07 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/02121 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5AJ

[J] [P]

/

S.A. AFYREN

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 12 octobre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00364

Arrêt rendu ce SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [J] [P]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A. AFYREN

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Béatrice DI SALVO de la SELARL CARBONNIER LAMAZE RASLE, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 16 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA AFYREN (RCS [Localité 5] 750 830 457) est une société qui exploite une activité de biotechnologies et développe plus spécialement des solutions biosourcées substituables aux molécules pétro-chimiques.

Madame [J] [P], née le 10 décembre 1985, a été embauchée à compter du 1er octobre 2019 par la SA AFYREN, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d’ingénieur recherche et développement (statut cadre, position 1.2, coefficient 100, convention collective nationale SYNTEC).

Par courriel en date du 16 juillet 2020, la SA AFYREN a notifié à Madame [J] [P] un avertissement pour insubordination.

Le courrier de sanction est ainsi libellé :

'Objet : Avertissement FD

[J],

Ton attitude du moment avec ces divers retours oraux et écrits et insubordinations auprès de plusieurs membres de l’équipe dont la direction n’est pas acceptable.

Lors de ton entretien individuel de début d’année, je te prévenais déjà sur les formes à mettre et à utiliser, la bonne entente entre tous et la bonne ambiance de travail étant des facteurs essentiels que l’on doit préserver.

Merci donc d’adopter une démarche positive envers tous et pro-active dans les sujets.

Cela vaut pour un avertissement.

A ta disposition pour en parler et que tout se passe au mieux.

[G] [A]

Founder & Managing Director, PhD'

Madame [J] [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 17 juillet 2020. Cet arrêt de travail a été régulièrement prolongé.

Le 14 août 2020, Madame [J] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020, de voir reconnaître une situation de harcèlement moral ou à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, juger que la société AFYREN a contrevenu à son obligation de sécurité de résultat, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 7 décembre 2020 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00364) rendu contradictoirement le 12 octobre 2022 (audience du 1er juin 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Constaté l’absence de tout agissement constitutif de harcèlement moral ;

— Constaté le bien-fondé de l’avertissement dont a fait l’objet Madame [J] [P];

— Constaté l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail par la SA AFYREN ;

— Constaté l’absence de tout manquement de la SA AFYREN aux règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité et plus généralement ci son obligation de sécurité de résultat ;

— Débouté en conséquence Madame [J] [P] de l’intégralité de ses demandes;

— Condamné Madame [J] [P] à verser à la SA AFYREN la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— Condamné Madame [J] [P] aux entiers dépens.

Le 8 novembre 2022, Madame [J] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 14 octobre 2022.

Au cours d’une visite de reprise en date du 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Madame [J] [P] inapte à son poste en mentionnant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Par courrier recommandé daté du 4 avril 2023, la SA AFYREN a convoqué Madame [J] [P] à un entretien préalable (fixé au 17 avril 2023) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 20 avril 2023, la SA AFYREN a licencié Madame [J] [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 juillet 2023 par Madame [J] [P],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2023 par la SA AFYREN,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [J] [P] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

À titre principal,

— Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement pour inaptitude physique est un licenciement nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ;

Dans tous les cas,

— Annuler l’avertissement injustifié prononcé le 16 juillet 2020 ;

Et en conséquence,

— Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal à lui payer et porter la somme de 3 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

— Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal, à lui payer et porter les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail : 18 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;

* Dommages et intérêts pour manquement de la SA AFYREN à son obligation de sécurité et de résultat : 5 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS

*Indemnité compensatrice de préavis : 9 000 euros bruts

*Congés payés afférents : 900 euros bruts

* Dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire :

— À titre principal : Dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS

— À titre subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (préjudice réellement subi) : 35 764,25 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS : 28 264,25 euros nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS, au titre du préjudice économique subi et 7 500 euros nets de toutes charges sociales, au titre du préjudice moral subi ;

— À titre infiniment subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail (2 mois) : 6 000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS

* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros ;

* intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

— Ordonner la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir, la Cour de céans se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— Condamner la SA AFYREN, prise en son représentant légal, aux entiers dépens.

— Débouter la SA AFYREN de l’ensemble de ses demandes.

