C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 30 NOVEMBRE 2023 à

la

la SAS ENVERGURE AVOCATS

XA

ARRÊT du : 30 NOVEMBRE 2023

N° : – 23

N° RG 21/03211 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GPSH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 24 Novembre 2021 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [Y] [J]

[Adresse 1]

[Localité 7]

représenté par M^e Nicolas TROUSSARD, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. HERVE MANAGEMENT immatriculée au RCS de PARIS au capital de 5 000 € prise en la personne de son gérant domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 29 JUIN 2023

A l’audience publique du 14 Septembre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 NOVEMBRE 2023, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [C] (ci-après nommé M.[J] comme il se nomme lui-même dans ses écritures) a effectué plusieurs collaborations avec des entités du groupe [X], dans le cadre d’une activité indépendante, ou de contrats à durée déterminée, notamment pour l’écriture d’un livre, en collaboration avec le fondateur du groupe, M.[S] [X], jusqu’au 31 décembre 2013.

M.[J] a finalement été engagé à compter du 1er avril 2014, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, par l’EURL [X] Management en qualité de « directeur », selon la mention figurant au contrat de travail, « qualifiéd de 'factice » selon l’intéressé, qui se désigne comme « philosophe d’entreprise », étant chargé notamment d’assurer la cohérence du management. Son salaire mensuel était de 7000 euros bruts.

Le 5 octobre 2018, la société a convoqué M. [J] à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 12 octobre suivant.

Le 16 octobre 2018, la société a notifié à M. [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’effectuer un préavis.

Le 14 décembre 2018, la société a mis un terme à son préavis et a prononcé son licenciement pour faute grave en raison de la révélation, selon elle, de faits fautifs nouveaux, liés à des achats de billets de train et de notes de frais non justifiées, à la publication sur le réseau social Linkedin de propos " mettant en cause la philosophie et l’organisation du groupe [X] " et à la participation récente de M.[J] à une conférence.

Par requête du 8 octobre 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité du licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression, et à titre subsidiaire, son caractère dépourvu de cause de réelle et sérieuse et vexatoire, sollicitant diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 24 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [Y] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la S.A.R.L. [X] Management de l’ensemble de ses demandes à titre reconventionnel,

— Laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Le 21 décembre 2021, M. [Y] [J] a relevé appel de cette décision par déclaration formée au greffe par voie électronique.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] [J] demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer, le jugement du Conseil de Prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions.

— Constater que M. [J] a été licencié pour des motivations visant à remettre en cause sa liberté d’expression

— Dire et juger nul et de nul effet le licenciement prononcé à l’encontre de M.[J]

— Condamner la Société [X] Management au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalent à 36 mois de salaire, soit 252 000,00 euros, au profit de M. [J].

A titre subsidiaire :

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de M. [J].

— Condamner la Société [X] Management au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 36 mois de salaire, soit 252 000,00 euros, au profit de M. [J].

A titre infiniment subsidiaire :

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de M. [J]

— Condamner la Société [X] Management au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 8 mois de salaire, soit 56.000,00 euros, au profit de M. [J].

En tout état de cause et à titre accessoire

— Dire et juger irrégulière la procédure le licenciement prononcé à l’encontre de M. [J]

— Condamner la Société [X] Management au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis soit 7 000,00 euros.

— Condamner la société [X] Management au paiement de l’indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis soit 700,00 euros.

— Dire et juger la rupture du contrat de travail comme brutale et vexatoire.

— Condamner la société [X] Management au paiement de 7 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour la rupture vexatoire du contrat de travail,

— Condamner la société [X] Management à communiquer à M. [J] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de paie dans un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chacun de ces documents.

— Condamner la société [X] Management aux entiers dépens ainsi qu’à 6000,00 euros au titre des frais irrépétibles.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 29 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. [X] Management demande à la cour de :

Sur l’appel principal de M. [C] :

A titre principal,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Rejeter l’appel de M. [C] comme étant non fondé ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour jugerait le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et déciderait d’annuler le licenciement,

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

— Fixer à 21 000 euros le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre plus subsidiaire encore, dans l’hypothèse où la Cour déciderait d’annuler le licenciement :

— Fixer à 42 000 euros le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul;

Sur l’appel incident de la société [X] Management :

— Déclarer recevable et bien fondé la société [X] Management en son appel incident du jugement du Conseil de Prud’hommes de Tours du 24 novembre 2021 ;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [X] Management de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Condamner M. [C] à payer à la société [X] Management la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour procédure abusive ;

— Condamner, également, M. [C] à payer à la société [X] Management une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du CPC;

— Condamner, enfin, M. [C] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 juin 2023.

