COURD’APPELD’ORLÉANS CHAMBRE SOCIALE PRUD’HOMMES GROSSES le XXX à

M^e J FOURCADE

SELARL A.V.H.A

EXPEDITIONS le XXX à

XXX

H X

ARRÊT du : 21 FÉVRIER 2017 N° : 103/17 – N° RG : 15/04091 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de prud’hommes – Formation de départage d’ORLÉANS en date du 27 Octobre 2015 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE ET INTIMÉE INCIDEMMENT

XXX prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

XXX

XXX

représentée par M^e J FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉ ET APPELANT INCIDEMMENT

Monsieur H X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Catherine VALSADIA de la SELARL A.V.H.A, avocats au barreau d’ORLÉANS

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 03 novembre 2016 LA COUR COMPOSÉE DE Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre,

Monsieur Jean-Louis BERSCH, conseiller,

Madame Valérie ROUSSEAU, conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 17 janvier 2017 prorogé au 24 janvier 2017, au 7 février 2017 puis au XXX, Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre, assisté de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RAPPEL FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur H X a été a été engagé le 19 Juillet 2010 par la SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE qui a pour activité l’exploitation de centres de distribution et de logistique, en qualité de responsable de zone de réception, statut cadre, niveau 7, en contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable à l’entreprise est celle du commerce de détail non alimentaire.

Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur X exerçait les fonctions de responsable unité de production, statut cadre, niveau 7, sa rémunération brute mensuelle étant fixée à 3 700 €.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le17 mars 2014 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Monsieur X a été licencié par lettre recommandée du 20 mars 2014 pour les motifs suivants: 'Nous avons été informés au cours du mois de février par plusieurs salariées de notre société que vous teniez des propos inadaptés et indécents envers les membres d e votre équipe. Ces propos tenus pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail ont pour effet une dégradation des conditions de travail de certains de vos collaborateurs en portant atteinte à leur dignité et allant jusqu’à l’altération de leur état de santé. Ces propos caractérisent des faits précis qui vous sont imputables et constituent une violation des obligations découlant de la bonne exécution de votre contrat de travail. Lors de votre entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, vous nous avez indiqué ne pas vous souvenir avoir tenu de tels propos. Vous nous avez cependant confirmé qu’il vous arrivait de rigoler un peu avec certains de vos collègues. Nous avons recueilli le témoignage de trois salariées de votre équipe qui relatent des faits de même nature. Vous trouverez une liste d’exemples de ces propos en annexe de la présente lettre. En outre en tant que responsable d’équipe (AREA)et le lien de subordination qui vous lie à ces salariés, vous avez un devoir d’exemplarité comportementale à respecter. Dans ces conditions et compte tenu de ce qui précède, nous sommes au regret de vous notifier que ces faits justifient votre licenciement pour motif personnel'.

Il a été dispensé de son préavis de 3 mois, qui lui a été payé ainsi que la durée de la mise à pied conservatoire.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans, section encadrement, le 17 Avril 2014, aux fins de voir condamner la société AMAZON FR LOGISTIQUE à lui payer, avec exécution provisoire, les sommes de : – 84 689,46 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  14 114,92 €, de dommages-intérêts pour rupture abusive,

—  2 000 € d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme de 2 500 € d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 Juin 2015 le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix et a renvoyé l’affaire à l’audience de départage du 8 septembre 2015.

Par jugement en date du 27 octobre 2015, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le juge départiteur a :

— condamné la société AMAZON.FR LOGISTIQUE à payer à Monsieur X les sommes de :

*30 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

*1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné la société AMAZONE.FR LOGISTIQUE aux dépens.

La SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE a relevé appel de la décision le 30 novembre 2015.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées oralement lors de l’audience des débats et qui sont ci-après résumées.

XXX

Elle sollicite l’infirmation du jugement dont appel, et à titre subsidiaire la réduction à de plus justes proportions du montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et y ajoute une demande de 2 500 euros pour frais de procédure.

Elle expose que le licenciement de Monsieur X est parfaitement fondé.

En droit, le salarié doit faire preuve notamment de loyauté et de respect (art L.1222-1 du code du travail).

En matière de licenciement, la charge de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à chacune des parties ; la société AMAZONE.FR LOGISTIQUE cite à l’appui de son argumentation plusieurs arrêts indiquant que les propos inconvenants à teneur sexuelle et les gestes déplacés du salarié justifient le licenciement. En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat concernant la santé mentale et physique des salariés et est tenu de sanctionner tout comportement susceptible d’altérer celle ci.

La société AMAZON.FR LOGISTIQUE verse aux débats à l’appui du caractère réel et sérieux du licenciement trois attestations de salariées, témoins ou ayant eu à subir les propos déplacés de Monsieur X et une attestation d’un responsable management qui témoigne avoir recueilli les plaintes de Madame Y.

Elle fait valoir que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse .Les attestations produites par le salarié émanent de personnes n’ayant pas été présentes au moment des faits et sont donc dépourvues de force probatoire.

Concernant les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, le demandeur doit établir un préjudice distinct du licenciement lui même ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

2 ) Ceux de Monsieur H X

Il forme appel incident et demande à la cour de confirmer partiellement le jugement entrepris sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de l’infirmer sur les montants des condamnations prononcées et de lui accorder le bénéfice de ses demandes de première instance.

Il demande en outre la condamnation de la XXX au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif en vertu de l’article 559 du code de procédure civile.

L’intimé objecte pour l’essentiel que :

— il a toujours fait preuve de professionnalisme dans l’exercice de son emploi. Il bénéficiait d’une participation aux bénéfices et intéressements liés aux résultats de l’entreprise et a perçu une prime exceptionnelle de 7 000€ en 2011,2012 et 2013. Les bilans annuels de performance démontrent qu’il a toujours satisfait son employeur ;

— il n’a jamais fait en quatre ans l’objet de sanctions disciplinaires.

En droit, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs de licenciement, ceux ci fixant les limites du litige. Le défaut d’énonciation des motifs rend illégitime le licenciement. La cause de licenciement doit être réelle, c’est à dire reposer sur des faits ou griefs matériellement vérifiables. Elle doit être sérieuse c’est à dire revêtir une certaine gravité.

En fait, la lettre de licenciement se borne à indiquer que le licenciement repose sur des propos inadaptés et indécents, aucune précision n’ y est apportée sur les circonstances exactes de ces prétendus incidents. De simples extraits sont annexés à cette lettre, dont le conseil de prud’hommes ayant relevé qu’ils n’étaient accompagnés d’aucun document justifiant de l’identité de leurs auteurs.

Monsieur X a toujours nié avoir tenu de tels propos. Il considère qu’une ambiance bon enfant régnait dans le service, telle que prônée par le règlement intérieur de l’entreprise. L’employeur n’a produit aucun élément de nature à établir une dégradation des conditions de travail et l’altération de la santé des travailleurs.

La société AMAZONE s’est livrée à une enquête non contradictoire dans laquelle M. X n’a pas été entendu en méconnaissance du règlement intérieur fixant la procédure à mettre en oeuvre en cas de litige (pièce 11 de l’appelante). Enfin Monsieur X verse aux débats 3 témoignages émanant de deux anciens salariés temporaires de la SAS AMAZON.FR LOGISTIQUE ayant travaillé sous ses ordres et louant la qualité de sa relation à ses subordonnés ainsi qu’une attestation de sa compagne Madame J K – Z.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’appel régularisé dans les formes et délais légaux est recevable en la forme.

1) Sur le licenciement

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre d e licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié d’avoir tenu des propos inadaptés et indécents, à connotation sexuelle. L’article L.2313-2 du code du travail dispose que '… lorsqu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il (le Délégué du Personnel) en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation…'.

La situation de l’espèce correspond aux cas visés par ledit article, la santé physique et mentale des salariés étant, selon la lettre de licenciement, altérée.

Une enquête s’imposait à l’employeur menée conjointement avec le(s) délégué(s) du personnel, même si l’employeur avait été averti en premier, ce binôme étant de nature à garantir son objectivité. L’employeur a affirmé avoir mené une enquête au cours de laquelle seules les salariées plaignantes ont été entendues à l’exclusion des autres salariés de l’équipe dirigée par M. X. Aucun document rapportant les auditions des salariées n’est versé aux débats.

Monsieur X n’a pas été entendu préalablement à la procédure de licenciement. Les représentants du personnel n’ont pas été contactés. La procédure fixée par le règlement intérieur n’a pas été suivie, qui prévoit un premier entretien informel des plaignants suivie d’une entretien formel, avec tous les protagonistes de l’incident.(Titre V droits de la défense des salariés, page 16).

L’identité des salariées plaignantes n’a pas été révélée au salarié dans la lettre de licenciement, et il n’est pas établi qu’elle l’ait été ni avant ni au cours de l’entretien préalable ce qui a eu pour résultat l’impossibilité du salarié de faire valoir ses droits.

Il ressort de ces éléments que la procédure choisie par l’employeur n’était pas de nature à recueillir des éléments permettant d’établir une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient de rechercher au vu des pièces produites si les comportements de M. X ont eu pour effet, comme indiqué dans la lettre de licenciement 'une dégradation des conditions de travail

de certains de ses collaborateurs en portant atteinte à leur dignité et allant jusqu’à l’altération de leur état de santé. Ces propos constituant une violation des obligations découlant de la bonne exécution de son contrat de travail'.

Il convient de relever que les attestations produites par l’employeur ne comportent pas de justificatifs de l’identité de leurs auteurs ce qui introduit un doute sur la véracité de leur contenu.

Les invitations faites à M^mes Y et A à prendre un bain moussant, ou à venir manger du pâté chez lui, et à cette dernière de partir skier avec elle un week end, et même les propos tenus à M^me B concernant les annonces faites par lui sur les sites de rencontre ne constituent pas des propos à connotation sexuelle. Madame C hésite d’ailleurs sur l’objectif poursuivi par Monsieur X 'le copinage ou la drague', ce qui exclut en tout les cas que ces propos aient été ressentis comme créant une situation intimidante hostile ou offensante.

Seuls entrent dans cette catégorie 3 plaisanteries faites à l’adresse ou en présence de M^mes A et D. La plaisanterie adressée à la première par M. X 'j’ai une tache là’ en montrant sa cuisse répondait à une autre plaisanterie du même registre et rien ne permettait de prévoir que celle-ci en serait 'choquée et mal à l’aise’ après avoir amené la conversation sur ce terrain. De tels propos dans un tel contexte n’étaient pas en eux-mêmes dégradants et humiliants.

Les propos rapportés par M^me D adressés en présence de celle-ci, à une autre collègue prénommée Erika à laquelle M. X aurait dit en voyant qu’elle effleurait un livre pour sentir d’éventuelles imperfections 'j’aimerais bien être à la place du livre’ ne sont pas plus choquants que ceux tenus à M^me D par M^me A en regardant le calendrier des Dieux du stade. Ces plaisanteries peuvent d’ailleurs s’inscrire dans la recommandation faite à l’employeur par le règlement intérieur de créer un environnement de travail convivial et ne sont pas davantage de nature à humilier leur destinataire ni à créer une situation intimidante, hostile ou offensante à l’égard de ceux qui étaient présents lorsqu’ils ont été prononcés à moins d’une fragilité particulière de ceux-ci. Certains de ces propos, notamment ceux tenus à M^me B reflètent le désarroi du salarié aux prises avec une procédure de divorce douloureuse et cette situation, connue des membres de l’équipe à pu accentuer le malaise qui ressort des témoignages susévoqués.

Le fait allégué par M^me D, de se voir proposer 'une petite gorgée’ peu après une conversation légère à propos d’une boisson énergisante dont le nom comportait le mot 'burn’ prononcée par celle-ci, innocemment ou non, 'burne', provoquant ainsi l’hilarité de son auditoire, a pu légitimement être ressenti par celle-ci comme dégradant ou créant une situation intimidante, ou offensante malgré les plaisanteries qui venaient d’être échangées à ce sujet.

Pour autant ni ce propos isolé ni l’ensemble des propos ci-dessus évoqués ne caractérisent un harcèlement sexuel au sens du texte précité.

M. X produit les témoignages d’autres salariés ayant une perception positive de l’ambiance de camaraderie mise en place par son exemple. M^me E ayant travaillé comme préparatrice intérimaire du 30 septembre 2013 au 17 janvier 2014 sous la responsabilité du salarié, dépeint celui-ci comme 'Toujours à l’écoute de ses coéquipiers sur le plan professionnel et personnel'. M. L M, opérateur machine de juillet 2013 à janvier 2014, déclare que M. X a fait preuve d’une grande écoute en conservant les distances nécessaires à son poste et à son niveau hiérarchique, et prenait part aux plaisanteries de l’équipe, ce qui permettait de détendre l’ambiance durant les périodes difficiles, et de diffuser de la bonne humeur auprès des

collaborateurs/trices. Les plaisanteries ont toujours été prises avec distance et professionnalisme. Au surplus, la SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE ne produit aucun élément établissant la dégradation des conditions de travail ni l’altération de l’état de santé des salariées plaignantes qui constitue pourtant le motif du licenciement.

En conclusion, l’instruction faite par l’employeur des faits rapportés par trois salariées et le manager, Monsieur F, est gravement parcellaire et ne peut étayer le motif du licenciement. Celui ci ne repose que sur les témoignages des salariées concernées, qui ne caractérisent pas un harcèlement sexuel, et sur celui du manager qui n’est pas témoin direct des faits. L’enquête à laquelle aurait dû se livrer l’employeur conjointement avec les représentants du personnel, ou à tout le moins, l’enquête prévue par le règlement intérieur, aurait permis d’avoir une lecture plus objective des faits reprochés. Monsieur X n’a jamais subi d’autres sanctions et deux anciens salariés louent sa relation avec ses subordonnés.

En l’absence d’enquête, la cour estime que, dans un contexte de plaisanteries libertines, Monsieur X a pu tenir des propos maladroits, pendant une période douloureuse de divorce. Toutefois les propos reprochés à Monsieur X n’ont pas entraîné de dégradation des relations de travail ni d’altération de la santé des salariées, ce qui constituait le motif de licenciement. Au vu de tous ces faits, le licenciement de Monsieur X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2) Sur les indemnités

a) sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur X percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 700 €. Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur X, de son âge, de son ancienneté de 4 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement rendu le 27 octobre 2015 par le conseil de prud’hommes d’Orléans et de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 30 000 euros à titre

d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) sur les dommages-intérêts pour rupture abusive

L’accusation infondée de harcèlement sexuel a porté atteinte à la réputation et à la dignité de M. X. L’enquête insuffisante menée par l’employeur ne lui a pas permis de se justifier. Ces atteintes et les tracas occasionnés par ladite enquête et la procédure de licenciement caractérisent un préjudice moral dont le montant a été justement apprécié par les premiers juges.

Monsieur X a subi un préjudice moral du fait du motif du licenciement allégué concernant un supposé comportement condamné par la morale et portant atteinte à sa dignité. La procédure d’instruction des faits par l’employeur et la procédure de licenciement ne l’ont pas mis en mesure de faire valoir ses droits, en l’absence de toute enquête sérieuse, qui était à la fois prescrite par la loi et prévue par le règlement intérieur.

Les dommages-intérêts attribuées par le conseil de prud’hommes correspondent à une juste évaluation du préjudice subi. La cour confirme le jugement entrepris et alloue à l’intimé une somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. c) sur les dommages-intérêts pour appel abusif et dilatoire

La cour estime qu’il n’y a pas lieu à dommages-intérêts de ce chef, chacun disposant du droit de voir réexaminer sa condamnation en appel. L’appel abusif ou dilatoire n’étant pas caractérisé en l’espèce.

3) Sur le remboursement des indemnités chômage

En application des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage aux organismes intéressés sera ordonné d’office dans la limite de 6 mois de salaire du jour du licenciement au jour du jugement prononcé.

4) Sur la demande pour frais de procédure

L’équité commande de condamner la SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE à payer à Monsieur X qui a dû exposer des frais pour voir confirmer en appel le bien fondé de son action, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE qui succombe sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe

G, en la forme, l’appel de la SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 octobre 2015 par le conseil de prud’Hommes d’Orléans, section encadrement, et statuant en départage ;

DÉBOUTE Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts pour appel abusif ou dilatoire ;

AJOUTANT,

DIT qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

CONDAMNE la SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE à payer à Monsieur X la somme de 1 500 euros

(MILLE CINQ CENTS EUROS) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SAS AMAZONE. FR LOGISTIQUE de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE LA SAS AMAZONE.FR LOGISTIQUE aux dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

XXX BECDELIÈVRE