Madame [J] [P] indique que, lors du déménagement, les nouveaux locaux n’ont pas été équipés pour la manipulation de produits chimiques. Elle expose avoir alerté le directeur général de la SA AFYREN au cours d’une réunion 'recherche et développement’ des dangers liés aux risques chimiques et incendie sur le lieu de travail. Elle explique avoir constaté que les échanges à ce sujet n’étaient pas mentionnés dans le compte-rendu de réunion et avoir décidé de l’amender, ce qui a été critiqué par le directeur général. Puis, elle indique avoir envoyé un mail à ses collègues et sa direction pour proposer que toutes les réunions soient désormais enregistrées et s’est vu notifier un avertissement une demi-heure plus tard. Dans ce contexte, elle conteste avoir commis un acte d’insubordination. Elle conclut à l’annulation de l’avertissement en date du 16 juillet 2020 et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [J] [P] expose avoir été victime d’une situation de harcèlement moral et fait valoir à ce titre que :

— les faits de harcèlement moral sont devenus significatifs lorsqu’elle s’est renseignée auprès de la direction au sujet de l’aménagement des nouveaux locaux, et notamment sur la ventilation mécanique pour les opérations de synthèse chimique à réaliser ;

— elle a constaté que les locaux n’étaient pas équipés pour la manipulation de produits chimiques en l’absence d’une ventilation mécanique et qu’un risque incendie était important au regard du stockage et des conditions de manipulation des produits chimiques ;

— une forte pression a été exercée pour qu’elle accepte de travailler sans que toutes les mesures de sécurité ne soient mises en place ;

— le compte-rendu de la réunion recherche et développement ne mentionnait pas les échanges relatifs à son alerte concernant des risques chimiques et incendie, elle a donc apporté un commentaire à ce sujet et le directeur, a apporté une annotation, insinuant qu’elle opérait des commentaires détournés ;

— elle a donc envoyé un mail à l’ensemble de l’équipe 'recherche et développement’ demandant que les prochaines réunions soient enregistrées, et s’est fait sanctionner pour insubordination ;

— son état psychologique était fragile du fait du comportement de son employeur ;

— elle a été mise à l’écart par l’ensemble de l’équipe, l’employeur a retiré ses accès aux dossiers du serveur du jour au lendemain et les comptes rendus recherches et développement n’étaient plus partagés avec elle.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Madame [J] [P] soutient avoir subi une dégradation progressive de ses conditions de travail qui a perduré après qu’elle ait été placée en arrêt maladie. Elle soutient avoir été victime d’un harcèlement moral et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [J] [P] expose avoir alerté son employeur d’un risque mettant en danger sa vie et sa santé, sans qu’ils ne prennent de mesures, sauf à indiquer que des équipements de protection individuelle étaient mis à la disposition des salariés. Cependant, elle indique que ces équipements étaient insuffisants et que des protections collectives auraient dû être prioritaires, plus particulièrement la mise en place d’une ventilation du local, indispensable pour la manipulation de produits chimiques. Elle considère que dans ces conditions, elle a dû exercer son droit de retrait. Dès lors, Madame [J] [P] sollicite une indemnisation pour manquements de la SA AFYREN à son obligation de sécurité.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, Madame [J] [P] considère qu’il convient d’abord d’examiner la demande de résiliation judiciaire, puis, en cas de rejet, la demande au titre du licenciement. Elle excipe que la demande relative à la requalification du licenciement intervenu postérieurement à la saisine est une demande qui se rattache par un lien suffisant aux prétentions présentées dans sa requête initiale.

— Madame [J] [P] indique, à titre principal, avoir subi des manquements suffisamment graves l’ayant conduit à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (avertissement injustifié, harcèlement moral, manquements de l’employeur à son obligation de sécurité). Elle sollicite donc la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, qui produira les effets d’un licenciement nul, à titre principal et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire.

— Madame [J] [P] indique, à titre subsidiaire que son licenciement est nul, dès lors que l’inaptitude trouve sa cause dans les actes de harcèlement moral qu’elle a subi. A tout le moins, elle indique que son licenciement est la conséquence directe des manquements fautifs de son employeur et sollicite la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, la SA AFYREN conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, en conséquence, de :

À titre principal,

— Constater l’absence de tout agissement constitutif de harcèlement moral,

— Constater le bien-fondé de l’avertissement dont a fait l’objet Madame [J] [P],

— Constater l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail par la SA AFYREN,

— Constater l’absence de tout manquement de sa part aux règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité et, plus généralement, à son obligation de sécurité de résultat,

— Constater l’absence de tout manquement de sa part à l’origine de l’inaptitude de Madame [J] [P].

En conséquence :

— Juger bien fondé le licenciement de Madame [J] [P] pour impossibilité de reclassement en suite de son inaptitude définitive d’origine non professionnelle,

— Débouter Madame [J] [P] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Madame [J] [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Madame [J] [P] aux entiers dépens de l’instance.

À titre subsidiaire,

— Constater l’absence de gravité des manquements imputés à la société par Madame [J] [P],

— Constater l’absence de lien entre l’inaptitude définitive de Madame [J] [P] et ses conditions de travail au sein de l’entreprise.