MOTIFS :

— Sur le licenciement de M.[J]

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences. Pour autant, l’employeur ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M.[J] expose qu’il a été licencié dans un contexte où il avait exprimé des réserves et des désaccords sur le management adopté par son employeur, les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, qu’il qualifie de 'fantaisistes', ayant trait à la gestion des opérations financières et comptables, ou du portefeuille de clientèle dont, selon lui, il n’avait pas la responsabilité. Il évoque une éviction brutale motivée en réalité par l’expression de ses désaccords, alors qu’il disposait du positionnement « d’électron libre » et disposait d’une grande liberté de parole, qui représentait une condition de sa collaboration à l’entreprise. Il affirme que M.[S] [X] lui avait demandé de démissionner et qu’à défaut il serait « viré ». Il explique avoir critiqué le management autoritaire mis en place, le défaut d’anonymat d’une application informatique d’évaluation présentée comme telle, la demande qui lui a été faite d’établir des rapports secrets sur les participants aux formations et journées d’échange, la classification mise en place au sein du groupe entre les salariés Dauphins / Moutons / Renards, ces derniers devant être évincés par leurs managers, et l’utilisation progressive des réseaux fonctionnels pour surveiller les salariés. Il souligne l’absence de contre-pouvoir syndical au sein de l’entreprise.

Il explique que les relations entre M.[S] [X] et lui-même se sont détériorées à partir du moment où, en mars 2018, il lui a soumis un projet d’article visant à alerter celui-ci sur ses méthodes. Il considère que la décision de se séparer de lui a alors été prise et qu’on lui a demandé de former son successeur en la personne de Mme [L] [M], qu’on lui a adjoint d’autres salariés pour animer les formations managériales qu’il assurait seul jusqu’à présent, que ses interventions ont été filmées pour que ses connaissances soient conservées après son départ. Il a alors fait publier dans le Monde et les Echos des articles sur les pratiques néfastes de certaines entreprises, qu’il critiquait au sein du groupe [X], ce qui a agacé son fondateur. Il affirme que des motifs ont été cherchés pour le licenciement, comme celui d’avoir un retard à un rendez-vous. M.[S] [X] aurait exprimé auprès de tiers la volonté de se séparer de lui. Il fait valoir sa loyauté, les alertes exprimées étant réservées aux membre du directoire, de manière mesurée, argumentée et nuancée. Il a continué malgré ces dissensions à défendre l’entreprise et son dirigeant et n’a jamais refusé une mission. Postérieurement à son licenciement, il a rendu public ses critiques dans de nombreux médias, estimant d’intérêt public de révéler le système de harcèlement institutionnel mis en place dans certaines entreprises, comme celui du groupe [X]. Il invoque les condamnations de sociétés du groupe [X] intervenues pour harcèlement sexuel ou moral et le fait qu’il a été relaxé des poursuites engagées contre lui par M.[S] [X] pour diffamation. Il revendique le statut de lanceur d’alerte. Il souligne que la justice a débouté M.[S] [X] de la procédure de diffamation qu’il avait engagée contre lui.

La société [X] Management réplique que M.[J] a entrepris un dénigrement systématique du groupe [X] et de la famille qui le contrôle. Elle évoque la mise en cause du modèle de management, qualifié par M.[J] de « toxique » et relevant de la lutte contre les sectes, l’organisme MIVILUDES ayant été saisi par ce dernier. Un auditeur externe n’a pas relevé de dérives managériales. Elle invoque la classification « premium sur la qualité de vie au travail » dont elle a bénéficié. Elle relève l’existence de délégués syndicaux. Le tribunal de police, puis la cour d’appel, a certes rejeté l’action en diffamation engagée contre M.[J], mais a relevé la fausseté de certains de ses propos. Elle conteste, à l’instar du comité social et économique interrogé sur ces points, ou du syndicat CFDT, tout fichage des salariés, toute information secrète ou non-respect de la règle de l’anonymat ou toute volonté de se débarrasser des « Renards », expliquant que la classification critiquée constitue un outil de compréhension mais pas une méthode de fichage.

La société [X] Management indique par ailleurs que M.[J] aurait laissé courir des rumeurs sur la volonté de la famille [X] de vendre l’entreprise après avoir opéré un « dégraissage » ou sur les bénéfices engrangés par M.[S] [X], ou encore sur le comportement de ce dernier avec les femmes. M.[J] aurait contacté des salariés ou ex-salariés pour tenter de les rallier à sa cause.

Par ailleurs, la société [X] Management soutient que M.[J] ne peut se prévaloir du statut de lanceur d’alerte, au visa de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, faute de toute infraction pénale qui pourrait être reprochée.

Enfin, la société [X] Management rappelle que M.[J] n’a pas été licencié pour avoir abusé de sa liberté d’expression et que M.[S] [X] avait auparavant mis en garde M.[J] sur ses erreurs.

Avant d’examiner la question centrale de la violation par la société [X] Management de la liberté d’expression dont M.[J] s’estime victime, il convient, ce dernier affirmant que son licenciement et les motifs le justifiant ne sont qu’un habillage masquant la volonté de l’employeur de se séparer de lui pour des raisons tirées des propos tenus sur le management opéré au sein de l’entreprise, d’examiner la réalité des griefs évoqués par la lettre de licenciement du 16 octobre 2018.

Il est vrai que les échanges d’email entre M.[J] et M.[S] [X] quelques jours avant le licenciement sont troublants, puisque ce dernier exprime, quoiqu’il le conteste aujourd’hui, sa défiance à l’encontre du directeur de la société [X] Management et lui indique que compte tenu de ce qu’il considère son « déni d’erreur » : « il y a deux solutions, ou tu démissionnes, ou on te vire ».

M.[J] affirme par ailleurs, que loin d’exercer les fonctions de directeur d’agence mentionnées à son contrat de travail, il se contentait d’exercer en toute autonomie la mission de « philosophe d’entreprise ».

A cet égard, la cour relève que le contrat de travail ne développe pas les fonctions exercées par M.[J], et mentionne la fonction de « directeur ». Il est néanmoins fait référence à la définition de ces fonctions mentionnée sur une « feuille de support » produite par M.[J], précisant que l’intéressé « assure la responsabilité commerciale, administrative et financière de son agence ». Ces éléments sont donc rentrés dans le champ contractuel et M.[J] ne peut sérieusement affirmer « qu’on ne lui a jamais demandé son avis ».

Par ailleurs, les nombreuses factures produites par la société [X] Management, ainsi que la liste des « sollicitations pour interventions », produite par M.[J], décrivent l’activité développée par ce dernier, et n’excluent en rien la qualification de « philosophe d’entreprise », dans le cadre de la société [X] Management, qui consistait en des interventions et de formations au sein des entités du groupe [X], aussi bien qu’auprès de sociétés extérieures, d’établissement d’enseignement supérieur ou de médias, de manière à diffuser la « philosophie d’organisation » comme mentionné dans un organigramme, telle que développée par M.[S] [X], fondateur du groupe, et théorisées avec M.[J], comme en témoigne l’ouvrage conjoint qu’ils ont publiés " Le pouvoir au-delà du pouvoir – l’exigence de démocratie dans toute organisation'.

Ses fonctions de « consultant », comme mentionné dans un article « wiki », telles que M.[J] les décrit avec précision dans ses écritures, en insistant sur l’aspect critique qu’elles revêtaient, ainsi que de recherche théorique qu’elles imposaient, n’excluaient cependant pas celles directeur de la société [X] Management, telles que figurant dans le contrat de travail et la « feuille de support », et qui lui conférait nécessairement la responsabilité de la gestion de la société [X] Management, quand bien même elle fonctionnait avec seulement deux salariés, lui-même et une assistante, et qu’elle générait, comme les factures produites l’établissent, du chiffre d’affaires.

Ce sont précisément ses fonctions de gestionnaire qui, selon l’employeur, ont fait défaut.

S’agissant de la gestion administrative, la lettre de licenciement fait état de défaillances de M.[J] quant à la saisie de ses temps dans le logiciel interne pour permettre la facturation, la mise à jour des budgets, la gestion des congés payés, la gestion du planning Outlook, le suivi des factures impayées et une irrégularité dans une note de frais, déclarée avec un décalage d’un an.

M.[J] affirme que ces tâches revenaient à son assistante exclusivement, à laquelle il les avait déléguées, et conteste l’ensemble des éléments relevés dans la lettre de licenciement. Il relève le caractère minime de l’erreur afférente à la note de frais.

Il s’avère cependant que si Mme [B], assistante de M.[J], avait effectivement pour mission de réaliser ces tâches, elle se plaint dans une attestation circonstanciée, de ce que M.[J] s’en désintéressait, et il en résulte qu’elle était entravée dans sa mission par le fait que son supérieur ne répondait pas aux questionnements qu’elle formait. Elle fait également état de frais de déplacement qui n’auraient pas de « légitimité professionnelle ».

Dans cette attestation, Mme [B] confirme le peu d’appétence de M.[J] pour ses fonctions de gestionnaire, ce qu’il confirme lui-même dans ses écritures en indiquant qu’elles ne seraient pas de son ressort, alors que sa fiche de poste décrit le contraire.

Ce grief, qui relève de l’insuffisance professionnelle, alors M. [J] était éloigné de ses responsabilités, apparaît dès lors établi.

La lettre de licenciement constate une dégradation de la situation financière de la société, une perte de -10 539 euros étant apparue en septembre 2017 après un résultat positif en 2016, pour s’aggraver au 31 août 2018 (-23 406 euros). Ces chiffres sont confirmés par les comptes de la société, produits aux débats.

Par ailleurs, il est également constaté que la majeure partie du chiffre d’affaires, en baisse, était réalisé au sein du groupe [X], que plusieurs formations ont été sous-traitées et que le développement externe était négligé.

M.[J] réplique que l’exercice financier n’était pas terminé lorsqu’il a été procédé à son licenciement et que l’exigence de rentabilité était nulle et ne lui a jamais été signifiée, l’objet même de la société étant de créer des résultats pour les autres sociétés du groupe. Il déplore qu’il n’a été donné, malgré des promesses en ce sens, aucun caractère obligatoire pour les managers du groupe de participer aux sessions de formation ou journées d’échange organisées la société [X] Management. Enfin, il estime ne pas avoir été averti, contrairement à la philosophie du groupe, d’une déficience quelconque au titre des résultats de l’entreprise.

La cour constate néanmoins que l’exercice 2017/2018 a été clos le 31 août 2018, peu de temps avant le licenciement. Par ailleurs, si ce ne sont manifestement pas les bénéfices de cette société, dont l’importance économique paraît mineure au regard d’un groupe aussi important, qui sont recherchés, celle à tout le moins d’un équilibre financier peut néanmoins avoir été souhaité et, en tout cas, la volonté de développer son activité. M.[J] produit lui-même un compte-rendu de réunion du 1er mars 2017, à laquelle il a participé, au cours de laquelle M.[S] [X] a formé le souhait d’une " développer [X] Management qui, d’ici un an, devrait s’ouvrir aux autres entreprises ". Or, les éléments produits établissent un chiffre d’affaires, et donc une activité, en baisse. Enfin, le souhait de ne pas rendre les formations obligatoires pour les managers du groupe ne peut expliquer le défaut de développement de la société [X] Management en externe, alors qu’au moment du licenciement cet axe avait été défini depuis plus d’un an, sachant que les comptes rendus de réunion qu’il produit n’établissement en rien que, comme M.[J] l’affirme, qu’il a été décidé de la suppression des formations en interne, ce dernier ne s’étant inquiété que de l’annulation par certains managers des formations prévues, ce à quoi il a été répondu par M.[S] [X] que " M.[J] doit remonter les éventuels problèmes sur les sessions à venir ", ce qui démontre une réelle préoccupation à ce titre et non la volonté de supprimer de telles sessions.

Ces motifs, relatifs à l’activité de la société [X] Management et à ses résultats, qui mettent en cause les talents et l’implication de M.[J] pour développer l’entreprise, sont donc établis, comme les autres constatations faites à l’appui de son licenciement pour insuffisance professionnelle.

C’est pourquoi les éléments invoqués dans la lettre de licenciement du 16 octobre 2018 sont dans l’ensemble justifiés et constituent un motif réel et sérieux de licenciement, ce qui exclut tout habillage du licenciement sous des prétextes fallacieux.

S’agissant des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M.[J] en cours de préavis, le 20 décembre 2018, l’employeur évoque tout d’abord le fait que M.[J] aurait commandé 27 billets de trains le jour même de la réception, le 17 octobre 2018, de sa lettre de licenciement, sans en annuler la totalité par la suite.

M.[J] réplique qu’étant dispensé d’effectuer son préavis, il n’était plus de son ressort de les annuler et qu’en tout état de cause, il a été par la suite procédé à leur annulation dans leur intégralité.

La cour retiendra l’argumentation de M.[J], puisqu’effectivement il n’avait plus à accomplir des tâches pour le compte de la société.

Il est également indiqué qu’une enveloppe dans laquelle des justificatifs de frais engagés en août 2018 a été remise par M.[J] à son assistante le 19 octobre 2018 pour remboursement, dans lesquels figuraient des dépenses engagées à [Localité 5] et sur [Localité 4]. Interrogé, celui-ci aurait été dans l’incapacité de justifier de leur caractère professionnel.

M.[J] confirme qu’il s’agissait de frais professionnels, en précisant les personnes rencontrées, soulignant qu’il n’était pas en congés en août 2018.

Au bénéfice du doute, ce grief ne sera pas retenu.

S’agissant de la participation de M.[J] à un colloque de la MACIF le 22 novembre 2018 en tant que " philosophe de l’organisation du groupe [X] ", selon la plaquette produite, cette plaquette a pu être élaborée alors que M.[J] était encore au service de la société [X] Management, et l’employeur verse aux débats un document du 21 novembre 2018 dans lequel M.[J] se présente comme " ancien délégué à la philosophie de l’organisation du groupe [X] ", ce qui n’est que la stricte vérité. M.[J] explique quant à lui qu’il a participé à ce colloque en son nom personnel, ce qui demeurait son droit. Ce grief sera dès lors écarté.

Le dernier grief retenu à l’encontre de M.[J] a trait à des publications sur le réseau social Linkedin pendant sa période de préavis.

C’est l’occasion pour la cour d’examiner la question de l 'existence ou non d’une atteinte à la liberté d’expression de M.[J] au sein de la société [X] Management.

Les articles L.2281-1 à L.2281-3 du code du travail prévoient : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise. »

« L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en 'uvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

« Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Selon l’article L.1121-1 du code du travail Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-16.060, publié).

L’abus dans la liberté d’expression des salariés est caractérisé par l’usage de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La cour relève que l’argumentation de M.[J] consiste à soutenir que le licenciement dont il a été l’objet est motivé par des prétextes fallacieux, énoncés dans le premier courrier de licenciement du 16 octobre 2018, mais qu’en réalité il est motivé par les remarques formulées sur le management de l’entreprise, et dont il avait fait part à la direction et plus particulièrement à M.[S] [X], fondateur du groupe [X].

M.[J] a finalement été licencié pour faute grave le 20 décembre 2018 en cours de préavis, pour un motif tiré expressément tiré de publications sur le réseau social Linkedin, de " propos mettant en cause la philosophie et l’organisation du groupe [X] « . Il est fait état » d’actes volontaires de dénigrement « et le fait que des menaces de » tremper (sa) plume dans le fiel " avaient été proférées auparavant, dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. La violation par M.[J] de son obligation de loyauté et de respect de la confidentialité est évoquée.

Les publications de M.[J] sur le réseau Linkedin sont versées aux débats : il en résulte, alors que M.[J] était encore contractuellement lié à la société [X] Management, que ce dernier a annoncé le 18 octobre 2018, s’agissant du groupe [X], qu’il « était temps de mesurer l’écart entre l’image extérieure de la société et la réalité interne », qu’il « observait depuis 6 ans », annonçant « commencer un travail de déconstruction qui se déroulera sur plusieurs mois », « avec une incidence médiatique », considérant que « sans cette pression externe, rien de changera ». M.[J] faisait alors le récit de ses dissensions avec M.[S] [X] sur son " analyse critique du fonctionnement du groupe [X] ". Fin octobre 2018 (selon la date mentionnée sur la pièce fournie par M.[J]), ce dernier faisait part de son licenciement et annonçait qu’il allait publier son « rapport final ». Dans un post de début novembre 2018, il fait état de « dysfonctionnements majeurs, franchement inacceptables », et évoque « une entreprise de révélations successives ». Dans un autre post de novembre 2018, il indique qu’il aura « bientôt l’occasion de dire ici ce (qu’il) pense de cette » chasse aux Renards « . Enfin, dans un post de début décembre 2018, il indique avoir » été témoin de décisions socialement nuisibles ".

Ces critiques émises sur le fonctionnement managérial du groupe [X], d’ailleurs fort imprécises, M.[J] s’incluant par ailleurs dans la catégorie des « lanceurs d’alerte » au même titre que les acteurs du mouvement #Metoo, laissent entendre de manière allusive mais suffisamment explicite aux internautes que quelque chose de grave se déroule au sein de l’entreprise.

Les suites données à ces propos permettent d’apprécier la gravité des accusations annoncées, proférées à l’encontre non seulement du groupe [X], mais aussi de son dirigeant M.[S] [X] : si les critiques émises, notamment dans une étude intitulée " quand le groupe [X] organise une chasse aux salariés Renard « , sur la distinction des salariés » dauphins / moutons / renards ", relèvent d’un différend sur les théories managériales développées par M.[S] [X], aucun élément ne permet de constater que les salariés aient pour autant fait l’objet d’un classement selon ces critères ni que des salariés « renards » aient fait l’objet d’un ostracisme quelconque, M.[J] se contentant d’ailleurs de réclamer que « des enquêtes » soient diligentées, « afin d’évaluer le degré de souffrance au travail, nombre de suicides, de burn-out, d’arrêts de travail, de procès pour harcèlement moral », ce qui laisse entendre l’existence une situation sociale catastrophique, mais qui n’est pas démontrée. M.[J] produit à cet égard deux condamnations de la société [X] thermique, l’une pour harcèlement sexuel sur le site de [Localité 7] et l’autre pour harcèlement moral à l’agence de [Localité 6], qui s’est tragiquement conclu, alors que le groupe compte 3000 salariés, ce qui n’apparaît pas significatif de la situation dénoncée.

Les propos contenus dans un post du 6 mai 2019, analysés avec précision par un jugement du tribunal de police du 13 octobre 2020 et par un arrêt confirmatif de la présente cour du 24 mai 2022, ont consisté à dire notamment, s’agissant de M.[S] [X] : « il ne partage ni le pouvoir, ni l’avoir dans son entreprise. Il est l’unique actionnaire, concentrant à ce titre tous les pouvoirs. » « Tous les ans, il se verse plusieurs millions d’euros ». « Le pouvoir syndical a été annihilé ».

Si ces propos ne présentent pas de caractère diffamatoire, comme l’ont jugé ces juridictions, il n’en demeure pas moins qu’aucun élément ne permet d’en vérifier la véracité, de sorte qu’ils portent atteinte à l’honneur et à probité de l’entreprise et de son dirigeant.

Au contraire, à la suite d’un article paru dans le journal « la Nouvelle République », le syndicat CFDT a fait paraître un communiqué de presse dans le journal « la Tribune Hebdo » affirmant qu’il " n’existe aucune grille d’évaluation, aucun fichier et aucun classement dans le groupe [X] attribuant des qualificatifs animaliers à ses collaborateurs ".

Plusieurs anciens salariés, contactés par un journaliste de l’entreprise, ont manifesté leur soutien plutôt que de dénigrer leur ancien employeur.

Le comité social et économique, interrogé sur cette question, a répondu unanimement de manière négative lors d’une réunion du 19 janvier 2021, de même qu’à la question de savoir si les managers étaient destinataires « d’informations secrètes » ou s’il existait une rupture d’anonymat dans l’application mise en cause par M.[J].

M.[J] est allé jusqu’à saisir l’organisme MIVILUDES, organisme chargé d’observer les phénomènes sectaires, qui n’a pas donné suite, selon la réponse apportée par un de ses responsables, ou d’associer M.[S] [X] à des personnes publiques qui ont défrayé la chronique judiciaire nationale ou internationale.

Enfin, M.[J], dans un post de décembre 2018, a affirmé que " tout se passe comme si les dirigeants du groupe [X] s’apprêtaient à vendre " et que [D] [X] « restructure afin de maximiser la valeur financière », sans que cette affirmation soit étayée d’aucune preuve.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en annonçant publiquement, par l’intermédiaire d’un réseau social bien connu dans le milieu professionnel, et avant son licenciement, des « révélations » dont la teneur, connue ensuite, relève manifestement de la volonté de porter atteinte à l’honneur et à la probité de la société qui l’employait encore et de sa direction, M.[J], loin de revêtir la qualité de « lanceur d’alerte » alors que l’employeur ou son représentant n’a fait l’objet d’aucune poursuite pénale, a manifestement commis un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, en violation de son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur et de manière très excessive, quand bien même il aurait eu des critiques à émettre sur le management mis en oeuvre en pratique au sein du groupe [X].

C’est pourquoi la nullité du licenciement n’est pas encourue, le jugement entrepris, qui l’a débouté de ses demandes à ce titre, devant être confirmé sur ce point.

Par ailleurs, ce grief, lié à la publication de propos dénigrant son employeur, présente un degré de gravité suffisant pour empêcher, à lui seul, la poursuite du contrat de travail.

La faute grave est donc constituée et M.[J], également par voie de confirmation, sera débouté de sa demande subsidiaire visant à ce que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

— Sur le caractère vexatoire du licenciement

M.[J] fait état de sa surprise lorsqu’il a reçu la lettre de convocation à entretien préalable, alors qu’il n’avait fait l’objet de sanction disciplinaire, se voyant interdire toute communication sur les réseaux sociaux, lorsqu’une procédure en diffamation a été introduite contre lui, concomitamment à la procédure pour faute grave. Il affirme avoir fait l’objet d’un harcèlement après son départ. Il produit un courriel du 18 octobre 2018 que M.[S] [X] a adressé à des tiers, dans lequel ce dernier annonçait son départ en le dénigrant.

La société [X] Management réplique en contestant tout caractère vexatoire au licenciement, prononcé tout d’abord pour insuffisance professionnelle, sans mise à pied conservatoire, et justifié ensuite par de nouveaux faits présentant un caractère fautif.

Il a été établi que les procédures de licenciement étaient justifiées, et la surprise que M. [J] dit avoir ressentie, alors pourtant qu’il évoque lui-même les remarques dont il avait été l’objet auparavant, est insuffisante à caractériser le caractère vexatoire du licenciement. Quant à la procédure de diffamation, elle a été initiée par M.[S] [X] et non par la société [X] Management. Enfin, l’email de M.[S] [X] est adressé à une personne inconnue que celui-ci appelle « cher ami », et la cour ne peut en tirer aucune conséquence.

C’est pourquoi M.[J] sera débouté, par voie de confirmation, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

— Sur la demande reconventionnelle de la société [X] Management en dommages-intérêts pour procédure abusive

La société [X] Management invoque une intention de nuire de la part de M.[J] pour justifier sa demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive.

La procédure engagée par M.[J] n’apparaît en rien abusive puisqu’elle fait suite à une mesure de licenciement qu’il demeure en droit de contester, cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur l’article 700 au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La solution donnée au litige commande de condamner M.[J] à payer à la société [X] Management la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celui-ci étant débouté de sa propre demande au même titre.

M.[J] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 24 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M.[Y] [C] à payer à l’EURL [X] Management la somme de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles, et le déboute lui-même de ce chef de prétention ;

Condamne M.[Y] [C] aux dépens de l’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET