RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/01697 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JGJA

AV/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

24 avril 2024

RG :F23/00078

Association [18]

C/

[R]

Grosse délivrée le 13 JANVIER 2026 à :

— M^e PERIES

— M^e FUSTER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 JANVIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 24 Avril 2024, N°F23/00078

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2026 prorogé au 27 janvier 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association [18]

[Adresse 3]

[Localité 11]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ :

Monsieur [G] [R]

[Adresse 1]

[Localité 11]

Représenté par M^e Corinne FUSTER de la SCP SCP SIGMA AVOCATS CHAVRIER-FUSTER-SERRE, avocat au barreau d’ARDECHE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [G] [R] a été engagé par l’association [18], qui gère un service de soins infirmiers à domicile, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2017 en qualité de directeur. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire brut mensuel de 2 504,55 euros outre diverses primes.

[G] [R] a été placé en arrêt maladie du mois d’avril au 26 août 2021. Après l’avis de reprise rendu par le médecin du travail, l’employeur a refusé de le réintégrer dans ses fonctions et l’a dispensé de travailler.

Par courrier recommandé du 9 août 2021, M. [G] [R] est convoqué à un entretien préalable pour le 23 août 2021 à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu''au licenciement, auquel il ne s’est pas rendu.

Par courrier du 16 septembre 2021, M. [G] [R] est licencié pour insuffisance professionnelle.

Par acte du 5 septembre 2022, M. [G] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas afin de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif et de se voir attribuer des indemnités diverses.

Par jugement en date du 24 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

Dit et jugé que :

— les demandes de M. [G] [R] de communications de rapports par l’association [18] soit :

*les rapports d’activités édités à partir du logiciel Apozeme pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ,

*les rapports édités à partir du logiciel Apozeme relatif au taux d’occupation pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ,

*les bilans financiers de l’association [18] pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ,

— que la demande d’enquête et la demande d’audition de M. [N] [P] par M. [G] [R] ne sont pas justifiées,

Dit et jugé que :

— le licenciement de M. [G] [R] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais non abusif,

En conséquence,

— condamné l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 7 433.64 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 500 euros, cinq cent euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association [18] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens à l’instance.

Par acte du 17 mai 2024, l’association [18] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 juin 2025, puis déplacée à l’audience du 23 octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mai 2025, l’association [18] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien-fondé l’association [18] en son appel de la décision rendue le 24 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu''il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] [R] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais non abusif,

En conséquence,

— condamne l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 7.433,64 euros bruts (sept mille quatre cent trente-trois euros et soixante-quatre centimes) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du cpc,

— déboute l’association [18] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens d’instance.

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [G] [R] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [G] [R] de sa demande de 7 433,64 euros brut, (sept mille quatre cent trente-trois euros et soixante-quatre centimes), à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [G] [R] de sa demande nouvelle en appel de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire ;

— débouter M. [G] [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civil, en première instance et en appel.

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— condamner M. [G] [R] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 25 avril 2025, M. [G] [R] demande à la cour de :

Si la cour ne s’estime pas suffisamment éclairée et avant dire droit :

— enjoindre à l’association [18] de communiquer :

— les rapports d’activités édités à partir du logiciel Apozeme pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ,

— les rapports édités à partir du logiciel Apozeme relatif au taux d’occupation pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ,

— les bilans financiers de l’association pendant l’exécution de travail par M. [G] [R] et postérieurement à son départ et

— ordonner une enquête et ordonner l’audition de M. [N] [P], demeurant [Adresse 2] afin qu''il témoigne sur les capacités professionnelles de M. [G] [R] lorsqu''il occupait son poste au sein de l’association [18] et sur l’absence de tout manquement de sa part.

Au fond :

Confirmer le jugement en ce qu''il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [G] [R] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et

* condamné l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 7.433,64 euros bruts (sept mille quatre cent trente-trois euros et soixante-quatre centimes) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [18] à verser à M. [G] [R] la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 à titre de dommages et intérêts,

Y ajoutant,

— condamner l’association [18] à payer à M. [V] [R] la somme de 1.000 euros de dommage et intérêt pour procédure abusive et dilatoire,

— condamner l’association [18] à payer à M. [G] [R] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux écritures déposées.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de débouter Monsieur [R] de sa demande de transmission sous astreinte des rapports émanant du logiciel métier APOZEME et des bilans financiers ainsi que de la demande d’audition de M. [P].

En effet, Monsieur [P] a transmis une attestation et a donc pu s’exprimer quant à son analyse personnelle de la situation de M. [R].

La demande de production des documents n’est pas justifiée par le salarié qui ne précise d’ailleurs pas quel est l’objet du logiciel APOZEME et en quoi la production de ces documents serait utile alors que la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle, motif du licenciement relève de l’employeur.

Il y a donc lieu de confirmer la décision prud’homale.

1. Sur le licenciement pour insuffisances professionnelles

Moyens des parties

L’Association [18] soutient que Monsieur [R] n’a pas rempli ses missions de directeur du service de soins infirmiers à domicile (SSIAD), malgré une délégation de pouvoirs claire signée le 17 octobre 2017 et une fiche de fonction détaillée. Elle fait état des manquements professionnels suivants :

— l’absence d’organisation :

* de séances d’analyse de la pratique avec une psychologue, malgré les demandes répétées du personnel et du président de l’association notamment pour soutenir l’équipe pendant la crise sanitaire,

* des réunions d’équipe hebdomadaires, des plannings des encadrants ou des congés payés (obligation légale d’affichage avant le 31 mars).

* des astreintes, qui étaient donc inégales et généraient une surcharge pour ses collaboratrices Mme [L] et Mme [K],

— une délégation abusive de ses responsabilités relevant du fonctionnement interne du service à ses collaboratrices, sans subdélégation écrite, ce qui a entraîné une surcharge de travail ingérable pour elles,

— des manquements dans le suivi des patients et des dossiers, M. [R] n’assurant que très peu de visites auprès des patients (56 visites en 3 ans contre 304 pour sa collègue infirmière coordinatrice) et peu de transmissions (337 transmissions contre 1 626 pour sa collègue).

L’appelante relève également l’absence de suivi des dossiers patients se caractérisant par l’absence de paiement en 2021 des soins infirmiers de 2020,

— le non-respect des procédures internes, en ne remplissant aucune demande d’ordre de mission alors qu’il s’absentait fréquemment pour des activités personnelles extérieures non autorisées, en participant à des réunions ou événements extérieurs (ex. : journée nationale des communautés professionnelles territoriales de santé à [Localité 12]) sans ordre de mission, alors qu’il était censé travailler. Les absences ont désorganisé le service et surchargé ses collaboratrices.

— l’absence d’information à la commission d’embauche d’un poste en contrat à durée indéterminée d’aide-soignante (libéré en février 2021), ce qui a généré un surcoût pour l’association après régularisation par le président, le poste étant assuré par des contrats à durée déterminée,

— l’absence d’alerte au président de l’association de ses difficultés à assumer ses missions, alors que sa délégation de pouvoirs l’y obligeait expressément, et a laissé ses collaboratrices gérer seules les dysfonctionnements, sans soutien ni communication avec la hiérarchie,

— un manquement à l’obligation de loyauté, l’intimé ayant créé une association concurrente intitulée [4] en utilisant l’adresse du siège social de [18] pour déclarer le siège de cette association, sans en informer son employeur ce qui a mis en difficulté l’association, qui a dû se justifier auprès de l'[15], fédération à laquelle elle adhère et engager des démarches pour se dissocier de cette initiative,

— l’absence de réalisation complète dans les délais d’une formation obligatoire dans le cadre de son contrat de travail et financée par l’employeur à hauteur de 16 700 euros et 4 077 euros de frais annexes, et alors que M. [R] a pu bénéficier d’heures supplémentaires rémunérées pour préparer cette formation.

Monsieur [R] conteste la réalité et la gravité des insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées par l’Association [18]. Il affirme que l’association ne fournit aucune preuve concrète de ses prétendues insuffisances, les accusations reposant principalement sur des dires subjectifs de deux collaboratrices Mmes [L] et [K].

Il met en avant que de nombreux reproches sur l’absence de réalisation notamment de séances d’analyse de la pratique sont dûs à la crise sanitaire (COVID-19) qui rendait difficile l’organisation de réunions en présentiel, la taille de la salle de réunion ne permettant pas d’accueillir l’équipe en respectant les distances.

Il explique que certaines missions (comme la recherche de formations) ont été déléguées à Mme [L] dans un contexte de charge de travail élevée, mais sans que cela constitue une négligence de sa part. Il rappelle que sa fiche de fonction et sa délégation de pouvoirs ne lui interdisaient pas de subdéléguer certaines tâches administratives.

Il dément l’idée qu’il aurait négligé les visites aux patients ou les transmissions, mettant en avant que son rôle de directeur impliquait une approche plus stratégique que terrain, et que ses collaboratrices étaient responsables de ces aspects opérationnels.

M. [R] souligne qu’aucun signalement formel ne lui a été adressé par l’association avant son licenciement. Il n’a jamais reçu de mise en garde écrite ou d’entretien préalable pour lui permettre de corriger ses éventuelles lacunes et que l’association aurait dû l’accompagner ou l’alerter si ses performances étaient jugées insuffisantes, conformément à son obligation de loyauté et de soutien envers un salarié.

Il justifie ses absences pour des activités extérieures comme la communauté professionnelle territoriale de santé (CPTS) par son engagement professionnel au-delà du SSIAD. Ces activités, selon lui, étaient complémentaires à son rôle de directeur et bénéfiques pour l’association, même si elles n’étaient pas toujours formalisées par des ordres de mission.

Il critique l’utilisation de ces messages privés par l’association pour étayer ses accusations, arguant qu’ils relèvent de la sphère personnelle et ne remettent pas en cause son professionnalisme.

Monsieur [R] évoque un contexte personnel dramatique (tentative de suicide en avril 2021), qui aurait dû inciter l’employeur à la bienveillance plutôt qu’à un licenciement précipité. Les SMS de soutien envoyés par ses collaboratrices après cet épisode démontrent, selon lui, qu’elles reconnaissaient ses qualités humaines et professionnelles, malgré les tensions.

M. [R] reconnaît avoir créé une association ([4]) mais nie toute intention de concurrence avec l’Association [18]. Il explique que cette initiative visait à fédérer des acteurs locaux et qu’il a régularisé l’adresse du siège social dès que l’association l’a demandé. Il souligne que cette accusation a été instrumentalisée pour justifier son licenciement, alors qu’elle n’avait aucun impact sur son travail au SSIAD.

Il admet un retard dans la finalisation de sa formation mais invoque des difficultés personnelles de santé et sa charge de travail.

Il fait état d’irrégularités dans la procédure de licenciement et d’une motivation insuffisante de la lettre de licenciement qui ne mentionne ni détail ni exemple et ne respecte pas les exigences légales de clarté et de précision pour un licenciement.

Réponse de la cour

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 16 septembre 2021 qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants :

« Vous n’accomplissez pas les missions qui vous sont confiées et n’assumez pas les responsabilités qui vous incombent en qualité de Directeur de l’association conformément à votre contrat de travail, votre délégation de pouvoirs et votre fiche de poste.

En effet, deux de vos collègues, se trouvant sous votre direction et subordination directe, nous ont récemment alerté de l’ampleur de vos insuffisances professionnelles depuis votre prise de poste et des conséquences néfastes que cela a pu avoir sur leurs conditions de travail, celles des autres salarié(e)s et sur les patients pris en charge par notre association.

Ainsi, nous avons découvert de nombreuses défaillances dans le cadre de vos missions et notamment :

* Absence d’analyse de la pratique avec une psychologue depuis février 2020 malgré la demande du personnel et du Président en septembre 2020 afin d’accompagner l’équipe très éprouvée par la crise sanitaire.

* Absence d’organisation de réunions d’équipe hebdomadaires alors que vous avez pour mission de les préparer et de les animer avec l’infirmière coordinatrice.

* Absence de mise en place des plannings des encadrants.

* Absence de mise en place des plannings de congés payés annuels au 31 mars 2021.

* Répartition inégale des astreintes.

* Organisation incomplète des entretiens professionnels (obligatoires) et non-organisation des entretiens annuels d’évaluation (non obligatoires) depuis votre prise de fonction.

* Absence de mise en place du plan de formation professionnelle, cela relève pourtant entièrement de vos fonctions.

* Très peu de visites auprès des patients et présences rares aux transmissions depuis votre prise de fonction. Vous avez pourtant pour mission, en votre qualité de Directeur de l’association, d’assurer des transmissions claires et précises, d’assurer leur traçabilité, de rencontrer les patients et leur entourage.

* Absence de suivi des dossiers patients (soins infirmiers de 2020 non payés en 2021) : vous devez pourtant vous tenir informé des soins réalisés et du suivi des patients.

* Très peu d’ordres de mission remplis.

* Vous n’avez pas prévenu la commission d’embauche qu’un poste en CDI d’aide-soignante était à pourvoir le 1er février 2021. La situation a été régularisée en juin 2021, ce qui a généré un surcoût pour le budget du SSIAD. Vous avez pourtant pour mission, en votre qualité de Directeur, de prévoir les besoins en personnel et d’organiser les recrutements.

Vous déléguez l’ensemble du fonctionnement interne du service, alors même qu’il s’agit d’une des principales missions qui vous incombent.

Vos collègues nous ont alerté sur le fait qu’elles doivent gérer le service et le personnel sans aucune aide de votre part. Vos collègues ont donc subi une surcharge très importante de travail du fait de vos nombreuses insuffisances professionnelles, elles ont été contraintes de travailler au-delà de leurs horaires de travail pour effectuer les tâches qui relèvent de vos fonctions et se sont retrouvées dans l’impossibilité de poser leurs congés payés selon leurs souhaits.

Vous n’avez jamais alerté le Président d’éventuelles difficultés que vous auriez pu rencontrer dans le cadre de vos missions, en totale méconnaissance de vos obligations expressément rappelées dans votre délégation de pouvoirs :

« Dans l’hypothèse où le délégataire se trouverait dans l’impossibilité d’assumer ses responsabilités, il devra en informer, par écrit et sans délai, le délégant. »

Vous avez également des difficultés d’organisation, n’ayant aucune capacité à distinguer l’accessoire du principal. Vous ne parvenez pas à prioriser vos tâches, vous avez par exemple donné la priorité à une visioconférence non essentielle par rapport à une urgence chez un patient.

Vous ne respectez pas vos horaires de travail, vous avez eu de nombreux retards aux réunions ainsi que de nombreuses absences sans en informer préalablement vos collègues de travail.

Vos occupations personnelles empiètent lourdement sur votre travail : abus de temps de pause cigarette, visionnage du Tour de France ou autre événement sportif durant votre temps de travail, temps important consacré à des entretiens téléphoniques, visioconférences et réunions extérieures pour des activités personnelles sans aucun lien avec vos fonctions au sein de l’association, boîte mail personnelle couplée avec votre boîte mail professionnelle.

Vous n’avez pas respecté l’obligation de loyauté à laquelle vous êtes tenu à l’égard de votre employeur, en créant une association « [4] » concurrente de la fédération à laquelle appartient l’association [18] qui vous emploie, sans nous en informer.

Nous avons appris que vous aviez utilisé le siège social de l’association [18] à des fins personnelles, sans autorisation préalable de notre part. En effet, les statuts de l’association « [4] » mentionnent expressément l’adresse du siège social de l’association [18] comme siège social de cette association concurrente.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez précisé que vous aviez mis le siège social d'[4] à l’adresse de [18] par « omission ».

Vous avez encore une fois fait preuve d’une négligence regrettable en vous accaparant une domiciliation professionnelle qui ne vous appartient pas ; cela a par ailleurs eu pour effet de générer des confusions dans l’esprit des adhérents ainsi qu’au sein de la fédération à laquelle notre association appartient.

Nous avons appris que vous cumuliez plusieurs activités extérieures non prioritaires malgré le lien qu’elles avaient avec le SSIAD ; ce qui vous a manifestement conduit à vous désintéresser de vos fonctions de Directeur au sein de l’association [18].

Enfin, vous n’avez toujours pas terminé votre formation dont le terme était fixé en mai 2020. Ce qui témoigne encore une fois de votre désintérêt à l’égard de votre poste de Directeur.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes par ailleurs contenté de répondre que vous demandiez à vos collègues de réaliser les diverses tâches, tâches qui relèvent pourtant de vos missions et responsabilités.

Alors qu’en votre qualité de Directeur, vous devez organiser le fonctionnement général du service, la gestion des équipes, l’organisation et le contrôle des activités, vous avez démontré un désintérêt total et multiplié les négligences et insuffisances professionnelles, au détriment de vos collègues et des patients.

Vos insuffisances et votre désintéressement pour votre poste au sein de notre association justifient le licenciement notifié ce jour. »

Au préalable il convient de rappeler que suivant contrat de travail du 1er septembre 2017, M. [R] a été engagé par l’association [18] en qualité de cadre infirmier avec mission de directeur du service de soins à domicile ayant pour secteur 16 communes du canton [Localité 11] en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 80%. Le contrat prévoit une astreinte administrative les week-ends et jours fériés avec l’équipe d’encadrement, constituée par Mme [L] et Mme [K].

Par ailleurs par délégation de pouvoirs et de signature du 17 octobre 2017, M. [R] a accepté d’exercer les missions et pouvoirs suivants :

« La délégation est consentie dans les domaines ou pour les missions définis ci-après :

4.1. Conduite de la définition et de la mise en 'uvre du projet de service

— préparation et organisation de la participation interne, rédaction et soumission à l’organe dirigeant, modification du projet de service.

— participation et organisation de la communication du projet de service,

— Mise en 'uvre des décisions stratégiques de l’organe dirigeant prises en application du projet de service,

— 

— Préparation, rédaction et signature des documents individuels de prise en charge et de leurs avenants,

— Préparation, rédaction, modification et soumission à l’organe dirigeant du règlement de fonctionnement,

— Préparation, rédaction, modification et soumission à l’organe dirigeant du livret d’accueil de l’usager,

— Préparation et participation et conduite de l’évaluation interne de l’établissement.

— Participation du choix de l’organisme d’évaluation externe

— Contrôle du respect des termes de l’autorisation de fonctionner,

— Décision d’admission et de sortie du service,

— Préparation, participation à l’élaboration et contrôle de l’évolution des projets individualisés

— Préparation, rédaction, soumission à l’organe dirigeant, dépôt suivi et mise en 'uvre des demandes d’autorisation de création, extension, transformation,

— Recherche et conclusion de contrats d’assurance ad hoc (responsabilité civile, responsabilité civile professionnelle ['],

— Contrôle de la qualité de l’accueil des personnes accompagnées

— Contrôle du respect des droits des personnes accompagnées ;

— rédaction, modification et soumission à l’organe dirigeant

— Contrôle de la qualité de l’accueil des personnes accompagnées.

— Organisation de la coordination interne des interventions (thérapeutiques, éducatives, etc.) activités, disciplines et intervenant,

— Signature de tous documents intéressant le fonctionnement du service.

4.2. Gestion et animation des ressources humaines

— Procédure de recrutement et embauches (pour les CDI, consultation de l’organe dirigeant).

— Contrôle de l’application de la législation du travail.

— Mise en place et tenue des livres et registres obligatoires.

— Organisation de la formation professionnelle des salariés.

— Organisation et animation des institutions représentatives du personnel

— Contrôle des conditions de sécurité au travail,

— Gestion des carrières (promotion, augmentation salariale, affectation).

— Contrôle des diplômes du personnel,

— Tenue d’un tableau des effectifs du personnel

— Contrôle de la bonne exécution du travail des personnels du service

— Application des mesures disciplinaires selon le règlement intérieur.

— Prise en charge du dialogue social.

— Signature des documents statutaires concernant les personnels.

[']

4.4. Coordination avec les institutions et les intervenants extérieurs

— Relations avec les autorités de tutelle.

— Organisation de la communication avec les partenaires externes.

— Préparation et signature des conventions de partenariats. »

La lettre de licenciement fait état de cinq manquements à ses obligations professionnelles pour caractériser les insuffisances professionnelles de M. [R] :

— Le non-respect des missions de direction et d’organisation

* absence d’organisation de plannings des encadrants et de plannings de congés payés (obligation légale d’affichage avant le 31 mars), obligeant Mmes [L] et [K] à gérer seules la répartition des tâches et des horaires, avec une surcharge de travail et une impossibilité de poser leurs congés,

* absence d’organisation de réunion d’équipe,

* délégation abusive de ses responsabilités avec transfert du fonctionnement interne du service aux collaboratrices,

* absence d’information et de communication, il n’a jamais alerté le Président de ses difficultés, malgré l’obligation claire dans sa délégation de pouvoirs :

— Manquements dans la gestion des ressources humaines

* les entretiens professionnels ou d’évaluation des salariés n’ont pas été réalisés,

* absence de formation et de développement des compétences,

* défaillance dans le recrutement et la gestion du personnel : il n’a pas informé la commission d’embauche qu’un poste d’aide-soignante en CDI était à pourvoir dès le 1er février 2021. Malgré la libération du poste en CDI, il a continué à recruter en CDD, en violation des procédures internes.

— Insuffisances dans le suivi des patients

* visites et transmissions rares : 56 visites en 3 ans (contre 304 pour l’infirmière coordinatrice) et 337 transmissions (contre 1 626 pour sa collègue). Il n’a pas participé aux transmissions d’informations entre les équipes, alors que c’était une de ses missions principales (fiche de fonction),

* absence de suivi des dossiers patients : soins infirmiers de 2020 non payés en 2021 : Il n’a pas assuré le suivi administratif et financier des dossiers, malgré son obligation de contrôler les soins réalisés et leur facturation.

— Comportement professionnel inapproprié

* absences et retards répétés notamment pour les réunions,

* absences non justifiées : participation à des réunions extérieures non autorisées (comme la journée nationale des CPTS à [Localité 12]), sans ordre de mission ni accord du Président,

* utilisation abusive du temps de travail : avec le visionnage d’événements sportifs ou la gestion d’affaires personnelles (appels téléphoniques, visioconférences) pendant ses heures de travail,

* non-respect des procédures internes, en ne remplissant pas les ordres de mission pour ses déplacements, malgré l’obligation de justifier ses absences (procédure interne n°3.6), empêchant l’employeur de contrôler ses activités extérieures.

— Manquement à l’obligation de loyauté

* création d’une association concurrente « [4] », sans en informer l’employeur, et a utilisé l’adresse du siège social de [18] pour cette association.

Résultat : Confusion pour les adhérents et la fédération [15], et atteinte à la réputation de l’association,

* conflit d’intérêts en cumulant des activités extérieures (CPTS) au détriment de ses missions, sans en référer au Président,

* absence de finalisation de sa formation de directeur, dont l’échéance était fixée à mai 2020, malgré un financement de 16 700 € par l’employeur et le paiement des heures supplémentaires rémunérées (16h/mois depuis avril 2019) pour préparer cette formation.

Pour caractériser les insuffisances professionnelles relevées, l’association [18] communique les éléments suivants :

— la fiche fonction de cadre Infirmier-Directeur signée par M. [R] le 4 septembre 2017 qui prévoit que la mission principale du poste est « assure la gestion du service, la gestion de l’équipe, l’organisation et le contrôle des activités, la coordination entre les différents professionnels de santé et les relations avec les organismes de tutelle et les services [']. Il/elle est responsable du service de soins, sou l’autorité du Président et du conseil d’administration » et qui précise que les activités administratives et de gestion pour les personnels sont les suivantes :

« Planifier les interventions des aides-soignantes en fonction des autres intervenants.

Respecter le nombre de prises en charge autorisées.

Participer à la réalisation de l’activité du service.

Élaborer les différents registres en collaboration avec la secrétaire.

Établir les différents plannings de travail des salariés.

Planifier annuellement les congés des salariés.

Anticiper et prévoir les besoins en personnel.

Recueillir les demandes de formation du personnel, établir les priorités et mettre en place les formations. En assurer leur suivi et leur retour. »

Et que l’activité de coordination et d’encadrement pour les personnels concerne :

« Favoriser la communication au sein de l’équipe pluridisciplinaire.

Rencontrer les patients et leurs entourages.

Être à l’écoute des patients : conseils appropriés, éducation de la famille.

Être informé des soins réalisés et du suivi des patients.

Évaluer l’organisation et les réalisations au sein du service.

Participer à l’encadrement de l’équipe et des stagiaires.

Préparer et animer les réunions.

Favoriser les échanges avec les différents partenaires sociaux.

Mettre en place les objectifs d’amélioration et de résolution de problèmes. »

— le plan du bâtiment sur lequel est écrit à la main que la salle de réunion mesure 53 m2 et peut permettre d’accueillir 12 personnes à 1,5 mètres de distance et 20 personnes à 1 mètre de distance.

— le compte rendu d’une réunion « encadrants » du 6 octobre 2020 mettant en exergue la fatigue, la lassitude et le désarroi du personnel, l’interrogation de Mme [X] pour savoir si l’organisation de rencontres avec la psychologue ont eu lieu et la réponse de M. [R] déclarant « ne pas avoir pu les organiser à cause du Covid, [C] ([X]) rappelle l’importance de ce groupe de paroles surtout en période de crise d’une telle ampleur et d’autant plus que les restrictions se sont assouplies. [S] [T] (président) déclare que l’aspect financier ne doit pas être un frein et propose que l’association les financent sur ses fonds propres si besoin et demande leur mise en place. »

— un compte rendu de réunion d’équipe du 10 novembre 2020 ayant pour objet « la situation sanitaire actuelle » au cours de laquelle les personnels ont pu exprimer leurs ressentis et au cours de laquelle un point sur les tenus, la désinfection, les cas contact et la conduite à tenir est réalisé,

— un compte rendu de réunion d’équipe du 12 janvier 2021 ayant pour objet « souhaits de formation, les patients » qui mentionne le souhait de l’équipe « de la mise en place d’analyse de pratique pour les prochains mois ».

— copie des tableaux de roulement des mois de septembre, octobre, novembre, décembre 2020 et janvier 2021, mars et avril 2021 ne prévoyant pas le roulement de M. [R] et de Mmes [L] (secrétaire) et [K] (infirmière coordinatrice), il convient de souligner qu’en mars 2021 5 autres personnels sont concernés par l’absence de fixation de leur roulement,

— une lettre de Mme [I] [L] aux administrateurs de l’association [18] du 30 août 2021 indiquant :

«  Salariée de l’Association « [18] » depuis 2011, occupant actuellement le poste de Secrétaire Comptable, je souhaite vous faire part de mes conditions de travail et de celles de mes collègues depuis la prise de poste de Monsieur [G] [R] à la Direction du SSIAD « [18] » en septembre 2017. [']

Dès l’arrivée de Monsieur [R], nous avons été, ma collègue Infirmière Coordinatrice et moi-même, conciliantes car nous avions conscience que ce poste était, pour lui, une nouvelle expérience et qu’il devait acquérir des connaissances pour se l’approprier. C’est donc avec beaucoup de bienveillance et de professionnalisme que nous avons eu à c’ur de le former. Nous comptions également sur la formation qu’il avait choisie et pour laquelle il s’était engagé, afin de développer ses compétences pour l’asseoir dans ce poste de Direction. Nous avons mis en place toutes les conditions voulues pour lui faciliter la tâche et lui permettre de suivre sereinement cette formation (planification des congés en conséquence, des astreintes, des réunions internes, etc.).

Mais, le temps passait, la formation aussi, et l’engagement de Monsieur [R] dans diverses structures, associations, fédérations (en passant souvent outre l’avis du Président ou de la Vice-Présidente pour s’engager) le rendait de plus en plus indisponible pour la structure qu’il était censé diriger. Nous étions continuellement obligées de gérer et organiser le service et l’équipe toutes les deux seules.

C’est ainsi que j’ai repris des tâches qui lui incombaient, comme par exemple, le suivi des heures et récupérations des salariées, et ceci dans un souci de maintenir une bonne gestion collant avec la réglementation exigée par l’ARS. C’est grâce à cette rigueur que le service a continué et continue de fonctionner depuis bientôt 4 ans. Cependant, cela a gravement alourdi la charge de travail, entraînant également des pressions psychologiques.

De nombreux manquements se sont instaurés progressivement au niveau de la Direction :

Absence de planning des encadrants,

Retard dans les horaires,

Gestion des affaires privées pendant les heures de travail,

Pas de séparation entre vie privée et vie professionnelle,

Coordination des soins aléatoire en l’absence de l’infirmière coordinatrice,

Dysfonctionnement managérial, etc

À plusieurs reprises, nous avons essayé d’en discuter avec le Directeur, mais sans succès car il semblait ne pas prendre conscience de la situation. Beau-parleur mais aussi parfois violent dans ses propos, son regard, ses attitudes nous ont conduit à taire ces informations et à ne pas oser les transmettre aux Administrateurs. Dénoncer une telle situation était très délicat : nous ne souhaitions pas être dans la délation et, pour ma part, le respect de mon supérieur hiérarchique fait partie intégrante de mon éducation, mon savoir-être, mon professionnalisme.

Je tiens à préciser que j’ai assisté à des situations de recadrage des membres de l’équipe, d’une réelle violence.

La création et la prise de présidence de cette nouvelle association [4], concurrente de l'[15] dont je suis Administratrice depuis début 2017, m’a mis dans une position délicate vis-à-vis de mes autres collègues Administrateurs, d’autant plus que Monsieur [R] n’a jamais daigné m’en parler au préalable ; cela montre son comportement irrespectueux vis-à-vis de sa collègue de travail.

Je souhaite également vous informer que nous ne profitons pas de la maladie de Monsieur [R] pour signaler ces faits, mais que cette situation d’instabilité s’est amplifiée au fil du temps, nous faisant craindre pour la sécurité de la structure, des salariées et surtout des personnes accompagnées. À plusieurs reprises, j’ai demandé à Monsieur [R] de programmer un entretien professionnel afin d’engager une discussion et lui faire remonter mes craintes, mais aussi mon souhait de départ de la structure car je n’arrivais plus à supporter cette situation. Ma demande est toujours restée sans réponse. C’est seulement l’avant-veille du 11 avril 2021 qu’il a fixé ce rendez-vous sur son agenda, au 4 mai’ Mais il n’était plus là pour le mener ! »

— une lettre de Mme [Y] [K], infirmière coordinatrice aux administrateurs de l’association [18] du 30 août 2021 indiquant :

« Salariée de l’association depuis bientôt 14 ans en tant qu’infirmière coordinatrice, depuis septembre 2017, j’ai concilié mon travail dans la plus grande bienveillance afin de permettre à [G] [E] de s’intégrer dans ce nouveau poste de responsable SSIAD, d’assurer sa formation certifiante. J’ai adapté mes congés, mes jours de travail, les astreintes et assuré la quasi-totalité de l’organisation des soins, la gestion des dossiers des personnes accompagnées ainsi que leur parcours de soins dans l’attente d’une collaboration effective qui n’est jamais venue.

Ne constatant aucune évolution et malgré mes tentatives d’échanges infructueux, voire même houleux, se terminant souvent sur des tons colériques de la part d'[G] [E], je me suis recluse dans mon travail en essayant de positiver à travers les rencontres des personnes accompagnées, la collaboration et le soutien avec le reste de l’équipe.

3 semaines d’arrêt de travail en septembre 2018 me concernant.

Sur cet équilibre fragile vient se rajouter la crise sanitaire où notre investissement, notre présence ont été sans limite. Priorisation, improvisation, adaptation ne nous ont plus quitté.

Mon seul fil conducteur était d’assurer la continuité du service et des soins, avec l’appui et la sécurité de [I] [W], sans faille et la confiance du Conseil d’Administration comme toujours, laissant une liberté d’initiatives multiples (et incontrôlables) à notre responsable : réunions, audioconférences, visios, téléphonie, absences inopinées, retards, délégation de tout le fonctionnement interne du service…

Nous poursuivons notre travail à travers toutes ces « vagues » d’épidémie successives où des problèmes d’ordre privé viennent altérer et changer le comportement d'[G] [E]

Nous n’avons plus de revue de direction (dernière en date janvier 2020), ni de réunion d’équipe, pas de planning, pas la possibilité de poser des congés, une répartition inégale des astreintes téléphoniques les week-ends.

Je n’ai eu pour ma part, aucun entretien individuel professionnel, ni même un entretien d’évaluation.

[I] [W] a mis en place un tableau de bord permettant la traçabilité des heures effectuées (+ 198 heures supplémentaires depuis mars 2020, 53 congés annuels non pris à ce jour).

Je souhaite que cette lettre vous fasse prendre conscience de l’ampleur de mes conditions de travail déjà évoquées auprès de la médecine du travail et vous assure de ne plus poursuivre ainsi. »

— sept documents intitulées « trames d’entretien professionnel réalisées par M. [R] sur du 31 octobre 2019 et surtout novembre 2019 d’aides-soignantes, non signées par ces dernières,

— l’attestation de Mme [L] du 7 février 2023 qui déclare « M. [R] est arrivé dans la structure début septembre 2017, à la suite du départ en retraite de Mme [J], salariée de la structure depuis plus de 30 ans. Il a été doublé par Mme [J] avant son départ et pouvait à tout moment la contacter pour avoir des informations sur sa prise de poste si cela s’avérait nécessaire.

Ma collègue infirmière coordinatrice et moi-même avons fait de notre mieux pour l’accueillir dans les meilleures conditions possibles : nous avons pris le temps de lui expliquer le fonctionnement du service, l’organisation interne, et nous nous sommes rendues disponibles pour toute question.

Nous pensions que la formation qu’il avait choisie lui permettrait de se conforter dans son poste de Direction et ainsi d’acquérir les compétences nécessaires pour gérer une telle structure.

Très vite, je me suis rendu compte que M. [R] avait du mal à faire la part des choses entre vie privée et vie professionnelle :

petit-déjeuner pris au SSIAD,

Visites privées pendant les heures de travail,

Appels téléphoniques et réception d’appels sans rapport avec la vie professionnelle,

Non-respect des horaires de travail,etc.

Ma collègue et moi-même, notre travail s’est intensifié ; l’infirmière coordinatrice devait gérer l’intégralité des données des 48 patients du service (voire plus, selon les moments) et la coordination dans le cadre du SSIAD, alors qu’elle aurait dû être suppléée par le Directeur qui devait exercer des fonctions d’infirmière coordinatrice, comme mentionné dans ses fiches de poste et de fonction. Elle était régulièrement submergée dans son travail et même en présence, elle n’arrivait pas à tout assumer au niveau administratif.

Pour ma part, je pensais très sincèrement que la formation dans laquelle M. [R] s’était engagé lui permettrait de prendre conscience du travail à réaliser et que la situation allait s’améliorer.

Aucune réunion d’équipe hebdomadaire n’a été préparée ou animée, malgré la crise sanitaire et les demandes du personnel.

Exemple : Les séances d’analyse de la pratique avec une psychologue, demandées dès septembre 2020 pour soutenir l’équipe, n’ont jamais été mises en place.

Des situations inadmissibles ont été signalées, me revenant en mémoire :

— Un rendez-vous téléphonique avec l’organisme paritaire chargé de la prise en charge des formations, pour travailler sur le plan de formation (devenu plan de développement des compétences) : le Directeur s’en va en cours de rendez-vous pour traiter une affaire personnelle et me laisse gérer toute seule la fin de l’entretien.

— Un appel à l’aide d’une aide-soignante pour une situation de décompensation d’une patiente à son domicile, pendant une visioconférence du Directeur (cette visioconférence ne concernant pas le fonctionnement du SSIAD, mais traitant de la gestion d’une autre structure), j’ai dû insister à plusieurs reprises auprès du Directeur pour qu’il se rende au domicile alors que la situation de la patiente se dégradait, que l’aide-soignante était en difficulté après appel du 15, que l’infirmière libérale ne pouvait pas venir en soutien. Cette personne a d’ailleurs dû être hospitalisée.

— Des départs inopinés du bureau en cours de journée pour traiter des sujets d’ordre personnel (rendez-vous à la banque, pour régler des appareils auditifs, acheter des cigarettes, etc.), suivi du Tour de France ou d’une compétition sportive durant les heures de travail, dans son bureau via son téléphone ou son ordinateur portable.

— Une boîte aux lettres débordante de courrier à mon retour de 15 jours de vacances ' personne ne l’avait ouverte ! Pourtant, dans une petite structure comme la nôtre, le Directeur doit pouvoir gérer, y compris le courrier en l’absence de la secrétaire.

J’ai dû mettre en place un tableau Excel de suivi des heures de travail afin que l’on puisse s’y retrouver ; il n’a jamais été rempli par M. [R], ce qui ne l’a pas empêché de réclamer à l’employeur le paiement d’heures supplémentaires effectuées notamment durant la période COVID.

— M. [R] me déléguait toutes les questions d’ordre RH, de législation du travail et je devais prendre conseil régulièrement auprès de notre Expert-Comptable qui établit la paie pour le service.

J’ai demandé à plusieurs reprises de fixer la date de mon entretien professionnel ; ma collègue, l’infirmière coordinatrice et moi-même n’avons jamais eu d’entretien professionnel ; nous n’en avons eu aucun durant la période où M. [R] était en poste. Les revues de Direction ont été également très rares. Les derniers mois sous la Direction de M. [R] ont été très difficiles à vivre et lorsqu’il était au bureau, il était indisponible car souvent en visioconférence ou en train de traiter des affaires relevant de sa vie privée et n’ayant aucun rapport avec le fonctionnement de notre service.

Je suis partie en congé au mois de mars 2021, en état de fatigue limite du burn-out et lorsque je suis revenue, j’avais l’intention d’informer le Directeur de mon choix de quitter la structure pour motif de formation mais surtout parce que je ne voulais pas poursuivre dans une telle situation d’instabilité. Je n’ai pas eu le temps de le faire du fait qu’il a été mis en arrêt de travail.

Des plannings manuels de l’encadrement (pour infirmière coordinatrice, Directeur, Secrétaire) manquants certains mois et le temps des heures supplémentaires non comptabilisées sur quelque support que ce soit.

La collègue infirmière coordinatrice n’a pas supporté cette situation qu’elle subissait depuis l’arrivée de M. [R] et la pression qui a suivi, le temps que le Conseil d’Administration se rende compte des faits et prenne des dispositions. Elle a dû quitter la structure, un poste sur lequel elle s’était engagée durant quatre années avec une grande conscience professionnelle et le souhait d’accomplir sa mission avec l’oubli, la bienveillance auprès des personnes âgées de l’enceinte.

Administratrice à l'[15], j’ai appris par cette Association la création d'[4], une association concurrente et c’est avec stupéfaction que j’ai découvert que le siège social de cette nouvelle association était basé à [Localité 11], adresse que l’Association "[18]" utilise, et que le Président de cette nouvelle association était mon Directeur et ce, sans que je sois informée au préalable. Cela m’a profondément affectée et m’a mise en difficulté dans un premier temps vis-à-vis de la Présidente et mes collègues Administrateurs de l'[15] qui ont finalement compris que cet état de fait avait été réalisé sans que je sois informée au préalable.

Enfin, je tiens à témoigner en ce qui concerne le poste d’aide-soignante en CDI à pourvoir à partir du 01 février 2021 dans la structure.

Aucune note de service stipulant ce poste à pourvoir ne m’a été transmise dans la structure avant que j’informe le Président et la Vice-Présidente de ce poste non pourvu de l’ARS en 2021, le Directeur étant en arrêt de travail, le Président m’a demandé de lancer ce recrutement (note de service pour informer les remplaçantes et annonces sur Pôle Emploi). La Commission d’embauche s’est alors réunie en juin 2021 et a reçu 2 candidatures. Le poste a été pourvu au 01/07/2021.

Pour finir, je tiens à insister sur le fait que la Direction d’une petite structure comme le SSIAD "[18]" ne consiste pas seulement à avoir une mission de représentation auprès des partenaires et acteurs du territoire, mais elle nécessite un gros travail au quotidien en interne, de gestion, d’organisation, avec une multitude de petites tâches indispensables et toujours dans le sens d’apporter un service de qualité aux personnes accompagnées et un soutien au personnel soignant afin de permettre une qualité de vie au travail. »

— le contrat de travail de Mme [L] et sa fiche de poste qui indique qu’elle exerçait le poste de secrétaire comptable à hauteur de 80% et d’aide-soignante à hauteur de 20% de son temps de travail qui montre que ne relevait pas de sa compétence la gestion du personnel, le suivi des astreintes et des heures supplémentaires ou encore l’établissement des tableaux de bord et plannings,

— un tableau des visites intitulé emploi du temps sur la période du 1er septembre 2017 au 11 mars 2021 au nom de M. [R] pour le « SSIAD » et le « SPASAD » (services polyvalents d’aide et de soins à domicile) indiquant :

— pour le SSIAD 9 heures pour 4 visites avec 65 km parcourus

— pour le SPASAD 455 heures pour 52 visites avec 12 609,22 km parcourus

— un tableau identique et sur la même période au nom de Mme [K] pour le « SSIAD » et le « SPASAD »

— pour le SSIAD 348,15 heures pour 242 visites avec 2675,50 km parcourus

— pour le SPASAD 189,62 heures pour 41 visites avec 626,50 km parcourus

— un document récapitulant les transmissions des consignes concernant les patients mentionnant sur la période du 1er septembre 2017 au 11 avril 2021, 337 transmissions pour M. [R] et 1626 pour Mme [K].

— copie de la fiche de procédure intitulée Gestion management RH ordres de missions dans sa version au 15 novembre 2012 formalisant les ordres de missions concernant les salariés du SSIAD et toute sortie hors de la zone d’intervention du SSIAD mentionnant « pour chaque sortie hors du secteur d’intervention, réunions, formations, congrès etc. Le président ordonne mission à la direction l’autorisation de sortie du SSIAD puis la direction ordonne mission aux salariés de l’autorisation. »

— copie de la fiche de procédure concernant la gestion des emplois et compétences pour les formalités administratives de recrutement qui mentionne que le cadre infirmier est responsable du recrutement IDEC (infirmières) et des aides-soignants par délégation du président,

— une note de service du 10 mai 2021 indiquant un poste d’aide-soignant à 80% à pourvoir,

— copie de contrats de travail en contrat à durée déterminée d’aide-soignant pour des périodes du 1er au 28 février 2021 puis du 02 au 31 mars 2021 prorogé au 30 avril 2021 puis un autre contrat du 1er au 31 mai 2021 et copie d’un contrat à durée indéterminée d’aide-soignant à temps partiel signé le 1er juillet 2021.

— l’attestation de Mme [A] « En décembre 2016, j’ai été embauchée en CDI en tant qu’aide-soignante par l’association « [18] ». J’ai trouvé une équipe, des encadrants et des membres du bureau de l’association d’une grande valeur humaine et morale.

En septembre 2017, M. [G] [R] a été nommé directeur du SSIAD. Je ne l’ai jamais vu s’impliquer dans la vie administrative du SSIAD, ni dans l’organisation médicale.

Lorsque je travaillais à 16h, je le trouvais très souvent dans le jardin du bureau, visionnant son téléphone portable. Il semblait préoccupé par sa vie politique, associative ou privée. Mmes [L] et [K] semblaient être de plus en plus stressées et débordées de tâches.

Pourtant, c’est vers elles que je me tournais lorsque j’avais une demande à formuler. M. [R] était souvent à l’extérieur et rarement à son bureau.

Pendant l’épidémie de COVID, il s’est investi dans un centre de vaccination, les réunions d’équipe et les analyses de la pratique étaient interrompues sans raison évidentes. J’ai alors conseillé à M. [R] de les remettre en place, car nous en ressentions grandement le besoin. J’ai alors eu nettement le sentiment que M. [R] n’avait pas les compétences requises pour sa fonction. »

— l’attestation de Mme [U] « J’ai travaillé pour l’association « [18] » en tant qu’aide-soignante du 15/12/2014 au 21/06/2022. J’ai bien connu les 2 directions et donc pu constater une nette différence entre Mme [J], l’ancienne directrice, et M. [R].

Celui-ci ne montrait aucun intérêt pour son travail, très rarement il participait aux différentes réunions et lorsqu’il y participait, très rapidement il sortait pour aller fumer en visionnant son téléphone. D’autre part, de par son attitude nonchalante, il ne représentait pas la fonction de directeur mais plutôt celui d’un collègue.

Un matin, j’ai dû téléphoner aux alentours de 6h30 à M. [R] car il y avait eu beaucoup de neige dans la nuit et que je ne pouvais pas sortir de chez moi, il m’a répondu : « Tiens-toi prête, je vais venir te chercher ! » Il n’est jamais venu.

De plus, lorsque nous demandions un jour de repos ou des congés exceptionnels, il nous disait toujours oui, sans se soucier des répercussions que cela pourrait avoir sur les autres collègues car plus de travail, moins de temps avec les bénéficiaires, donc une qualité de soins altérée.

Vers la fin de mon CDI pour raisons de santé, je restais régulièrement au bureau pour faire différentes tâches et très souvent M. [R] m’interpellait pour aller fumer.

Il est aussi curieux qu’il me téléphone sur mes jours de repos car il ne se rappelait plus de certains codes de l’ordinateur. »

— les statuts de l’association [4] créée le 19 février 2021 et fondée notamment par M. [R] et ayant pour objet social de rassembler les responsables de SSIAD et de SPADAS, de représenter les adhérents auprès des pouvoirs publics, de promouvoir l’expertise soignante des professionnels paramédicaux dont le siège social a été domicilié « au lieu d’exercice professionnel du Président de l’association M. [R] soit à l’adresse de l’association [18] »,

— un courrier de l'[15], union nationale des associations et services de soins hospitaliers du 30 mai 2021 adressé au président de l’Association [18] qui indique en objet « Demande d’échange concernant l’association [4] » indiquant « Plusieurs SSIAD de notre réseau nous ont fait part de courriers successifs envoyés par une association nouvellement créée et dénommée [4], qui appelle, entre autres, à entreprendre des « actions » vis-à-vis de nos autorités de compétence.

Au travers de ces courriers, nous avons eu la surprise de découvrir que cette association avait déclaré son siège social au sein de votre SSIAD et que son président n’était autre que le directeur de votre structure, Monsieur [G] [R].

Notre étonnement a été d’autant plus grand que vous avez mandaté depuis plusieurs années votre salariée, Madame [I] [L], en tant qu’administratrice de l'[15], dans laquelle elle siège en qualité de secrétaire.

Vous comprendrez d’autant plus notre incompréhension, alors que, historiquement, [18] a adhéré et soutenu la démarche de l'[15] depuis ses débuts.

Afin de clarifier votre position vis-à-vis de l'[15], je vous sollicite pour convenir d’un échange. »

— un communiqué de l’Association [18] mentionnant « L’Association « [18] » de [Localité 11] en sud Ardèche est stupéfiée de découvrir que l'[4], nouvellement créée et dont le président n’est autre que le directeur du SSIAD « [18] », a domicilié son siège social à la même adresse.

Aucune information préalable n’a été faite auprès de notre association, qui n’a jamais donné une quelconque autorisation en ce sens.

Devant ces faits, l’association « [18] » tient à vous faire savoir que :

Surpris par cette découverte, nous avons immédiatement demandé à l'[4] de retirer sans délai cette domiciliation faite à notre insu et nous ne souhaitons en aucune façon faire la promotion de celle-ci.

Il semble utile de rappeler, ici, que tout Conseil d’Administration reste seul souverain pour souscrire des adhésions à toute autre association, etc.

Des fédérations, syndicats, unions existent déjà et chaque structure adhère selon ses convictions et ses besoins. Il ne nous paraît pas opportun d’inscrire les SSIAD dans un groupement supplémentaire qui, de plus, ne peut se prévaloir de sa structure puisque étant constitué de personnes physiques et non morales’ et ceci ne pouvant qu’ajouter de la confusion dans les travaux en cours.

C’est dans l’union avec des partenaires, ayant une assise nationale depuis de nombreuses années et reconnus par les différentes instances, que nous continuerons à être consultés, entendus, soutenus pour évoluer.

Nous avons par ailleurs indiqué à l'[4] que nous nous réservons la suite à donner à cette affaire. »

— un courrier à M. [R] de mise en demeure de modifier l’adresse du siège social de l’association [4],

— une attestation de l’espace [14], études supérieures professionnalisées des acteurs et des cadres de l’économie sociale, du 10 janvier 2023 mentionnant que M. [R] est inscrit à la formation « Dirigeant de l’économe médico-sociale et management et marketing des structures de l’économie sociale » avec des dates initiales du 2 octobre 2018 au 17 décembre 2020, et que ce dernier a repris sa formation à partir du 22 novembre 2022 jusqu’au 26 juin 2024, la date prévisible de certification étant le 18 ou 19 septembre 2024.

Outre le planning de la formation en octobre 2018

Et la convention de formation professionnelle signée entre l’association [18] et l’espace de formation au profit de M. [R] ainsi que la facture de la formation initialement prévue du 2 octobre 2018 fin au 31 mars 2019 pour 32 jours de formation théorique et 2 jours de certification pour un coût de 16700 euros, un tableau des frais annexes de la formation avancés par le salarié dont il a été remboursé à hauteur de 4077,58 euros.

— des avenants au contrat de travail de M. [R] prévoyant le paiement d’heures complémentaires à hauteur de 16 heures mensuelles « en raison d’une surcharge de travail liée à sa formation »:

* entre le 1er avril et le 31 juin 2019

* du 1er juillet 2019 au 30 septembre 2019

* du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2019

* du 1er janvier 2020 au 31 mars 2020

* du 1er avril 2020 au 31 juin 2020

* du 1er juillet 2020 au 30 septembre 2020

* du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020

* du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021

* du 1er avril 2021 au 31 juin 2021

— l’attestation de Mme [O] épouse [J], ancienne directrice du SSIAD qui indique « Pour avoir travaillé depuis 1994 à la direction du SSIAD, je peux dire qu’au travers du fonctionnement et de la gestion du petit SSIAD de l’association « [18] » (48 places), le rôle de la direction est primordial, tant dans la gestion des ressources humaines, le suivi des projets que le suivi et l’organisation des soins en interface directe avec l’infirmière coordinatrice et la secrétaire. Nous devons veiller au respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur, assurer la veille juridique et informationnelle, prévoir les évolutions législatives et les appliquer.

Lorsque j’ai quitté mon poste pour faire valoir mes droits à la retraite, j’ai travaillé avec M. [R] pour examiner tout ce que comprend nos missions et quel était mon rôle en tant que directrice du SSIAD. J’ai, dans un premier temps, présenté la structure et la plupart des patients, en expliquant l’importance de bien connaître les patients, les familles et tous les partenaires qui contribuent au maintien à domicile.

Devant la somme d’informations qu’il est d’usage de donner lors d’une formation de poste, j’ai rappelé à M. [R] qu’il devrait se référer à ses fiches de fonction de directeur, ce qui a été donné à la suite sous forme d’un manuel qualité qui comporte toutes les procédures et préconisations. Il s’agit d’un document de travail, et que je serais toujours disponible pour le conseiller, si besoin.

Dès lors que l’on m’a informé de l’arrêt de travail de M. [R], je me suis rendue au SSIAD pour proposer mon aide. Mmes [L] et [K] étaient dans un état de détresse extrême, se confiant et j’ai pu constater la violence de ce qu’elles subissaient depuis sa prise de poste. Étonnée, je découvre, comme le président, l’ampleur de la situation et le silence auquel ont été tenues mes ex-collègues.

J’apprends à ce moment-là que Mme [L] réclamait son entretien professionnel depuis 3 ans en vain, elle souhaitait demander une formation pour fuir cette situation’ cet entretien n’aura pas lieu, et Mme [K] a été au bord du burn-out et dans une telle peur de son retour d’arrêt qu’elle sera dans l’incapacité de reprendre son travail et elle n’est toujours pas remise à ce jour. Soucieuses de leur travail et des patients, elles ont fait le dos rond et se sont tuées à la tâche.

Je dois dire qu’avec mes ex-collègues, nous avons toujours travaillé en parfaite harmonie et complémentarité, dans le respect des rôles et limites des fonctions de chacune et en nous secondant mutuellement chaque fois que nécessaire. C’est à ce moment-là que je découvre la somme d’activités extérieures au SSIAD dans lesquelles M. [R] est investi au détriment de son service et ce, sans forcément toujours informer le Conseil d’Administration :

Création et fonctionnement d’une Communauté Professionnelle Territoriale de Santé (CPTS) (sujet de son mémoire de fin d’études),

Administrateur dans diverses organisations : [8] ([Localité 12]), [10] (CPTS), [9] ([Localité 5]),

Vice-président du [6] où il gère les PIF à l’hôpital local, etc.

Pendant la période COVID, M. [R] a mis en place un centre de test et de vaccination, ce qui a accru la charge de travail de Mmes [K] et [L] en leur demandant la création de documents, l’inscription et la gestion des rendez-vous de la population du canton (avec des questions de confidentialité'), le stockage et la gestion de matériels et équipements de protection individuels, impressions diverses, le tout à la charge du service. Puis la création d’une association [4] dont il est président et sa formation (jamais finalisée).

En fait, au vu de la loi, pour bien connaître le fonctionnement des structures sous tutelle ARS, je doute que l’ARS ait vu d’un bon 'il que les financements alloués au SSIAD servent à autre chose qu’à son fonctionnement propre. Autant d’activités extérieures impliquent un investissement incompatible avec notre charge de travail et ne peut se faire qu’au détriment de la structure dont nous sommes censés assurer la direction. »

— une attestation de Mme [I] [L] qui faut état « Dans mes écrits antérieurs, je n’ai jamais fait référence à la situation de M. [R] sur la période postérieure à la date du 11 avril 2021. Puisqu’il en fait référence dans son mémoire de défense, je tiens à préciser que les SMS et les pièces 10 (partie adverse) datés du 13/04/21 au 02/05/21 sont simplement des messages de soutien à un collaborateur qui venait de faire un geste de désespoir. C’est la moindre des choses de lui apporter personnellement un témoignage de bienveillance, d’écoute, de dialogue et d’accompagnement, comme le ferait toute personne disposant d’un brin d’humanité.

Concernant les termes familiers (« bonjour [F] »), il est à noter que M. [R] se faisait appeler en ces termes par l’ensemble de l’équipe du SSIAD, les membres du Conseil d’Administration, les professionnels du secteur (médecins, kinés, infirmières'), les patients et un grand nombre de personnes du bourg et d’ailleurs. C’est ainsi que l’équipe soignante n’a pas affaire à un directeur, mais à un copain. Ce qui est fort préjudiciable d’un point de vue professionnel, en matière de management et néfaste pour la cohésion d’équipe.

Concernant les SMS qui figurent dans le mémoire de défense, il est à noter que celui auquel j’apporte une réponse le 23 mars 2021, concernant une déclaration à l’assurance pour régler une situation d’un sinistre de véhicule de service, m’a été envoyé durant mes congés annuels (ci-joint, mon bulletin de salaire le stipulant, faute de planning du personnel d’encadrement), preuve que M. [R] n’hésitait pas à me déranger durant mes congés annuels, ne respectant jamais mon temps de repos. Ce n’était pas une situation compliquée qu’il aurait dû gérer lui-même et qui relève de sa responsabilité.

Enfin, je tenais à préciser que lorsque M. [R] a été mis en arrêt de travail, suite à la tentative de suicide, son ami M. [P] a appelé très vite au SSIAD pour proposer l’aide de l’infirmière coordinatrice du SSIAD qu’il dirige. Nous n’en avons pas eu besoin, ma collègue et moi-même, car nous faisions déjà tout le travail dans le service, y compris celui que M. [R] aurait dû faire. Ainsi, son absence soudaine a été le révélateur de son 'uvre et de ses insuffisances, les administrateurs de l’Association « [18] » ont été plus présents en ces circonstances et ont pris la mesure de la situation et de la surcharge de travail que nous subissions, ma collègue et moi-même, depuis son recrutement (et qui ne faisait que s’amplifier).

Je tiens à préciser que j’ai rencontré à deux reprises le médecin du travail (ma collègue également) et mon médecin traitant, un arrêt de travail m’a été proposé à plusieurs reprises, que j’ai refusé par souci de maintien du service. »

De son côté, M. [R] a communiqué :

— son arrêt de travail du 14 avril 2021 au 05 septembre 2021, ainsi que l’attestation de visite médicale de reprise en date du 26 août 2021 mentionnant un temps partiel thérapeutique envisagé à hauteur de 20 heures par semaine jusqu’au 30 novembre 2021 puis celle du 9 septembre 2021 indiquant que le salarié est apte à la reprise au temps de travail habituel.

— un article de presse issu « du Média Social » retranscrivant l’échange de M. [R] sur la création d’un CPTS, communautés professionnelles territoriales de santé à l’occasion de leur journée nationale à [Localité 12] le 23 octobre 2019, pour évoquer sa volonté de mobiliser les acteurs de son territoire pour se lancer,

— un courrier de l’ARS du 14 octobre 2021 au Docteur [B] concernant leur accord concernant le projet de santé de la communauté professionnelle territoriale de santé (CCTP) du Sud Ardèche Cévennes,

— une attestation rédigée par M. [N] [P], directeur du centre hospitalier des Cévennes ardéchoises qui indique « je souhaite vous partager mon point de vue relatif à l’exercice de la fonction de directeur de SSIAD de Monsieur [R]. Dans sa fonction Monsieur [R] se préoccupait de la place du SSIAD sur son territoire et de la dimension stratégique. Il se questionnait pour consolider sa structure à travers des coopérations et du travail de réseau. A ce titre, il m’a proposé d’intégrer le conseil d’administration du SSIAD afin de tisser un lien privilégié avec le centre hospitalier des Cévennes ardéchoises. A mon niveau, après avis de l’ARS, Monsieur [R] a intégré le conseil de surveillance du centre hospitalier de Cévennes ardéchoises, collège des personnalités qualifiées. [']

La CPTS [Localité 11], première créée en Ardèche, est le fruit de la réflexion initiale de Monsieur [R]. Il a porté cette idée auprès des acteurs médicaux, paramédicaux’et a fédéré ces acteurs. [..]

Monsieur [R] a su comprendre les enjeux de pouvoir pour ne prendre que la place que lui avait conféré le CA du SSIAD. Il a exprimé son dynamisme pour satisfaire aux missions confiées »,

— un courrier de M. [P] et de M. [H] Manifacier administrateurs de l’Association [18] au président en date du 24 septembre 2021 concernant le conseil d’administration du 24 août 2021 abordant les sanctions envisagées pour le directeur et l’opposition du CA à l’idée même de sanction, et la proposition de certains d’une idée de médiation et celui du 1er septembre 2021, le courrier évoque un dossier « à charge contre le directeur » et la « disproportion de la démarche, le dossier manquant selon eux d’éléments et de témoignages circonstanciés », la « proposition de reprise du directeur avec un entretien de cadrage et ma mise en place d’objectifs précis »,

— des échanges de SMS de Mmes [K] et [L] à M. [R] au mois d’avril et mai 2021 lui exprimant leur amitié et leur soutien après son hospitalisation et leurs souhaits de bon rétablissement.

Les éléments produits par l’employeur révèlent certaines insuffisances professionnelles avérées de la part de M. [R], notamment dans sa fonction de gestion administrative comme les plannings non établis, des réunions et formations non organisées, des entretiens professionnels non réalisés complètement, il reconnait par ailleurs lui-même avoir pu déléguer à Mme [K] ou Mme [L] certaines de ses compétences notamment dans la gestion des ressources humaines. Or, si des subdélégations de compétences sont prévues par la délégation de compétence, elles ne sont envisagées « qu’en cas d’absence du directeur ».

Néanmoins il convient de relever que les manquements ne sont justifiés que sur la période fin 2020 et 2021 alors que sa prise de poste a eu lieu en septembre 2017.

Les autres négligences et insuffisances relevées résultent des attestations et courriers certes de collaboratrices les plus proches mais qui sont peu circonstanciés notamment sur ses absences, et non caractérisées par des éléments objectifs.

Ainsi, la non anticipation et publication d’un poste d’aide-soignant dont le recrutement relève du directeur cadre infirmier n’est pas justifié durant le temps de travail de M. [R]. En effet, il n’est pas démontré qu’un poste d’aide-soignant en contrat à durée indéterminée a été effectivement libéré au 1er février 2021 et que la conclusion des contrats à durée déterminée conclus sur la période entre février et juillet 2021 l’a été pour pallier à l’absence de recrutement dans les délais.

En outre, la cour, en l’absence d’éléments précis sur les procédures internes nécessaires à la gestion du service comme le nombre et la régularité des réunions et des éléments chiffrés sur le nombre de patients à suivre n’est pas en capacité de caractériser ou non un manquement dans sa fonction d’infirmier alors qu’aucun objectif, ni chiffrage/partage de son activité ne lui a été imposé ou placé en objectif professionnel. En effet, la comparaison des visites et transmissions d’information avec Mme [K] manque d’éclairage puisque les missions exactes de cette dernière ne sont pas connues et qu’il n’est pas déterminé si elle travaillait à temps complet. Or, M. [R] avait également des missions administratives et travaillait à 80%. Les différences peuvent donc parfaitement s’expliquer et ne pas résulter d’un manquement dans son rôle de soignant.

Si le nombre de kilomètres parcourus par M. [R] mis en rapport avec le nombre de visites domiciliaires interpelle, il n’est pas rapporté par l’employeur la preuve que ces trajets étaient utilisés à d’autres fins que l’exercice de son activité professionnelle.

Il est par ailleurs nécessaire de relever l’absence totale de contrôle de l’activité du directeur et d’évaluation professionnelle de M. [R] par l’Association [18] depuis sa prise de poste. Or, ces derniers auraient pu permettre la mise en lumière de certaines difficultés ou manquements permettant un accompagnement et la reprise en main de manière préventive.

De même, l’Association [18], n’a pas offert à son salarié une possibilité d’amélioration après que des éléments sur des insuffisances professionnelles ont été portés à sa connaissance.

Les comportements inappropriés (confusion entre vie privée et professionnelle, absences non justifiées) ne sont pas démontrés en dehors des attestations qui ne sont, comme évoqué ci-dessus, pas circonstanciées.

Son implication dans des projets parallèles comme la CPTS ne démontre pas en elle- même une incapacité à exercer ses fonctions principales étant par ailleurs souligné que le directeur cadre infirmier avait pour compétence «  les relations avec les autorités de tutelle, l’organisation de la communication avec les partenaires externes et la préparation et signature des conventions de partenariats. ».

Dans tous les cas, son implication ne pouvait pas être ignorée de son employeur compte tenu des liens tissés avec les partenaires extérieurs et de la participation à ce projet qui était de notoriété publique dès 2019 comme le montre l’article de presse, et en lien avec les demandes de maillage territorial de l’ARS.

Concernant la création de l’association [4], si la constitution de cette dernière peut constituer un manque de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat, les manquements au contrat relèvent du pouvoir disciplinaire de l’employeur et non de l’insuffisance professionnelle.

Enfin, si Monsieur [R] n’a effectivement pas obtenu le diplôme ou la certification de la formation de Dirigeant de l’économe médico-sociale et management et marketing des structures de l’économie sociale, aucune des pièces de la procédure ne démontre que son obtention était une obligation professionnelle pour le maintien à son poste. Si les avenants au contrat de travail prévoyant les heures supplémentaires et le coût de la formation montrent que cette formation était importante pour l’Association [18], elle ne produit aucun élément d’alerte ou de sanction comme conséquence de l’absence de réussite. Le fait que M. [R] n’ait pas réussi la formation dans les délais ne peut donc être constitutif d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle.

Ainsi, l’employeur ne justifie pas que le licenciement de M. [R] repose sur des faits objectifs, précis et vérifiables, démontrant une incapacité grave et durable de celui-ci à exécuter ses missions.

En conséquence, le jugement du 24 avril 2024 ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé.

2. Sur les conséquences du licenciement

Moyens des parties

L’association [18] sollicite le rejet des demandes indemnitaires en lien avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [R] ne justifiant d’aucun préjudice en lien avec le licenciement parfaitement causé selon elle. Elle fait valoir que le salarié lui-même indique avoir pu retrouver un emploi après avoir fini sa formation.

Monsieur [R] sollicite la confirmation de la décision prud’homale quant aux dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il explique avoir, après le licenciement poursuivi son cursus d’études et avoir travaillé de février 2024 à juillet 2024 comme infirmier scolaire au collège de [Localité 16] à 50 km de son domicile et occuper depuis le mois de septembre 2024 un poste de cadre de santé à l’EHPAD public de [Localité 17] qui se trouve à 25 km de son domicile.

Il soutient que l’Association [18] a tenté de le décrédibiliser, de l’isoler et de lui ôter toute possibilité de retrouver un emploi dans le secteur de sa compétence.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau prévu dans cet article

En l’espèce, le licenciement de Monsieur [R] étant intervenu sans cause réelle et sérieuse et la réintégration à son poste n’étant pas sollicitée, Monsieur [R] a donc la possibilité de demander une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est comprise entre un montant minimal de 3 mois et maximal de 5 mois de salaire mensuel brut compte tenu de son ancienneté exprimée en année complète.

Il avait en effet 4 ans d’ancienneté et était âgé de 53 ans au moment de la rupture du contrat. Le salarié dispose d’un diplôme et d’une expérience professionnelle permettant de retrouver un emploi de manière rapide.

Il a d’ailleurs travaillé dès 2022 comme cadre infirmier au sein de l’EHPAD du [Localité 13] et justifie également d’un contrat de travail en contrat à durée déterminée entre le 1er septembre 2024 et le 28 février 2025 en tant qu’infirmier au sein de l’EHPAD de [Localité 17] et indique avoir précédemment en 2024 exercé comme infirmier scolaire entre le mois de févier et juillet 2024.

Il n’est pas contesté que le salaire brut de l’employé était de 2477,88 euros.

Au regard de cet ensemble d’éléments , il convient de lui allouer une indemnité calculée sur la base de 3 mois de salaire brut soit la somme de 7433,64 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes d’Aubenas sera donc confirmé.

3. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire

M. [R] considère que l’appel de l’Association [18] est abusif et dilatoire et uniquement réalisé dans une volonté de lui nuire, les membres de l’association [18] ayant cherché à le faire exclure de du bureau de la [7].

L’Association [18] fait valoir avoir interjeté appel d’un jugement peu et mal motivé qui n’a pas examiné l’ensemble des pièces produites et justifiant de l’existence de l’insuffisance professionnelle du salarié.

Réponse de la cour

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que « Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 € sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. »

L’article 1240 du code civil prévoit en effet que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

L’exercice d’une action en justice constitue par principe un droit. Il ne dégénère en abus qu’en cas de faute caractérisée.

En l’espèce, M. [R] ne rapporte pas la preuve d’une faute commise par l’employeur ni d’un préjudice distinct des frais de défense. Il ne résulte pas non plus des éléments du litige que l’Association [18] ait agi de manière abusive au sens de l’article 32-1 du code de procédure civile alors que son appel est fondé en droit et en fait, quand bien même l’appelante s’est vu débouter de ses demandes.

La demande de dommages-intérêts sera en conséquence rejetée.

4. Sur les demandes accessoires

L’Association [18] succombant, elle sera condamnée aux dépens et à payer à M. [R] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aubenas du 24 avril 2024,

Y ajoutant,

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne l’Association [18] à payer à Monsieur [R] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’Association [18] aux dépens.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,