N° de minute :

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COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 26 Avril 2021

Chambre sociale

Numéro R.G. : N° RG 19/00028 – N° Portalis DBWF-V-B7D-P4B

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Mars 2019 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :17/074)

Saisine de la cour : 15 Avril 2019

APPELANT

Société G H, représentée par ses dirigeants en exercice,

Siège social : […]

Représentée par Me E TONNELIER de la SELARL TONNELIER, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. D Y

né le […] à […],

demeurant […]

représenté par Me Myriam LAGUILLON de la SELARL LEXNEA, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Février 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur E F, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M. Charles TELLIER, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur E F.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO et lors de la mise à disposition : M^me Cécile KNOCKAERT, adjointe administrative principale faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de

procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur E F, président, et par M^me Cécile KNOCKAERT, adjointe administrative principale faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCEDURE DE PREMIERE INSTANCE

Monsieur Y D a été engagé en qualité de responsable technicien informatique polyvalent, employé N2E3 moyennant une rémunération mensuelle de 190.000 XPF pour un horaire hebdomadaire de 25 heures de travail effectif par la société G H, connue sous le nom commercial de SlGNS.NC et dont le gérant est M. X selon contrat à durée déterminée en date du 3 février 2014 d’une durée de 6 mois renouvelable,

Son contrat était renouvelé pour 6 mois par avenant en date du 4 août 2014 puis était transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er mars 2015 moyennant une rémunération mensuelle brute d’un montant de 224.000 FCFP pour un horaire hebdomadaire de 30 heures.

A partir du mois d’avril 2015, ses bulletins de salaire mentionnaient qu’il travaillait 169 heures par mois, le salaire n’étant pas modifié. Il avait par ailleurs, une activité de patenté pour le compte de la société G H et de trois autres sociétés dont le gérant était M. X.

Un litige entre M Y et le gérant de la société G H intervenait à compter du 13 octobre 2016 suite à l’une de ses prestations en qualité de patenté pour réaliser le site internet de la société IMAGE ET VOUS dont la gérante n’est autre que l’épouse de M. X.

Le 21 octobre 2016, M. Y était convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé le 28 octobre 2016.

Le 3 novembre 2016, il lui était reproché une intervention sur le poste de la comptable le 2 novembre 2016 à 12 heures et il lui était demandé de se mettre en congés jusqu’à la fin de la semaine suivante.

Selon courrier en date du 4 novembre, il lui était reproché d’avoir violé son obligation de loyauté et de confidentialité.

Selon courrier en date du 7 novembre 2016, il était licencié pour motif économique pour baisse d’activité (baisse des commandes de 40 % depuis plusieurs mois) « Il a été décidé de supprimer les postes non liés à la production. Vous occupez dans notre société un poste de responsable IT lié à la maintenance informatique de la société (') Votre poste n’est pas nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et nous avons décidé de le supprimer. »

Ses documents de fin de contrat lui étaient remis le 6 février 2017. Par courrier en date du 9 février 2017, M. Y sollicitait par l’intermédiaire de son conseil, le paiement de l’indemnité de licenciement qui lui était versée le 27 février date à laquelle lui était remis aussi son solde de tout compte rectifié.

Il saisissait le tribunal du travail par requête Tribunal du travail 10 mars 2017

Par jugement en date du 29 mars 2019, le tribunal du travail de Nouméa a jugé que :

• Le licenciement de M. Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse

• La société G H devait lui payer les sommes de :

• 1 600 000 XPF de dommages-intérêts (DI) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

• 65 990 XPF au titre de l’indemnité de licenciement

• 452 504 XPF (indemnité compensatrice de préavis)

• 34 808 XPF (indemnité de congés payés)

• 668 000 XPF de dommages et intérêts pour non-paiement des primes de fin d’année

soit un total de 2 821 302 XPF (deux millions huit cent vingt et un mille trois cent deux franc).

M. Y était débouté de ses autres demandes

• G H devait remettre à M. Y les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire de février 2017 rectifié

• Les dommages et intérêts sont assortis de l’exécution provisoire pour 50 %

• G H devait payer 180 000 XPF à M. Y sur le fondement de l’article 700

* * *

PROCEDURE D’APPEL

Par requête en date du 29 mars 2019, la société G H relevait appel de cette décision.

Dans ses premières conclusions, M. Y indique :

• Que la société a omis de le faire bénéficier d’une visite médicale d’embauche et des visites médicales périodiques.

• Qu’il travaillait à temps complet et non à temps partiel

• Que son contrat de travail ne comportait aucune des mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

• Que la durée de son travail a été modifiée de manière unilatérale avec diminution injustifiée de son taux horaire passant de 1692 XPF en mars 2015 à 1325.44 XPF en avril 2015

• Que ne lui a pas été versée la gratification annuelle industrie à laquelle il est soumis

• Qu’aucune formation ne lui a été proposée pendant toute la relation contractuelle

• Qu’elle a porté atteinte à son honneur en l’accusant d’avoir détruit des fichiers et détourné des documents confidentiels en piratant le serveur

• Que son avocat a dû s’y reprendre à deux fois pour obtenir les documents de fin de contrat son indemnité de licenciement et l’ICP

• Que la société n’a pas respecté l’ordre des licenciements

• Que le licenciement économique est dépourvu de CRS et constitue en réalité un licenciement disciplinaire car :

• Il ne lui pas été proposé le poste de responsable de production qui était disponible, aucune recherche n’étant effectuée auprès des sociétés du groupe

• Il ne rapporte pas la preuve de la baisse d’activité alléguée

• Il applique la Loi Macron (2 trimestres de baisse consécutifs des commandes en comparaison avec les trimestres de l’année précédente = licenciement économique) qui n’est pas applicable en Calédonie

• Le nouveau responsable de production avait été recruté au 1 er février 2017

En réponse, la société G H indique :

• Qu’elle a effectué toutes les diligences auprès du SMIT et qu’elle n’est pas responsable des carences de ce service

• Que sa classification N2 E3 était équivalent au poste de responsable IT, les autres fonctions qu’il avait exercées dans la société étant accessoires

• Qu’il n’avait pas le statut de cadre ni les diplômes nécessaires

• Qu’il ne travaillait pas à temps complet : il s’agit d’une erreur matérielle sur les bulletins de salaire suite à changement du « prestataire paye »

• Il n’y pas eu de baisse mais simplement une augmentation des horaires de 25 à 30 h

• Qu’il a bénéficié de la gratification Industrie en 2014 et 2015 et qu’il lui appartenait en qualité d’employeur d’en fixer le montant

• Les bidouillages informatiques ont été constatés par huissier (+ plainte et vol déposée 24 juillet 2018)

• Que l’omission d’indemnité de licenciement est une erreur du « prestataire paye »

• Que son licenciement (et le reclassement du directeur de production, M. Z) est bien fondé économiquement car 1°) la société a été confrontée à une baisse des commandes et une baisse du CA de 17 % en 2016) 2°)

• Il n’y avait pas d’ordre des licenciements puisqu’il était le seul à son poste de responsable IT

• Les délégués du personnel ont été informés (Lp 122-13 CTNC)

4. Qu’il n’existait pas de postes permettant le reclassement, les autres sociétés n’appartenant pas à un groupe

SUR QUOI LA COUR,

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations

Sur l’absence de visite médicale

L’article R 263-11 alinéa 1 du code du travail de Nouvelle Calédonie dispose « Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant recrutement ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. » Aux termes de l’article R 263-12 dudit code : « Tout salarié bénéficie d’un examen médical une fois tous les deux ans pour s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. »

En l’espèce, il est constant que M. Y n’a pas été convoqué à la visite médicale d’embauche et à la visite périodique prévues par ces textes. Cependant, la jurisprudence récente (Cass Soc 17 mai 2016 n°14-23130 et Cass Soc 27 juin 2018 n°17-15.438) considère que le manquement à l’obligation d’organiser une visite médicale obligatoire ne cause pas nécessairement préjudice au salarié. Pour bénéficier d’une indemnisation à ce titre, il appartient donc au salarié de rapporter la preuve du préjudice qui en est résulté.

M. Y indique à cet égard avoir contacté le SMIT qui lui indiquait, par courrier du 11 août 2017, ne pouvoir répondre à sa demande d’information, « ' aucun n’étant répertorié dans nos fichiers « Il en tirait pour conséquence qu’aucune visite médicale n’avait été organisée. Il sollicitait à ce titre un mois de salaire au titre des dommages et intérêts.

En réponse, l’employeur fait état de deux courriels émanant de son service comptable qui établiraient sans ambiguïté qu’il a bien contacté le SMIT une première fois le 05 février 2015 pour solliciter une visite médicale puis en novembre 2015 pour une relance (pièces n° 4 et n° 5).

Dans le premier cas, il produit un mail du 04 février 2015 et en regard un accusé de réception du SMIT en date du 04 février 2014 (sic) : rien n’établit en conséquence qu’il s’agissait du contrat de M. Y.

Pour ce qui regarde le courriel de relance de novembre 2015 censément adressé au SMIT en novembre 2015, aucune date de départ n’est lisible : il est ensuite produit un accusé de réception au 15 novembre 2015 sans qu’il soit cependant possible de rattacher cette date de réception au mail précité.

Il en résulte que l’employeur ne prouve pas qu’il a envoyé au SMIT une demande de visite médicale mais il est néanmoins constant que M. Y avait la possibilité, conformément aux termes de l’article R 263-12 alinéa 3 du Code du travail, de bénéficier d’un examen médical sur sa demande.

En l’espèce, le requérant ne justifie pas avoir subi un préjudice propre du fait qu’il n’a pas bénéficié de la visite médicale d’embauche et de celle qui est prévue deux ans plus tard.

Dans ces conditions, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la classification

ll est de jurisprudence constante que lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification, le juge doit de prononcer au vu des fonctions réellement exercées (Cass. Soc. 10février 1999 n° 96-44.282) et qu’il doit les comparer à la grille de la convention collective correspondant à l’emploi (Cass. Soc. 26 janvier 2011 – n° 09-42.931).

Monsieur Y a été recruté en qualité de responsable technique informatique, catégorie employé Niveau Il échelon 3 de la convention collective industrie et revendique le statut de cadre position B catégorie tel que prévu à l’article 28 de la convention collective au motif qu’il exerçait en sus de sa fonction de responsable IT les fonctions de responsable qualité qui requiert des qualifications et compétences plus importantes que celles de responsable IT.

Selon son contrat de travail, le requérant exerçait les fonctions suivantes :

« - gérer et administrer l’ensemble du réseau informatique de la société,

- garantir la sécurité du système informatique; – mettre en place des projets d’évolution en fonction des besoins des utilisateurs;

- veiller sur les évolutions technologiques et émettre des propositions auprès de la direction;

-assurer le pilotage de la sous-traitance (choix des prestataires, suivi des interventions, etc.),

- superviser l’achat des matériels informatiques;

- apporter un support technique et une assistance aux utilisateurs."

Mais l soutient par ailleurs qu’il exerçait les fonctions de responsable qualité suivante :

"- garantir la qualité des produits proposés par la société;

- gérer les « non-conformités » à savoir, étudier les causes internes ou externes et proposer des pistes d’améliorations,

- gérer les dossiers problématiques concernant les réclamations des clients;

- participera la prévention des risques professionnels (dossier EVRP, EPI, etc.)

- gérer la mise en conformité incendie des locaux ;

- participera l’élaboration de la politique qualité de l’entreprise et en assurer la gestion, la mise en place et le suivi;

- animer et organiser les réunions internes concernant des problèmes de qualité,

- repérer et définir les besoins en formation des collaborateurs

- concevoir les procédures interne de bon fonctionnement des services;

- gérer le recouvrement des impayés : définition de la procédure à appliquer concernant les factures impayées, gestion des impayés et relances par téléphone, par courrier;

- remontée des infos auprès de la Direction et transmission des dossiers au CRDC si besoin."

Aux termes de la Convention collective industrie à laquelle les parties étaient soumises, le niveau II échelon 3 correspond aux agents dont l’activité :

Type d’activité

— travaux qualifiés,

— exécution d’opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

Autonomie

— instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles,

— contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieur.

Responsabilité

— responsabilité de l’exécution et du contrôle attentif de son travail,

— peut coordonner l’activité d’agents de qualification inférieure.

Niveau de connaissances :

— niveau V de l’Education Nationale : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d’études professionnelles (B.E.P. – 2 ans de scolarité au-delà du 1^er cycle de l’enseignement du second degré) ou du certificat d’aptitude professionnelle (C.A.P.),

— niveau V Bis de l’Education Nationale :

— personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d’une durée maximum d’un an au-delà du 1^er cycle de l’enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.

— La qualification de cadre B catégorie 1 qu’il revendique correspond quant à elle selon la convention à un ingénieur :

Position B :

Catégorie 1 : Ingénieur ou Cadre ayant de l’expérience dans la profession, possédant une formation technique appuyée sur des connaissances générales ainsi que des qualités intellectuelles et humaines qui lui permettent de se mettre rapidement au courant de la conduite des travaux, des questions de production, de fabrication, d’études, d’essais, d’achats ou de vente, etc…

L’intéressé coordonne éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui.

Catégorie 2 :

Ingénieur ou Cadre ayant une grande pratique de sa profession en qualité d’ingénieur ou cadre et étant en pleine possession de son métier.

Partant de directives données par son supérieur, il doit avoir couramment a prendre des initiatives et à assumer des responsabilités.

Dirige généralement les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou ingénieurs ou cadres travaillant aux mêmes fonctions que lui.

Représente avec compétence l’entreprise auprès de toute personne ou service extérieur où son activité habituelle le fait appeler.

L’intéressé doit connaître à fond et se tenir au courant des derniers progrès des techniques nouvelles de sa profession pour les appliquer correctement à tous les travaux de sa spécialité.

Enfin, au terme de I 'article 1 de l’avenant de l’A I T du 27 juillet 1994 : 'sont considérés Ingénieurs, Cadres et assimilés les personnels qui répondent aux deux conditions suivantes :

A – Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnés par un des diplômes de l’enseignement supérieur ou par des diplômes équivalents, soit d’une expérience professionnelle prouvée qui leur donne de connaissances et des capacités équivalents,

B- occuper dans l’entreprise des fonctions où ils mettent en 'uvre les connaissances qu’ils ont acquises et qui comportent généralement des responsabilités, de l’initiative et du commandement.

Ne relèvent pas du présent avenant : les titulaires des diplômes ou les possesseurs d’une des formations ci 'dessus lorsqu’ils occupent, aux termes de leur contrat de travail, des fonctions du ressort normal des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise."

C’est par des motifs pertinents que la Cour adopte que le tribunal a rejeté les arguments de M. Y à ce stade faute d’éléments de preuve suffisants.

En premier lieu, la production de deux extraits de mémoires d’appel d’offre dans lesquels il est cité avec le titre de responsable qualité assurant les contrôles finaux et la rédaction des PV de contrôle afin de veiller à ce que les normes de sécurités soient respectées « 'corrobore les allégations de l’employeur selon lesquelles cette qualification qui lui était donnée sur certains mails et documents n’avait pour objet que de permettre de le positionner vis à vis de certains clients et qu’en cas qualité d’employé polyvalent tel que prévu au contrat de travail, il pouvait exercer certaines tâches relatives à cette mission de manière accessoire et ponctuelle. « 

Par suite, concernant son niveau d’études et ses références antérieures : « ' le requérant ne justifie nullement qu’il avait les compétences pour exercer cette fonction celui-ci se bornant à affirmer qu’il avait un niveau bac plus 3 et une expérience professionnelle de 10 ans sans en justifier par des éléments objectifs (tels que certificats de travail et diplômes) (') il ne justifie pas avoir exercé des responsabilités d’encadrement ou de coordination des travaux ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui, conformément à la description des fonctions de la grille de la convention collective relative catégorie CADRE B1. »

De même concernant la clause de non concurrence « 'le fait qu’il (y) était soumis ('.) est inopérant alors que de telles clauses ne sont pas réservées au personnel cadres et n’ont pas de lien avec sa qualification du salarié mais résultent du fait que dans l’exercice de ses fonctions, il avait un accès illimité à des données confidentielles de l’entreprise.

Dans ces conditions, faute de justifier de son expérience professionnelle, de ses diplômes et de ce qu’il exerçait des fonctions qui requéraient l’exécution d’opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité ou d’autres opérations relevant de spécialités connexes, il sera débouté de sa demande de requalification en cadre B1. »

Sur la modification de son contrat de travail sans son accord

Il résulte d’une jurisprudence constante que le taux horaire du salaire ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur, peu important que sa modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle.

Le requérant soutient que le taux horaire de son salaire a été modifié unilatéralement par l’employeur en avril 2015 faisant valoir que si le salaire de base d’un montant de 224.000 XPF au lieu de 220 000 XPF n’avait quasiment pas changé, il était passé à 169 heures à 130 heures (cf avenant n° 2) de sorte que le taux horaire recalculé était passé de 1.692 XPF (pour 30 heures) à 1301,78 XPF en se prévalant des seules mentions de son bulletin de salaire d’avril 2015.

Et désormais, d’avril 2015 à janvier 2017, les bulletins de salaire feront état d’un salaire de base de 224 000 XPF pour 169 heures mensuelles soit un taux horaire de 1325.44 XPF.

L’employeur indique qu’il s’agit d’une erreur informatique et produit à cette fin un courriel en caractères minuscules et illisibles, non signé de surcroît (pièce n° 7) qui est censé émaner de son comptable, le tout assorti d’un commentaire en caractères normaux dont l’auteur ne peut être identifié. Ce document simplement intitulé « Explication de l’erreur sur le bulletin de salaire » dans le bordereau de transmission de pièces est donc inexploitable.

Pour autant, il convient de relever que le requérant ne produit aucun élément objectif établissant qu’il a travaillé d’avril 2015 à octobre 2015, 169 heures pour le compte de la société défenderesse en sa qualité de salarié, alors qu’il ne conteste pas qu’il travaillait aussi pour son compte en qualité de patenté.

Dans ces conditions, le requérant ne saurait soutenir que son taux horaire a été modifié unilatéralement sans son accord, celui-ci ayant perçu le taux horaire prévu le premier mars 2015 pour 130 heures pendant la relation contractuelle.

Il sera donc débouté de sa demande de rappel et de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la requalification de la relation contractuelle à temps complet

Il résulte des dispositions de la législation du travail local (codifiées l’article LP 223-10 du code du travail de Nouvelle – Calédonie) que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui comporte notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition du travail entre les jours de la semaine.

Il sera observé au préalable qu’aucun avis des délégués du personnel n’a été effectuée, formalité obligatoire pour tout contrat à temps partiel prévue à l’article Lp 223-2 du code du travail.

Par la suite, il est constant en l’espèce que le contrat de travail signé entre les parties le 3 février 2014 indiquait 25 heures par semaine soit 106 heures par mois et que le contrat signé le premier mars 2015

mentionnait 30 heures par semaine soit 130 heures par mois.

Ainsi, le contrat signé comporte la durée hebdomadaire prévue entre les parties mais ne mentionne pas la répartition du travail entre les jours de la semaine.

Dès lors conformément à la jurisprudence, il incombe à l’employeur, G H, contestant la présomption de travail à temps complet, d’apporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme, il devait travailler et de ce qu’il n’avait pas à se tenir constamment à disposition de l’employeur.

Sur le premier point, la société défenderesse produit deux attestations de salariés qui précisent que M. Y I le matin dans l’entreprise vers 7h 30 mn et qu’il repartait vers 13 heures, démontrant ainsi que M. Y travaillait à temps partiel 30 heures par semaine.

Pour autant, il sera rappelé que les dispositions des articles Lp 223-1 et Lp 223-10 imposent, s’agissant du formalisme du contrat à temps partiel, des exigences similaires à celles d’un contrat à temps complet et notamment qu’y soit précisé :

• Une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois

• Les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat

A cet égard, l’obligation de préciser la durée du travail prévue permet de déterminer les obligations de l’employeur qui est tenu de fournir du travail conformément au volume horaire convenu ce qui détermine le seuil de déclenchement des heures complémentaires et de contrôler le nombre d’heures effectivement accomplies.

Un contrat se bornant à prévoir, comme en l’espèce, que l’intéressé « se conformera aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise » et que « la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail (') pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise » ou que « ' le salarié pourra également être amené à effectuer des heures supplémentaires lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera » ne respecte pas les dispositions précitées et paralyse le mécanisme légal de majoration des heures complémentaires qui est d’ordre public (Lp 223-10 code du travail de Nouvelle Calédonie)

La preuve de la durée du travail convenue entre les parties au moment de la conclusion du contrat doit donc être rigoureuse. Elle ne saurait être palliée par la preuve que le salarié a toujours travaillé à temps partiel, par les fiches horaires du salarié ou par des bulletins de paye postérieur.

Sur le deuxième point, Il convenait de vérifier que M. Y avait, ou non, l’obligation de se tenir à disposition de l’employeur autrement dit qu’il n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, étant observé sur ce point que le juge de première instance n’a pas recherché si l’employeur avait satisfait à ces conditions.

Enfin, les attestations MANWO et A (pièces n° 6 et n° 7) sont beaucoup trop vagues et générales pour faire pièce à la présomption en ne précisant notamment pas si ce dont ils témoignent avait lieu en permanence.

En conséquence de ce qui précède, le contrat de travail liant M. Y et G H sera qualifié de contrat à durée indéterminée à temps complet.

Ainsi qu’exposé supra, M. Y échouant à démontrer qu’il exerçait des fonctions de cadre, le

rappel de salaire sollicité de février 2014 à décembre 2016 à partir du salaire perçu en sa qualité d’employé s’élèvera au salaire de référence soit à 2 070 863 XPF à quoi il convient d’ajouter 10% de congés payés soit 207 086 XPF.

Sur l’absence du versement de la gratification annuelle

L’article 23 de la convention collective Industrie dont relève M. Y dispose : » Les agents relevant des catégories ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise bénéficieront d’une gratification annuelle dont le mode de calcul, de répartition, la période de versement seront déterminés au sein de chaque établissement. Cette gratification ne se cumule pas avec toute autre prime, gratification déjà existante au sein de l’entreprise et ayant pour objet d’intéresser le personnel aux résultats de l’entreprise ou l’octroi d’une prime de fin d’année. »

Cette prime est en conséquence obligatoire : il appartient à l’employeur de mettre en place les modalités de celle-ci.

L’employeur reconnaît ne pas avoir versé cette prime au salarié en 2016 et ne rapporte pas non plus la preuve qu’il s’est libéré de cette obligation de payer cette prime annuelle en 2014 et 2015. Il résulte d’ailleurs des bulletins de paye produits au débat que cette prime n’y figure pas.

Force est de constater que la défenderesse ne justifie par ailleurs aucunement des modalités d’attribution de cette prime ni même d’un montant contractuellement prévu.

Il s’en déduit qu’en l’absence du versement de la prime du fait de la carence fautive de l’employeur, M. Y est fondé à soutenir que l’inexécution de l’accord conventionnel l’a privé d’une prime versée en fin d’année. Son préjudice peut être fixé à un mois de salaire pour une année de sorte qu’il lui est dû la somme de 668.000 XPF (sur la base de ses salaires pour 2014 (220 000XPF), 2015 et 2016 (224 000 XPF) à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’empIoyabiIité

L’article Lp 541-1 alinéa 3 du Code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur emploi. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

M. Y indique subir sur ce point un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail dont il demande réparation.

G H soulève pour sa défense les arguments suivants :

• Les fonctions de M. Y n’ont pas évolué au cours de l’exécution du contrat.

• Le salarié n’établit pas que la société lui avait refusé des formations qui lui auraient permis de retrouver un travail plus facilement

• Il ne justifie pas avoir subi un préjudice particulier fondé sur une absence de formation continue lors de sa présence dans l’entreprise.

• Eu égard au niveau théorique de son salarié, aucun organisme de formation continue ne pouvait en Nouvelle Calédonie lui dispenser une quelconque formation.

En l’espèce, la Cour, à l’instar du tribunal, constate que le requérant n’avait certes que 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour autant, et peu importe à ce titre qu’il ait pu être par ailleurs patenté ou qu’il possède » théoriquement les compétences nécessaires pour tenir le poste qu’il occupait », le fait qu’il ait rempli ses fonctions avec compétence et sans évolution notable ne peut suffire à exonérer l’employeur de

l’obligation générale de formation continue qu’il doit à ses salariés. En outre, l’informatique est une matière où logiciels et matériel évoluent à un rythme qui nécessite une mise à jour permanente.

Par hypothèse, le temps passé dans l’entreprise entraîne une diminution de l’employabilité d’un salarié. Cette obligation pesant sur l’employeur est fonction de l’ancienneté du salarié et peut s’avérer d’autant plus impérieuse que celle-ci est conséquente. L’obligation de formation n’est pas une faculté mais une obligation d’où découle un préjudice lié à l’usure du savoir, distinct à l’évidence, de celui lié à la rupture du contrat de travail.

Quant à l’absence de formation délivrée en Nouvelle Calédonie, il sera relevé :

• d’une part que les formations n’ont pas nécessairement lieu en présentiel : à l’ère d’Internet, l’offre, y compris agréée et officielle, ne se limite pas à son lieu de résidence ou au lieu du siège social de l’entreprise : M. Y aurait parfaitement pu trouver un séminaire ou un atelier informatique de son niveau par voie numérique.

• d’autre part que M. Y était épisodiquement affublé du titre de responsable qualité qui n’avait, selon G H, «'pour objet que de permettre de le positionner vis à vis de certains clients et qu’en cas qualité d’employé polyvalent tel que prévu au contrat de travail, il pouvait exercer certaines tâches relatives à cette mission de manière accessoire et ponctuelle. « La société pouvait en conséquence trouver pléthore de formations dispensées en Calédonie sur ce thème accréditant la polyvalence de M. Y J dans son contrat de travail et pour les clients.

La Cour observe d’ailleurs que l’impossibilité de procéder au reclassement de M. Y avant licenciement au motif qu’il occupait un emploi hors production est un effet induit de l’absence de formation continue.

Il est en conséquence constaté que l’employeur a failli à son obligation d’assurer l’employabilité de son salarié, aucune demande chiffrée n’étant néanmoins formulée sur ce point.

Sur les atteintes à l’honneur et la probité :

Il résulte, d’un constat d’huissier effectué à la demande d’G H :

• qu’il a été constaté que M. Y, peu de temps avant son départ avait installé un logiciel « RADMIN server 3.5 » le 2 novembre 2016. Le 20 octobre 2016 était en outre installé un logiciel « cleaner » qui sert à effacer toutes les traces et à nettoyer en profondeur l’ordinateur puis le 24 octobre, il installait le logiciel « TEAM viewer » lui permettant de contrôler le parc complet de PC et récupérer toutes les données à distance.

• que le disque dur local était quasiment vide, laissant présumer l’effacement de données et le détournement de documents confidentiels par M. Y ;

• que les constatations du technicien présent lors de l’établissement du procès-verbal rédigé par l’huissier, établissent qu’il a donné des accès administrateurs à des personnes extérieures à l’entreprise notamment à une adresse IP en Russie.

Le salarié soutient que la société défenderesse a porté atteinte à son honneur et sa probité en affirmant faussement dans ses conclusions du 30 juin 2017 qu’elle le soupçonnait de vols de données et de piratage du système informatique de sorte qu’elle avait été contrainte de le placer en congé et de le dispenser de son préavis.

Si les faits de détournement de données confidentielles et de piratage informatique ne sont pas en l’état établis, le procès-verbal d’huissier ayant été dressé non contradictoirement et au vu des explications d’un informaticien qui n’est pas expert judiciaire, il n’en demeure pas moins que sont apparus au grand jour de sérieux soupçons de manipulations frauduleuses du système informatique

de la société défenderesse de la part M. Y dans les semaines qui ont précédé son départ.

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir évoqué ces faits dans la procédure pour justifier le fait qu’il lui a demandé de se mettre en congé à la suite de l’entretien préalable.

Le requérant ne rapporte d’ailleurs pas la preuve que les allégations de l’employeur ont été divulguées à des personnes extérieures à la présente procédure ou ont été diffusées publiquement : il ne subit en conséquence aucun préjudice relatif à son honneur et son intégrité.

Qui plus est, de jurisprudence constante, les écrits produits devant les tribunaux ne peuvent donner lieu à aucune action en diffamation en particulier dans le cas où les faits allégués sont reliés à la cause pendante devant la juridiction, ce qui est le cas en l’espèce. S’agissant d’une règle d’ordre public (article 41 alinéa 3 de la loi 29 juillet 1881), les débats concernant les atteintes à l’honneur et la probité de M. Y commises par son employeur ne sauraient en conséquence se tenir devant une juridiction du travail.

Enfin, une procédure pénale étant pendante devant le tribunal judiciaire de Nouméa, il appartiendra, le cas échéant à M. Y, d’engager toutes les procédures utiles devant les juridictions concernées.

Dans ces conditions, M. Y sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à son honneur et à sa probité.

Sur le licenciement

Sur le non-respect des dispositions de l’article 91 de l’AlT

Il résulte des dispositions de l’article 91 de l’AIT "Dans le cas où les circonstances imposeraient a l’employeur d’envisager un ralentissement d’activité soit de l’ensemble de l’entreprise, soit de certaines sections ou services, l’employeur en informera, s’ils existent et conformément aux dispositions qui régissent ces institutions, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et fera connaître les mesures qu’il compte prendre en présence de cette situation pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Le comité ou à défaut les délégués du personnel pourront présenter toutes suggestions avant trait à cette situation et formuler ses observations sur les mesures envisagées. Il pourra notamment utiliser la procédure du droit d’alerte prévue aux articles 82 et 87 de la délibération n° 49/CP du 10 mai 1989 relative aux groupements professionnels et à la représentation des salariés.

Ces mesures pourront comprendre notamment :

1) Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail

• Réduction autant que possible uniforme pour /ensemble du personnel, de l’horaire hebdomadaire de travail au secteur concerné par la mesure (/'horaire hebdomadaire pouvant être inférieur à 39 heures).

• Repos par roulement.

2) Des mesures de reclassement interne ou externe à l’entreprise.

3) Des créations d’activités nouvelles.

4) Des actions de formation ou de conversion.

Cette liste n’a qu’une portée indicative.

Les représentants du personnel sont informés de l’exécution des mesures arrêtées pendant l’année suivant la date de la première réunion des représentants du personnel lorsqu’ils existent, suivant la date de l’entretien au cours duquel le salarié a été informé, dans les autres cas. "

En l’espèce, la société défenderesse justifie avoir informé le délégué du personnel des mesures qu’elle comptait prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre alors qu’il faisait valoir une baisse de l’activité. Ceci résulte des attestations B (pièces G H n° 8 et 10).

Si le Registre spécial des délégués du personnel n’est pas fourni au motif « 'qu’il appartient aux délégués et ne peut être produit », l’employeur rappelle néanmoins que la seule obligation à laquelle il était tenu était la consultation des délégués du personnel en cas de baisse d’activité. Pour le reste, il relève qu’aux termes de l’article Lp 122-13 du code du travail, les délégués ne devaient être informés du licenciement au cours de la réunion qui suit l’entretien.

En toute hypothèse, M. Y n’établit pas en quoi, cette absence de consultation serait de nature à lui causer un préjudice particulier distinct de celui lié à la rupture de son contrat de travail.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article Lp 122-9 du Code du travail de Nouvelle Calédonie dispose : « Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. » En l’absence de définition du licenciement économique dans les textes applicables en Nouvelle-Calédonie, il convient de se référer à la jurisprudence.

De jurisprudence constante, le licenciement économique est une mesure motivée par des difficultés économiques suffisamment importantes et durables ou par la réorganisation de l’entreprise, indispensable afin d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité.

Lorsque l’employeur invoque ce motif, il lui appartient d’établir que les mesures de réorganisation ont été décidées dans le but exclusif d’assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et que cette compétitivité était effectivement menacée.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer à la fois la raison économique qui fonde la décision et ses conséquences précises sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Pour ce qui concerné M. Y, la lettre de licenciement fixant les termes du litige était rédigée comme suit :

— « des difficultés économiques depuis plusieurs mois et une baisse d’activité qui s’est accentuée au cours des trois derniers mois enregistrant une baisse très importante de commandes et des prises de commande par rapport à l’an dernier. (39% de mois de commande) sur les trois derniers mois et 41% en moins sur les demandes de prix sur les trois derniers mois par rapport à l’an dernier.

- la nécessité de restructurer l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité et éviter que la situation s’aggrave et la contraigne à envisager des mesures plus importantes en supprimant les postes non liés à la production dont le poste de M. Y, non lié à la production et qui n’est pas nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.

- l’impossibilité de procéder à son reclassement, aucun poste relevant de sa qualification ou d’une qualification inférieure n’étant actuellement disponible dans l’entreprise. »

Sur la baisse d’activité

G H produit devant la cour d’appel des extraits de bilan permettant une comparaison de performances entre 2015 et 2017 concernant en particulier l’évolution du chiffre d’affaires, du résultat net et de la masse salariale.

Il relève qu’entre 2015 et 2017, son chiffre d’affaires a baissé de 51 millions et que si le résultat net demeure positif, c’est parce que la masse salariale de 2016 avait été drastiquement réduite de 27 % en 2017. Il observait enfin que le résultat net, pour positif qu’il soit, demeurait largement insuffisant si on le rapportait au chiffre d’affaires puisque pour 2017 « ..une société réalisant 250 millions de chiffre d’affaires doit dégager environ 20 millions pour pouvoir faire face à ses engagements et investissements. « 

Il sera toutefois observé ce qui suit :

• En 2015 et 2016, le ratio Chiffre d’affaires / Résultat net était donc au moins aussi mauvais qu’en 2017 et n’appelait pas de mesures particulières : environ 11 millions pour un CA de +/- 297 millions pour 2016 puis +/- 10 millions pour un CA de +/- 259 millions en 2015.

• La baisse d’un chiffre d’affaires si elle révèle une baisse d’activités doit être rapportée à ce qui est comparable. Or le CA pour 2016 avait fait un bond de 37 557 782 XPF ce qui relativise la baisse constatée pour 2017 par rapport à 2015 voire par rapport aux exercices antérieurs

• Par ailleurs, le calcul des taux de variation du résultat net produit et annoncé est manifestement faux : la comparaison 2017/2016 annonce un taux de variation de 77 % à la baisse sur le résultat net alors que la baisse entre 2017 et 2015 est de 43,35 % (4 856 266 XPF – soit le montant de la baisse – est égal à 43.35 % de 11 200 476 XPF 'résultat net de 2016). Quant à la variation 2017/2015, elle est de 39.61 % et non de 66 % comme indiqué (4 162 157 XPF est égal à 39.61 % de 10 506 367 XPF). Ecrire dans ces conditions que « L’efficacité de ces mesures a été confirmée puisque la société est parvenue malgré la baisse de résultat de 77 % à maintenir un résultat positif de 6 millions » est un message manifestement erroné

• Ces chiffres ne justifient nullement que la baisse d’activité de l’entreprise était importante et durable en ce que sont produits des tableaux sans valeur probante décisive dans la mesure où ils émanent de la société et ne sont pas corroborés par aucun élément objectif tels que documents sociaux de la société et bilans comptables sur trois ou quatre exercices au moins soit 2014, 2015, 2016 et 2017). La Cour, à défaut de tels documents n’est pas en situation d’apprécier sérieusement si la situation de l’entreprise nécessitait d’orienter prioritairement la restructuration engagée pour sauvegarder sa compétitivité vers la suppression du poste de M. Y. De jurisprudence constante d’ailleurs, une baisse du chiffre d’affaires une baisse concomitante du résultat net ne peuvent à eux seuls justifier un licenciement pour motif économique.

• En outre, la Cour constate, à l’instar du tribunal, qu’G H ne justifie pas avoir supprimé le poste de responsable de production (occupé par M. C) contrairement à ce qu’elle soutient dans ses conclusions, ni que le titulaire de ce poste a été licencié, le registre du personnel comportant entrées et les sorties n’étant pas produit.

• Elle n’établit non plus pas les raisons pour lesquelles elle a supprimé le poste de M. Y alors qu’il résulte de l’organigramme de la société qu’il y avait de nombreux autres postes non liés à la production (comptable et RH, directeur commercial, chargé d’affaire, assistant commercial responsable projet, graphiste et chargée de communication).

• Enfin, la Cour relève que la société défenderesse justifie le licenciement par la nécessité de supprimer la charge salariale trop importante du poste de M. Y sans préciser le montant des charges salariales résultant de ce poste et le pourcentage par rapport à la masse salariale et sans produire les bilans de 2015 et 2016 (nécessaires dans l’optique d’une comparaison des masses salariales) mettant dans l’impossibilité la juridiction d’apprécier si la suppression du poste de M. Y était justifiée pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement économique de M. Y sera dès lors considéré sans cause réelle et sérieuse.

Sur le reclassement

ll est de jurisprudence constante que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement dans l’entreprise n’est pas possible. Encore faut-il d’une part que celle-ci ait mis en 'uvre tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires de nature à pallier la perte d’adaptabilité de ses salariés et d’autre part, que le reclassement de l’intéressé intervienne dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement peut se faire sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente, et à défaut avec l’accord express du salarié pour un emploi d’une catégorie inférieure s’agissant d’une modification substantielle du contrat de travail.

Si l’employeur ne satisfait pas à son obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, G H indique n’avoir pu reclasser le salarié au sein de l’entreprise au motif que ce dernier occupait un emploi hors production, sa formation d’informaticien ne permettait pas de le positionner sur un autre poste de l’entreprise.

Cependant, il convient de relever au vu du registre du personnel produit (pièce N° 15 qui n’est pas une copie certifiée de l’original) :

• qu’au moins un poste de niveau III intitulé « chef d’équipe » pouvait lui être proposé puisqu’il fut pourvu en juillet 2017 par M. Z (censément supprimé le 1^er janvier 2017 selon les écritures de l’employeur) ainsi que plusieurs postes de niveau II pour lesquels aucune proposition n’a été faite à M. Y K à ce que ce dernier accepte une modification substantielle de son contrat de travail.

• qu’au vu de la nomenclature et du catalogue d’emplois figurant sur le « registre », il ne fait guère de doute que les carences imputables à la société en matière de formation continue, relevées supra et dénoncées par M. Y, sont à l’origine de l’absence de reclassement

Il n’est donc pas établi que les compétences de M. Y ne lui auraient pas permis d’être reclassé dans l’entreprise et, de jurisprudence constante (Soc. 28 mai 2008, n° 06-45572) après avoir suivi, le cas échéant, une formation ou des mesures d’adaptation.

Le licenciement est donc aussi dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Sur le non-respect de l’ordre des licenciements :

L’article Lp 122-11 du code du travail de Nouvelle Calédonie dispose « Lorsque l’employeur procède à un licenciement pour motif économique, et en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail applicable, il définit, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Ces critères prennent, notamment, en compte :

1°) les charges de famille en particulier celles des parents isolés

2°) l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise

3°) les qualités professionnelles. « 

Selon la jurisprudence, les critères doivent être appréciés dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié (Cass.Soc. 13 juin 1993 Bull civ n°188), la catégorie professionnelle se définissant comme l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Soc. 13 février 1997, n°95-16. 648, Bull Civ V, n°63).

Pour la Cour de cassation, la formation professionnelle commune est celle qui peut être atteinte en suivant une formation dans le cadre de la formation adaptation. Or en l’espèce, la société défenderesse soutient que M. Y était le seul de sa catégorie professionnelle et n’avait pas en conséquence à déterminer un ordre de licenciement.

Il sera rappelé que M. Y était responsable IT "polyvalent', ce qui induit qu’il était susceptible d’être affecté à d’autres missions et donc susceptible sous réserve de mesures de formation idoines d’être affecté à un autre poste. Il n’était donc pas seul dans sa catégorie.

Par ailleurs, G H indique que ce sont 5 postes qui ont été supprimés ou n’ont pas été renouvelés en 2016. L’examen de la pièce n° 15 montre que ce sont non pas 5 mais 4 postes qui furent concernés, les 5 postes supprimés le furent en 2017 (en ce inclus M. Y). Il n’est pas possible en revanche de connaître au vu des pièces fournies si les salariés ont été licenciées ou ont K l’entreprise pour d’autres causes.

D’où il résulte qu’en ne dressant pas un ordre des licenciements et faute de justifier que le requérant était le seul de sa catégorie professionnelle, la défenderesse n’a pas respecté l’ordre des licenciements.

Sur l’indemnisation :

L’article LP 122-35 du code du travail de Nouvelle Calédonie : « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse ('.) le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté.

Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure a deux ans dans ce cas de licenciement pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

L’indemnisation pour perte d’emploi injustifiée résultant de l’ordre des licenciements ne se cumule pas avec celle due en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. Soc. 7 oct 1998, n°96-43.067).

M. Y ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle d’autant qu’il exerçait en plus de son statut de salarié des missions dans le cadre de sa patente.

Par application des dispositions des articles 70, 87 et 88 de l’AIT et au vu des pièces produites (bulletins de salaire et contrat de travail), de son ancienneté (2 ans et 11 mois) de son salaire moyen brut non contesté fixé dans le dispositif du jugement du tribunal du travail du 29 mars 2019 à 226.252 XPF, il lui sera alloué les sommes suivantes :

-65.990 XPF au titre de l’indemnité de licenciement

-452.504 XPF à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-34.808 XPF au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis (4 jours soit 226.252/30 x 4)

Enfin, compte tenu de ces éléments, de l’ancienneté du salarié (2ans et 11 mois soit 35 mois), du montant de son salaire, il convient de condamner la défenderesse à lui payer la somme de 1.600.000 XPF à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la remise des documents

Il est constant que la société défenderesse a remis au requérant ses documents de fin de contrat. Elle sera condamnée à lui produire un solde de tout compte rectifié et le bulletin de salaire février rectifié en tenant compte du dispositif de la présente décision. Dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la présente décision. L’astreinte n’est pas justifiée en l’espèce.

Sur l’exécution provisoire

Il sera rappelé que l’exécution provisoire est de plein droit sur les créances salariales dans la limite des dispositions de l’article du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie.

Compte tenu de la nature de la demande, l’exécution provisoire sera ordonnée à hauteur de 50 % de la somme allouée au titre des dommages-intérêts.

Sur les frais irrépétibles :

Il serait inéquitable de laisser à la charge du requérant les frais irrépétibles qu’il a engagés par la présente procédure.

ll convient de condamner la société à lui payer la somme de 180 000 XPF à ce titre.

Sur les dépens

En matière sociale il n’y a pas lieu de statuer sur les dépens, la procédure étant gratuite en application de l’article 880-1 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour statuant publiquement, par arrêt, contradictoire et en dernier ressort,

DIT que le licenciement de M. Y D est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur ne justifie pas avoir respecté l’ordre des licenciements;

CONDAMNE la Société G H (SIGNS.NC) à payer à M. Y les sommes suivantes :

— UN MILLION SIX CENT MILLE (1.600.000) XPF à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— SOIXANTE CINQ MILLE NEUF CENT QUATRE VINGT DIX (65.990) XPF au titre de l’indemnité de licenciement;

— QUATRE CENT CINQUANTE DEUX MILLE CINQ CENT QUATRE (452.504) XPF à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— TRENTE QUATRE MILLE HUIT CENT HUIT (34.808) XPF au titre de l’indemnité de congés payés

— SIX CENT SOIXANTE HUIT MILLE (668.000) XPF à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des primes de fin d’année.

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la requête en ce qui concerne les créances salariales et à compter du présent jugement à compter des créances indemnitaires.

DEBOUTE M. Y de ses autres demandes

CONDAMNE la Société G H (SIGNS.NC) à remettre à M. Y les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire de février 2017 rectifié dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la présente décision.

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de plein droit sur les créances salariales

ORDONNE l’exécution provisoire à hauteur de 50 % des sommes allouées au titre des dommages-intérêts.

CONDAMNE la Société G H à payer à M. Y la somme de CENT QUATRE VINGT MILLE (l80.000) XPF au titre des frais irrépétibles.

FIXE le salaire mensuel moyen de monsieur Y à DEUX CENT VINT SIX MILLE DEUX CENT CINQUANTE DEUX (226.252) XPF

CONDAMNE M. Y aux dépens

Le Greffier Le Président