C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2023 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

Mme [K]

AD

ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 21/01985 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GM5V

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 07 Juin 2021 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [V] [G]

née le 22 Février 1971 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^me Lucette BLAVETTE (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

Association REGIE DE QUARTIERS DE VENDÔME

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 12 AVRIL 2023

Audience publique du 09 Mai 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 26 Septembre 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Régie de quartiers de Vendôme, en Loir-et-Cher, a pour objectif principal de contribuer à revitaliser le territoire sur lequel elle intervient, à partir d’activités économiques et sociales, afin de lutter contre l’exclusion. À cet égard, elle dispose d’un magasin dans le domaine de la recyclerie et propose des interventions pour les espaces verts et les multiservices.

Mme [V] [G] a été engagée à compter du 3 février 2014 par cette association en qualité de conseillère en réinsertion professionnelle coordinatrice, niveau 4, échelon B, coefficient 230 de la convention collective nationale des régies de quartier du 2 avril 2012, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant fixé la durée du travail à 28 heures par semaine.

Selon avenant du 1er octobre 2015, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 35 heures par semaine, réparties en 30 heures de conseil en insertion professionnelle et coordination sociale et 5 heures pour la mise en place d’une nouvelle activité de la recyclerie.

Par un deuxième avenant du 1er septembre 2016, la salariée a été promue au poste de chargée de développement de relations et entreprises, et coordinatrice au coefficient 235, échelon D, niveau 4.

Un nouvel avenant du 14 janvier 2019 a prévu qu’elle exercerait désormais ses fonctions à raison de 50 % à la coordination de la recyclerie et 50 % à l’encadrement technique des salariés affectés à cette recyclerie sous la responsabilité et les directives de M. [J] [F], directeur et en lien fonctionnel avec Mme [W] [T], responsable administrative. Son salaire brut s’élevait alors à 2197,70 € par mois.

Le 13 novembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui a été fixé au 21 novembre 2019.

Le 26 novembre 2019, l’association a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de

— propos préjudiciables à l’encontre de ses employeurs,

— propos excessifs et dénigrants à l’encontre de ses collègues,

— comportement et propos inadaptés envers les salariés accompagnés,

— comportement d’opposition systématique lors de la restitution des entretiens pour la signature des entretiens annuels professionnels,

— et pour non-respect des directives quant au lieu de travail.

Par requête du 3 mars 2020, Mme [V] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois de voir déclarer le licenciement abusif en raison de discrimination dont elle estime avoir fait l’objet.

Par jugement du 7 juin 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit que le licenciement était un licenciement pour motifs réels et sérieux

— Dit qu’il n’y avait pas eu discrimination salariale

— Débouté Mme [V] [G] du surplus de ses demandes

— Condamné Mme [V] [G] à payer à l’association Régie de quartiers de Vendôme la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [V] [G] aux entiers dépens.

Le 12 juillet 2021, Mme [V] [G] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions adressées au greffe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 avril 2022 reçue au greffe le 20 avril 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en tous points ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [V] [G] est sans cause réelle et sérieuse et vexatoire ;

Condamner l’Association Régie de Quartiers de Vendôme à lui verser les sommes suivantes :

—  15'383,90 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4395,40 € de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  31'714,80 € de rappel de salaires augmentés des intérêts au taux légal,

—  3000 € de dommages-intérêts pour pratique discriminatoire,

—  2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  2500 € au titre des frais irrépétibles de première instance.

Condamner l’Association Régie de Quartiers de Vendôme aux entiers dépens.

Sur l’irrecevabilité soulevée par l’association concernant la demande additionnelle sur le licenciement vexatoire, Mme [V] [G] soutient que cette demande a un lien suffisant avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il est la conséquence de celui-ci, en sorte qu’elle s’avère recevable.

Subsidiairement sur la prescription, elle estime qu’en raison du lien suffisant celle-ci ne pourrait pas être retenue, alors que la salariée a, par ailleurs, changé de conseil.

Sur le fond du licenciement, elle insiste sur la liberté d’expression reconnue au salarié, laquelle s’analyse comme une liberté fondamentale consacrée par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 et la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle invoque également la prescription des faits antérieurs au 21 septembre 2019.

Lors de l’entretien préalable, elle affirme avoir seulement critiqué les méthodes et non les personnes. Elle conteste les griefs articulés à son égard en soulignant leur inanité ou leur vacuité.

Elle met en valeur les quatre témoignages produits à son bénéfice et ajoute qu’en réalité le licenciement revêt un fondement économique, dès lors que l’atelier palettes était fermé en sorte qu’elle-même se trouvait en surplus à l’atelier recyclerie où elle aurait dû assurer 100 % de son temps travail au lieu de 50 %.

En conséquence, elle sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à sept mois de salaire, soit 15'383,90 €.

Pour caractériser le caractère vexatoire de licenciement, elle invoque notamment :

— l’abus de droit lors de l’entretien préalable,

— le recueil faussé des conversations rapportées. Elle a été piégée par des collègues et a été écartée de son lieu de travail pendant le préavis,

— les répercussions du licenciement sur son préjudice financier puisque ses revenus ont baissé, passant de 2197,70 € brut par mois à 1169,70 € par indemnisation de Pôle Emploi.

Quant au rappel de salaires, il invoque une différence injustifiée de rémunération avec celle de M. [F]. Son domaine de compétences s’étendait aux relations avec les partenaires, l’ingénierie et l’organisation, la gestion de dossiers, l’accompagnement et les bilans alors que les emplois précédents du directeur concernaient un poste de préposé aux PTT, de vendeur de ski et de responsable technique camping en sorte que rien ne saurait justifier un écart de coefficient de 235 pour elle et de 340 pour le directeur d’autant qu’elle cumulait trois fonctions au sein de l’association.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Régie de quartiers de Vendôme demande à la cour de :

Déclarer Mme [V] [G] irrecevable en ses demandes nouvelles au titre du licenciement prétendument vexatoire.

Subsidiairement, dire que ses demandes titre du licenciement prétendument vexatoire sont prescrites.

Sur le surplus :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajouter

Condamner Mme [V] [G] à payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamner Mme [V] [G] aux entiers dépens.

Subsidiairement, réduire les indemnités qui pourraient être allouées à la salariée au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 6 593,31€.

L’association Régie de quartiers de Vendôme invoque, sur le fondement des articles 564, 565 et 566 et 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile, l’irrecevabilité de la demande d’indemnité au titre du licenciement vexatoire, demande distincte de celles formulées en première instance. Subsidiairement, sur le fondement de l’article L. 1471-1 alinéas 1 et 2 du code du travail, elle invoque la prescription de cette demande portant sur la rupture du contrat de travail, qui se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. Elle fait valoir que la demande au titre du licenciement vexatoire n’est intervenue que le 15 décembre 2021, seulement devant la cour, et plus d’un an après la notification du licenciement.

Sur le rappel de salaires, justifient des différences de rémunération : l’ancienneté du salarié, l’expérience et la possession d’un diplôme si celui-ci est requis par la convention collective pour exercer des fonctions. Or M. [F] bénéficiait d’un statut de cadre, était entré au sein de l’association le 28 novembre 1995 et avait eu une carrière au sein de la régie de quartier, ayant occupé le poste de directeur dès le 1er janvier 1998 au 5 avril 2003, avait bénéficié d’un congé sabbatique d’une année et d’un congé sans solde de six mois avant de réintégrer l’association du 25 novembre 2015 au 2 avril 2019, date de son départ. Il est resté le responsable hiérarchique de Mme [G] pendant la quasi totalité de sa présence au sein de l’association. Ainsi la différence de rémunération était-elle justifiée pour des raisons objectives et pertinentes.

Sur le licenciement, elle se prévaut de l’absence de prescription de faits fautifs sur le fondement de l’article L 1332-4 du code du travail et elle énumère les griefs du licenciement :

— les propos préjudiciables à l’encontre de ses employeurs rapportés par trois témoins,

— les propos excessifs et de dénigrement envers ses collègues dont attestent deux d’entre eux,

— des comportements inadaptés adressés aux salariés accompagnés relatés par trois collègues,

— l’opposition systématique lors de la restitution des entretiens pour signature de ceux-ci,

— le non-respect des directives quant au lieu du travail.

L’association invoque un exercice abusif de la liberté d’expression et le dénigrement trop fréquent qui s’analyse en une faute professionnelle sanctionnable.

La fermeture de l’activité palette de la recyclerie est sans lien avec le licenciement, uniquement fondé sur le comportement exagéré et nuisible de l’intéressée. Subsidiairement sur l’application du « barème Macron », la salariée ne saurait percevoir plus de trois mois de salaire puisqu’elle ne justifie pas son préjudice en totalité.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 avril 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

La notification du jugement est intervenue le 16 juin 2021, en sorte que l’appel principal de la salariée, régularisé à ce greffe le 12 juillet 2021, dans le délai légal d’un mois, s’avère recevable.

Sur l’irrecevabilité de la demande au titre du licenciement vexatoire

Aux termes de 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Contrairement à ce que soutient l’association Régie de quartiers de Vendôme, dans le dispositif de ses premières conclusions d’appelante, adressées au greffe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée le 14 décembre 2021 et reçue le 15 décembre 2021, Mme [V] [G] a sollicité la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 4395,40 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. La demande ne saurait donc être déclarée irrecevable sur ce fondement.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande relative aux conditions vexatoires du licenciement constitue l’accessoire de la demande, formée en première instance, tendant à contester le bien-fondé de la mesure de licenciement. Elle est donc recevable.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande au titre du licenciement vexatoire

En application de L’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de cette rupture.

En l’espèce le licenciement a été notifié le 26 novembre 2019. La prescription des demandes au titre de la rupture a été interrompue par la requête déposée au greffe du conseil de prud’hommes le 3 mars 2020 par laquelle Mme [V] [G] a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre du caractère abusif de son licenciement.

Il y a lieu de rejeter cette fin de non-recevoir.

Sur le rappel de salaire sur le fondement du principe de l’égalité de traitement

Il est de principe que tout employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

L’avenant du 17 octobre 2016 à la convention collective nationale des régies de quartier du 2 avril 2012 prévoit que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre tous les salariés.

En l’espèce, Mme [G] est titulaire d’une maîtrise en psychologie et d’un Diplôme d’études supérieures spécialisées de psychologie du développement obtenu en 1997.

Au cours de sa carrière, elle a développé des compétences en matière de relations avec les partenaires, d’ingénierie et d’organisation, de gestion de dossiers, d’accompagnement et bilans.

Entrée comme conseillère en insertion professionnelle le 3 février 2014 à l’association Régie de quartiers de Vendôme, elle été promue chargée de développement relations et entreprises le 1er septembre 2016. Un avenant a ajouté à ses fonctions celles de conseiller en insertion professionnelle le 25 septembre 2017. Selon un dernier avenant du 14 janvier 2019, son temps de travail a été partagé en 50 % de coordination de l’atelier de recyclerie et 50 % d’encadrement technique des salariés affectés à cette recyclerie.

Pour sa part, M. [F] est titulaire d’un Diplôme universitaire de technologie en carrières sociales obtenu en 1987 après une première année de capacité en droit en 1983. Il a occupé divers emplois de préposé PTT, de vendeur et de responsable technique d’un camping.

Il est entré au service de l’association Régie de quartiers de Vendôme le 28 novembre 1995 et est devenu directeur de la régie de quartier du 1er janvier 1998 au 15 avril 2003 avec le statut de cadre avant de prendre une année sabbatique et six mois de congé sans solde, puis de réintégrer l’association en qualité de chargé de mission à mi-temps et de reprendre son poste de directeur du 25 novembre 2015 au 2 avril 2019, date de son départ définitif de l’association.

Il était ainsi le responsable hiérarchique de Mme [G] au cours des années 2017, 2018 et 2019, période sur laquelle porte la demande au titre de l’égalité de traitement. A cet égard, les avenants du 25 septembre 2017 et du 14 janvier 2019 précisent que Mme [V] [G] exerce ses fonctions « sous la directive » et « sous la responsabilité et les directives» de M. [F], directeur.

Ainsi Mme [G] n’est pas placée dans une situation identique au salarié auquel elle se compare.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de la débouter de ses demandes de rappel de salaire de 31'714,80 € et de dommages-intérêts de 3000 € pour pratiques discriminatoires.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1332-4 du code du travail prescrit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Mme [G] a été convoquée le 13 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. C’est à cette date qu’il convient de se placer pour apprécier la prescription des faits fautifs.

Dans la lettre de licenciement du 26 novembre 2019, qui fixe les limites du litige, il est énoncé plusieurs séries de griefs qu’il convient d’analyser successivement.

A) Sur les propos préjudiciables à l’encontre des employeurs

La lettre de licenciement évoque les faits suivants :

« En septembre lors de la réunion avec Mme [Y], vous avez dit en parlant de la directrice : « Mme [P] est faite que pour l’administration pas pour rencontrer le public » […] Vous avez dénigré, début juin, la présidente devant vos collègues de travail en indiquant, selon vos propres termes : « elle est nulle cette bonne femme, elle n’y comprend rien c’est incroyable…» De même, le 4 juillet 2019, vous avez remis en question la collaboration de la directrice avec les salariés : « non mais de quoi elle se mêle, tu crois que c’est à elle de s’occuper des offres d’emploi ' » Enfin lors d’une réunion en présence de la directrice et de la psychologue clinicienne […] le 26 septembre 2019 vous avez remis en question les conditions du recrutement de celle-ci. La directrice a dû justifier auprès de cette personne le lien hiérarchique antérieur à la régie et expliquer tout le déroulé du processus du recrutement qu’elle a eu ».

Mme [O] [L], encadrante, relate que début juin 2019, en réunion avec la sous-directrice et en parlant de la présidente de l’association, elle a entendu énoncer de la part de Mme [G] « elle est nulle cette bonne femme elle n’y comprend rien, mais c’est incroyable » (pièce 3 du dossier de l’employeur).

Mme [A] [P], directrice de l’association, qui n’a pas signé la lettre de licenciement, atteste : « le jeudi 26 septembre 2019, j’étais en réunion avec Mme [C], psychologue clinicienne du travail et Mme [G], encadrante de l’activité palettes, pour un dossier interne. Lors de cette entrevue la psychologue du travail m’a demandé si mon embauche était « politisée », je lui ai répondu que non et Mme [G] a fait une grimace. La psychologue a alors vu que nous n’étions pas d’accord sur ce point et a demandé des explications. Mme [G] a donc signifié que je connaissais Mme [D] présidente et que j’avais travaillé avec elle. J’ai donc dû me justifier en insistant sur le fait que j’étais sa supérieure hiérarchique avant et que maintenant c’était l’inverse mais aussi que j’avais passé différents entretiens dans le cadre du recrutement du poste de directeur et que le conseil d’administration avait validé ma candidature » (pièce n° 5 du dossier de l’employeur).

Mme [E] [U], assistante administrative et comptable, relate avoir entendu Mme [G] affirmer que « Mme [P] est faite pour l’administration pas pour rencontrer le public » (pièce n° 4 du dossier de l’employeur).

M. [I], membre titulaire du CSE, confirme avoir eu son attention attirée par des salariés sur les faits de dénigrement et de déconsidération de Mme [G] à l’encontre de la présidente de la régie et de plusieurs autres collègues. Il relate que Mme [V] [G] lui a dit le 4 juillet 2019, en visant la directrice, « non mais de quoi elle se mêle, tu crois que c’est à elle de s’occuper des offres d’emploi ' » (pièces n° 3 et 15 du dossier de l’employeur).

Il ressort de ces attestations, qui emportent la conviction de la cour, qu’à plusieurs reprises et devant d’autres salariés, Mme [G] a tenu des propos visant à dénigrer la présidente et la directrice de l’association Régie de quartiers de Vendôme. Ces propos, excessifs, constituent un abus de la liberté d’expression reconnue à tout salarié, étant précisé que l’assertion d’une « embauche politisée» de la directrice ne repose sur aucun fondement, ce dont Mme [V] [G] avait nécessairement conscience. Ils constituent des actes d’insubordination, Mme [V] [G] ayant remis en cause l’autorité de la directrice et de la présidente de l’association.

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, ces faits étant de même nature et les derniers propos dénigrants ayant été tenus le 26 septembre 2019.

Ce grief est établi et justifie à lui seul le prononcé de la mesure de licenciement. Ce n’est qu’à titre superfétatoire que seront examinés les autres griefs.

B) Sur les propos excessifs et dénigrants à l’encontre de ses collègues

La lettre de licenciement énonce, à cet égard, divers propos critiques tenus par Mme [V] [G] devant d’autres salariés et à l’égard d’autres membres du personnel, tels que « c’est une tête de mule», «il ne fait pas son travail, il est incompétent».

Ces propos dépréciateurs des autres salariés ne relèvent pas de l’exercice de la liberté d’expression. Ils ne sauraient cependant justifier la mesure de licenciement.

De même, le fait d’avoir critiqué le non-renouvellement du contrat de travail d’un salarié dont elle n’était pas le supérieur ne saurait fonder la décision de licenciement.

C) Sur le comportement et les propos inadaptés à l’encontre des salariés accompagnés

Il est reproché à Mme [V] [G] d’avoir tenu le 17 octobre 2019 à un de ses collègues les propos suivants : « en même temps c’est pas étonnant avec les cas qu’on a en ce moment au magasin », ces termes visant les salariés accompagnés.

Il est également fait grief à la salariée d’avoir dit, en visant les salariés de la régie, « ils sont cons, mais qu’est-ce qu’ils sont cons, c’est pas possible ».

Il lui est enfin reproché d’avoir, en octobre 2019, refusé de serrer la main à deux employés du magasin avant, devant eux, de donner une poignée de mains aux chauffeurs livreurs.

Les propos et agissements imputés à la salariée sont établis par les attestations versées aux débats, notamment celles de Mme [L] et de M. [N] [X]. Ils ne sont pas prescrits.

A eux seuls, ils justifient également la mesure de licenciement.

D) Sur le comportement lors de l’entretien annuel et professionnel du 16 septembre 2019

Il est reproché à Mme [G] d’avoir refusé de signer les comptes-rendus d’entretien du 16 septembre 2019, d’avoir annoté l’ensemble des documents et remis ainsi en question les échanges entre son supérieur hiérarchique et elle-même.

Il ressort de la lettre du 20 août 2020 de Mme [T], directrice adjointe, que Mme [G] n’était plus d’accord avec le compte-rendu d’entretien, après avoir revu la manière d’évaluer, et s’est refusée à le signer.

Il n’est pas établi que le refus opposé par la salariée était abusif. Celle-ci n’ayant fait qu’exercer son droit, ce grief n’est pas justifié et ne sera pas retenu.

E) Sur le non-respect des directives quant au lieu de travail

Il est énoncé dans la lettre de licenciement :

« La présidente vous avait demandé en début d’année d’être plus régulièrement à la recyclerie afin d’accompagner et d’amoindrir les tensions des salariés des meubles palettes. Or vous êtes de plus en plus à la régie de quartiers et de ce fait nous aurions aimé lors de l’entrevue savoir comment se déroulait l’encadrement de cette activité. »

Les deux écrits produits par l’employeur émanant de Mme [L] et de Mme [T] (pièces n° 8 et 9) ne suffisent pas à établir la matérialité de ce grief, qui ne sera donc pas retenu.

Les attestations produites aux débats par Mme [G] ne permettent pas de remettre en cause les constatations de la cour.

Il y a lieu de retenir que le véritable motif du licenciement réside dans les fautes disciplinaires reprochées à la salariée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts d’un montant de 15'383,90 €.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

L’attestation de Mme [M], qui a assisté Mme [V] [G] lors de l’entretien préalable, ne permet pas à elle seule de démontrer l’existence d’une faute de l’employeur à cette occasion.

Il n’est pas davantage rapporté la preuve d’un manquement de l’employeur lors du licenciement, le fait de dispenser la salariée de l’exécution du préavis n’étant pas constitutif d’une faute.

Par voie d’ajout au jugement, il y a lieu de débouter Mme [V] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de Mme [V] [G], partie succombante.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 juin 2021, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois ;

Y ajoutant :

Rejette les fins de non-recevoir tirées de l’irrecevabilité d’une demande nouvelle en appel et de la prescription soulevées par l’association Régie de quartiers de Vendôme ;

Déboute Mme [V] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [V] [G] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID