RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02856 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JJ2J

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

23 juillet 2024

RG:22/00048

[V] EPOUSE [I]

C/

S.A.S. [11]

Grosse délivrée le 02 FEVRIER 2026 à :

— M^e BREUILLOT

— M^e FRANCO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 23 Juillet 2024, N°22/00048

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Z] [V] EPOUSE [I]

née le 10 Novembre 1971 à [Localité 14]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S. [11]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Z] [V] épouse [I] a été engagée à compter du 16 juin 2008 par la société [6] (GIE du groupe [9]) pour occuper les fonctions de Responsable Budget et Contrôle de gestion, contrat transféré à la société [10], en même temps que celui de tous les salariés d'[6].

Le 27 avril 2010, Mme [Z] [V] épouse [I] était élue membre du premier CHSCT de [10] pour le site de [Localité 16] puis secrétaire du CHSCT.

A compter de l’année 2012, le contrat de travail de Mme [I] était suspendu en raison d’un congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation de trois ans.

Le 15 avril 2015, elle se portait candidate en qualité de membre du CHSCT le 29 mai 2015, avant d’être nommée secrétaire le 5 juin 2015.

Elle était licenciée pour insuffisance professionnelle le 19 juin 2015.

Mme [Z] [V] épouse [I] a saisi le conseil des prud’hommes d’Orange pour demander l’annulation de son licenciement pour violation de son statut protecteur et pour discrimination syndicale.

Par jugement du 21 février 2017, assorti de l’exécution provisoire, le conseil de prud’hommes d’Orange a déclaré le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Z] [I], notifié le 19 juin 2015, nul pour violation du statut protecteur, ordonné à la société [10] [10] de réintégrer l’intéressée dans l’emploi qu’elle occupait avant son

licenciement ou dans un emploi équivalent sous une astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai de cinq jours suivant la notification de la décision, condamné l’employeur à payer à la salariée sommes suivantes : 6 500 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement, 72 091,74 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour licenciement nul, et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné la salariée à rembourser à l’employeur les sommes de 10 298,82 euros et 23 351,04 euros perçues à titre d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement.

Le 8 mars 2017 la société [10] ([10]) a interjeté appel de ce jugement dont elle s’est désistée selon arrêt du 19 janvier 2021.

La société [10] ([10]) a été absorbée par la société [11] ([11]) dans le cadre d’une opération de fusion-absorption entraînant le transfert des contrats de travail au 1er avril 2017, dont celui de Mme [I], qui a été réintégrée le 13 mars 2017

Le 1er janvier 2018, Mme [Z] [V] épouse [I] était nommée conseillère prud’homale au conseil de prud’hommes d’Orange.

Le 17 décembre 2019, Mme [Z] [V] épouse [I] était élue au CSE de [11], puis désignée membre de la commission CSSCT et le 2 juillet 2020, elle était élue maire de sa commune.

Mme [Z] [V] épouse [I] saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon, en application de l’article 47 du code de procédure civile, le 21 février 2022 pour voir reconnaître une situation de discrimination syndicale subie, obtenir la réévaluation de sa classification en catégorie 7, ou au niveau des personnes avec un même niveau d’études, de compétences et une ancienneté similaire du service contrôle de gestion [11], voir la fixation de sa rémunération annuelle de base brut à 77 448 euros et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du conseil des prud’hommes d’Avignon du 23 juillet 2024 Mme [Z] [V] épouse [I] était déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Par acte du 23 août 2024 Mme [Z] [V] épouse [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 6 novembre 2025, Mme [Z] [V] épouse [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes d’Avignon le 23 juillet 2024 en ce qu’il a débouté Madame [I] de l’intégralité de ses demandes au titre de l’indemnisation des agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral dont elle a été victime, ainsi que de ses demandes de rappel de salaire ;

Voir reconnaître la situation de discrimination syndicale subie par Madame [Z] [I],

Voir ordonner que la classification de Madame [Z] [I] soit réévaluée et fixée en catégorie 7, ou au niveau des personnes avec un même niveau d’études, de compétences et une ancienneté similaire du service contrôle de gestion [11],

Voir fixer la rémunération annuelle de base brute de Madame [Z] [I] à la somme de 77 448 € pour l’année 2023,

Voir condamner la société [11] à payer à Madame [Z] [I] les sommes suivantes :

' 311 056 € à titre de rappel à titre rétroactif des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis mars 2017 sans discrimination, déduction faite du paiement intervenu en novembre 2022,

' 31 106 € au titre des congés payés correspondants ;

' 149 307€ au titre du droit à la retraite perdu correspondant à ces rappels de salaire ;

' 221 161 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique en lien avec la discrimination correspondant au montant de l’impôts sur le revenu exceptionnel qui découlera du présent jugement soit 45 % du montant des salaires versés

' 50 000 € à titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral en lien avec la discrimination subie,

Voir condamner la société [11] à établir les bulletins de salaire correspondants,

Voir constater la situation de harcèlement moral subie par Madame [Z] [I] à compter de sa réintégration ;

Voir condamner la société [11] à payer à Madame [Z] [I] la somme de 50 000 € à titre des dommages et intérêts pour harcèlement, qu’elle s’engage à verser à une association de lutte contre le harcèlement.

Voir condamner la société [11] à afficher à chaque porte d’entrée de tous ses sites ([Localité 16], [Localité 15], [Localité 13]) au format A3 et pour une durée d’un mois la présente condamnation relatant le harcèlement,

Voir condamner la société [11] à payer à Madame [Z] [I] une somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que :

— sur la discrimination : son traitement par la société [11] (et anciennement [10]) constitue une discrimination directe ou indirecte fondée sur ses activités syndicales, ses mandats électifs, et sa situation de famille (mère de trois jeunes enfants) se traduisant par :

— une stagnation salariale et de classification : son salaire a évolué dans une proportion dix fois moindre que la moyenne des salariés de l’entreprise jusqu’en 2019, avec une augmentation moyenne de 0,3 % par an pendant 10 ans, sa classification est restée bloquée au niveau 5B depuis son embauche en 2008 jusqu’à la saisine du CPH d’Avignon en février 2022, alors qu’il faut en moyenne 4 à 5 ans pour passer à la classification supérieure (6A), elle avait la plus faible qualification et le plus faible salaire de tous les cadres occupant des fonctions de même nature au sein de l’entreprise, y compris des collaborateurs juniors, les offres d’emploi pour des contrôleurs de gestion confirmés non-managers sont publiées en classification 6B.

— un refus du temps partiel : la direction a refusé sa demande de temps partiel après son congé parental en 2014, la contraignant à reprendre à temps plein, même après sa réintégration en 2017, le refus a persisté pendant près de deux ans, en dépit de ses responsabilités familiales et de son mandat électif, lorsqu’un poste à 80 % lui a été proposé en janvier 2019, c’était à la condition qu’elle abandonne ses fonctions de manager, ce refus n’était justifié par aucun élément objectif, alors que 12,3 % des femmes cadres de [11] bénéficiaient d’un temps partiel,

— une absence et irrégularités des entretiens d’évaluation : elle a été privée d’entretien individuel d’évaluation pendant deux ans (2017 et 2018) après sa réintégration, en violation de la jurisprudence constante et des accords d’entreprise qui en font une obligation pour les représentants du personnel, lors des entretiens qui ont eu lieu, les objectifs n’ont pas toujours été fixés, et elle a reçu une note « inférieure aux attentes » en 2019 malgré des appréciations élogieuses de son manager, l’absence d’entretien et l’absence d’évolution salariale et de classification, alors même qu’elle atteignait 100% de ses objectifs les années suivantes, laissent présumer la discrimination,

— la reconnaissance implicite de la discrimination par l’employeur : la société [11] a procédé, unilatéralement, à la revalorisation de sa classification (de 5B à 6A) et au versement d’un rattrapage de salaire de 22 067 euros bruts (rétroactif au 19 février 2019) seulement en novembre 2022, après qu’elle ait saisi le CPH d’Avignon, ce rattrapage constitue un aveu que la saisine du conseil des prud’hommes était justifiée et que la discrimination existait au moins depuis 2019, même si la revalorisation accordée ne supprime pas le retard de carrière,

— le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne pas avoir prouvé qu’elle avait pris de nouvelles fonctions ou de ne pas avoir évolué, au lieu d’exiger de la société [11] qu’elle justifie objectivement les disparités de traitement,

— Sur le harcèlement moral : elle demande la reconnaissance du harcèlement moral qui a perduré après sa réintégration, alors que le CPH d’Orange avait déjà reconnu un « management pathogène » en 2017, ainsi ce harcèlement se caractérise par :

— un harcèlement de la hiérarchie directe (post-réintégration 2017) : malgré le jugement de 2017, elle a été réintégrée au même poste sous l’autorité des mêmes supérieurs hiérarchiques (Mme [K] N+2, M. [S] N+1 et M. [UJ] RRH), ces managers ont continué les agissements vexatoires, notamment en lui demandant de réactualiser des fichiers obsolètes dans des délais très courts, en la privant délibérément de l’accès aux outils informatiques pendant plusieurs semaines, et en l’humiliant devant son service, elle a dû alerter la direction des ressources humaines à [Localité 15] à plusieurs reprises dès 2017 (courriel du 4 juillet 2017) sur le harcèlement continu, le harcèlement de la hiérarchie vaisonnaise a cessé seulement au début de l’année 2018, lorsque son service a été rattaché à une direction à [Localité 15], mais l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant la situation se dégrader pendant près d’un an après sa réintégration,

— un harcèlement résultant de la politique de l’employeur : le refus du temps partiel et les multiples engagements non tenus de revaloriser son salaire et sa classification peuvent être considérés comme des faits répétés ayant dégradé ses conditions de travail, ces agissements s’inscrivaient dans une stratégie de la direction des ressources humaines visant à la pousser à signer le protocole transactionnel et à quitter l’entreprise pour cesser d’exercer ses fonctions d’élue syndicale, l’ancien DRH, M. [X], lui a même proposé de la dédommager à hauteur de 190 000 euros si elle quittait l’entreprise.

En l’état de ses dernières écritures en date du 20 février 2025, la SAS [11] a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [Z] [V] épouse [I] au paiement de la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— Sur la discrimination :

— elle réfute l’affirmation selon laquelle elle aurait longuement refusé le passage de Mme [I] à temps partiel à 80 %, le directeur des ressources humaines a répondu favorablement à la demande de temps partiel de Mme [I] par courriel dès le 21 janvier 2019, lui proposant une fonction compatible, elle a accordé la réduction du temps de travail par avenant du 19 février 2019, fixant son activité à un forfait annuel réduit de 165 jours (80 %), Mme [I] a tardé à signer l’avenant proposé, et l’a même temporairement refusé, comme le montre un échange de courriels de mars 2019 où elle reconnaît ne pas disposer de l’avenant au bureau, la période de février 2015 à mars 2017 (période prétendument concernée par le refus) correspondait à son licenciement pour insuffisance professionnelle et sa réintégration, ce qui rend la demande de temps partiel impossible durant cette période.

— Mme [I] a bénéficié d’une évolution salariale normale et sa classification est conforme à son poste et à ses responsabilités : elle a bénéficié de plusieurs revalorisations de son salaire mensuel de base depuis sa réintégration en mars 2017, passant d’un équivalent temps plein de 3 432,94 euros/mois (avril 2017) à 4 400 euros/mois (janvier 2025), elle a bénéficié également d’une revalorisation rétroactive de sa rémunération et de sa classification (passage à 6A) au 19 février 2019, régularisée sur la paie de novembre 2022, ce qui a entraîné le versement d’un rattrapage salarial brut de 22 067 euros, la rémunération annuelle brute de Mme [I], revalorisée à 51 500 euros (pour un temps complet) est supérieure au minimum garanti pour les classifications 6A et 6B (qui est de 42 970 euros),

— la performance globale de Mme [I] a été évaluée comme « conforme aux attentes » (niveau 3 sur 5) pour les années 2020 à 2022, cette performance ne donne pas un droit automatique à une augmentation de salaire ou à un changement de classification, les augmentations individuelles ne sont pas automatiques et dépendent de critères objectifs tels que l’évolution professionnelle, le développement significatif des compétences, l’élargissement des responsabilités, l’autonomie et le positionnement salarial,

— sur les sites de [Localité 13] et [Localité 16], les 5 collaborateurs qui occupent le poste de Contrôleur de gestion confirmé sont tous positionnés en niveau 6A, comme Mme [J], elle est la deuxième mieux payée parmi les 5 salariés de [Localité 13] et [Localité 16] exerçant la fonction de Contrôleur de gestion confirmé, un collaborateur ayant 31 ans d’ancienneté à [Localité 16] est même moins bien payé qu’elle,

— la revendication de la Classification 7 ne correspond pas aux fonctions réellement exercée, une comparaison détaillée montre que Mme [I] n’exerce pas 10 des 22 missions d’un Contrôleur de gestion expert (Classe 7), et 6 des 8 missions socles principales de cette classe ne font pas partie de ses sujets traités, de plus, elle n’occupe pas de fonction managériale,

— les Contrôleurs de gestion confirmés récemment embauchés en classe 6A, justifiant de 6 et 16 ans d’expérience, bénéficient d’un salaire (50 000 euros annuel) inférieur à celui de Madame [I] (51 500 euros),

— elle souligne son engagement en faveur de l’égalité de traitement : l 'accord relatif au dialogue social et à l’exercice du droit syndical (21 octobre 2022) prévoit le principe de non-discrimination syndicale et un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés.

— Sur le harcèlement moral : Mme [I] ne verse au débat aucune pièce permettant de corroborer son argumentation, les allégations de harcèlement concernant des demandes contradictoires ou des problèmes de connexion sont insuffisantes pour caractériser un harcèlement moral juridiquement, Mme [I] a elle-même reconnu dans ses écritures qu’à compter de son rattachement à la direction du Contrôle de Gestion en janvier 2018, elle n’a plus subi aucun acte de harcèlement de sa hiérarchie, l’employeur a donc mis en 'uvre des mesures pour assurer des conditions de travail saines (changement de managers), les faits évoqués sont très anciens et remontent à la période de sa réintégration en mars 2017, ou même avant, les actions judiciaires menées par la société [11] (comme faire appel du premier jugement) ne sauraient être considérées comme un moyen de harcèlement, l’action en justice étant un droit pour l’employeur comme pour le salarié, le conseil de prud’hommes d’Avignon a constaté l’absence de tout agissement de harcèlement moral, notant que [11] a toujours montré une « réelle volonté » d’éviter la rencontre avec ses prétendus harceleurs et de protéger son intégrité.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination

Selon l’article L1132-1 du code du travail «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique»

L’article L1134-1 précise «Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

En l’espèce Mme [Z] [V] épouse [I] se plaint de discrimination en raison de ses activités syndicales ( élue du CSE, membre de la commission CSSCT, conseillère prud’homale) et en raison de sa situation familiale étant mère de trois enfants.

Elle présente les éléments de fait suivants :

— Sur le refus opposé à la demande de temps partiel jusqu’au mois d’avril 2019 : en 2015, lors de son retour de congé parental, la direction de la société [10] lui avait refusé le temps partiel de 80%, la société [10] ayant soutenu la « nécessité » de sa présence à temps complet (« Je vous rappelle qu’à l’occasion de votre demande de reprise à temps partiel, nous n’avons eu de cesse de vous rappeler la nécessité de votre présence à temps complet »), lorsqu’elle a été réintégrée en 2017, la direction de la société [11] a persisté à lui refuser le temps partiel à 80%; ce n’est qu’après le mouvement de l’ensemble des instances représentatives du personnel et de

l’ensemble des représentants syndicaux qui ont décidé à l’unanimité, le 11 janvier 2019, de boycotter toutes les réunions d’instances représentatives du personnel jusqu’au retrait de la procédure devant la cour d’appel qu’elle a été finalement reçue par le PDG de [11], M. [G] [LO] et que sa situation a été abordée, et notamment le refus de lui accorder un temps partiel alors qu’elle est mère de trois enfants et qu’elle exerce un mandat de conseillère municipale ; ce n’est que le lundi 21 janvier 2019, que le directeur des ressources humaines lui proposera un poste à 80% à la seule condition qu’elle accepte de changer de poste et de renoncer à son poste de manager et ce alors même que de nombreuses femmes managers de [11] bénéficient de temps partiel sans aucune difficulté.

Elle avance que le bilan social de l’entreprise montre en effet que 12,3 % des femmes cadres bénéficient d’un temps partiel, que la société [11] n’a pas communiqué le moindre élément objectif de nature à justifier son refus, y compris après sa réintégration et pendant près de deux ans, du temps partiel sollicité, alors qu’elle a su se passer d’elle après son licenciement en 2015 motivé par une prétendue « insuffisance professionnelle » pendant plus d’un an mais ne pouvait tolérer de réduire sa durée du travail à 80%, y compris après sa réintégration.

Elle se réfère à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de [11] du 28 mars 2018 qui prévoit en son article 4 intitulé « conciliation entre vie privée et vie professionnelle » un article 4.1 relatif au temps partiel choisi et au forfait jour réduit choisi qui dispose que : « Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi sont des formules de temps de travail proposées par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée principalement pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap. Il s’agit d’un temps partiel choisi ou forfait jour réduit choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. En ce qui concerne le temps partiel choisi ou le forfait jour réduit choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités de mobilité et d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs des salariés à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise.

Le passage à temps partiel ou forfait jour réduit choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable ».

Elle rappelle qu’à compter de sa réintégration en mars 2017, elle a dû attendre près de deux ans avant de recevoir une proposition effective de travail à temps partiel.

M. [R], ancien délégué syndical [7] puis [8] atteste : « (') Nous avons également abordé le refus de temps partiel de [Z] et il m’a indiqué que ce refus était « logique » dans les agissements de harcèlement. Ne pas satisfaire les demandes du salarié et mettre une pression discrète faisait partie de cette logique et Monsieur [F] [Responsable Ressources Humaines de [11] [Localité 15]] était considéré comme un intrus parisien faisant irruption dans le microcosme vaisonnais, dans le pré carré d’un directeur de site jusqu’ici tout puissant (') ».

Elle précise que le retard de quelques semaines apporté à la signature de l’avenant de passage à temps partiel était uniquement dû à l’absence de revalorisation salariale qui avait été annoncée et qu’elle a d’ailleurs signé l’avenant parce que le DRH s’est expressément engagé à revaloriser son salaire dans un délai de 6 mois, engagement qui ne sera pas tenu.

— Sur les entretiens individuels d’évaluation : elle n’a eu aucun entretien individuel d’évaluation en 2017 à sa réintégration, alors qu’elle entamait son mandat, ce à la demande du service RH, elle n’a perçu cette année-là aucune augmentation, elle n’a pas non plus bénéficié d’un tel entretien en 2018, toujours à la demande du service RH, et n’a bénéficié d’aucune augmentation alors que l’article L.2141-5 du code du travail dispose en son alinéa 3 que « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1», que l’accord relatif au dialogue social, à l’exercice du droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel de [11] du 27 septembre 2018 n’a manifestement pas été respecté, qu’ainsi, il n’y a pas eu d’entretien de début de mandat lors de sa réintégration ou lors de son élection au CSE, alors que l’article 5.3 de l’accord précité prévoit que l’employeur doit organiser un entretien de début de mandat et que : « Cet entretien a notamment pour objet de :

— Prendre en compte les contraintes liées au mandat, dans l’organisation du poste de travail et des missions ;

— Définir les bonnes pratiques en termes d’organisation de l’exercice du mandat et de prise des

heures de délégation, dans le respect de la loi ;

— Echanger sur l’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité professionnelle. » et prévoit également une obligation d’entretiens annuels d’évaluation pour les salariés titulaires de

mandat et notamment, en son article 5.4 « L’entretien annuel d’évaluation doit permettre au responsable hiérarchique et à son collaborateur de faire le point sur les différents aspects de la conciliation entre l’exercice de son/ ses mandat(s) et la tenue de son poste.

Cet entretien est destiné à fixer des objectifs, déterminer la charge de travail pour l’année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, cela, lorsque le collaborateur est Représentant du Personnel ou Délégué Syndical en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).

(')

La DRH veille également à l’accompagnement des managers afin de leur donner de la visibilité sur le temps consacré aux mandats au regard de l’actualité sociale de l’entreprise de manière prévisionnelle puis rétrospective en amont des évaluations.

Ces dispositions conventionnelles imposent donc à la direction de la société [11] l’obligation positive et effective de s’assurer que le salaire des représentants du personnel a évolué conformément à la moyenne des salariés de leur catégorie dont l’ancienneté est comparable ».

Ainsi elle a été privée de tout entretien pendant deux ans après sa réintégration, sans même faire état de sa période d’éviction illicite entre 2015 et 2017.

Mme [Z] [V] épouse [I] cite également l’accord de groupe [9] S.A. relatif au parcours des représentants du personnel qui prévoit en son article 3.2.1 que : « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical (ci-après dénommés, dans le présent paragraphe, le ou les « Représentant(s) Du Personnel ») bénéficie d’un entretien individuel.

(')

Cet entretien porte, notamment, sur les points suivants :

' Un rappel des principaux droits et devoirs des Représentants Du Personnel ainsi que des managers quant à l’exercice des mandats ;

' Un état des lieux de la situation du Représentant Du Personnel : emploi, formation, rémunération, classification, etc.

' L’estimation du temps consacré à l’exercice du mandat ;

' Les mesures à prendre en termes d’organisation du travail, notamment l’adaptation de la charge de travail du Représentant Du Personnel et de ses objectifs professionnels ;

' Les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les

fonctions syndicales et/ou électives du Représentant Du Personnel ;

' Les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entité et du service du Représentant

du Personnel, au regard de son emploi.(') »

L’accord prévoit en son article 3.3.2 que « L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié, notamment en application des règles, pratiques et principes en vigueur dans leur entité d’appartenance.

Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des entretiens distincts. ». ;

Elle observe que ses entretiens ultérieurs n’ont donné lieu à aucune fixation d’objectifs jusqu’en 2020, l’entretien d’évaluation du 11 janvier 2021 démontrant que ses objectifs avaient été fixés et atteints à 100% sans qu’une revalorisation salariale n’en découle.

Elle rappelle qu’en 2021 également, l’entretien a eu lieu et a confirmé qu’elle avait atteint ses objectifs individuels à 100 % mais son manager lui indiquait qu’il ne pouvait toujours pas lui attribuer d’augmentation individuelle, car sa situation relevait du service Ressources humaines. Elle n’était revalorisée de 3% par le service Ressources humaines qu’en mai 2021, ce qui correspondait à l’augmentation moyenne des salaires dans l’entreprise, mais ne touchait pas à sa qualification.

Son salaire était à nouveau revalorisé de 3%, correspondant là encore à l’augmentation moyenne des salaires, en août 2022 après avoir saisi le conseil de prud’hommes et ce n’est que le 23 novembre 2022, après l’audience de conciliation prud’homale devant le BCO d’Avignon, que la société [11] portait sa qualification au niveau 6.A et augmentait en conséquence son salaire à titre rétroactif à compter du 19 février 2019.

Mme [Z] [V] épouse [I] relève que malgré le passage du niveau 5B à 6A, son salaire restait inférieur à celui de ses collègues contrôleurs de gestion juniors et largement en deçà de la qualification de ses collègues de même ancienneté et niveau de poste.

— Sur l’absence d’évolution salariale et de classification et le caractère anormalement bas de la

qualification professionnelle :

— Sur l’absence d’évolution ; Mme [Z] [V] épouse [I] expose que son salaire de référence brut annuel est passé de 40.068 euros en 2010 à 41.196 euros en 2019 soit une augmentation moyenne de 0,3 % par an pendant 10 ans, que la politique salariale de [11] est basée uniquement sur des augmentations individuelles, que lors des campagnes de rémunérations, les augmentations doivent être de 3% au minimum voir 4 ou 5 % si promotions; que le taux d’augmentation moyen dans l’entreprise était de 3% en 2019 pour 63% des salariés, 3,4% en 2020 pour 49,2% des salariés, 3,5% en 2021 pour 52% des salariés, que sa classification n’avait pas évolué depuis 15 ans, c’est-à-dire depuis son embauche, où elle est restée bloquée au 5B, lorsqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 21 février 2022, que d’après le bilan social de [11] en 2021, 22 % des salariés classifiés en 5B sont promus en 6A, et il faut en moyenne 4 à 5 ans pour passer à la classification supérieure en 6A, qu’en moyenne les personnes classifiées en 6 A restent 7 ans dans cette classification, avant de passer en classification 6B .

Elle remarque à la lecture du bilan social que :

—  75 salariés ont entre 50 et 55 ans.

— en classe 7 l’âge moyen est de 48,5 ans

— alors que sa carrière n’a pas évolué dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise : elle est restée à la même qualification 5 B entre son embauche en 2008 et la procédure qu’elle a engagée par requête du 21 février 2022 ; son salaire avait évolué dans une proportion dix fois moindre que la moyenne des salariés de l’entreprise jusqu’en 2019, et trois fois moins entre son embauche et 2022.

Elle constate que le bilan social [11] 2022 produit aux débats montre qu’en 2021, moins de 13% des cadres perçoivent une rémunération annuelle inférieur à 45 000 euros (pour un temps complet) alors qu’en dépit de ses 15 ans d’ancienneté, elle faisait pourtant partie de ce tout petit groupe, sa rémunération de base étant alors de 44289 euros annuels (pour un temps plein).

Ce n’est que consécutivement à la saisine du conseil de prud’hommes que sa situation s’est débloquée par courrier du 23 novembre 2022, rédigé en ces termes :

« Revalorisation de votre rémunération annuelle portée à 50 000 € de manière rétroactive au 19/02/2019 ce qui représente la somme de 18 087 € bruts se décomposant de la manière suivante :

— Rattrapage sur salaire depuis le 19 février 2019 = 16 901 € bruts (correspondant au delta brut

proratisé)

— Rattrapage de votre rémunération variable individuelle versée en 2019, 2020 et 2021 118E € bruts.

(')

Par la présente, nous vous confirmons que nous procédons à la revalorisation présentée ci-avant (avec un passage en classification 6A) qui sera régularisée sur votre paie du mois de novembre 2022 de la façon suivante :

— Revalorisation de votre rémunération annuelle brute à 50 000 de manière rétroactive au 19 février 2019 puis à 51 500 à compter du Ier juillet 2022 (compte tenu de la dernière NAO intervenue dans l’entreprise) pour une activité à temps complet (soit pour un forfait annuel en jours de 206 jours) ».

Mme [Z] [V] épouse [I] estime que l’employeur a ainsi implicitement reconnu la discrimination dont elle avait fait l’objet au moins depuis l’année 2019. Elle considère que le retard accumulé depuis son entrée en fonction n’a toutefois pas été rattrapé.

— Sur le caractère anormalement bas de sa qualification professionnelle : Mme [Z] [V] épouse [I] constate que toutes les offres d’emplois émises par la direction où elle est rattachée (contrôle de Gestion) sont classifiées en 6B, sans management d’équipe et ce en 2019, 2020, 2021 et 2022, qu’il est donc anormal qu’elle ait pu rester aussi longtemps positionnée à une qualification 5 B depuis 2008, elle estime que la discrimination s’est poursuivie après jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 21 février 2017, elle rappelle que la direction de la société [11] s’est engagée à plusieurs reprises à revaloriser son salaire et sa qualification, mais a manqué à ses engagements, du moins jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes.

Elle retrace les événements suivants :

— le 24 novembre 2017, par courriel, M. [F], le responsable des ressources humaines la dispense d’entretien annuel d’évaluation et reporte l’examen de sa situation salariale à février / mars 2018 au motif du changement de sa ligne hiérarchique,

— le 5 février 2019 : le responsable des ressources humaines lui propose de signer un protocole

transactionnel en présence de MM. [T] et [Y] ,

— le 19 mars 2019 elle signe un protocole transactionnel avec le directeur des ressources humaines M. [X] qui prévoit plusieurs scénarios, qui lui permettraient de « sortir de l’entreprise » avec une somme de 190 000 euros, déduite ou non des montants qu’elle pourrait être amenée à rembourser (suivant l’issue de la procédure en appel), et qui prévoit une revalorisation salariale d’ici 6 mois, comme M. [X] le confirme dans un courriel du 6 décembre 2019,

— le 29 mars 2019, par courriel, le directeur des ressources humaines écrit « Je me suis personnellement engagé auprès de vous et devant 2 élus à reconsidérer votre salaire dans 6 mois (octobre 2019). Il me semblait que vous aviez entendu cet engagement et que cela vous permettait de signer votre avenant. »,

— le 18 juillet 2019 elle signe de nouveau le même accord transactionnel pour proroger sa validité de 6 mois, la révision de son salaire est reportée, au motif de l’arrivée d’un nouveau responsable M. [O], remplaçant M. [N],

— le 2 décembre 2019, le directeur des ressources humaines lui annonce que contrairement à l’engagement pris dans le protocole transactionnel et en dépit de la satisfaction de sa hiérarchie,

la procédure à son encontre perdurera devant la cour d’appel, une augmentation de salaire de 4 % lui est proposée moyennant la signature d’un avenant, qu’elle refuse de signer parce qu’il ne

correspond pas aux engagements initiaux de revalorisation au même niveau que ses collègues

du contrôle de gestion,

— le 18 septembre 2020, le directeur des ressources humaines et Mme [P], responsable des

ressources humaines, l’informent de leur volonté d’interrompre la procédure en appel, à quelques jours de l’audience prévue après renvoi de cassation devant la cour d’appel de Montpellier, elle accepte ce désistement, une nouvelle fois comme gage de sa volonté de travailler sereinement au sein de [11], le directeur des ressources humaines s’engage une nouvelle fois à revoir son salaire, une fois le désistement acté,

— le 8 janvier 2021 par courriel au directeur des ressources humaines elle redemande que son salaire soit réévalué au niveau de ses collègues du contrôle de gestion à expérience équivalente, elle écrit notamment : « A la fin du mois, nous serons enfin arrivés à la fin d’un marathon judiciaire de près de 6 ans. Compte tenu des derniers échanges que nous avons eu et en accord avec ma hiérarchie, je me permets de vous rappeler ma situation salariale. Aussi je souhaiterai que vous puissiez étudier mon dossier, afin de réévaluer mon salaire pour qu’il soit au niveau de mes collègues du contrôle de gestion à expérience équivalente. »,

— le 16 mars 2021, le directeur des ressources humaines ayant quitté l’entreprise, elle adresse un courriel à Mme [P], responsable des ressources humaines, et réitère sa demande formulée dans le courriel du 8 janvier 2021,

— le 18 mai 2021 elle reçoit pour la première fois depuis 2015 un courrier l’informant d’une augmentation de +3 % et son salaire brut, passait de 2867 euros à 2952 euros soit une augmentation de 85 euros bruts,

— en juin 2021 la nouvelle directrice des ressources humaines Mme [E] lui annonçait alors que son salaire était en « adéquation » avec sa classification qui ne serait pas revalorisée puis par courrier du 23 novembre 2022, Mme [E] l’informait que la société [11] procéderait enfin à une revalorisation de son salaire à 51 500 euros brut temps plein et faisait évoluer sa classification à 6A et ce après saisine du conseil de prud’hommes.

— Sur le caractère anormal de l’absence d’augmentation et d’évolution de classification pendant plus de 10 ans, alors que les objectifs ont toujours été atteints : Mme [Z] [V] épouse [I] développe que depuis sa réintégration en 2017, les promesses de réévaluations salariales présentées ont toujours été conditionnées à de nouvelles conditions (ou contraintes) qui étaient rythmées par les étapes judiciaires, ainsi depuis le 24 novembre 2017, les responsables des ressources humaines et directeur des ressources humaines de la société [11], se sont engagés par écrit à revaloriser son salaire, cette promesse était toujours assortie d’une condition (une audience en appel, un accord transactionnel, un nouveau responsable qui doit l’évaluer, un désistement'), pendant toute la durée de la procédure d’appel, elle n’a été ni réévaluée, ni augmentée, et sa classification est restée figée alors que tous les cadres de son service contrôle de gestion se voyaient accorder au minimum une classification 6A le but était manifestement pour la société [11] de pouvoir justifier de manière fallacieuse le motif de licenciement « d’insuffisance professionnelle » qui avait été utilisé contre elle pour l’évincer en 2015 au moment où elle était de nouveau désignée au CHSCT.

Elle ajoute que la seule véritable augmentation à laquelle a procédé la société [11] est survenue en novembre 2022, après l’audience de conciliation devant le conseil des prud’hommes d’Avignon.

Elle estime qu’aucun des moyens invoqués par la société [11] ne peut expliquer l’écart constaté avec la qualification accordée aux derniers embauchés du service, avec un profil « juniors », qui étaient tous sur une qualification supérieure à la sienne et sur un salaire supérieur au sien.

Mme [Z] [V] épouse [I] rappelle qu’en octobre 2022, son salaire de référence était de 3815 euros (45 780 euros annuel à temps plein) alors que les deux contrôleurs de gestion juniors embauchés à [Localité 13], le 24 octobre 2022 et le 21 novembre 2022, étaient embauchés à un salaire mensuel de 4 166 euros (50 000 euros), elle verse ses bulletins de salaire et bilans sociaux individuels postérieurs à sa saisine du conseil des prud’hommes et précise que les évolutions salariales dont fait état la société [11] page 16 de ses écritures, lorsqu’elle écrit que son salaire serait passé de 3432,94 euros au moment de sa réintégration en avril 2017 à 4166,67 euros en février 2019 puis à 4291,67 euros en juillet 2022 ne correspondent pas à la réalité, que sa rémunération a été maintenue à 3432,94 euros pour un temps plein jusqu’à novembre 2022, date à laquelle, alors que la procédure prud’homale était en cours, la société [11] a unilatéralement revalorisé son salaire et sa qualification avec effet rétroactif, qu’ainsi à la date à laquelle le conseil des prud’hommes a été saisi, elle était bien discriminée, de l’aveu même de la société [11].

— Sur les échantillons de salaire communiqués par la société [11] pour contester ses demandes : elle développe que la société [11] a produit un document intitulé « Effectifs des contrôleurs de gestion confirmés » qui appelle les observations suivantes :

— aucun salarié de même niveau hiérarchique que le sien n’est présenté dans cet échantillon : en

effet alors son (N+1) est M. [WK] [O], ce dernier est le N+2 de l’ensemble des personnes présentées dans l’échantillon, il est pour eux le (N+2),

— alors qu’aucun salarié de même niveau hiérarchique que le sien, n’est présenté dans cet

échantillon, ils ont tous des rémunérations supérieures à la sienne,

— alors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, l’employeur a procédé à une réévaluation à minima en novembre 2022 car il résultait de ce document même que la

classification pour les contrôleurs de gestion confirmés en province est 6A pour un salaire moyen de 50 720 euros, supérieur au sein, sans préciser que sur les 3 collaborateurs du site de [Localité 13], dont il est fait référence, deux sont des juniors embauchés en janvier 2020 et fin 2022 âgés de moins de 30 ans quant au troisième, il est seulement âgé de 35 ans et a moins de 10 ans d’expérience ;

— un contrôleur de gestion confirmé du site de [Localité 16], est classifié en 6A et perçoit

en 2022 une rémunération annuelle de 50 381 euros alors qu’elle, qui a été manager de ce salarié pendant près de 10 ans, avait lors de sa saisine du conseil de prud’hommes une classification et un salaire inférieur au sien bien qu’au début de sa relation professionnelle il n’était pas cadre et avait un salaire inférieur au sien,

— ce salarié est le seul contrôleur de gestion confirmé au coefficient 6A ayant plus de 10 ans d’ancienneté sur toute l’entreprise à l’exception d’elle.

Elle en conclut qu’elle a fait l’objet d’une véritable discrimination salariale.

Elle soutient que la pièce adverse n°13 permet en réalité de constater que jusqu’à ce que l’employeur procède en novembre 2022 à une réévaluation de son salaire :

— son salaire annuel de base pour un temps plein était de 45 790 euros et non 51 500 euros, et sa qualification 5B alors que tous les autres salariés, y compris juniors et sans responsabilité hiérarchique, avaient un niveau 6 A au moins et un salaire annuel de plus de 50 000 euros ;

— cela représente :

5 210 euros de moins que les derniers contrôleurs de gestion embauché à [Localité 13], (hors part variable)

6 710 euros de moins que le contrôleur de gestion embauché à [Localité 13] en janvier 2020 (hors part variable)

31 668 euros de moins que le contrôleur de gestion embauché en août 2017 (hors part variable)

13 918 euros de moins en moyenne que le salaire moyen des contrôleurs de gestion (non manager) de [11] (hors part variable)

— sa classification est restée 5 B jusqu’à novembre 2022 et non 6A

— l’ensemble des contrôleurs de gestion (non managers) qui compose l’échantillon fournit par

l’employeur ont des classifications supérieures à la sienne.

Elle précise, pour contredire l’employeur qu’elle a exercé des fonctions managériales jusqu’en

2019 (fonctions qu’elle a dû abandonner afin de pouvoir bénéficier d’un temps partiel à 80% alors qu’une manager femme de classification supérieure à la sienne bénéficiait de temps partiel) et dément l’avoir admis lors de son entretien individuel de 2019, les propos tenus ayant été sortis de leur contexte, cette année-là, elle a été évaluée alors qu’aucun objectif ne lui avait été fixé.

Mme [Z] [V] épouse [I] rappelle que des offres d’emploi éditées sur l’intranet du groupe, pour des contrôleurs de gestion confirmés non-manager sont publiées en 6 B, que les propositions d’embauche versées au débat correspondent aux embauches intervenues fin 2022 et qu’il s’agit de jeunes contrôleurs de gestion avec peu ou pas d’expérience. Elle entend démontrer qu’elle représente la direction du contrôle de gestion lors de réunions auprès des directeurs du groupe [12] ou des caisses régionales du [9].

Concernant le tableau de comparaison présenté par l’intimée entre les missions exercées par le contrôleur de gestion expert placé en classe 7 et les siennes, elle relève qu’apparaît pour la première fois sur ce document le concept « de missions socles ou principales » or, ni ce tableau ni ces concepts n’interviennent dans aucun des processus normés d’évaluation

professionnelle, elle estime que ce document a été élaboré pour les besoins de la cause, afin de pouvoir, contre l’évidence, justifier qu’elle «ne peut revendiquer le bénéfice de la classe 7, ni la revalorisation afférente de son salaire ».

Elle observe que les salaires conventionnels minima communiqués par l’employeur pour les classifications (5B à 7) publiées dans le bilan social 2022 sont les suivants :

— salaire moyen annuel pour un salarié en classification 5B : 48 004 euros

— salaire moyen annuel pour un salarié en classification 6A : 55 336 euros

— salaire moyen annuel pour un salarié en classification 6B : 66 332 euros

— salaire moyen annuel pour un salarié en classification 7 : 83 042 euros

or en 5 B, déjà, elle était largement en dessous du salaire moyen.

Ces éléments permettent de présumer l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z] [V] épouse [I].

La SAS [11] fait valoir les arguments suivants :

— sur le refus d’un temps partiel : Mme [Z] [V] épouse [I] dispose, comme elle le souhaitait, d’une organisation de son temps de travail en forfait jours réduit, par courriel du 21 janvier 2019 l’employeur lui indiquait « Bonjour [Z], S’il vous est possible de m’appeler demain mardi entre 13h et 15 sur mon portable ([XXXXXXXX01]), je vous exposerai une piste de fonction à [Localité 16] qui pourrait vous convenir et qui serait compatible avec un temps partiel à 80%. A bientôt » et par avenant du 19 février 2019, elle a accordé à Mme [Z] [V] épouse [I] une réduction de son temps de travail : « En application de l’Accord sur la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail de [11] du 1 er septembre 2017, le temps de travail de la salariée est déterminé sur la base d’un forfait de 206 jours. En raison de la nature du contrat à temps réduit, il est attribué à la Salarié un taux d’activité de 80% qui définit son temps de travail par rapport à un collaborateur à temps complet. ».

La SAS [11] relève justement que Mme [Z] [V] épouse [I] ayant été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 19 juin 2015, avant d’être réintégrée au sein de la société [11], à sa demande, le 13 mars 2017, il ne pouvait être satisfait à sa demande de réduction du temps de travail entre février 2015 et mars 2017

En effet, la cour constate que depuis sa réintégration en mars 2017, Mme [Z] [V] épouse [I] n’avait à aucun moment sollicité de bénéficier d’un aménagement de son temps de travail notamment une réduction de son forfait. Mme [Z] [V] épouse [I] se réfère toujours au refus qui lui avait opposé en 2015, qui a été envisagé lors de la précédente instance, mais force est de constater qu’à aucun moment Mme [Z] [V] épouse [I] n’a renouvelé cette demande si ce n’est le 18 janvier 2019 ce qui a donné lieu à une prompte réponse de l’employeur. Ainsi à la première demande expressément exprimée par la salariée, elle a bénéficié d’un forfait réduit de 165 jours par an.

Concernant le retard apporté pour concrétiser ce passage à temps partiel la SAS [11] verse aux débats les échanges suivants :

— courrier du 28 mars 2019 de l’employeur : « Bonjour [Z] M’avez-vous adressé votre avenant signé ' Sauf erreur je ne le vois pas dans mes mails Merci d’avance [L] »

— réponse de Mme [Z] [V] épouse [I] : « Bonjour Monsieur Je n’en dispose pas au bureau, je vous le scanne demain. Bonne fin de journée [Z] »

Le retard ne peut donc être imputé à l’employeur.

— concernant les entretiens individuels : Mme [Z] [V] épouse [I] se réfère à l’article L.2141-5 du code du travail selon lequel « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 ». Or force est de constater que Mme [Z] [V] épouse [I] n’a sollicité aucun entretien de début de mandat.

Par contre l’accord relatif au dialogue social, à l’exercice du droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel de [11] du 27 septembre 2018 prévoit en son article article 5.4, rappelé plus avant, la tenue d’un entretien annuel. Il n’est pas contestable qu’aucun entretien n’a eu lieu en 2017 et 2018. La SAS [11] ne formule aucune observation sur ce point.

— sur l’évolution salariale : la SAS [11] observe que Mme [Z] [V] épouse [I] ne se fonde sur aucun élément concret pour soutenir qu’elle n’a pas connu une évolution salariale semblable à celle des autres salariés placés dans sa situation. La SAS [11] rappelle sans être utilement contredite que Mme [Z] [V] épouse [I] a connu de nombreuses réévaluations salariales :

—  3 432,94 euros en avril 2017 au moment de sa réintégration ;

—  4 166,67 euros à compter du mois de février 2019 (50 000 euros par an) ;

—  4 291,67 euros compter du mois du mois de juillet 2022 (51 500 euros par an).

—  4 400 euros au 1er janvier 2025

outre les primes variables :

—  1 463 euros en mars 2018 ;

—  2 915 euros en mars 2019 ;

—  2 049 euros en mars 2020 ;

—  2 879 euros en mars 2021 ;

—  2 982,96 euros en mars 2022.

La SAS [11] rappelle justement que le fait d’atteindre les objectifs annuels fixés dans le cadre de ses fonctions ne lui donne aucunement un droit à passer à une classification supplémentaire ou une augmentation de rémunération de base.

La SAS [11] produit aux débats le «Guide 2022-2023 de la campagne de rémunération» qui démontre en matière de rémunération individuelle que « Un collaborateur n’a pas été augmenté lors des deux dernières années, doit-il bénéficier obligatoirement d’une augmentation '

Il n’est pas obligatoire d’augmenter un collaborateur tous les 3 ans. »

— La sélectivité signifie-t-elle qu’un collaborateur est augmenté un an sur deux '

Non, un collaborateur peut voir sa rémunération augmentée plusieurs années de suite. A l’inverse, un collaborateur peut ne pas recevoir d’augmentation une, deux, trois années de suite.

Cela va dépendre :

' de son évolution professionnelle sur l’année (développement significatif des compétences

et/ou responsabilités)

' de sa trajectoire professionnelle à court, moyen et long terme : est-ce qu’une promotion est

envisagée à 2/3/5/7 ans '

' de son positionnement salarial interne (par rapport à ses collègues) / externe (par rapport à

son marché). »

Se fondant que le «Bilan campagne de rémunération 2022-2023» produit par la salariée, la SAS [11] relève que sur les 1.563 salariés éligibles à une augmentation individuelle, seuls 39,4% d’entre eux ont effectivement bénéficié d’une telle augmentation, que sur les 39,4% de salariés de la société qui ont été augmentés, l’augmentation individuelle minimale était de 1,2% ce qui infirme les affirmations de Mme [Z] [V] épouse [I] selon lesquelles les augmentations individuelles sont a minima de 3%, selon les 3 derniers bilans de campagne.

La SAS [11] verse aux débats les comptes-rendus d’entretien qui confirment que Mme [Z] [V] épouse [I] a atteint ses objectifs de sorte qu’elle a obtenu la note de 3 sur 5 (5 signifiant un niveau de performance « exceptionnel ») et qu’en synthèse, la performance globale de celle-ci a été évaluée comme «conforme aux attentes » pour les années 2020 à 2022 ce qui n’ouvre droit à aucune augmentation de salaire mais au paiement de primes versées sur objectif dont les paiements sont rappelés plus avant.

— sur la classification : Mme [Z] [V] épouse [I] demande à bénéficier d’un classification de catégorie 7, ou au niveau des personnes avec un même niveau d’études, de compétences et une ancienneté similaire du service contrôle de gestion [11].

Mme [Z] [V] épouse [I] déplore être restée depuis sa réintégration jusqu’en novembre 2022 bloquée dans la classification 5B alors que d’après le bilan social de [11] en 2021, 22 % des salariés classifiés en 5B sont promus en 6A, et qu’il faut en moyenne 4 à 5 ans pour passer à la classification supérieure en 6A, qu’en moyenne les personnes classifiés en 6A restent 7 ans dans cette classification, avant de passer en classification 6B.

La SAS [11] réplique que les évolutions de classification au sein de la société [11] ne répondent pas uniquement à une logique « mécanique », que ce raisonnement serait totalement décorrélé de la réalité, qu’au contraire, les évolutions dépendent de critères objectifs, observables et quantifiables tels que la nature des fonctions confiées au collaborateur, l’atteinte de ses objectifs, le niveau d’autonomie ou de management, etc.

Nonobstant ces considérations toutes théoriques et nullement démonstratives, il n’en demeure pas moins que Mme [Z] [V] épouse [I] ne démontre pas les raisons pour lesquelles elle devrait figurer parmi les 22 % éligibles à une progression. Par ailleurs, la cour observe qu’entre sa réintégration en 2017, dans des conditions nécessairement acceptées par la salariée, et son accession à la classification 6A en 2022, il s’est écoulé cinq années ce qui place donc Mme [Z] [V] épouse [I] dans le cursus normal qu’elle décrit elle-même de sorte que sa situation n’a nullement été affectée par une discrimination à ce titre.

Par courrier du 23 novembre 2022, Mme [Z] [V] épouse [I] a bénéficié d’une revalorisation dans les termes suivants : « Revalorisation de votre rémunération annuelle portée à 50 000 € de manière rétroactive au 19/02/2019 ce qui représente la somme de 18 087 € bruts se décomposant de la manière suivante :

— Rattrapage sur salaire depuis le 19 février 2019 = 16 901 € bruts (correspondant au delta brut

proratisé)

— Rattrapage de votre rémunération variable individuelle versée en 2019, 2020 et 2021 118E € bruts.

(')

Par la présente, nous vous confirmons que nous procédons à la revalorisation présentée ci-avant (avec un passage en classification 6A) qui sera régularisée sur votre paie du mois de novembre 2022 de la façon suivante :

— Revalorisation de votre rémunération annuelle brute à 50 000 de manière rétroactive au 19 février 2019 puis à 51 500 à compter du 1er juillet 2022 (compte tenu de la dernière NAO intervenue dans l’entreprise) pour une activité à temps complet (soit pour un forfait annuel en jours de 206 jours).

Compte tenu de votre forfait réduit à 165 jours par an, nous vous confirmons procéder au versement de la somme de 22 067 euros bruts sur votre paie du mois de novembre 2022 (') ».

Cette promotion n’est pas nécessairement la reconnaissance par l’employeur d’une situation de discrimination mais une volonté d’apaisement dans le cadre d’un litige en cours. Quoiqu’il en soit, cette revalorisation avec effet rétroactif au 19 février 2019 constitue une régularisation de la situation dénoncée par Mme [Z] [V] épouse [I] qui ne peut dès lors avancer l’existence d’un quelconque préjudice économique.

Mme [Z] [V] épouse [I] revendique un niveau de classement 6B, voire 7, au motif que «en moyenne les personnes classifiés en 6 A restent 7 ans dans cette classification, avant de passer en classification 6B», or son passage en 6A remonte à 2022 seulement au surplus avec effet rétroactif.

Mme [Z] [V] épouse [I] dénonce le caractère anormalement bas de sa qualification professionnelle au motif que toutes les offres d’emplois émises par la direction où elle est rattachée (contrôle de Gestion) sont classifiées en 6B, sans management d’équipe et ce en 2019, 2020, 2021 et 2022, qu’il est donc anormal qu’elle ait pu rester aussi longtemps positionnée à une qualification 5 B depuis 2008.

La SAS [11] rétorque à juste titre que Mme [Z] [V] épouse [I] se contente de produire trois offres anciennes pour des postes situés en région parisienne, que les offres d’emploi sont réalisées à titre informatif et de manière générique, et ne constituent aucunement des stipulations contractuelles, que la classification varie selon l’ancienneté, l’expérience des salariés mais également leur niveau d’autonomie et la complexité des sujets traités. Elle précise qu’elle a adressé plusieurs propositions récentes d’embauche de contrôleur de gestion correspondant à une classification 6A comme celle de Mme [Z] [V] épouse [I] et cite les deux promesses d’embauche des 22 et 26 juillet 2022 adressées par Mme [B] [D], gestionnaire des ressources humaines à deux personnes en ces termes : « Bonjour,

Je fais suite à notre entretien pour vous confirmer la proposition qui vous a été faite de rejoindre

[10] au poste de Contrôleur de gestion confirmé, statut Cadre, classe 6A. (') ».

La SAS [11] établit par ailleurs que loin d’être de jeunes contrôleurs de gestion avec peu ou pas d’expérience les contrôleurs engagés au demeurant en classification 6A étaient titulaires d’un master contrôle de gestion et audit organisationnel et présentaient respectivement 6 et 16 ans d’expérience professionnelle dans le contrôle de gestion et qu’ils ont été embauchés pour un salaire temps plein annuel de 50 000 euros au 31 décembre 2022, inférieur à celui de Mme [Z] [V] épouse [I] fixé à 51 500 euros.

Par ailleurs, la SAS [11] rappelle sans être utilement contredite que sur les cinq collaborateurs qui occupent le poste de contrôleur de gestion confirmé sur les sites de [Localité 13] et [Localité 16], dont un entré dans la société en 1991, tous sont positionnés en niveau 6A, comme Mme [Z] [V] épouse [I].

La SAS [11] démontre par ailleurs que le tableau des rémunérations minimales annuelles par classification pour l’année 2022 prévoit qu’un collaborateur placé en classification 6A comme en 6B perçoit une rémunération annuelle minimale de 42 970 euros, qu’ainsi, la rémunération de Mme [Z] [V] épouse [I] (revalorisée à 51 500 euros par an) est supérieure au minimum garanti et même supérieure à celle de la classification 6B et qu’il ressort de la synthèse des contrôleurs de gestion confirmés au sein de la société [11] qu’au 31 décembre 2022 :

— les 12 contrôleurs de gestion confirmés les mieux payés travaillent à [Localité 15], ce qui n’est pas le cas de Mme [Z] [V] épouse [I] ;

— parmi les 5 salariés travaillant à [Localité 13] et [Localité 16], Mme [Z] [V] épouse [I] est la deuxième mieux payée ;

— seul un collaborateur embauché à [Localité 13] en janvier 2020 justifie d’une ancienneté significative et d’une expérience très importante qui lui assure une rémunération légèrement supérieure (52 500 euros par an) à celle de Mme [Z] [V] épouse [I] ;

— au contraire, un collaborateur qui justifie de 31 ans d’ancienneté au sein de la société [11] et qui travaille à [Localité 16] est moins bien payé que Mme [Z] [V] épouse [I] (50 381 euros par an) ;

— de plus, une collaboratrice travaillant à [Localité 15] et embauchée depuis 11 ans dispose d’une rémunération inférieure à celle de Mme [Z] [V] épouse [I] pour une ancienneté quasiment équivalente.

Dans ses dernières écritures Mme [Z] [V] épouse [I] conteste la pertinence de la pièce n°13 de l’intimée « Synthèses de rémunération des Contrôleurs de gestion confirmé au sein de la société [11] au 31 décembre 2022» sans développer d’argumentation convaincante sauf à faire état de sa rémunération avant revalorisation.

Enfin,, Mme [Z] [V] épouse [I] ne précise pas en quoi ses fonctions correspondraient à une classification 7 (contrôleur de gestion expert placé ) aux regards des critères classants rappelés par l’employeur dans ses écritures et dont Mme [Z] [V] épouse [I] conteste la pertinence sans proposer pour autant d’autres éléments d’appréciation.

Ainsi, aucune circonstance ne permet de positionner Mme [Z] [V] épouse [I] en classification 6B ou 7 et il convient de constater que le niveau de rémunération accordé à Mme [Z] [V] épouse [I] est en adéquation avec des salariés placés dans une situation identique.

Il résulte de tout ce qui précède que :

— Mme [Z] [V] épouse [I] n’a pas bénéficié d’entretiens individuels rendus obligatoires en application de l’accord relatif au dialogue social, à l’exercice du droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel de [11] du 27 septembre 2018 et à l’accord de groupe [9] S.A. relatif au parcours des représentants du personnel, ce qui est constitutif d’une discrimination,

— l’employeur a tardé à reconnaître à Mme [Z] [V] épouse [I] la classification 6A à laquelle elle pouvait prétendre à minima à compter de février 2019 ce qui est également constitutif d’une discrimination.

La régularisation intervenue à l’initiative de l’employeur en novembre 2022 a contribué à replacer la salariée dans la situation à laquelle elle pouvait légitimement prétendre dès le mois de février 2019 en sorte que le préjudice de carrière est d’ores et déjà réparé étant rappelé que Mme [Z] [V] épouse [I] ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle devrait être affectée à un niveau de classification 6B et a fortiori 7 et étant précisé que sa réintégration en 2017 a été réalisée aux conditions fixées par la décision définitive du conseil de prud’hommes d’Orange du 21 février 2017 à savoir dans l’emploi que la salariée occupait avant son licenciement ou dans un emploi équivalent.

En définitive ne reste à indemniser que le préjudice moral qu’a causé la discrimination subie entre 2017 et 2019 date d’effet de la revalorisation pour une somme que la cour arbitre à 5.000,00 euros.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Z] [V] épouse [I] se plaint d’un harcèlement moral qui a perduré après sa réintégration, alors que le conseil de prud’hommes d’Orange avait déjà reconnu un « management pathogène » en 2017.

Elle soutient que ce harcèlement se caractérisait par :

— un harcèlement de la hiérarchie directe (post-réintégration 2017) : malgré le jugement de 2017, elle a été réintégrée au même poste sous l’autorité des mêmes supérieurs hiérarchiques (Mme [K] N+2, M. [S] N+1 et M. [UJ] RRH), ces managers ont continué les agissements vexatoires, notamment en lui demandant de réactualiser des fichiers obsolètes dans des délais très courts, en la privant délibérément de l’accès aux outils informatiques pendant plusieurs semaines, et en l’humiliant devant son service, elle a dû alerter la direction des ressources humaines à [Localité 15] à plusieurs reprises dès 2017 (courriel du 4 juillet 2017) sur le harcèlement continu, le harcèlement de la hiérarchie vaisonnaise a cessé seulement au début de l’année 2018, lorsque son service a été rattaché à une direction à [Localité 15], mais l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant la situation se dégrader pendant près d’un an après sa réintégration,

— un harcèlement résultant de la politique de l’employeur : le refus du temps partiel et les multiples engagements non tenus de revaloriser son salaire et sa classification peuvent être considérés comme des faits répétés ayant dégradé ses conditions de travail, ces agissements s’inscrivaient dans une stratégie de la direction des ressources humaines visant à la pousser à signer le protocole transactionnel et à quitter l’entreprise pour cesser d’exercer ses fonctions d’élue syndicale, l’ancien DRH, M. [X], lui a même proposé de la dédommager à hauteur de 190 000 euros si elle quittait l’entreprise.

Mme [Z] [V] épouse [I] produit aux débats les éléments suivants :

— le courrier RH [10] pour confirmer sa réintégration à son poste de chargée de comptabilité analytique et budget à compter de 13 mars 2017,

— le courriel d’alerte adressé le 04 juillet 2017 à [10], relatif à ses conditions de travail depuis sa réintégration,

— le bilan social [11] 2020,

— le courriel transmis à la secrétaire de direction relatif à l’invitation de la direction adressée à l’ensemble du personnel du site ainsi qu’aux prestataires de service, sauf à elle,

— le courriel adressé par elle le 13 juin 2017 à la chargée de communication, pour lui demander de la rajouter à la liste des managers,

— les échanges de courriels d’avril 2017 entre elle et M. [U] concernant ses problèmes de connexion aux outils internes qui la prive de l’accès aux documents,

— l’avenant à son contrat de travail établi le 19 février 2019 suite au passage à 80%,

— le courriel adressé le 22 juin 2017 à M. [U] concernant le nouvel aménagement des bureaux de son équipe, pour lequel elle n’a pas été concertée,

— les échanges de courriels du 27 juin 2017 entre elle et M. [U] au sujet des propos désobligeants de ce dernier à son encontre devant son équipe,

— le courriel de demande d’entretien adressé le 30 mai 2017 à M. [F], DRH,

— le bilan social [11] 2021,

— le courriel du Directeur du contrôle de gestion (N+2) adressé le 07 avril 2023 aux «PIL-MANAGERS»,

— le courriel de convocation adressé le 14 avril 2017 par M. [UJ], RRH,

— les grilles de calcul de la régularisation salariale sur le salaire le plus élevé de l’échantillon

— les grilles de calcul de la régularisation salariale sur une qualification sur salaire attribué par le RRH

— l’attestation de M. [W] [Y] qui a constaté que Mme [Z] [V] épouse [I] a été rétablie dans ses fonctions le 13 mars 2017 « sans que l’entreprise prenne les mesures nécessaires à son retour et fasse cesser le management pathogène qu’elle avait subi avant son licenciement et qu’elle va continuer de subir ensuite en dépit de ces alertes auprès de la RH … le CHSCT de [Localité 16] et de [Localité 15] ont rendu un avis partiel respectivement les 26 septembre 2017 et 6 octobre 2017 pour la partie contrôle de gestion qui intéressait Madame [Z] [I] »

— l’attestation de M. [A] [M] [R] qui déclare que le harcèlement discriminatoire était reconnu et admis y compris par le Responsable des Ressources Humaines de [Localité 15], M. [F], désigné lors de l’alerte du CSE : « Pendant l’année 2017, il m’a dit qu’avoir laissé [Z] sous la même ligne hiérarchique à sa reprise était une énormité sans nom et qu’il mettrait fin au plus vite à cette situation en relation avec Monsieur [X]».

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à la SAS [11] de démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’ores et déjà d’écarter des débats les faits déjà connus de la juridiction prud’homale, et déjà indemnisés, à l’occasion de la décision rendue le 21 février 2017 par le conseil de prud’hommes d’Orange.

Sur le fait que la réintégration de Mme [Z] [V] épouse [I] en 2017 soit intervenue au même poste et sous la même hiérarchie, la SAS [11] précise que les entretiens annuels établissent que ses responsables hiérarchiques étaient M. [WK] [O], manager contrôle de gestion (son N+1) et M. [C] [H], directeur adjoint du pilotage (son N+2). Or il résulte tant des échanges internes que de l’attestation de M. [R] que M. [S] était toujours son manager, ce n’est qu’à partir de janvier 2018 que Mme [Z] [V] épouse [I] échappera à son ancienne hiérarchie ce que l’appelante relate dans ses écritures : « une consultation sera soumise aux élus afin de rattacher hiérarchiquement l’ensemble de son équipe à une nouvelle direction, sur [Localité 15].

Ainsi, dans le courant du premier trimestre 2018, Madame [I] cessera d’être sous l’autorité de Madame [K] et de Monsieur [S] ou de Monsieur [UJ] et les innombrables vexations quotidiennes de la part de sa hiérarchie cesseront.». De fait, Mme [J] a été replacée dans la même ambiance anxiogène qu’avant sa réintégration.

Concernant ses problèmes de connexions aux outils informatiques, Mme [Z] [V] épouse [I] produit le courriel adressé à son manager, M. [S] : « Mon poste de travail informatique a été créé au nom de [V] [I] alors que mon nom est [I] [V]. Je vous ai signalé cette erreur à mon arrivée. Vous est-il possible de voir avec le service ADA pour faire la modification, ou de communiquer le nom du contact et la procédure à suivre afin que je fasse le nécessaire » et la réponse de son manager « Depuis toujours les procédures informatiques sont à la disposition de l’ensemble des collaborateurs (') Si vous constatez une erreur, vous connaissez les services compétents en charge de ces dossiers dans l’entreprise. Merci donc de prendre contact avec vos collègues ». La SAS [11] réplique que cette inversion involontaire ne peut lui être reprochée et en toute hypothèse ne constitue pas un agissement pouvant entraîner une dégradation des conditions de travail de la salariée. Or, il apparaît qu’il appartenait à M. [S] de faire procéder au rétablissement des erreurs enregistrées en sa qualité de manager auprès des services informatiques, ce qu’il finira par faire par la suite après avoir laissé délibérément Mme [I] dans l’embarras.

Sur le fait que Mme [Z] [V] épouse [I] n’était plus invitée à aucune réunion de manager, ni moment festif de l’entreprise, la SAS [11] explique que Mme [Z] [V] épouse [I] n’était plus dans les listes de courriels et groupes internes au moment de sa réintégration en mars 2017, que le fait qu’elle n’ait pas été invitée à la réunion de managers organisée le 8 juin 2017 ou à un moment convivial du 23 juin 2017 ne peut aucunement constituer un fait de harcèlement moral, qu’il s’agissait probablement d’une simple erreur, compte tenu de sa réintégration récente dans la société [11] qui a été rectifiée. Or entre sa réintégration en mars et le mois de juin, ce sont écoulés trois mois qui ne sauraient expliquer la mise à l’écart de la salariée, aucune erreur n’étant au demeurant démontrée.

La SAS [11] ne fournit aucune explication sur le courriel d’alerte adressé le 04 juillet 2017 par lequel Mme [Z] [V] épouse [I] demandait au responsable des ressources humaines de faire cesser ces actes de harcèlement.

Enfin, s’il a été établi plus avant que si Mme [Z] [V] épouse [I] ne peut se plaindre d’avoir bénéficié d’une diminution de son temps de travail plus rapidement en l’absence de toute sollicitation de sa part depuis sa réintégration, il est établi par contre que l’employeur a tardé à lui reconnaître la classification à laquelle elle pouvait prétendre.

Ainsi, même si les faits de harcèlement caractérisés sont anciens pour remonter pour la plupart à l’année 2017, il n’en demeure pas moins qu’ils ont été à l’origine d’un préjudice que la cour indemnisera par l’allocation d’une somme de 3.000,00 euros.

La demande tendant à voir condamner la société [11] à afficher à chaque porte d’entrée de tous ses sites ([Localité 16], [Localité 15], [Localité 13]) au format A3 et pour une durée d’un mois la présente condamnation relatant le harcèlement sera rejetée, l’allocation de dommages et intérêts constituant une réparation équitable et suffisante.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [11] à payer à Mme [Z] [V] épouse [I] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau,

Condamne la SAS [11] à payer à Mme [Z] [V] épouse [I] la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination opérée et la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi,

Déboute Mme [Z] [V] épouse [I] de ses autres prétentions,

Condamne la SAS [11] à payer à Mme [Z] [V] épouse [I] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [11] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT