Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 22 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04638 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTON

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/03776

APPELANT

Monsieur [X] [S]

Néle 7 octobre 1996 à [Localité 6] (67)

Chez M [W] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jérémie SIBERTIN-BLANC, avocat au barreau de PARIS, toque : E1299

INTIMEE

S.A.R.L. HVM PIZZA, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 5] : 492 783 394

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle AYACHE REVAH, avocat au barreau de PARIS, toque : B0859

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, conseiller

Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Présidente de chambre par suite d’un empêchement de Fabienne ROUGE, présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [X] [S] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel le 1er octobre 2014, par la société KM Développement, puis transféré à compter de mars 2019 au sein de la Sarl HVM Pizza, en qualité d’employé polyvalent, pour une durée hebdomadaire de 18 heures. Il exerçait sur le site de [Localité 7], exploité sous l’enseigne Domino’s Pizza.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute de monsieur [S] s’élevait à 1 944 euros par mois. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 4 septembre 2020, monsieur [S] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 22 septembre 2020, auquel il ne s’est pas présenté.

Le 25 septembre 2020, monsieur [S] est licencié pour faute grave, par lettre énonçant les motifs suivants :

' Nous faisons suite à l’entretien du 22 septembre 2020 dans le cadre d’un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présenté, bien que votre arrêt pour accident du travail actuel vous positionne en sortie libre et que nous vous ayons à plusieurs reprises proposé d’organiser un déplacement en taxi.

Vous occupez aujourd’hui le poste de Premier Equipier et des responsabilités d’encadrant envers le reste de l’équipe.

Nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute grave au regard des faits décrits ci-après.

En effet, le dimanche 12 juillet 2020, vous vous êtes violemment disputés avec [V] [U] allant jusqu’à l’insulter devant les clients et l’équipe de 'sale blédarde'. Vous êtes ensuite descendus dans les vestiaires et avez taper les portes de vestiaires hommes au point de les endommager. C’est tout à fait inadmissible de la part d’un encadrant, et plus globalement dans le cadre d’une relation professionnelle.

Nous vous avions déjà notifier un avertissement écrit suite à un comportement et des paroles injurieuses envers un Employé Polyvalent en juin.

Votre comportement est intolérable et nous ne pouvons envisager de vous conserver dans les effectifs. '

Le 7 mai 2021, monsieur [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par un jugement du 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté monsieur [S] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la SARL HVM Pizza de sa demande reconventionnelle.

Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement le 14 avril 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 10 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [S] demande à la Cour de :

— Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [S]

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 28 janvier 2022 en ce qu’il l’a débouté :

' de sa demande principale tendant à l’annulation du licenciement pour faute grave et la condamnation de la société HVM Pizza à diverses sommes sur la base d’un salaire de 1 944 euros,

' de sa demande subsidiaire tendant à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société HVM Pizza à diverses sommes sur la base d’un salaire de 1 944 euros,

' de sa demande tendant à ordonner à la société HVM Pizza de lui délivrer un bulletin de paie actualisé, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail sous astreinte,

' de sa demande tendant à condamner la société HVM Pizza à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rejeter l’ensemble des demandes de la société HVM Pizza formulées à titre reconventionnel,

En conséquence,

— Dire que M. [S] n’a commis aucune faute de nature à justifier son licenciement disciplinaire,

— Juger que le licenciement est nul en ce qu’il a pour réel motif l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression,

— Juger que le licenciement est nul en ce qu’il a été prononcé le 25 septembre 2020, en l’absence de faute grave, alors que le salarié était en arrêt de travail depuis le 29 juillet 2020,

En conséquence, et à titre principal,

— Prononcer l’annulation du licenciement pour faute grave,

— Juger la réintégration du salarié impossible,

— Condamner la société HVM Pizza aux sommes suivantes, avec intérêt légal à compter de la date de convocation à l’audience de conciliation (11 mai 2021), sur la base d’un salaire de référence de 1 944 euros et d’une ancienneté de 6 ans, 1 mois et 25 jours :

' 2 916 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 27 216 euros au titre de l’annulation du licenciement ;

' 3 888 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

' 388 euros au titre des congés-payés y afférent ;

' 5 000 euros au titre du préjudice distinct.

A titre subsidiaire,

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société HVM Pizza aux sommes suivantes, avec intérêt légal à compter de la date de convocation à l’audience de conciliation (11 mai 2021), sur la base d’un salaire de référence de 1 944 euros et d’une ancienneté de 6 ans, 1 mois et 25 jours :

' 2 916 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 13 608 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 888 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

' 388 euros au titre des congés-payés y afférent ;

' 5 000 euros au titre du préjudice distinct.

En toute hypothèse,

— Ordonner à la société HVM Pizza de délivrer à M. [S] un bulletin de paie actualisé, l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail, chacun sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

— Condamner la société HVM Pizza à verser à M. [S] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société HVM Pizza aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 8 août 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société HVM Pizza demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 28 janvier 2022 en ce que :

' il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de monsieur [S] est parfaitement fondé ;

' il a débouté monsieur [S] de sa demande principale tendant à l’annulation du licenciement pour faute grave et la condamnation de la société à verser diverses indemnités ;

' il a débouté monsieur [S] de sa demande subsidiaire tendant à la requalification du licenciement pour faute grave tendant à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société HVM Pizza à verser diverses indemnités.

En conséquence :

— Débouter monsieur [S] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre reconventionnel :

— Condamner monsieur [S] à verser à la société HVM Pizza la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner monsieur [S] aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 septembre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 22 septembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La société HVM Pizza soutient que le licenciement pour faute grave du salarié serait justifié par des faits avérés. Il a eu un comportement agressif durant ses heures de travail, allant jusqu’à insulter ses collègues et subordonnés, ce qui serait parfaitement inadapté, de surcroît de la part d’un encadrant, et préjudiciable à l’image de la société.

Il s’est montré irrespectueux et humiliant envers son collègue monsieur [I] le 6 juin 2020 et a été convoqué à un entretien avant de recevoir notification d’un avertissement le 29 juin 2020 pour ces faits.

Cependant, il a réitéré des propos injurieux à l’égard de madame [U] le 12 juillet 2020 devant les clients et l’équipe, ce qu’elle aurait elle-même confirmé, avant d’endommager les portes des vestiaires hommes, comme en attesteraient les photos produites par la société.

Monsieur [S] conteste l’ensemble des éléments évoqués dans la lettre de licenciement. Il fait valoir qu’il n’a jamais été sanctionné pour les faits du mois de juin 2020, qu’il a seulement été entendu lors d’un entretien en date du 16 juin, durant lequel il a contesté la totalité des faits.

Il estime qu’il n’y a eu qu’une simple dispute entre collègues, non devant les clients, et que celle-ci a été suivie d’une réconciliation le jour même et non pas une violente dispute avec insultes devant clients et collègues le 12 juillet 2020. Il ajoute par ailleurs qu’il n’a jamais porté de coups sur les portes des vestiaires, ni commis aucune dégradation, ce dont attesteraient ses collègues.

En l’espèce il est reproché au salarié d’avoir en sa qualité d’encadrant, le 12 juillet 2020 insulter une salariée devant des clients en la traitant de ' sale blédarde ' et d’avoir tapé sur les portes du vestiaire hommes au point de les endommager.

Il est en outre fait état d’une précédente sanction, un avertissement écrit pour des paroles injurieuses qu’il aurait proférées envers un employé polyvalent.

L’article L1332-4 du code du travail, prévoit que ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales '.

Monsieur [S] rappelle que l’employeur en cas de faute grave doit agir dans un délai restreint.

Il souligne qu’il a été licencié le 25 septembre pour des faits intervenus le 12 juillet précédent.

La société HVM Pizza soutient qu’elle a dû interroger les salariés présents dans le magasin au jour de l’incident et que la directrice des ressources humaines n’a pu s’entretenir avec certains salariés qu’après la période estivale. Aucune tardiveté ne pourrait lui être reprochée face aux besoins de l’enquête interne effectuée pendant la période estivale.

Elle considère que compte tenu de l’accident du travail subi par monsieur [S] et de son arrêt de travail en date du 29 juillet aucune mesure conservatoire n’était nécessaire.

Il sera observé que la convocation à l’entretien préalable est intervenue le 4 septembre ainsi la procédure a été initiée dans le délai de deux mois prévue à l’article susvisé.

Il sera cependant souligné qu’aucune enquête n’est démontrée qu’aucun témoignage ni attestation des salariés présents ce jour-là ne sont versés aux débats.

A l’appui de ses allégations l’employeur verse aux débats un mail de la directrice des ressources humaines indiquant :' débrif [B], [X] l’insulte régulièrement ' ton cul 'sale blédarde '. En juillet elle n’a pu se retenir de lui qu’elle ne voulait plus qu’il lui parle ainsi.

Il y avait eu un incident assez grave peu de temps avant car [X] voulait faire la caisse de [B] en avance alors qu’elle avait encore des clients, il s’est énervé et ils ont crié devant les clients [R] est au courant à priori [B] a peur des représailles ; [X] lui a déjà dit,' je sais où tu habites.' '.

Ce mail non étayé par le moindre témoignage de’ [B] et de [R] 'constitue une preuve que la société se fait à elle-même et qui est insuffisante à démontrer la réalité de ces faits.

Par ailleurs les photographies de l’armoire démontrent que celle-ci est abîmée mais en aucun cas l’auteur des dégradations.

En outre l’avenant au contrat de travail démontrant que celui-ci s’est vu confié des fonctions d’encadrement n’est pas produit, seuls les bulletins de salaire mentionnent qu’il est passé employé niveau II échelon A sans précision sur son niveau de responsabilité.

Enfin si les conclusions reprennent une lettre d’avertissement, cet avertissement ne figure pas au dossier, pas plus que la preuve de sa notification au salarié.

L’employeur sur lequel repose la charge de la preuve échoue à démontrer la faute grave.

Il n’est pas contesté que monsieur [S] est en arrêt de travail à la date du licenciement suite à un accident de travail.

Sur la nullité du licenciement

Sur la nullité fondé sur l’atteinte aux libertés

L’article L1121-1 du code du travail, ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché '.

L’article L2281-1 du code du travail dispose que ' Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise '.

De plus, l’article L2281-2 du code du travail prévoit que ' L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en 'uvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise '.

L’article L2281-3 du code du travail dispose que ' Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement '.

Monsieur [S] soutient que son licenciement serait nul, en ce que son employeur aurait en réalité cherché à sanctionner sa liberté d’expression. Il fait valoir qu’il aurait dénoncé des conditions de travail inadmissibles et éreintantes dans plusieurs courriels en juin et juillet 2020, pour alerter ses supérieurs hiérarchiques des dysfonctionnements rencontrés.

Il estime que les faits qu’il dénonçait étaient justifiés car il a été victime d’un accident du travail en raison de lourdes charges qu’il devait porter lors de la réception des commandes inadaptées, en l’absence de personnel suffisant. Il souligne ainsi que le peu d’attention accordé par sa hiérarchie à la santé et à la sécurité des salariés.

L’employeur conteste toute sanction de la liberté d’expression du salarié, en ce qu’elle a pris en compte ses revendications, bien que celles-ci soient floues et infondées, en prenant le soin de répondre à chacun de ses mails, de manière détaillée.

Monsieur [S] verse notamment aux débats un courriel en date du 4 juillet 2020 dans lequel il se plaint de ne pas avoir de livreur et souligne que ses conditions de travail sont inadmissibles et éreintantes.

Si la réponse de sa direction peut surprendre puisqu’il lui est fait remarquer qu’ ' il trouve toujours le temps d’écrire des longs mails 'et qu’elle le renvoie vers son responsable direct, aucun élément ne permet de considérer que ce sont ces messages qui sont à l’origine de son licenciement.

Aucune mention des critiques qu’il a formulé n’est reprise dans la lettre de licenciement, aucune menace ne lui est adressée en réponse à ses critiques qui lui aurait pu faire accroire qu’il devait cesser ses plaintes sous peine de voir son contrat de travail rompu.

Aucun élément ne permet de considérer que le licenciement est intervenu en rétorsion à ses critiques et plaintes sur ses conditions de travail

Il sera débouté de cette demande

Sur la nullité fondé sur l’arrêt de travail pour accident du travail

L’article L1226-9 du code du travail, prévoit que ' Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie '.

L’article L1226-13 du code du travail dispose que ' Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle '.

L’employeur estime que la faute grave est avérée, ce que la cour n’a pas admis.

En l’espèce, monsieur [X] [S] est en arrêt pour cause d’accident du travail depuis le 29 juillet 2020. Son licenciement est intervenu pendant son arrêt de travail qui s’est poursuivi pendant 3 ans est nul en application des dispositions susvisées.

Le jugement qui a considéré le licenciement pour faute grave justifiée sera infirmé.

Sur le salaire moyen

Monsieur [S] sollicite qu’en application de l’article R 1234-4 son salaire soit fixé à la moyenne de sa rémunération des trois derniers mois complets soit à la somme de 1 944 euros, montant qui n’est pas contesté par l’employeur, il sera fait droit à cette demande.

Il sera fait droit à sa demande d’indemnité légale de licenciement soit 2 916 euros à l’indemnité compensatrice de préavis soit 3 888 euros et les congés payés afférents, son ancienneté étant de plus de 6 ans.

Il sollicite la somme de 27 216 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, il sera fait droit à cette demande à hauteur de 15 552 euros.

Sur le préjudice distinct

Monsieur [S] soutient que son licenciement aurait eu un caractère vexatoire, au regard de l’absence de réalité de la faute grave, des conséquences sur sa situation personnelle, et de la brutalité de la procédure pendant son immobilisation, et de l’absence de versement d’indemnités journalières par la CPAM en raison du dossier incomplet de l’employeur.

La société HVM Pizza estime que certains moyens invoqués à l’appui de cette demande sont infondés elle conteste le caractère brutal du licenciement et rappelle lui avoir proposé de prendre en charge des frais de taxi pour se rendre à l’entretien préalable. Elle reconnaît que le salarié a obtenu ses indemnités tardivement mais considère que ce retard ne peut lui être imputable.

Il résulte des éléments du dossier que l’employeur de monsieur [S] a décidé de le licencier pour faute grave sans avoir la preuve des griefs invoqués alors que celui-ci était en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu dans les locaux de l’entreprise, ce qui doit être considéré comme brutal, étant observé que la preuve de l’existence d’un précédent avertissement n’est pas apportée.

En outre la société HVM Pizza démontre avoir régularisé son attestation AT MP qu’en janvier 2021, sa précédente attestation ayant été envoyée au titre de la maladie, différence qu’elle ne peut prétendre ignorer.

Il sera alloué à monsieur [S] la somme de 4 000 euros à titre de dommage et intérêts.

Sur la demande de remise de documents

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

La société HVM Pizza succombant elle sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DIT le licenciement nul ;

FIXE le salaire moyen à 1 944 euros,

CONDAMNE la société HVM Pizza à payer à monsieur [S] les sommes de :

—  2 916 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 888 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 388 euros au titre des congés payés y afférents,

—  15 552 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

ORDONNE la remise par la société HVM Pizza à monsieur [S] de bulletins de paye, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir au prononcé d’une astreinte ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société HVM Pizza à payer à monsieur [S] en cause d’appel la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes

LAISSE les dépens à la charge de la société HVM Pizza.

LE GREFFIER P / LA PRÉSIDENTE