C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 28 NOVEMBRE 2024 à

la SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES

M^e Quentin ROUSSEL

XA

ARRÊT du : 28 NOVEMBRE 2024

N° : – 24

N° RG 22/01992 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GUIK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 18 Juillet 2022 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [S] [R]

né le 29 Mars 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Ladislas WEDRYCHOWSKI de la SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. LOOMIS FRANCE, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59 675 001 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°4779 048 597, dont le siège social est situé [Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Quentin ROUSSEL, avocat au barreau D’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Arnaud DE SAINT LEGER de la SELARL ALEXIAL AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

A l’audience publique du 12 Septembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 28 NOVEMBRE 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [S] [R] a été engagé à compter du 13 août 1997 par la société Ardial Fiduciaire en qualité de garde-convoyeur, coefficient 130, catégorie agent de production, d’abord selon un contrat à durée déterminée puis selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1998. À cette date, le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert à la S.A.S.U. Loomis France avec reprise d’ancienneté.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [R] occupait le poste de convoyeur-messager, coefficient 150, catégorie agent de production.

Le 18 janvier 2018, M.[R] a été victime d’un accident vasculaire cérébral et placé en arrêt de travail. Il a repris son activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique avant d’être de nouveau en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle sans discontinuité à compter du 5 avril 2019.

Par requête du 3 mars 2020, M. [S] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir reconnaître un harcèlement moral, une discrimination fondée sur l’état de santé et le non-respect des préconisations du médecin du travail, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par requête du 24 juillet 2020, M. [S] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans et a présenté une nouvelle demande aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ainsi, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Ordonné la jonction de l’instance enregistrée sous le numéro R.G. F 20/00277 avec celle enregistrée sous le numéro R.G. F 20/00087.

— Dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [R] aux torts de l’employeur.

— Débouté M. [S] [R] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la société Loomis France (SASU) de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné M. [S] [R] aux dépens.

Le 9 août 2022, M. [S] [R] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

Le 19 septembre 2022 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable prévu le 21 décembre 2022, l’employeur a notifié à M. [R] le 27 septembre 2022 son licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] [R] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le Jugement rendu le 18 juillet 2022 par le Conseil de prud’hommes d’Orléans,

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— Statuer que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Statuer que le montant du salaire mensuel brut moyen est de 2263,21 euros (moyenne des trois derniers mois reconstitués).

— Condamner la société Loomis France à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  4 526,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 452,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  15 465,26 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  55 000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre de la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (24 mois de salaire brut),

—  20 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

— Condamner la société Loomis France à produire le certificat de travail, les bulletins de salaire, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle-Emploi conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt,

— Condamner la société Loomis France à payer à M. [R] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Statuer que l’ensemble des condamnations financières porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Débouter la société Loomis France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires,

— Condamner la société Loomis aux entiers dépens, dont droits de recouvrement direct au profit de la SCP Wedrychowski & Associés sur le fondement de l’article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. Loomis France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [R] aux torts de l’employeur;

— Débouté M. [S] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

À titre subsidiaire,

— Cantonner les dommages-intérêts alloués sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail à la somme de 5 235,12 euros ;

En tout état de cause :

— Condamner reconventionnellement M. [S] [R] à verser à la société Loomis France la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le respect de l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M.[R] soutient que l’employeur n’a pas déclaré auprès de la caisse primaire d’assurance maladie l’AVC qu’il a subi au titre de la législation professionnelle, alors qu’il est survenu pendant son trajet domicile-travail. Par ailleurs, la société Loomis France n’a, selon lui, pas rempli son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, notamment en le faisant travailler deux jours consécutifs lors de son temps partiel thérapeutique et des journées entières au lieu de répartir la durée du travail sur 4 jours, ajoutant qu’il était affecté systématiquement sur de longues tournées, sans pause, installé dans un camion inconfortable. Il aurait pu être affecté sur des tournées « demi-journée ». Deux jours de congés lui ont par ailleurs été retirés. A compter du 6 mars 2019, le médecin du travail a préconisé 19 heures de travail par semaine, mais il a travaillé 25 heures par semaine avec des amplitudes importantes. Cette situation a conduit au prononcé de son inaptitude. Il souligne que c’est à sa demande qu’un suivi médical a été organisé, l’employeur s’en désintéressant.

La société Loomis France réplique que l’AVC dont M.[R] a été victime ne s’est pas déroulé lors de son trajet, puisqu’il a été pris en charge à 5h10 du matin par le centre hospitalier d'[Localité 4] alors qu’il devait embaucher à 6h30 seulement et qu’il réside à 20 minutes de son lieu de travail. Elle ajoute que M.[R] a été l’objet d’un suivi régulier par le médecin du travail et qu’il a été vu à 6 reprises par celui-ci entre juillet 2018 et avril 2019. Le médecin du travail n’a jamais critiqué la gestion de la situation de M.[R] et les plannings ont été élaborés en conséquence. Il aurait été affecté sur des tournées moins fatigantes, d’une durée raisonnable et il disposait bien d’un temps de pause ; deux jours de congés ont été reportés. M.[R] a dû suivre des formations continues en raison des nécessités du renouvellement de sa carte professionnelle ou de la nature de ses fonctions de convoyeur de fonds.

La cour constate que M.[R] a demandé à la caisse primaire d’assurance maladie, au plus tôt par courrier du 12 juillet 2020 (le dernier chiffre étant masqué sur la pièce produite) la prise en charge de son AVC survenu le 18 janvier 2018, soit plus d’un an auparavant, et que la caisse lui a répondu qu’il fallait produire un certificat médical initial en accident du travail ; un tel certificat n’est néanmoins pas produit. Il ne peut donc reprocher à l’employeur de ne pas avoir déclaré cet accident du travail dont il n’a pas fait constater à ce titre les conséquences médicales à son médecin. Aucune pièce ne justifie que l’AVC soit survenu pendant le trajet domicile-travail, ni que M.[R] ait demandé à son employeur de le déclarer comme tel. Les explications données par la société Loomis France apparaissent en outre convaincantes, quant aux doutes portés sur un accident de trajet survenu près d’une heure et demi avant l’heure d’embauche. C’est pourquoi le salarié ne peut reprocher à son employeur aucune faute relative à une absence de déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, M.[R] a été suivi régulièrement par le médecin du travail après la survenance de l’AVC et les attestations de suivi des 17 juillet 2018, 29 août 2018, 3 octobre 2018, 19 décembre 2018, 6 mars 2019 et 5 avril 2019 en témoignent, de même que les échanges entre la société Loomis France et ce médecin.

Le 17 juillet 2018, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique sur 2 jours travaillés non continus « pouvant être progressivement augmenté ». M.[R] souligne qu’il a travaillé deux jours d’affilée les 28 et 29 août 2018, ce que la société Loomis France reconnaît, y ajoutant même que M.[R] a dû également travailler deux jours d’affilée les 21 et 22 août 2018, mais justifiant que les 22 et 29 août, il avait suivi des séances de tir d’une demi-journée. Hormis ces circonstances, aucune difficulté n’apparaît sur la période considérée.

Aucun dépassement d’horaire n’est constaté après l’avis du médecin du travail du 29 août 2018, qui préconisait un temps partiel thérapeutique à 80%.

L’avis du 3 octobre 2018 préconisait un « temps partiel thérapeutique sur 50% travaillé sur 4 jours » ,selon les éléments produits par le salarié, non contestés dans leur quantum par l’employeur. M.[R] a alors travaillé à de nombreuses reprises deux jours par semaine (et non selon un horaire moindre sur 4 jours). Cependant, la société Loomis France produit un échange d’email du 10 octobre 2018 selon lequel le médecin du travail acquiesçait finalement à une proposition de faire travailler M.[R] 2 jours seulement par semaine, « avec alternance chauffeur et garde ». Le médecin du travail n’a pas précisé de durée journalière du travail : si cette durée a parfois pu dépasser 8 heures par jour, ce n’est pas de manière systématique et la durée de 9 heures n’a été atteinte qu’à 5 reprises sur trois mois, et celle de 10 heures à une seule reprise.

Par ailleurs, si M.[R], sur cette période, a parfois dépassé 17,5 heures hebdomadaire, c’est à deux reprises de quelques minutes et à deux reprises de 3 ou 5 heures par semaine.

A compter du 6 mars 2019, le médecin du travail préconisait 3 jours de travail par semaine, les lundis, mercredis et vendredis. M.[R] souligne avoir travaillé 25 heures par semaine, au lieu de 19. La cour retiendra plutôt un horaire théorique de 21 heures par semaine, ce qui correspond à 3 jours de travail une base de 35 heures par semaine. Il est vrai qu’à 3 reprises, cette amplitude a été dépassée de 3 ou 4 heures pendant 3 semaines, dont 2 consécutives. La cour remarque néanmoins que le médecin du travail avait fixé une limite en nombre de jours travaillés par semaine, et non d’heures journalières.

S’agissant des deux jours de congés refusés après avoir été acceptés, la société Loomis France justifie avoir pris cette décision en considération d’une inscription de M. [R] à une formation continue obligatoire les 18 et 19 octobre 2018.

Aucun élément tangible n’est produit sur les temps de pause, et l’employeur explique quant à lui, en produisant un email d’une assistante, que " la durée des temps de pause se décident entre les membres d’un équipage au cours de sa tournée, dont M.[R] faisait partie « qui étaient » plus ou moins variables en fonctions des équipiers ". Il est donc établi qu’à tout le moins, M.[R] bénéficiait de temps de pause comme ses collègues.

Le médecin du travail n’apparaît pas avoir prohibé les transports en camion, aussi inconfortables soient-ils, d’autant qu’ils apparaissent propres à ses fonctions de convoyeur.

Au total, il ne peut pas être retenu que la société Loomis France ait méconnu les préconisations du médecin du travail, hormis, à la marge, en lui imposant deux séances de tirs en août 2018 intercalés entre deux jours de travail, et quelques journées chargées, mais pas de manière systématique ou régulière. Il ne peut sérieusement en être déduit que ces quelques écarts soient à l’origine de l’inaptitude ensuite prononcée. Aucun élément, notamment médical, n’est produit en ce sens.

Dans ces conditions le respect par la société Loomis France de son obligation de sécurité est, de ce point de vue, démontré. Le jugement doit être confirmé.

— Sur le harcèlement moral et la discrimination

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison de l’état de santé du salarié. L’article 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M.[R] relève un comportement managérial inadapté lors de sa reprise à temps partiel, et de surcroît discriminatoire en raison de son état de santé.

Il évoque en premier lieu des propos humiliants et désobligeants de M.[X], chef d’équipe, celui-ci lui demandant le 19 février 2019 de nettoyer un thermos de café qu’il avait renversé, devant ses collègues de travail. Il conteste avoir reçu un avertissement pour avoir refusé de le faire. M.[R] ne produit aucune pièce sur cet incident. Mais l’employeur produit un rapport d’incident établissant la réalité d’une difficulté survenue avec M. [R] à propos d’un thermos de café .

M.[R] poursuit en produisant copie d’un carnet de liaison entre responsables portant deux mentions le concernant. Ce carnet aurait été laissé à la vue des autres salariés.

La première mention, du 21 mars 2019 est la suivante : " faire planning FISA-[S] : il faut un total de 35 heures, pas plus, pas moins ".

L’autre, du 26 décembre 2018, mentionne : " j’ai des doutes que [S] revienne le 7 ou alors ses côtes c’est du flan ", sachant que M.[R] a bénéficié à cette période de 2 semaines d’arrêt pour maladie pour des côtes cassées.

M. [R] fait état d’un SMS que lui a adressé M.[X] le 6 février 2019, celui-ci lui écrivait : " [S], j’ai découvert avec étonnement que tu n’étais pas venu à la séance de tir ce matin. J’ai vu également le joli SMS adressé à [P] et le laïus sur tes droits. Tu passeras me voir vendredi que je te donne mon point de vue sur ton comportement depuis un certain temps. Repose-toi bien. [E] ".

M.[R] évoque également des congés payés qui lui ont été refusés pour la semaine du 7 au 14 janvier 2019 et pour une demande relative à 10 jours de congés demandés pour novembre 2019. Les refus pour ces dates sont avérés.

Ces faits, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et une discrimination sur l’état de santé.

Il appartient dès lors à la société Loomis France de démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

S’agissant de l’incident du thermos de café en salle de pause, l’employeur produit un rapport d’incident établi par M. [Y], responsable service transport, qui indique, sur un rapport de M.[X], que " le lundi 18 au matin, M.[R] a renversé du café de son thermos qui fuyait dans la salle de repos (') petit incident sans aucune gravité mais M.[R] a refusé de nettoyer sa maladresse et a tout bonnement ignoré la demande de M.[X] qui a essayé à plusieurs reprises de le persuader. " M.[R] aurait dit : « j’en ai rien à faire, je ne suis pas payé pour nettoyer ». "Lorsque M.[R] est revenu de tournée, M.[X] a essayé de le rattraper, mais M.[R] a démarré en voyant arriver ce dernier et en laissant le portail grand ouvert ". L’employeur produit un avertissement adressé à ce propos par M.[R] le 12 avril 2019 , mais dont l’accusé de réception n’est pas produit.

La cour relève que M.[R] est manifestement lui-même à l’origine des faits qui ont causé le litige avec M.[X], et les propos humiliants de ce dernier à son égard ne sont pas établis, s’agissant d’une remarque plutôt justifiée.

S’agissant des mentions sur le carnet de liaison, M.[R] déduit de la première observation que l’employeur avait la volonté de ne pas respecter le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail. Cette déduction est contredite par le fait qu’il a été établi que les 3 jours de travail hebdomadaires non consécutifs, alors en vigueur, ont été respectés, ce qui rend sans objet cette remarque.

S’agissant sur la deuxième observation sur l’arrêt de travail, ces termes ne sont pas les plus appropriés, mais expriment un simple doute et sont exclusifs d’un harcèlement moral.

S’agissant de la demande de congés pour la semaine du 7 au 14 janvier 2019, la société Loomis France justifie qu’elle a été formée avec deux mois de retard, car une note interne du 14 décembre 2017, produite aux débats, précise que les demandes doivent être communiquées au plus tard le 31 août 2018. La plupart des salariés ayant respecté ce délai, il ne restait pas suffisamment « de place » pour M.[R], selon ce qu’explique M.[Y] dans un courriel du 11 avril 2019. Dans un email, M.[Y] constate que " les semaines planifiées en congés payés pour M.[R] ont été systématiquement remplacées par des arrêts maladie « , sans contester pour autant le droit de ce dernier à poser des jours de congés payés malgré ses absences pour congés maladie, mais en voulant expliquer pourquoi les » places " restantes étaient limitées.

Concernant la demande relative à 10 jours de congés demandés pour novembre 2019, la société Loomis France a répondu à M. [R] que la demande n’était pas « conforme », et que son « statut d’ouvrier de production ne (lui) donnait pas d’acquis en termes de réduction du temps de travail ».

En tout état de cause, l’employeur demeure libre de fixer les dates de prises de congés, dans le cadre de son pouvoir de direction, mais en l’espèce, il n’apparaît en rien que le refus opposé par la société Loomis France pour les périodes considérées, présente un caractère infondé et encore moins abusif ou discriminatoire par rapport au traitement appliqué aux autres salariés, les explications données par l’employeur apparaissant convaincantes.

Enfin, sur le SMS de février 2019, ce message isolé, manifestant un simple agacement concernant une absence non signalée par l’intéressé et qui n’a pas été suivi d’effet pour le reste, est exclusif de tout harcèlement moral exercé par M.[X] sur M.[R].

L’employeur justifie tout autant que ces agissements sont étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé de M. [R] , Il n’est fait aucune allusion à son état de santé, de sorte que tout comportement discriminatoire à cet égard peut être exclu.

La demande formée en ce sens par M.[R] sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Il a été jugé que les manquements invoqués par M.[R] à l’encontre de la société Loomis France relativement à son obligation de sécurité, de même que l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination, ne sont pas établis.

Dans ces conditions, la demande de ce dernier visant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, et les demandes financières afférentes, seront rejetées, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral

M.[R] demande la condamnation de l’employeur à lui payer une somme au titre d’un préjudice moral distinct en évoquant les mêmes faits relatifs à l’obligation de sécurité, au harcèlement moral et à la discrimination, qui ont été écartés.

Il évoque également les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail, ce qui ne peut être retenu puisque M.[R] a fini par être licencié pour inaptitude dans des conditions qui ne présentent en rien un tel caractère, et qui d’ailleurs ne sont pas critiquées par ce dernier.

L’exécution déloyale du contrat de travail est également évoquée, sans qu’aucun manquement de l’employeur ne soit démontré, hormis le dépassement ponctuel des horaires de travail.

C’est pourquoi M.[R] sera débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, par voie de confirmation.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de débouter M.[R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais de le condamner à payer à la société Loomis France la somme de 1000 euros à ce même titre.

M.[R] sera en outre condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 18 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M.[S] [R] à payer à la société Loomis France la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M.[S] [R] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET