COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02901

N° Portalis DBV3-V-B7H-WERX

AFFAIRE :

[L] [M]

C/

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 22/02196

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric CHHUM de

la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS

M^e Frédéric ZUNZ de

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [M]

né le 23 Janvier 1969 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric CHHUM de la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0929 substitué par M^e Mathilde MERMET-GUYEMET avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juin 2025, Madame Nathalie COURTOIS, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1er avril 2021, M.[L] [M], 52 ans, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur de comptes, statut cadre, grade E, position 3.2, coefficient 210 par la société Capgemini Technologie services, qui est spécialisée dans le conseil en technologie de l’information, transformation de systèmes d’information, architecture réseaux et cyber sécurité, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec).

Par lettre datée du 4 mai 2022, M.[L] [M] a informé son employeur de sa volonté de démissionner selon les termes suivants:

' Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste d’Alliance Manager, emploi que j’occupe au sein de votre société depuis le 01/04/2021, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Comme convenu dans mon contrat de travail, je respecterai un préavis de trois mois. La fin effective de mon contrat est donc à prévoir pour le 04/08/2022.

Je vous serai obligé de prévoir pour cette date la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un reçu pour solde de tout compte.

Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à l’assurance de ma considération distinguée'.

Par courrier daté du 25 mai 2022, M.[L] [M] s’est rétracté de sa démission et a notifié à son employeur une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 6 octobre 2022, M.[L] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, afin de voir dire que la prise d’acte emporte les effets d’un licenciement nul, de constater la nullité de la convention de forfait jours ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que la société n’a pas fixé les objectifs de M.[M] pour l’année 2022

Juge que la convention de forfait en jours de M.[M] est nulle

Juge que M.[M] n’a pas été victime de harcèlement moral

En conséquence,

Juge que la démission de M.[M] en date du 4 mai 2022 doit s’analyser comme une prise d’acte

Juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M.[M] en date du 25 mai 2022 doit s’analyser en démission

En conséquence,

Condamne la société Capgemini technology services à payer à M.[M] la somme de 2 270 euros à titre de solde de rémunération variable pour l’exercice 2022 et 227 euros de congés payés afférents

Déboute M.[M] de l’ensemble de ses autres demandes

Déboute la société Capgemini technology services de sa demande à titre de procédure abusive

Ordonne à la société Capgemini technology services de remettre un bulletin de paie conforme à M.[M]

Rappelle que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber

Rappelle que l’article R.1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du même code

Reçoit les parties en leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laisse à chacune la charge de ses frais de justice

Met les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Le 18 octobre 2023, M.[L] [M] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 janvier 2025, M.[L] [M] demande à la cour de :

Déclarer l’appel de M.[L] [M] recevable et bien fondé

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 7 septembre 2023 en ce qu’il a :

Jugé que la société n’a pas fixé les objectifs de M.[L] [M] pour l’année 2022

Jugé que la convention de forfait en jours de M.[L] [M] est nulle

Jugé que la démission de M.[L] [M] en date du 4 mai 2022 doit s’analyser comme une prise d’acte

Débouté la société Capgemini technology services de sa demande à titre de procédure abusive

Débouté la société Capgemini technology services de sa demande de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonné à la société Capgemini technology services de remettre un bulletin de paie conforme à M.[L] [M]

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 7 septembre 2023 pour le surplus

Statuant à nouveau,

Juger que la société n’a pas fixé les objectifs de M.[L] [M]

Juger que la convention de forfait en jours de M.[L] [M] est nulle, et en tout état de cause privée d’effet

Juger que M.[L] [M] a été victime de harcèlement moral

En conséquence,

Juger que la démission de M.[L] [M] du 5 mai 2022 s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Capgemini technology services

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M.[L] [M] du 5 mai 2022 aux torts exclusifs de la société Capgemini technology services est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner Capgemini technology services à payer à M.[L] [M] les sommes suivantes:

13 057,53 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable de l’année 2021

1 305,75 euros bruts au titre des congés payés afférents

4 770 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable de l’année 2022

477 euros bruts au titre des congés payés afférents

49 567,41 euros bruts à titre de paiement des heures supplémentaires réalisées entre le 1er avril 2021 et le 5 mai 2022

4 956,74 euros bruts au titre des congés payés afférents

35 015 euros bruts au titre du paiement du repos compensateur

3 501,50 euros bruts au titre des congés payés afférents

46 500 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé (article L.8223-1 du code du travail)

682,40 euros à titre de remboursement des frais professionnels exposés par M.[L] [M]

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-18 du code du travail)

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 du code du travail)

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos (article L.3132-1 du code du travail)

2 145,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

51 498 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul (article L.1235-3-1 du code du travail), subsidiairement, 17 166 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dans tous les cas,

Ordonner la remise de bulletins de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de jugement

Ordonner les intérêts légaux à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à nature salariale et, pour les autres sommes, à compter du prononcé du jugement

Ordonner à la société Capgemini de procéder au remboursement des allocations Pôle emploi versées à M.[L] [M] dans la limite de 6 mois

Condamner à la société Capgemini au paiement des dépens éventuels.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 septembre 2024, la société Capgemini technology services demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M.[L] [M] de sa demande afférente au paiement d’heures supplémentaires, repos compensatoire, travail dissimulé, harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité et de prévention, de remboursement de frais professionnels engagés et rémunération variable 2021

Reformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

jugé que la société n’a pas fixé les objectifs de M.[L] [M] pour l’année 2022

Jugé que la convention de forfait en jours de M.[L] [M] est nulle

Jugé que la démission de M.[L] [M] en date du 4 mai 2022 doit s’analyser comme une prise d’acte

Ordonné à la société Capgemini technology services de remettre un bulletin de paie conforme à M.[L] [M]

Rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d’ordre public, et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber

Rappelé que l’article R.1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire ou paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du même code

Mis les éventuels dépens à la charge de chacune des parties

Reçu les parties en leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissée à chacune la charge de ses frais de justice

Condamné la société à payer à M.[L] [M] la somme de 2 270 euros à titre de solde de rémunération variable pour l’exercice 2022 et 227 euros de congés payés afférents

Et statuant à nouveau, il est demandé à votre Cour de :

Débouter M.[L] [M] de l’intégralité de ses fins de prétentions

Condamner M.[L] [M] au versement de la somme de 10 000 euros à titre de procédure abusive

Condamner M.[L] [M] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M.[L] [M] aux entiers dépens d’instance sur le fondement de l’article 695 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Il doit ensuite saisir le conseil de prud’hommes afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, de manière à obtenir le paiement des indemnités afférentes à cette rupture et, le cas échéant, de pouvoir solliciter le bénéfice de l’assurance chômage.

Pour prononcer cette requalification, le juge doit apprécier les griefs reprochés par le salarié et s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. Si tel n’est pas le cas, il requalifie la prise d’acte en démission.

Au soutien de sa prise d’acte, M.[L] [M] invoque les huit manquements suivants:

non paiement de la rémunération variable 2021 et 2022

illicéité du forfait jour

non paiement des heures supplémentaires

non respect des dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail

non respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire

harcèlement moral

violation de l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement

non remboursement des frais professionnels engagés par lui

Sur le non paiement de la rémunération variable 2021 et 2022

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En droit du travail, il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l’employeur est tenu de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que des objectifs avaient été déterminés pour les années 2021 et 2022 et notifiés au salarié.

Selon l’article IV ' rémunération’ du contrat de travail, ' Votre rémunération annuelle brute globale est fixée à la somme forfaitaire de 120 000 euros. Elle a deux composantes:

— d’une part, une partie fixe dont le montant est de 90 000 euros qui vous sera réglée en 12 mensualités de 7 500 euros chacune

— d’autre part, une partie variable associée à la réalisation d’objectifs annuels dont le montant annuel nominal est de 30 000 euros. Cette rémunération variable est versée pour l’année civile; elle couvre les périodes de travail et de congés confondues.

Les objectifs, les conditions de calcul et de versement de la partie variable de votre rémunération seront précisés dans la lettre de rémunération qui vous est remise chaque année.

Cette rémunération est forfaitaire et intègre notamment les avantages prévus à la convention collective Syntec en ce compris l’article 31".

Selon l’annexe relative aux modalités de calcul de la rémunération variable 2021, celle-ci se décompose de la façon suivante:

' – salaire annuel fixe: 7500 euros x 12 mois soit 90 000 euros

— partie variable à objectifs atteints ( V0) soit 30 000 euros

soit une rémunération annuelle nominale pour un temps plein de 120 000 euros

La part variable V de votre rémunération est calculée selon la formule V= V0 * BPF (business performance factor) * PCF ( facteur de contribution personnelle).

— V0 est le montant du variable à objectifs atteints

— PCF valorise votre performance personnelle

— Votre partie variable 'V’ intègre la prime de vacances liée à l’article 31 de la convention collective Syntec et est au minimum égale au montant de celle-ci pour en garantir le versement. Cette prime de vacances représente 1% de votre salaire annuel théorique soit un montant brut de 1200 euros. Elle vous sera payée dans son intégralité au mois de juin au prorata temporis de votre présence et figurera distinctement sur votre bulletin de paie. Le solde de votre partie variable tiendra compte de la prime de vacances déjà versée.

Business performance factor

Votre BPF sera calculé de la façon suivante: BPF= 100% * V1

Périmètre de ton budget: alliance-AWS

V1= [ 0,6 * R/B Book Alli + 0,2 * R/B Incr Book + 0,05 * R/B Book Resale + 0,15 * R/B Part]

budget booking 35 200 KE

budget incremental booking 5 300 KE

budget Resale 1 200 KE

budget revenu influencé partenaire 43 700 KE

Facteur de contribution personnelle

Votre PCF correspond à votre note de performance attribué lors du CED 2021 déterminée par la réalisation de vos objectifs personnels pondérés. Ces objectifs sont enregistrés dans l’outil MyPath et donc validés par vous dans le cadre du processus d’utilisation de cet outil. Lors du processus d’évaluation de fin d’année, le PCF est calculé selon le barème suivant:

' points

130

130 à 111

110 à 91

90 à 71

' 70

Note Performance

1

2

3

4

5

PCF

1,5 à 2

1,1 à 1,3

0,9 à 1,1

0 à 0,5

0

Dans tous les cas, votre rémunération variable V est plafonnée à deux fois sa valeur théorique.

Je vous prie de bien vouloir signer votre lettre de rémunération 2021, de dater et d’écrire ' lu et approuvé, bon pour accord'.

Il convient de relever que M.[L] [M] a signé le 19 mai 2021 sa lettre de rémunération 2021, sans réserve, et que les objectifs financiers y sont clairement précisés (pièce 4 de l’intimée), sans que M.[L] [M] ne remette en cause le caractère atteignable de ces objectifs.

C’est ainsi que le BPF est déterminé par une formule de calcul détaillée fixant les budgets permettant le calcul de ces BPF de manière objective sans que M.[L] [M] ne démontre que le montant de ces budgets était excessif. Le BPF est ensuite complété par un facteur de contribution personnel ( PCF) qui correspond à la note de performance attribuée lors du CED 2021 déterminée par la réalisation des objectifs personnels pondérés. Ces objectifs de performance individuelle sont précisés dans le document intitulé ' performance review 2021" à l’issu duquel est indiquée la note de performance.

La société Capgemini Technologie services produit l’annexe à la lettre de rémunération précitée qui précise la politique de rémunération de l’entreprise, annexe signée par M.[L] [M], démontrant sa prise de connaissance (pièce 4-1).

Par ailleurs, contrairement à ce que soutenu par M.[L] [M], M.[L] [M] a fait l’objet d’un entretien d’évaluation de son activité pour l’année 2021 et la note de performance 4, correspondant à 'objectifs partiellement atteints’ lui a été notifiée avec la précision qu’un plan d’amélioration de la performance était envisagé auquel il a acquiescé. Suite à cela, lui sera notifié les éléments de calcul du solde de sa part variable soit 22 603 euros. La société Capgemini Technologie services justifie avoir alerté M.[L] [M] de ses faiblesses et des points d’amélioration attendus avant son évaluation ( pièces 9, 10, 11, 12, 13), expliquant la prolongation de sa période d’essai (pièce 6) et qu’en septembre 2021, sa titularisation n’était pas acquise (pièce 13). M.[L] [M] était donc parfaitement informé des insatisfactions de son employeur s’agissant de sa performance.

En conséquence, M.[L] [M] sera débouté de sa demande au titre de la prime variable 2021.

Les reproches formulés en 2021 ont été réitérés en 2022 par courriel des 1er et 15 avril 2022 (pièce 21). Aussi, a t-il perçu au prorata temporis sa prime variable 2022 à hauteur de 7 730 euros, somme confirmée par M.[L] [M].

Néanmoins, comme relevé par les premiers juges, la société Capgemini Technologie services ne produit aucun élément sur les objectifs BPF 2022.

Il convient de rappeler que dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas précisé en temps utile les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié intégralement pour chaque exercice (Cass. soc., 30 juin 2021, n°19-25.519). Sans être contredit, M.[L] [M] indique avoir travaillé jusqu’au 30 mai 2022, ce que la société ne conteste pas, et non pas jusqu’au 4 mai comme retenu par le conseil des prud’hommes, de sorte qu’il peut prétendre au prorata temporis à la somme de 12 500 euros soit un solde restant à percevoir de 4 770 euros au titre de la prime variable 2022 et 477 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’illicéité du forfait jour

Il résulte des dispositions des articles L.3121-53, L3121-54, L.3121-55 et L3121-63 du code du travail que la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention et un accord de branche, et que la convention individuelle, qui requiert l’accord du salarié, est établie par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

L’article L3121-60 du code du travail, ' L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

L’article L. 3121-64 du code du travail dispose : 'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

M.[L] [M] soutient que la société ne justifie d’aucun accord collectif sur lequel serait basée sa convention de forfait en jours ni avoir respecté les dispositions légales supplétives relatives au suivi de la charge de travail prévues à l’article L3121-65 du code du travail.

Il résulte de l’article III ' durée du travail’ du contrat de travail, ' En raison de la grande autonomie dont vous disposez dans I’organisation et la gestion de votre temps de travail, la nature de vos missions telle que définies par le référentiel métier en vigueur dans l’entreprise et du niveau de vos responsabilités, vous bénéficiez d’un régime annuel forfaitaire de durée du travail exprimé en jours.

Le forfait est fixé à 217 jours travaillés par an plus 1 jour au titre de la journée de solidarité sous

réserve du bénéfice de l’intégralité des droits à congés payés légaux.

Au cours de la période où vous ne pourrez faire valoir des droits complets à congés payés, les jours correspondants aux droits manquants seront, à votre choix soit pris en congés sans solde, soit travaillés et rémunérés dans le cadre de votre rémunération forfaitaire.

Vous n’êtes, par conséquent, ni soumis à l’horaire collectif de votre site de rattachement, ni aux

durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Vous bénéficiez d’un repos quotidien

minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une

journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale

de la journée de travail.

Vous organiserez vos journées de travail dans le respect de ces durées maximales légales en vigueur pour la situation qui vous concerne.

Nous rappelons que la mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de votre activité professionnelle n’emporte pas nécessité de les conserver actifs en permanence pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. Vous devrez donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de votre hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

De par votre activité vous pouvez avoir à effectuer des périodes d’astreinte, de travail de nuit et

de dimanche dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Ces modifications ne constituent pas une révision du présent contrat.

Vous serez convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel, au cours duquel seront évoquées votre charge individuelle de travail, I’organisation de votre travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie privée et votre rémunération.

En cas de difficulté particulière, vous devrez alerter votre hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de permettre une analyse rapide de votre situation'.

Le contrat de travail de M.[L] [M] vise expressément la convention collective nationale Syntec.

L’article 3.1 ' catégories particulières de collaborateurs’ du protocole d’accord sur les 35 heures du 3 février 2000 de l’entreprise prévoyait la possibilité pour les ' cadres bénéficiant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète’ de bénéficier avec leur accord de la comptabilisation de leur temps de travail en jours avec un maximum de jours fixé à 217, dans les conditions prévues à l’article 6 suivant. Il est ajouté que ' Lorsque le nombre de jours réellement travaillés sur une année dépasse le plafond de 217, les jours correspondants sont reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante. Dans ce cas, le plafond en jours de l’année considérée est diminué d’autant. Les collaborateurs concernés doivent bénéficier de la position 3 de la Convention Collective (en général les positions 3.2 et 3.3. et dans certains cas, 3.1) ou avoir une rémunération annuelle égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale. Enfin, leur rémunération annuelle doit être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie'.

Selon l’article 6 précité ' La pratique est d’enregistrer le temps de travail par demi-journées sur les comptes-rendus d’activité par un système auto-déclaratif. Les jours ou demi-journées d’absence sont déclarés selon les mêmes modalités. Cette façon de procéder est fondée sur la confiance et non sur des modalités de contrôle rigoureux. CAP GEMINI souhaite construire un système qui permette une juste reconnaissance du travail effectif. A cet effet, les solutions suivantes seront mises en place:

Le système de base est auto-déclaratif. En référence à l’horaire de travail collectif, chaque salarié déclare sa présence ou son absence, matin et après-midi et le cas échéant, les travaux ou les heures réalisés au delà de l’horaire collectif, demandés ou validés par la hiérarchie.

Les personnels administratifs qui travaillent en permanence sur le même site CAP GEMINI, pourront choisir entre deux modes de déclaration du temps travaillé :

soit en enregistrant les heures d’entrée et de sortie le matin, à l’heure du déjeuner et le soir soit par auto-déclaration, soit par badgeage, lorsque les installations ou les conditions le permettent, soit en adoptant le système de base auto-déclaratif par demi-journée ou journée, défini ci-dessus.

Le collaborateur fait ce choix pour l’année, toutefois, l’année 2000 il pourra changer de solution au 30 juin 2000. Des expérimentations complémentaires seront effectuées dans les prochains mois'.

S’il a été jugé que cet accord était insuffisant en ce qu’il ne comprenait pas de dispositions spécifiques relatives au contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiant d’une comptabilisation du temps de travail en jours et qu’il n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une répartition dans le temps de travail du salarié, de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé ( CA Versailles du 14 octobre 2021), pour autant l’avenant à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective nationale dite Syntec, portant sur l’encadrement des conventions de forfait en jours, signé le 1er avril 2014 et étendu par arrêté du 26 juin 2014, remplit les conditions exigées par la jurisprudence.

C’est ainsi que l’article 4.8.2 ' Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle’ prévoit que ' Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle'.

L’article 4.8.3 précise que ' Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail'.

Comme rappelé par la société Capgemini Technologie services, M.[L] [M] a été recruté le 1er avril 2021 et a signé son contrat de travail, acceptant le forfait jour puisque cadre en position 3.2, coefficient 210. Par ailleurs, au regard de sa date d’embauche, il ne pouvait pas bénéficier de deux entretiens pour l’année 2021, les entretiens se tenant tous les 6 mois.

Il résulte du formulaire d’entretien au titre de l’année 2021 qu’à l’item ' work/life balance discussion held'', M.[L] [M] a répondu négativement à cette question.

Par ailleurs, la société justifie l’organisation d’un rendez vous fixé en juin 2021 (pièce 9) par le supérieur hiérarchique de M.[L] [M] et ce dernier dont l’objet est ' points d’amélioration, focus/priorités et approche de travail'. D’autres entretiens ont eu lieu au cours de l’année 2021 avec son supérieur hiérarchique d’où il ressort un problème d’organisation et de recentrage sur ses attributions.

Elle produit également un échange de courriels d’avril 2022 dans lequel son supérieur hiérarchique lui demande la liste exhaustive des sujets sur lesquels il est engagé pour pouvoir prioriser et ainsi répondre à ses difficultés de charge et de dispersion de son travail (pièces 8 et 21).

Avant cet échange en 2022, M.[L] [M] n’avait signalé aucune difficulté. Comme rappelé par la société, M.[L] [M] ayant démissionné début mai 2022, aucun entretien d’évaluation n’avait été organisé puisque semestriel.

Par ailleurs, la société produit la charte de télétravail (pièce 14) qui précise les conditions de déconnexion. Un guide du télétravail est également disponible sur l’intranet de l’entreprise ( pièce 14-1).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de débouter M.[L] [M] de sa demande de nullité ou d’inopposabilité et de dire la convention de forfait jours opposable par infirmation du jugement, de sorte que l’article L3121-62 s’applique.

Dès lors, toutes ses demandes fondées uniquement sur la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait non retenue sont inopérantes.

En conséquence, il convient de débouter M.[L] [M] de ses demandes par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[L] [M] invoque le harcèlement moral subi de la part de M.[T], supérieur hiérarchique :

— l’absence de mesures prises par la société en suite des alertes de M.[L] [M] : M.[L] [M] produit un échange de courriels entre lui et Mme [D], service des ressources humaines, en septembre 2021 qui se limite en une demande d’entretien de M.[L] [M] sans aucune mention de l’objet de cette demande(pièce 14).

Ce fait n’est pas établi.

— les remarques abusives et oppressantes sur les congés payés de M.[L] [M] : M.[L] [M] produit la réponse de la société du 1er juin 2022 dans le cadre de la présente procédure (pièce 5) et le courriel de M.[T] du 27 octobre 2021 (pièce adverse 32) qui dans les deux cas ne comportent aucune remarque abusive et oppressante sur ses congés. Outre le fait que ses congés ont été acceptés, la société dans son courrier du 1er juin 2022 rappelle seulement que la date des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur et M.[T] dans son courriel répond favorablement à la demande de congés, invitant M.[L] [M] a organisé son back-up ( Alessio), ce qui ne peut pas être considérée comme des paroles déplacées ou oppressantes.

Ces faits ne sont pas établis.

— la tentative de refus du télétravail de M.[L] [M] : M.[L] [M] produit un échange de courriels en décembre 2021 entre lui, la responsable RH et M.[W] [T] (pièce 15). Il n’y apparaît à aucun moment que M.[T] était opposé à la demande de télétravail de M.[L] [M], ce dernier écrivant à la responsable RH ( avec M.[T] en copie) ' Bonjour [Y], J’ai prévenu [W] que j’envisage de faire du télétravail depuis la région sud-est ( [Localité 5] puis [Localité 6]) les 22 et 28 décembre. Peux tu me confirmer que cela est bien conforme au cadre de l’avenant télétravail’ PS: je vais aussi poser quelques jours de congés et suis en train de préparer ma demande via MyRhoom pour 23, 24 et 27 décembre. Par avance, merci pour ton retour'. Réponse de la responsable RH ' Bonjour [L], Ta démarche est la bonne ( information écrite à ton manager). Cela doit rester exceptionnel. Si [W] est OK, je n’y vois pas d’inconvénient'.

M.[T]: 'OK dans ce cas pour moi'.

M.[L] [M]: ' [W], Pour te rassurer, j’ai aussi relu l’avenant télétravail et il n’y a pas de souci pour l’assurance puisque l’accord prévoit que le télétravail puisse se faire partout en France métropolitaine ( et pas seulement en région parisienne)'.

Ce fait n’est pas établi.

— les refus de réponses de M.[T] aux demandes de M.[L] [M], l’absence globale d’accompagnement et de communication: M.[L] [M] produit deux courriels qu’il a adressés l’un à M.[T] ( pièce 18) l’autre à M.[T] et un dénommé [F] [R] (pièce 19) dans lesquels M.[L] [M] fait un point sur des dossiers sans qu’il ne ressorte de ces écrits le moindre élément laissant penser qu’il s’agit de rappels, ou de refus de réponses de la part de M.[T] ou bien encore d’absence d’accompagnement et de communication.

Ces faits ne sont pas établis.

— les reproches injustifiés et les menaces permanentes de M.[T] concernant le maintien de M.[L] [M] dans son emploi: M.[L] [M] produit un échange de courriels entre lui et M.[T] (pièce 21) de septembre 2021 dans lequel M.[T] évoque ses doutes quant à sa confirmation dans son poste suite à sa première période d’essai. Néanmoins, rien dans ses échanges évoque du mépris, des menaces et des reproches injustifiés, ce d’autant que M.[L] [M] y répond en lui confirmant 'être en parfaite ligne avec ta proposition'.

Ces faits ne sont pas établis.

— la dégradation de son état de santé psychique: M.[L] [M] produit trois attestations dont celle de sa compagne et celles de deux amis qui se font l’écho de la charge de travail de M.[L] [M] et du rythme soutenu de son activité. Néanmoins, ces personnes ne sont ni témoins directs ni spécialistes de santé.

Ces faits ne sont pas établis.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l’existence, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de reconnaissance formulée de ce chef. La demande subsidiaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail s’appuyant sur les mêmes faits non établis, sera rejetée par ajout au jugement.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié

Aucun fait de harcèlement n’ayant été retenu et surtout aucun signalement de fait de harcèlement n’ayant été formulé par M.[L] [M] avant sa démission, il y a lieu de le débouter de sa demande par confirmation du jugement.

Sur le non remboursement des frais professionnels engagés par lui

M.[L] [M] soutient avoir exposé la somme totale de 682,40 euros de frais professionnels au titre de frais de parking et de frais de restaurant sur la période du 1er avril 2021 au 03 décembre 2021. Il soutient que la société ne lui a jamais remboursé ses frais, M.[T] ne répondant jamais à ses demandes.

La société produit un échange de courriels entre M.[L] [M] et les services des ressources humaines d’octobre 2021 sur sa demande de place de parking. Le 4 octobre 2021, la responsable RH lui transmet le formulaire de demande de place à renseigner et le 5 octobre, il lui est répondu favorablement sans même que M.[T] y soit associé et donc sans qu’aucune opposition n’émane de ce dernier (pièce 73).

Par ailleurs, la société produit une note de frais en attente d’approbation de 303,70 euros en date du 16 juin 2022 (pièce 74), ce qui démontre l’absence d’opposition de la part de la société voire la validation de cette demande puisque M.[L] [M] ne sollicite rien au titre de ces frais.

M.[L] [M] ne produit aucun justificatif démontrant qu’il avait demandé le remboursement de frais au cours de l’année 2021. Le tableau récapitulatif qu’il produit avec la photocopie des justificatifs de paiement Indigo, de parcmètres et du restaurant Paulette sont insuffisants pour démontrer le bien fondé de ces frais outre le fait que M.[L] [M] n’a pas respecté la procédure de contrôle et de remboursement telle que précisée dans la note de service (pièce 75).

Sa demande sera rejetée par confirmation du jugement.

En conséquence, M.[L] [M] sera débouté de sa demande de prise d’acte dès lors que la quasi totalité des motifs invoqués au soutien de sa demande a été rejetée et le litige relatif à la prime variable 2022 est postérieur à sa démission et en tout état de cause ne présente pas le caractère de gravité suffisant pour justifier une rupture. Il y a donc lieu de juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M.[L] [M] en date du 4 mai 2022 doit s’analyser en une démission par confirmation du jugement.

Sur la demande reconventionnelle

La société Capgemini Technologie services sollicite la condamnation de M.[L] [M] pour procédure abusive.

En application des articles 1240 et 1241 du code civil, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol lorsqu’un préjudice en résulte.

En l’espèce, la société Capgemini Technologie services ne démontre pas l’abus de droit ce d’autant que l’arrêt donne partiellement raison à M.[L] [M] s’agissant de la prime variable 2022.

La société Capgemini Technologie services sera déboutée de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[L] [M] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 7 septembre 2023 sauf en ce qu’il a fait droit partiellement à la demande de rappel de prime variable 2022;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Déboute M.[L] [M] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

Condamne la société Capgemini Technologie services à payer à M.[L] [M] la somme de 4 770 euros au titre du solde de la prime variable 2022 et la somme de 477 euros au titre des congés payés afférents;

Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil;

Ordonne à la société Capgemini Technologie services de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés au regard du présent arrêt;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la part des dépens par elle exposés.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente