ARRÊT N°

R.G : 13/03407

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MONTPELLIER

06 décembre 2010

Section: Encadrement

ARRÊT COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2 novembre 2011

ARRÊT COUR DE CASSATION DE PARIS

28 mai 2013

B

C/

SA AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 AVRIL 2014

APPELANT :

Monsieur Y B

Né le XXX à XXX

XXX

XXX

représenté par Maître Isabelle DAUTREVAUX, avocate au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

SA AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE, venant aux droits de la S.A. E

prise en la personne de ses représentants légaux

XXX

XXX

représentée par Maître François VERGNE, avocat au barreau de PARIS, plaidant par Maître Antoine JOUHET, avocat au même barreau

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, et Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller ont entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Ils en ont rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Gilles ROLLAND, Président

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 05 Février 2014, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2014

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président, publiquement, le 15 Avril 2014, date indiquée à l’issue des débats

FAITS – PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Engagé par la société E le 7 septembre 1995 en qualité de technicien de maintenance, Monsieur B a validé, à l’issue d’un congé individuel de formation, un diplôme d’ingénieur généraliste. Dans l’attente d’une solution définitive sur son retour dans l’entreprise, l’employeur l’a affecté en binôme avec un autre ingénieur.

Monsieur B a été désigné délégué syndical par la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT en juin 2008. Le 12 janvier 2009, le salarié a adressé à son employeur une lettre dans laquelle il critiquait son chef de service et déclarait 'en conséquence je vous annonce ma décision de démissionner'.

Le 26 janvier, l’employeur a pris acte de son souhait de quitter l’entreprise mais a précisé :

'Toutefois, compte tenu des termes de votre courrier, nous ne pouvons considérer que celui-ci constitue une lettre de démission valable. C’est pourquoi, nous vous invitons à poursuivre votre travail et nous faire part de tout problème éventuel rencontré dans le cadre de vos fonctions. Si toutefois vous entendez maintenir votre position, nous vous invitons à nous confirmer votre souhait de démissionner de la société. A défaut, nous considérerons que vous faites toujours partie des effectifs de la société'.

Le lendemain, le salarié a remis à l’employeur en main propre un courrier manuscrit ainsi rédigé : 'Monsieur je vous confirme ma décision de démissionner de mes fonctions, sans condition'.

Le 20 octobre 2009, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes de Montpellier d’une demande tendant à voir requalifier la lettre de démission du 12 janvier 2009 en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 6 décembre 2010, le Conseil des prud’hommes l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Cette décision a été confirmée par la Cour d’Appel de Montpellier le 2 novembre 2011.

Sur pourvoi de Monsieur B, la Cour de Cassation par arrêt du 28 mai 2013, a cassé et annulé dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu par la cour d’appel de Montpellier aux motifs suivants :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L.1231-1, L.1237-1, L.2411-3 et L.2421-1 du Code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé le 7 septembre 1995 par la société E en qualité de technicien de maintenance, M. B a été désigné délégué syndical en juin 2008 ; qu’il a adressé à son employeur les 12 et 27 janvier 2009 deux lettres dans lesquelles il faisait part de sa décision de démissionner ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l’arrêt retient que quel qu’en soit le motif, la prise d’acte emporte cessation immédiate du contrat de travail, que le salarié, qui invoque le caractère équivoque de la « démission » annoncée dans son courrier du 12 janvier 2009, ne conteste pas que la relation de travail s’est poursuivie jusqu’au 27 janvier 2009, date à laquelle il a remis à l’employeur une lettre de démission claire, précise et non équivoque, dont il ne remet en cause ni le fond, ni la forme, ce qui lui interdit d’arguer qu’il avait pris acte de la rupture le 12 janvier et qu’enfin, le formalisme qui a précédé l’acceptation par l’employeur de la lettre de démission du 27 janvier 2009 comme l’embauche du salarié par une société concurrente dans les semaines qui ont suivi sa démission, suffisent à établir que l’interprétation faite a posteriori par le salarié de sa lettre du 12 janvier 2009 ne correspond pas à la réalité ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’elle avait constaté que la démission du salarié avait été donnée, le 12 janvier 2009, en raison de plusieurs griefs faits à l’employeur, ce dont il résultait qu’elle s’analysait en une prise d’acte de la rupture à ses torts, la Cour d’Appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

A présent, par conclusions développées à l’audience, Monsieur B demande à la Cour de :

— infirmer la décision déférée,

— constater que la lettre du 12 janvier 2009 s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail.

— dire et juger que cette prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul, intervenu en violation du statut protecteur de Monsieur B, délégué syndical.

— En conséquence,

— condamner la société E à lui payer les sommes suivantes :

—  34.920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier intervenu en méconnaissance du statut protecteur du salarié,

—  18.874,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  34.920 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement

—  7.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens d’instance et d’appel.

Il soutient que :

— la lettre de démission du 12 janvier 2009 vaut prise acte de la rupture, la lettre du 27 janvier 2009 écrite sous la dictée et la contrainte de son employeur est inopérante,

— cette prise d’acte s’analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en raison des manquements reprochés à l’employeur :

— surcharge de travail : courant 2004, il lui est attribué, outre son secteur, celui de son collègue de Toulouse, tombé gravement malade,

— harcèlement moral de la part de Monsieur M C, Chef du service SAV (brimades, réflexions désobligeantes et humiliantes, mise au placard, frein dans son évolution professionnelle) qui résulte d’un rapport adressé par l’Inspecteur du Travail au P.D.G. le 1^er juillet 2008, dans lequel il dénonce des faits de harcèlement moral et de discrimination persistants au sein du Service Après-Vente, également d’un entretien de Monsieur B du 10 octobre 2008 avec la société J, dans lequel il dénonce précisément « sa mise au placard » ainsi que les méthodes de « management » de Monsieur C, et caractérisé par l’absence de travail fourni par l’employeur depuis le retour de CIF de Monsieur B fin novembre 2008 ; il justifie d’ailleurs attendre depuis début mars 2008 à son domicile que l’employeur lui attribue un poste ; cette situation est d’ailleurs corroborée par l’employeur lui-même à l’occasion d’une réunion du CE en date du 4 avril 2008, enfin de nombreux comptes rendus de réunions extraordinaires tenues par le CHSCT, dénonçant systématiquement les agissements et méthodes de management aux répercussions désastreuses du Directeur de son service, en attestent.

— ces faits graves et préjudiciables, ont eu des conséquences directes sur son état de santé et sa perte de confiance, la société E a gravement manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur B justifiant dès lors la prise d’acte de la rupture imputable à l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

La société AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE SASU (venant aux droits de la société E SA), reprenant ses conclusions déposées à l’audience, a sollicité

— A titre principal de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé infondées les demandes de Monsieur B à l`encontre de la société ;

— constater que les griefs mentionnés par Monsieur B dans la lettre du 12 janvier 2009 ne permettent pas d’imputer la rupture à la société ;

— juger que la rupture du contrat produit donc les effets d’une démission;

— condamner Monsieur B à verser à la société la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamner Monsieur B aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— réduire le montant des dommages et intérêts présentés par Monsieur B au titre du licenciement nul à six mois de salaire (soit 17.460 euros bruts) et au strict minimum au titre de la violation de la procédure spécifique applicable aux salariés protégés.

Elle fait valoir que :

— quelle que soit la valeur à accorder au courrier adressé le 12 janvier par Monsieur B , les raisons mises en avant par ce dernier pour justifier sa démission ne sont pas suffisamment graves pour produire les effets d’un licenciement, il prétend avoir subi une surcharge temporaire de travail alors qu’aucune des pièces communiquées ne lui permet de démontrer qu’i1 était effectivement en surcharge de travail et surtout, qu’i1 se serait plaint de cette situation remontant à 2006 avant le mois de janvier 2009, il a bénéficié d’une augmentation de salaire de 10% sur cette période sans pourtant se plaindre de ce traitement,

— s’agissant du prétendu harcèlement moral, la Société a fait appel à une société indépendante afin de procéder à une enquête au sein de l’équipe encadrée par Monsieur D, cette enquête ne conclut pas à l’existence d’une situation de harcèlement, à aucun moment avant de saisir le conseil de prud’hommes, Monsieur B ne s’est plaint d’avoir personnellement subi des faits susceptibles de constituer un harcèlement dont il aurait été victime de la part de Monsieur D.

— la Société a financé une formation de Management et Leadership au profit de Monsieur D.

— à son retour de congé formation, la société a présenté à Monsieur B des propositions d’un niveau au moins équivalent au poste qu’il occupait avant son départ en formation, trois postes lui ont été proposés entre le 25 septembre 2007 et le 24 janvier 2008 qu’il a refusés pour des raisons personnelles,

— dans l’attente d’une affectation définitive, Monsieur B devait travailler en binôme sur la région Bordelaise, il n’a donc jamais été laissé sans activité contrairement à ce qu’il prétend et au 12 janvier 2009, il avait toujours des engagements en clientèle,

— la quasi-totalité des observations médicales du médecin traitant n’ont aucun rapport avec les difficultés professionnelles que Monsieur B prétend avoir rencontré au sein de la Société (naissance d’un enfant, douleurs aux genoux, état grippal, traumatisme au pouce).

— Monsieur B n’a pas quitté la Société pour faire cesser un trouble ou des manquements de son employeur mais pour rejoindre la Société Perkin Elmer, concurrente directe de la Société,

MOTIFS

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence.

En l’espèce, le salarié articulait plusieurs reproches à l’encontre de son employeur dans son courrier du 12 janvier ainsi libellé :

« Voilà maintenant plus de 13 ans que je suis chez E, je peux dire avoir évolué correctement.

Les choses ont commencé à se dégrader à partir de l’été 2004, date à laquelle K L (sur région de TOULOUSE) est tombé malade. Durant les deux années qui ont suivi, j’ai assumé pratiquement seul mon secteur et celui de TOULOUSE. Pendant cette période, la situation s’est rapidement dégradée, M C n’ayant jamais envisagé un remplacement de K L. Et moi, de mon côté, je croulais littéralement sous la surcharge de travail et demandais régulièrement de l’aide sur le secteur mais rien n’y faisait. J’ai alors réfléchi sérieusement à mon avenir professionnel et j’ai donc effectué les démarches pour réaliser une formation d’ingénieur par la formation continue d’avril 2006 à novembre 2007. J’ai obtenu mon diplôme d’ingénieur généraliste à la fin de cette formation.

Depuis ma reprise du travail début décembre 2007 suite à un CIF, vous m’avez fait trois propositions de poste. Ces postes étaient à l’équivalent de celui que j’occupais précédemment, avec les localisations suivantes : Nord et Est de la France, Région parisienne et enfin région Sud-Ouest. Ces localisations ou étendues de secteur ne me convenant pas j’ai refusé à chaque fois (le dernier refus datant de mars 2008 et à ce jour toujours aucune réponse de ma hiérarchie à ce courrier).

J’ai aussi présenté ma candidature en interne pour des postes de responsable d’équipe. A chaque fois elle a été rejetée, alors que la formation que j’ai acquise (ingénieur généraliste) me donnait une chance sérieuse. Mon historique avec M C n’y est sans doute pas pour rien.

Depuis maintenant début mars 2008, je suis chez moi sur la région de BORDEAUX, sans définition de poste et dans l’attente.

Cependant mi-décembre, je me suis porté candidat pour remplacer Q R sur la région de TOULOUSE. J’ai pu mesurer à cette occasion, si j’en avais encore le moindre doute, l’incompétence d’M C. Il n’a jamais eu la volonté de résoudre la situation sur le sud-ouest. J’en veux pour preuve, qu’après la démission de Q R le poste de TOULOUSE ne m’a même pas été proposé. J’en déduis donc qu’il m’est désormais impossible de travailler dans la confiance avec un tel « chef de service » et dans de telles conditions chez E.

J’en arrive donc à réaliser que jamais mes qualités et compétences ainsi que ma nouvelle formation ne seront appréciées à leur juste valeur.

En conséquence, je vous annonce ma décision de démissionner».

Il est à présent acquis qu’il convient de se référer à ce seul courrier de démission s’analysant en une prise d’acte pour apprécier si les faits reprochés à l’employeur étaient ou non fondés.

Monsieur B formule à l’encontre de son employeur deux principaux reproches tenant le premier à une surcharge de travail et le second à une situation de harcèlement subie de la part du chef du service après vente, Monsieur D.

Concernant la surcharge de travail, Monsieur B rappelle que courant 2004, il lui a été attribué, outre son secteur, celui de son collègue de Toulouse, tombé gravement malade étant rappelé que Monsieur B avait été affecté sur le secteur bordelais selon avenant du 8 juillet 1996. Or, outre que Monsieur B n’a jamais élevé la moindre observation sur ses conditions de travail depuis 2004, il ne démontre pas que la prise en charge du secteur toulousain se serait traduite par une surcharge de travail, la seule pièce qu’il produit au soutien de son argumentation est une carte de France sur laquelle figure la répartition des secteurs attribués par la société dont il ne résulte nullement l’activité effective déployée par le salarié sur les deux secteurs ainsi confiés. Ainsi, pas plus qu’en temps de travail qu’en réalisation d’un chiffre d’affaires Monsieur B ne démontre que sa charge de travail se serait accrue et qu’il aurait été amené, de fait, à assurer cumulativement l’intégralité de ses missions sur son secteur et sur celui laissé en vacance.

Ce premier grief, au demeurant formulé pour la première fois dans le cadre du contentieux initié plus de dix mois après la démission du salarié, ne présente aucun caractère de sérieux ni de gravité pour le retenir au débit de l’employeur d’autant que durant l’année 2006 le salarié bénéficiait d’un congé formation en sorte qu’il ne pouvait raisonnablement se plaindre d’une surcharge de travail pendant cette période.

Concernant les faits de harcèlement moral, Monsieur B produit les éléments suivants :

— un rapport adressé par l’inspecteur du travail au Président Directeur Général de la société E le 1^er juillet 2008, dans lequel il relate le compte rendu d’une réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en ces termes : « … Lors du CHSCT du 7 avril 2008, il a été question des problèmes de management au SAV.

A cette occasion, il a été constaté la « démission de deux personnes au sein de ce service. (') Pour mémoire, Monsieur I était salarié protégé en tant que représentant syndical du CGC et membre du CE. Il est fait état de la situation d’une troisième personne : Monsieur Y B. A cette occasion, le Docteur F a demandé qu’il soit convenu que l’Inspecteur du Travail se déplace à la prochaine réunion du CHSCT afin de statuer sur les problèmes qui perdurent depuis longtemps dans ce service.

En effet, ce problème n’est pas nouveau dans la mesure où le CHSCT avait déjà alerté la direction sur cette situation le 16 février 2006.

En effet il existe une problématique certaine de souffrance morale au travail, déjà évoquée dans de nombreux CHSCT avec une réunion pluripartite il y a plusieurs mois où avait été préconisée une demande de formation de management pour un chef de service.

Force est de constater que rien n’a été entrepris.

Le problème perdure aujourd’hui, deux salariés ont démissionné dont l’un déclare dans sa lettre de démission : je souhaite vous informer que cette démission est due à une collaboration professionnelle devenue impossible avec le responsable du service, Monsieur M C, qui utilise sa fonction pour me freiner dans toutes évolutions de poste. Je ne peux plus supporter cette situation discrimination et de harcèlement à mon encontre et poursuivre mon contrat dans de telles conditions. Interrogé le 26 juin 2008, Monsieur Z m’a fait savoir ne rien avoir entrepris après avoir eu connaissance de la dénonciation de ces faits de discrimination et de harcèlement, que les salariés pouvaient appeler le numéro vert mis en place par la société dont personne n’est capable de nous dire où cette ligne téléphonique débouche et a conclu en nous disant que c’était la direction américaine qui gérait ce problème. »

— les déclarations faites par Monsieur B lors de l’entretien du 10 octobre 2008 avec la société J, au cours duquel il dénonçait « sa mise au placard » ainsi que les méthodes de « management » de Monsieur C,

— l’absence de travail fourni par l’employeur depuis le retour de son congé individuel de formation fin novembre 2008 ; le fait d’attendre depuis début mars 2008 à son domicile que l’employeur lui attribue un poste ; situation corroborée par l’employeur lui-même à l’occasion d’une réunion du CE en date du 4 avril 2008,

— les comptes rendus de réunions de CE et du CHSCT dénonçant les agissements et méthodes de management critiquables de Monsieur C..

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement en sorte qu’il importe d’examiner les explications fournies par l’employeur afin d’apprécier si ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et vérifier si le comportement de l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de relever d’ores et déjà que les accusations de Monsieur B qui soutient avoir été victime de la part de Monsieur M C de 'brimades, réflexions désobligeantes et humiliantes, mise au placard, frein dans son évolution professionnelle’ n’en restent qu’à l’état d’allégations.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, il apparaît que l’essentiel des critiques adressées à l’encontre de Monsieur C, chef du service après-vente étaient concentrées sur ses méthodes de travail lesquelles ne peuvent être assimilées à des actes de harcèlement en l’absence de toute démonstration de faits objectifs, précis et concordants constitutifs d’actes de harcèlement.

Ainsi, le rapport établi par l’inspecteur du travail ne fait que reprendre les déclarations faites au cours de la réunion du CHSCT à laquelle a assisté l’inspecteur du travail le 26 juin 2008 qui avait pour ordre du jour le management au sein du service après-vente.

Si l’employeur a pris conscience, notamment lors des réunions de comité d’entreprise, dont celle du 4 avril 2008, et lors de réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail des méthodes critiquables de Monsieur D, la société a réagi de manière diligente en provoquant une mesure d’audit confiée à la société J d’une part et en finançant d’autre part une formation de 'Management et Leadership’ au profit de Monsieur C dans le cadre de la formation professionnelle continue qui s’est déroulé les 29 et 30 janvier, les 9 et 10 mars et 2 et 3 avril 2009.

Si lors de son entretien avec la société J Monsieur B a pu déplorer ses conditions de travail, cette même société mandatée par l’employeur aux fins d’évaluer l’existence de faits de harcèlement a conclu ainsi :

'Les entretiens menés, l’analyse juridique effectuée et l’étude de la jurisprudence laissent à penser que malgré les nombreuses auditions à charge, monsieur M C «ne poursuit pas consciemment des salariés en particulier ». Il est décrit comme s’en prenant plutôt aux personnes les plus faibles ou les plus vulnérables.

Plusieurs témoignages font état de harcèlement moral dont auraient été victimes messieurs G, X, I et A. Nous avons auditionné ces personnes qui nous ont fait part de leurs griefs à l’encontre de monsieur M C.

Presque toutes les personnes rencontrées dénoncent surtout le manque d’organisation, le manque de communication, le manque de reconnaissance ou de valorisation.

II semble donc qu’au service de monsieur M C règnent des relations conflictuelles du fait de son management. Les salariés sont passés brutalement d’un chef de service plutôt paternaliste mais reconnu pour sa compétence et son professionnalisme ayant exercé pendant plus de 25 ans dans l’entreprise, à un nouveau chef plutôt autoritaire et ayant modifié, selon eux, sans concertation, une équipe qui fonctionnait bien et s’entendait bien. Les salariés semblent avoir des difficultés à accepter le changement radical de management.

Les problèmes rencontrés au sein du service « clients France » de la société E s’inscrivent directement dans le cadre ce qu’il est convenu d’appeler « la souffrance au travail ». En effet le vocable harcèlement comme celui de stress sont devenus des termes usuels pour exprimer les contradictions et les conflits rencontrés dans le monde du travail. Il est établi par la médecine du travail que cette souffrance peut se manifester à l’occasion d’une modification du management, de l’arrivée d’un nouveau directeur ou de l’introduction d’un nouvel outil informatique par exemple.

En la circonstance l’arrivée de monsieur M C semble avoir été mal vécue par de nombreuses personnes entendues qui lui reprochent clairement son manque d’organisation, son manque de communication , d’avoir détruit un service qui fonctionnait bien et de tout déléguer. En fait ils ne le reconnaissent pas comme leur chef et regrettent unanimement son prédécesseur.'

Il en découle ainsi, et les propos de Monsieur B dans ses différents courriers ne traduisent rien d’autre, qu’il était essentiellement reproché à Monsieur D ses méthodes de travail abruptes plutôt que des actes de harcèlement au sens des articles L 1152-1 et suivants du code du travail. Au demeurant, Monsieur B n’est pas cité dans les conclusions de ce rapport dont l’objectivité ne saurait être remise en cause.

Par ailleurs Monsieur B, sans rapport avec les agissements de harcèlement, reprochait à son employeur de ne plus lui fournir de travail après son retour de congé individuel de formation fin novembre 2008 et prétend qu’il attendait depuis début mars 2008 à son domicile que l’employeur lui attribue un poste.

Or, la cour ne peut relever que la flagrante contradiction entre ce reproche et celui fait plus avant consistant à se plaindre d’une surcharge de travail…

Outre que Monsieur B ne produit aucun élément à l’appui de ses accusations, l’extrait de procès-verbal de réunion du CE en date du 4 avril 2008 évoque la réponse posée à la question du délégué syndical CGT : 'Y attend sa définition de poste', et les propos de l’employeur qui a rétorqué que ' il a refusé trois propositions de poste. Il postule au remplacement de Gérald A. ' ce qui correspond à une réalité incontournable, suite à une réorganisation des services pendant son absence pour congé formation, il a été proposé à Monsieur B trois postes correspondant à ses compétences et qualifications qu’il a refusés pour des motifs qui lui sont propres ce qu’il confirme dans son courrier de démission en précisant 'vous m’avez fait trois propositions de poste. Ces postes étaient à l’équivalent de celui que j’occupais précédemment.' Dans l’attente il devait travailler en binôme sur la région bordelaise et n’a donc jamais été laissé sans activité et ne peut sérieusement faire grief à son employeur de l’avoir laissé sans travail alors que toujours dans son courrier de démission du 12 janvier 2009 il concluait en déclarant 'cependant, je tiendrai mes engagements en clientèle jusqu’au 30 janvier.'

Enfin, les pièces médicales produites par Monsieur B émanant de son médecin traitant font état d’affection pour la plupart sans rapport avec les difficultés professionnelles alléguées (naissance d’un enfant, douleurs aux genoux, état grippal, traumatisme au pouce) à l’exception d’une observation remontant à janvier 2006 en raison d’un surmenage au travail.

Il résulte de tout ce qui précède que les griefs dirigés par Monsieur B à l’encontre de son employeur ne sauraient être retenus pour considérer que sa prise d’acte de rupture puisse s’analyser autrement qu’en une démission étant par ailleurs observé d’une part qu’il a intégré rapidement une autre structure, d’autre part que les termes de son courrier de démission laissent entendre qu’il aspirait à une reconnaissance de ses compétences nouvellement acquises et qu’il espérait que ses mérites soient récompensés par l’attribution d’un poste qui ne lui a pas été réservé.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité n’impose pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

— Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 28 mai 2013,

— Confirme en toute ses dispositions le jugement déféré,

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne Monsieur B aux dépens de l’instance.

Arrêt signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président et par Madame Martine HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT