants avec des masques…' ; en réponse, M. [RI] [W] : '… je ne serai pas en mesure d’être présent. [PP] me fera un retour; Ou tu me feras parvenir le compte rendu de réunion.'

* 08/05/2021 de M. [RI] [W] à M. [J] : ' pour appel, j’ai fait mes propres recherches sur la faisabilité de l’opération dans l’intérêt du client… nous avons convenu de nous conformer à ses préconisations; il faut arrêter le bricolage et l’amateurisme ; je te rappelle également que je serai le responsable ordinal de cette agence et que j’en assume déjà nombre de responsabilités. Pour rappel encore l’étendue de nos responsabilités comprend toutes les missions effectuées y compris les actes juridiques. En conséquence la décision me revient…',

* le 10 mai 2021 '… j’ai bien lu le rapport… sans doute n’avons nous pas eu la même lecture… je n’irai pas jusqu’à dire que tu n’as extrait du texte que ce qui te satisfait pour nous faire cette réponse si la cession se fait uniquement entre les personnes physiques, le débat est clos…' ; réponse de M. [PD] [J] '….à partir de ces informations, il ne s’agissait pas de bricolage ou d’amateurisme, mais d’une réflexion dans l’intérêt du traitement comptable et fiscal du dossier',

* un échange de courriels entre M. [RI] [W] et Mme [F] [PJ] le 10/05/2021 sur un dossier de cession

* un courrier de Maître Julie Marc, avocat à la SARL [10] du 02/06/2021,

* un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 09/06/2021 à Me [F] [PJ] 'c’est très gentil de m’envoyer des chiffres. Mais pas nécessaire. Ils n’ont pas de réalité économique. Le montant est absurde et n’a aucune relation avec une construction et un suivi budgétaire sensés..',

* le 17/06/2021 par M. [PD] [J] : '… ci joint une invitation pour [9] , est ce que un des intervenants peut y participer …' ; réponse de M. [RI] [W] ' j’ai déjà reçu cette invitation sur ma boîte professionnelle et répondu par la négative',

* le 02/11/2021 de M. [RI] [W] adressé à Me [A] dont l’objet est 'dossier [PZ]'et en copie M. [J] : '… j’ai remis à [PD] [J] et [AC] [OU] un support de formation préparé en 2019 par des avocats fiscalistes… je n’invente rien, je n’ai pas cette prétention et j’ai pour habitude, non seulement d’échanger mais aussi d’agir de manière réfléchie et d’écouter les conseils avisés, quelle que soit la qualification de mon interlocuteur, l’erreur peut résider partout, ce qui n’est pas concevable, c’est la négligence… Dans mon expérience précédente, je n’avais pas pour habitude d’être mis sur la touche et j’entends continuer de travailler en bonne intelligence avec des partenaires dans le cas inverse, je trouverai d’autres solutions. En l’espèce, je prendrai contact avec le client, exposerai ma position et surtout je refuserai de signer ce dossier, tant que je n’aurai pas une réponse argumentée et confirmation de l’administration fiscale… pour ce qui est de faire appel à vous dans le futur, ça reste à démontrer tant que je serai dans la structure, ce sera à moi d’en décider, je n’ai pas cette approche de la collaboration qui en l’espèce est unilatérale…',

— une note d’information du Président de l’association du 14/12/2021 qui fait état des décisions applicables pour la fin 2021 et le début 2022,

* le 14/12/2021 par M. [RI] [W] : 'je voulais vous faire part de ma stupéfaction et de mon indignation à la lecture de cette note ainsi que le caractère discriminatoire de l’attribution des chèques cadeaux. A titre personnel… il s’agit pour moi d’un manque de respect et de reconnaissance d’une partie des salariés qui aurait été dans l’impossibilité de participer à un événement… et qui oeuvrent aussi toute l’année pour le bon fonctionnement de la structure. Enfin, rendre obligatoire d’assister à un événement qui n’est pas sur du temps de travail est purement et simplement illégal. De même imposer un pass sanitaire pour un événement dit de convivialité … J’ai du mal à comprendre qu’on puisse écrire et cautionner de telles choses, je ne sais pas comment pourrait l’interpréter un contrôleur de l’Urssaf ou de l’inspection du travail, ni ce que vous mêmes pensez. Je vous laisse juges il y a dans mon éthique d’autres méthodes de diriger une entreprise et je m’interroge sur le niveau d’information du conseil d’administration qui peut être ignore la loi, mais n’en est pas moins responsable. Enfin je vous remets les différents documents qui m’ont choqué…',

* le 20/12/2021 envoyé par le '[7]' : '… vous avez pu prendre connaissance du mail de M. [RI] [W] dont le contenu et le ton a minima excessif n’ont sans doute pas manqué de vous surprendre. Nous ne reviendrons pas sur le ton excessif … mais nous tenons d’ores et déjà à vous rassurer sur le fond : le conseil d’administration n’a rien commis d’illégal… Ainsi, les 'méthodes’ employées sont on ne peut plus normales, alors que le mail qui vous a été diffusé est à tout le moins hors de propos…',

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 06/01/2022 à 'vivalavie’ dont l’objet est 'note d’informations’ en copie à M. [J], M. [C] [P], M. [B] [D] et Mme [S] : '… j’ai bien pris connaissance de votre mail dans lequel j’ai cru reconnaître la 'patte’ de votre directeur… Si mon ton a pu vous paraître excessif , c’est qu’à force de ne pas avoir de réponses à mes questionnements, j’ai fini par envoyer le pavé dans la mare, ce qui n’est pas dans mes pratiques, mais j’en ai assez que votre directeur se comporte en autocrate sur bien des sujets, au moins j’aurai eu la satisfaction d’avoir un retour ainsi que vos coordonnées… j’ai plusieurs fois prévenu… sur les anomalies écrites, non conformes au droit du travail, votre directeur, en tant que ressources humaines se doit d’appliquer les règles… Pour le cadre réglementaire qui engage directement ma responsabilité et ou celle de la structure, ainsi que la vôtre, j’ai rappelé plusieurs fois à votre directeur qu’on ne doit pas agir n’importe comment avec une obstination virant à l’ineptie, qui non seulement fait prendre des risques à tous, mais sème le trouble au sein des équipes… je n’admets pas qu’on ait l’incurie et l’impolitesse de ne pas donner suite à des sujets sensibles….et je n’arrive pas à comprendre les motifs de l’inertie et n’accepte pas les atermoiements de votre directeur ; il y a une règlementation, un cadre normatif dans le prolongement du code de déontologie qui nous attache à l’Ordre des experts comptables. Je déplore le manque de communication qui s’est instauré très rapidement… j’estime que tout le monde a le droit de s’exprimer et qu’il est du devoir d’un dirigeant digne de ce nom d’être à l’écoute je n’attends pas moins du rôle d’un Président…',

— un courriel de M. [I] [G] président du Cegogeti le 21/01/2022 'vous trouverez ci joint pour votre information copie du courrier recommandé que je suis contraint de vous expédier ce jour’ et le courrier : 'je fais suite à mes mails des 14,18 et 19 janvier derniers par lesquels je vous avais demandé de me transmettre les coordonnées de l’auteur du courrier à en tête de la Direccte joint à votre mail du 6 et tout le moins de m’indiquer de quelle unité départementale provient ce courrier ou encore a minima quelle est la section de l’inspection du travail qui en est l’émettrice. A ce jour, malgré mes demandes réitérées, vous n’avez fourni aucune réponse à ces questions. De surcroît la Direccte de l’Ardèche nous a indiqué de manière catégorique que ce courrier ne vient pas de ses services. Par conséquent, je vous en mets demeure de me fournir l’identité du service ou de l’auteur de ce courrier. A défaut de réponse, claire au plus tard dans les 48h… je ne pourrai que constater que vous avez produit un faux…',

— un courriel envoyé le 19 janvier 2022 par M. [H] [SE], expert comptable à M. [J] : ' suite à notre conversation quand à votre constat d’une fracture de plus en plus prononcée entre le secteur du Sud dont s’occupe [RI] et le secteur du Nord dont j’ai la charge je vous fait part de ma réflexion à ce sujet. Malheureusement je fais le même constat que vous et je le regrette beaucoup. Indépendamment du fait que [RI] m’ai insulté ( con) lors d’un précédent comité du direction devant l’assemblée de ses membres, les relations que j’ai essayé de mettre en place sont restées infructueuses et aujourd’hui… trop peu de synergies existent dans la façon de travailler, interpréter les textes, mise en place de procédures.. je ne peux que constater qu’il y a une très grande distorsion au sein de l’AGC quant à l’application des dernières décisions que nous avons prises de façon collégiale. Au final, je pense que cela est très regrettable pour le bon fonctionnement de notre organisation et que cela aura des conséquences négatives sur le personnel et nos clients…',

— plusieurs attestations de M. [M] [AZ], retraité, de M. [R] [OK], salarié de l’association [5], M. [PG] [E], comptable, M. [PP] [PW], expert comptable, M. [U] [Z], responsable du bureau de [Localité 15], de M. [AW] [BC] expert comptable, M. [RS] [K], directeur adjoint : ils ont constaté un comportement inapproprié de M. [RI] [W] à une réunion d’encadrement du 03 juillet 2020, à laquelle participaient les membres de la direction du [8], les responsables du bureau et les deux experts comptables ; M. [RI] [W] a traité textuellement son confrère M. [H] [SE] de 'con’ à la suite d’un désaccord sur des points de procédure à appliquer dans l’AGC ; il s’agissait de la première entrevue pour ces deux personnes ; d’ordinaire, ces réunions de travail se déroulent dans une ambiance calme et sereine ; M. [RI] [W] a adopté un 'comportement inadapté’ et tenu des 'propos virulents sans raison apparente’ ;

— une attestation de M. [RI] [PT], retraité depuis le 1er mai 2022 : le premier accroc de leur bonne collaboration s’est déroulé au début de la crise du Covid de 2020, lors d’un appel téléphonique dont le destinataire était M. [J] directeur adjoint, à l’époque ; il a pu entendre M. [RI] [W] 'vociférer et traiter entre autre la direction de 'terroristes et d’assassins'; les propos et le ton étaient excessifs ; après l’arrivée de M. [SE] en juin 2020, une réunion de présentation avait été organisée ; au cours de cette réunion, M. [RI] [W] est devenu injurieux et agressif envers M. [SE] en le traitant notamment de 'con'; cette attitude inadmissible a jeté un énorme froid sur tout l’encadrement ; depuis cette date la relation entre les deux experts comptables a été tendue ; M. [RI] [W], cadre technique encadrant trois des six bureaux de la structure, s’est dispensé d’assemblée générale et de réunion de convivialité avec l’accueil des nouveaux salariés au prétexte de demande de pass sanitaire, ce qui a jeté un trouble et de nouvelles interrogations dans les équipes ; le courriel de M. [RI] [W] envoyé le 14 décembre 2021 à l’ensemble du personnel, sans avoir abordé en premier lieu son sentiment auprès de la direction ou de son président, l’a outré ; une réponse publique a été adressée par le président afin de rassurer le personnel ; M. [RI] [W] a réitéré dans un nouveau courriel, ce qu’il interprète comme une volonté de nuire,

— une attestation de [AC] [OU], comptable : de son bureau à [Localité 6] il a assisté à des propos tenus par M. [RI] [W]… qui étaient 'virulents', 'opposés voire dénigrants à l’encontre de la direction et principalement ciblés vers le directeur', tenus sans retenue, devant tout le personnel présent et ce sans modération quant aux mots employés ou au ton usité ; cette situation a contribué à un certain malaise dont l’équipe en globalité a souffert… les mots 'incompétence', 'irresponsabilité’ et 'amateurs’ étaient courants et pour tout sujet ou réponse qui n’avait pas son approbation,

— une seconde attestation de M. [BC] : lors des interventions de M. [RI] [W] sur le bureau de [Localité 13], il a constaté que celui-ci manifestait très souvent son désaccord concernant les choix proposés par la direction, et cela devant l’ensemble du personnel du bureau ; il trouve cette attitude déplacée; cette situation a pu créer une certaine incompréhension au sein du personnel quant aux relations entre M. [RI] [W] et la direction,

— une attestation de M. [NY] [O], comptable, responsable du bureau [8] [Localité 12], subordonné de M. [RI] [W] : il a été parfois surpris par des postures de M. [RI] [W] qui n’étaient pas en adéquation avec ses fonctions ; il critiquait ouvertement toutes les décisions que les membres de la direction dans le couloir de nos bureaux, alors qu’un devoir de discrétion était requis par son statut ; il a critiqué 'très violemment’ les décisions prises lors de la crise Covid concernant l’octroi des chèques cadeaux',

— un procès-verbal de réunion de bureau du 01 mars 2022 : le président indique que lors de l’entretien préalable de M. [RI] [W] ce dernier 'n’a exprimé aucun regret et aucune excuse quant à ses propos et à son comportement. Il a très clairement indiqué ' j’ai un patron à qui je dois rendre des comptes ; l’Ordre des experts comptables', que devant le refus de M. [RI] [W] de rechercher la voie de l’apaisement et de conciliation, le président a constaté le blocage de la situation et a proposé le licenciement de M. [RI] [W] ; cette délibération a été adoptée à l’unanimité.

Réponse de la cour :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

Le délai de prescription de deux mois est attaché à l’agissement fautif isolé, en sorte que l’employeur qui a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Les cadres ont un droit de critique inhérent aux fonctions d’encadrement, les appréciations qu’un cadre peut être amené à émettre, même si elles dénotent un désaccord avec la direction, peuvent être légitimes s’il s’est abstenu de tout propos injurieux ou diffamatoire ; a contrario, des propos excessifs sont susceptibles de fonder un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation reconnaît aux cadres dirigeants le droit de s’exprimer librement dans les limites du savoir-vivre.

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression .

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression , liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, M. [RI] [W] a envoyé le 06 janvier 2022 au président de l’association et utilisé un ton manifestement désobligeant ; M. [RI] [W] a employé des mots qui traduisent une posture autoritaire ou qui sont inappropriés dans une relation entre un salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lorsqu’il écrit 'j’en ai assez’ 'je n’admets pas’ , 'j’ai cru reconnaître la patte de votre directeur', lorsqu’il compare son directeur à un 'autocrate', ce qui laisse à penser que le président n’exerce aucun contrôle sur son directeur, lorsqu’il indique 'obstination virant à l’ineptie’ 'qui sème le trouble au sein des équipes', ou 'je n’arrive pas à comprendre les motifs de l’inertie et n’accepte pas les atermoiements de votre directeur’ portant ainsi un jugement très péjoratif sur les fonctions du directeur et remettant ainsi en cause ses compétences professionnelles et, par la même occasion, celles du président 'l’incurie et l’impolitesse', 'je n’en attends pas du rôle d’un président', propos qui peuvent être qualifiés d’arrogants.

Par ailleurs, le fait pour M. [RI] [W] d’avoir porté à la connaissance de plusieurs salariés son courriel, traduit manifestement la volonté de porter ses désaccords avec des membres de la direction à l’ensemble du personnel, au lieu d’appliquer un devoir de réserve ; ce comportement peut être qualifié de malintentionné.

Dans le courriel envoyé le 14 décembre 2021, M. [RI] [W] utilise un ton excessif avec l’emploi de mots comme 'stupéfaction', 'indignation’ ; il porte un jugement négatif très affirmé, exprimé de façon démesurée lorsqu’il écrit, s’agissant des conditions d’attribution des tickets restaurant, qu’ils sont 'discriminatoires’ et ont pour effet un 'manque de respect et de reconnaissance’ ; M. [RI] [W] s’adresse également au président de l’association de façon discourtoise et inadaptée : 'Je vous laisse juges, il y a dans mon éthique d’autres méthodes de diriger une entreprise et je m’interroge sur le niveau d’information du conseil d’administration qui peut être ignore la loi’ ; ces propos remettent en cause directement les compétences de son supérieur hiérarchique et celles du conseil d’administration.

Quand bien même M. [RI] [W] avait des responsabilités importantes dans l’exécution de sa fonction et qu’il a pu relever quelques dysfonctionnements, ces deux courriels dépassent la liberté d’expression d’un salarié et les limites du savoir vivre. L’existence de désaccords entre M. [RI] [W] et la direction n’impliquaient pas nécessairement qu’il s’adresse au président ou à sa directeur dans des termes blessants et péjoratifs.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’avance M. [RI] [W], les faits du 24 novembre 2021, du 02 novembre 2021, du 02 mai 2021 et du 03 juillet 2020 ne sont pas prescrits dès lors qu’ils s’inscrivent dans un phénomène répétitif et que la dernière faute constatée se situe à moins de deux mois avant le début de la procédure de licenciement, soit le 28 janvier 2022, date correspondant à la date de la convocation à l’entretien préalable.

S’agissant des faits du 24 novembre 2021, force est de constater que l’association ne produit pas d’élément de nature à les caractériser.

Dans un courriel du 02 novembre 2021, M. [RI] [W] s’exprime également de façon excessive à l’égard d’un avocat ; malgré la survenue de désaccords sur un dossier, le ton que le salarié a utilisé est particulièrement désobligeant 'l’erreur peut résider partout ce qui n’est pas concevable c’est la négligence', laissant à penser que son interlocuteur aurait fait preuve d’incompétence ; concernant le passage suivant : ' pour ce qui est de faire appel à vous dans le futur, ça reste à démontrer tant que je serai dans la structure, ce sera à moi d’en décider, je n’ai pas cette approche de la collaboration qui en l’espèce est unilatérale', il traduit une attitude autoritaire et intransigeante, à la limite de la correction alors qu’il s’adresse à un client.

Dans le courriel du 08 mai 2021, M. [RI] [W] a également utilisé un ton particulièrement désobligeant et inapproprié de nature à remettre en cause là encore les compétences du directeur : 'il faut arrêter le bricolage et l’amateurisme'.

Enfin, l’association [5] produit de nombreuses attestations qu’il n’y a pas lieu d’écarter du débat, M. [RI] [W] ne produisant pas d’élément qui justifierait sa demande présentée en ce sens, qui établissent suffisamment que M. [RI] [W] a insulté un collègue de travail, M. [SE], également expert comptable, en le traitant de 'con', à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 03 juillet 2020, où plusieurs membres de la direction étaient présents. Cette insulte ne répondait manifestement pas à une provocation préalable de la part de M. [SE] mais exprimait le mécontentement de M. [RI] [W] en raison d’un désaccord sur un sujet qui n’était manifestement pas d’importance.

Les comportements et propos excessifs de M. [RI] [W] n’ont pas été sans conséquence sur l’état des relations avec M. [SE] et d’autres membres de la direction. Sur ce point, M. [PT] indique que l’attitude agressive et injurieuse de M. [RI] [W] à l’égard de M. [SE] 'a entraîné un froid’ et que les relations entre les deux responsables des secteurs 'sud’ et 'nord’ se sont dégradées, mettant ainsi à néant la volonté de la direction d’harmoniser les pratiques des deux secteurs.

Dans le même sens, plusieurs salariés ont indiqué avoir été choqués par les propos de M. [RI] [W], ce qui les a amené à s’interroger sur la qualité des relations entre M. [RI] [W] et la direction. [AC] [OU], comptable, précise que le 'ton virulent’ utilisé par M. [RI] [W] pour critiquer des membres de la direction, notamment en présence d’autres salariés, avait 'contribué à un certain malaise dont l’équipe'.

Enfin, si M. [RI] [W] produit plusieurs textos de salariés qu’il a côtoyés à l’occasion de son travail, il n’en demeure pas moins que les attestations produites par l’employeur démontrent que M. [RI] [W] adoptait régulièrement un comportement et des propos excessifs, désobligeants et critiques, et qu’il utilisait souvent les mots 'incompétence', 'irresponsabilité’ et 'amateurs', ce qui est démontré par les courriels dénoncés dans la lettre de licenciement.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que les griefs reprochés à M. [RI] [W] mentionnés dans la lettre de licenciement, sont, à l’exception d’un seul fait, établis. Ces faits sont constitutifs d’une faute grave, en raison de leur caractère excessif, désobligeant, vexatoire ou injurieux, et ce, au motif qu’ils ont été commis de façon répétée depuis plusieurs mois et en présence de plusieurs salariés, ce qui ne peut être interprété que comme une volonté de la part du salarié de nuire à la direction de l’association.

Quand bien même M. [RI] [W] n’a pas fait l’objet d’un avertissement avant l’engagement de la procédure disciplinaire, il n’en demeure pas moins que la persistance des faits rendait impossible le maintien de M. [RI] [W] au sein de l’association.

Il s’en déduit que le licenciement de M. [RI] [W] pour faute grave est fondé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties

M. [RI] [W] soutient avoir effectué dans le cadre de ses missions des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par son employeur durant toute la durée de son contrat de travail à hauteur de 745 heures, qu’il a établi pour cela sur ses agendas. Il précise qu’il avait un portefeuille clients important et des missions spécifiques qui ont nécessité la réalisation de nombreuses heures supplémentaires.

A l’appui de ses allégations, M. [RI] [W] produit au débat :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires pour la période d’octobre 2019 à mars 2022 sur lequel sont mentionnés pour chaque mois, le nombre d’heures de travail effectuées le matin et l’après midi, le nombre total d’heures effectives, l’horaire théorique, l’écart constaté entre ces deux valeurs, la majoration de 25% et le montant de la valorisation,

— des décomptes des déplacements effectués en 2019, 2020, 2021 et 2022 qui mentionnent pour la période concernée, chaque mois, le nombre de kilomètres parcourus et l’utilisation de tickets resto, et pour certains jours, le nombre d’heures de travail effectuées le matin et l’après midi, les heures effectives, l’horaire théorique et les écarts.

L’association prétend que les documents produits par M. [RI] [W] ne correspondent pas à la réalité de son temps de travail. Elle précise que M. [RI] [W] était tenu d’établir mensuellement des états de présence et de déplacements, que les états produits par M. [RI] [W] depuis son embauche ne mentionnent aucune heure ou jour supplémentaire sauf pour le mois d’octobre 2021. Elle affirme que pour octobre 2021, M. [RI] [W] était en arrêt de travail pour maladie, qu’elle ne lui avait pas demandé de travailler et qu’elle n’avait pas été informée, qu’elle n’a pas entendu polémiquer et l’a donc indemnisé des heures supplémentaires réalisées de sa propre initiative.

Elle ajoute que M. [RI] [W] a récupéré ses heures entre le 29 octobre 2021 et le 11 février 2022, pour un total de 88 heures, que le solde de 17 heures lui a été réglé sur son bulletin de salaire de mars 2022, qu’aucune autre heure supplémentaire ne figure sur les autres états mensuels qu’elle produit au débat, tous signés par M. [RI] [W], contrairement aux documents qu’il verse qui ont manifestement été établis pour les besoins de la cause.

A l’appui de ses allégations, l’association [5] produit au débat :

— des fiches signées par M. [RI] [W] qui mentionnent pour chaque mois le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, et les fiches de déplacements,

— le bulletin de salaire d’octobre 2021 qui mentionne 10,83 heures majorées à 25% , une absence pour maladie du 03 au 22 octobre 2021 ; le bulletin de novembre 2021 qui mentionne le même nombre d’heures majorées à 25%,

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 28/10/2021 : 'tu sais bien que je ne suis pas du genre à regarder à quelle minute j’arrive, ni à quelle heure je repars, mais là j’aimerais bien avoir de la récupération j’ai quasiment 3 semaines à temps plein, sur 3 semaines..;' réponse de M. [J] 'OK pour moi, il faut compléter le suivi des récupérations ( document à demander à [ON] ou au secrétariat d'[Localité 6])',

— un courriel envoyé par M. [AC] [OU] : en mars 2022 il ( M. [RI] [W] ) a travaillé 4 jours ; 1 jour au bureau le 2, 3 jours en déplacement : le 1 à [Localité 12] les 3 et 4 à [Localité 13], donc TR1 repas 3.

Réponse de la cour :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

En l’espèce, M. [RI] [W] a été engagé par l’association [8] sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures, répartie du lundi au vendredi de 09h à 12h puis de 13h à 18h, les dispositions de l’article 11 du contrat mentionnant que ces indications n’ont qu’une valeur indicative, que les horaires et les lieux de travail de M. [RI] [W] et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs de l’association, qu’il pourra par ailleurs lui être demandé, si nécessaire, d’effectuer des heures supplémentaires et qu’en application du Protocole d’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur, la durée hebdomadaire moyenne est de 37h30 avec prise de journées ou de demi journées de repos sur la période de travail dans le cadre de l’horaire maintenu à 39h.

Quand bien même M. [RI] [W] ne produit pas les agendas professionnels sur lesquels il se serait appuyé pour établir le tableau récapitulatif qu’il produit au débat, il convient de considérer que les éléments qu’il fournit sont suffisamment précis pour pouvoir être contestés utilement par l’employeur.

L’association [5] ne produit pas de documents relatifs aux horaires de travail de M. [RI] [W], les fiches signées du salarié qu’elle fournit se rapportant seulement au nombre mensuel de jours travaillés et non travaillés.

Cependant, sur les fiches d’ 'analyse du temps’ produites par l’employeur sur la période concernée, sont mentionnés des jours de récupération : 3,5 jours en novembre 2021 ( avec la mention manuscrite 'récupération'), 3 jours en décembre 2021, 7 jours en février 2022 ( congés récupération). Ce n’est que sur une fiche d’octobre 2021, que sont mentionnés, pour la première fois, des jours travaillés supplémentaires alors que le salarié se trouvait en arrêt maladie du 04 au 22 octobre, et qu’il a décompte pour cette période, 105 heures travaillées. M. [RI] [W] ne s’est manifesté qu’une fois également auprès de son employeur pour lui signaler qu’il pouvait bénéficier de presque trois semaines complètes en récupération. Le tableau des 'congés récupération’ de novembre 2021 qui supporte deux signatures sous la mention 'conseiller’ et 'visa’ fait état de 32 heures de récupération et le tableau de février 2022 fait état de 88 heures de récupération.

Le défaut de production par M. [RI] [W] d’un décompte journalier de son temps de travail ne permet pas de vérifier la prise en compte de ces heures de récupération.

Enfin, l’association justifie, par la production du bulletin de salaire de mars 2022, avoir réglé à M. [RI] [W] 17 heures supplémentaires majorées à 25%, correspondant au solde figurant sur le tableau des 'congés récupération’ de février 2022. Or, il convient de rappeler que ces documents ont été signés par M. [RI] [W], ce qui laisse à penser qu’il les a bien approuvés, alors que les documents qu’il produit au débat ne le sont pas.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de conclure que l’association parvient à remettre en cause sérieusement les éléments de preuve produits par M. [RI] [W] concernant le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées alléguées.

Il y a lieu en conséquence de débouter M. [RI] [W] de ce chef de demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur le remboursement de la cotisation annuelle ordinale :

Moyens des parties

M. [RI] [W] prétend qu’il a dû régler la cotisation annuelle de l’Ordre des experts comptables pour l’année 2022 normalement prise en charge par l’employeur, pour un montant de 748 euros. Il indique avoir réglé sa cotisation pour ne pas encourir la radiation, et avoir sollicité sur ce point M. [J] et M. [PT].

A l’appui de ses allégations, M. [RI] [W] produit au débat :

— un récépissé de la déclaration établi par l’Ordre des experts comptables de la région Auvergne Rhône Alpes du 08/03/2022, adressée à M. [RI] [W], qui fait état d’un appel de cotisation d’un montant de 748 euros,

— une 'déclaration et paiement des cotisations en ligne’ concernant les 'sites de l’Ordre', qui fait état du paiement le 08/03/2022 par M. [RI] [W] de la somme de 748 euros,

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] le 08/03/2022 '… je lui ai expliqué les événements récents dans la structure dans laquelle je suis encore salarié ; pour éviter toute complication, j’ai réglé moi même ma cotisation…',

— un courriel envoyé par M. [RI] [W] à M. [PT] et en copie à M. [J] le 21/01/2022 dont l’objet est 'cotisations 2022" :'… je n’ai pas effectué de changement de nom de responsable'.

L’association [8] conclut au rejet de cette demande au motif que les cotisations ordinales sont gérées par le siège et le responsable administratif de cotisations (RAC) avec rattachement à chaque établissement des salariés selon leur affectation professionnelle, que les experts comptables salariés doivent donner la délégation au RAC pour le paiement de leurs cotisations annuelles de sorte que le RAC ne peut en aucun cas rattacher l’expert comptable à son établissement sans que celui-ci l’ai autorisé préalablement sur le portail informatique.

Elle expose que M. [RI] [W] a donné sa délégation à l’AGC jusqu’en 2021, qu’en 2022, le salarié a retiré sa cotisation, que les services de l’ordre lui ont indiqué qu’il avait payé sa cotisation 2022 le 08 mars 2022 par carte bancaire.

Elle ajoute qu’elle n’avait aucun moyen d’agir sur sa délégation et a donc déclaré et payé ses cotisations ordinales 2022 sans pouvoir intégrer celles de M. [RI] [W], qu’il s’agit d’un choix personnel, que le salarié doit assumer sa responsabilité. Elle entend rappeler que les cotisations annuelles sont à déclarer et à payer avant le 31 mars 2022, qu’elle a effectué les déclarations le 22 mars 2022 et le paiement le 23 mars 2022, que M. [RI] [W] n’en avait pas demandé le paiement avant de l’effectuer lui-même. Enfin, elle indique qu’il n’existe aucune obligation réglementaire ou contractuelle de mettre à la charge de l’employeur la cotisation ordinale de l’expert comptable.

Réponse de la cour :

Force est de constater que M. [RI] [W] ne démontre pas que le paiement des cotisations ordinales est une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle de l’employeur, et qu’il a choisi délibérément de payer la cotisations 2022 de sa propre initiative, sans justifier d’une opposition de la part de son employeur, lui-même reconnaissant avoir préféré 'réglé’ 'la cotisation'.

Il s’en déduit que la demande de M. [RI] [W] n’est pas fondée.

Sa demande sera donc rejetée et le jugement entrepris confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort;

Juge qu’il n’y a pas lieu à prononcer la nullité du jugement rendu le 20 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne M. [RI] [W] à payer à l’association [5] la somme 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [RI] [W] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,