En conséquence :

— Débouter Madame [J] [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tort exclusifs de l’employeur et de l’ensemble de ses demandes afférentes,

— Débouter Madame [J] [P] de sa demande visant à obtenir la nullité de son licenciement et de l’ensemble des demandes afférentes,

— Débouter Madame [J] [P] de sa demande visant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble des demandes afférentes,

— Condamner Madame [J] [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [J] [P] aux entiers dépens de l’instance.

À titre infiniment subsidiaire,

— Fixer l’ancienneté de Madame [J] [P] à 9 mois et 17 jours,

— Fixer la date de la rupture du contrat de travail au 20 avril 2023,

— Constater l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du Travail,

— Constater la défaillance de Madame [J] [P] dans l’administration de la preuve de l’existence et de l’étendue des préjudices dont elle se prévaut,

— Prendre acte du fait que Madame [J] [P] a été intégralement remplie de ses droits au titre de son indemnité compensatrice de congés payés et de son indemnité de licenciement dans le cadre de son licenciement notifié le 20 avril 2023 et a, de ce fait, légitimement abandonné ces chefs de demandes.

En conséquence :

— Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne pourra produire les effets d’un licenciement nul et, à tout le moins,

— Réduire la demande formulée par Madame [J] [P] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 18 000 euros,

— Réduire la demande formulée subsidiairement par l’appelante à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 000 euros,

— Débouter Madame [J] [P] du surplus de ses demandes ou, à tout le moins, les REDUIRE à de plus justes et de plus raisonnables proportions.

La SA AFYREN indique n’avoir commis aucun manquement durant l’exécution de la relation de travail et fait valoir à ce titre que :

— Madame [J] [P] était embauchée au poste de cadre collaborateur débutant, dès lors qu’il s’agissait de son premier emploi dans le domaine privé ;

— Les responsabilité du déménagement ont été confiée à un salarié, Monsieur [Z], au regard de ses compétences et de son ancienneté, et il n’appartenait pas à Madame [J] [P] de le remettre en cause, d’autant plus qu’elle a été associée à ce projet de déménagement, au même titre que les autres salariés ;

— Au cours de la réunion 'recherche et développement’ du 6 juillet 2020, Madame [J] [P] s’est emportée mais la SA AFYREN ne l’a pas sanctionnée ;

— Madame [J] [P] a modifié de sa propre initiative le compte-rendu de la réunion du 6 juillet 2020, alors qu’elle n’était pas chargée de sa rédaction, et a ajouté des griefs personnels et mensongers ;

— Le 16 juillet 2020, Madame [J] [P] a fait preuve d’insubordination en prêtant à Monsieur [A], son supérieur hiérarchique, des propos mensongers, et la SA AFYREN a été contrainte de la sanctionner d’un avertissement ;

— Le lendemain, Madame [J] [P] a fait part à la SA AFYREN qu’elle était malade, et prétend ainsi avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral sur une période de 10 jours :

— Les arrêts de travail de Madame [J] [P] ne présentaient pas de caractère professionnel ;

— L’inspecteur du travail n’a constaté aucun manquement susceptible d’être considéré comme du harcèlement moral ;

— Madame [J] [P] indique que l’employeur a retiré ses accès alors qu’elle était placée en arrêt de travail et qu’elle n’était pas en possession de son ordinateur professionnel. Par ailleurs, un nouveau serveur a été mis en place, ce dont elle a été informée, l’employeur lui ayant transmis un courriel pour expliquer la procédure de connexion;

— La SA AFYREN a continué de lui mettre à disposition des documents, relatifs à la vie de l’entreprise alors qu’elle était placée en arrêt de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la SA AFYREN soutient qu’elle n’a pas abusé de son pouvoir de direction et conclut au débouté de la demande de Madame [J] [P] de sa demande d’annulation de l’avertissement. Elle conclut également au rejet de la demande relative à une situation de harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

La SA AFYREN soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et fait valoir à ce titre que :

— Les tâches inhérentes aux fonctions de Madame [J] [P] ne se résument pas à des manipulations chimiques, puisque certaines de ces manipulations peuvent être réalisées en l’absence de ventilation mécanique, notamment lorsqu’elles sont réalisées sous vide ;

— La SA AFYREN est soucieuse de la politique de sécurité, et est particulièrement contrôlées par des autorités indépendantes étatiques ;

— Les hottes, systèmes de ventilation mécanique, étaient bien installées dans les deux laboratoires présents sur le site dès l’arrivée du personnel ;

— Il est possible d’utiliser des équipements de protection individuelles en cas d’absence, permanente ou temporaire de mesure de protection collective ;

— La SA AFYREN a décidé de ne pas réaliser de manipulations chimiques susceptibles d’émettre des vapeurs dans le hall en l’absence de ventilation mécanique. Dès lors, aucun salarié du site de [Localité 5] n’a été exposé à un risque inhérent à l’inhalation de vapeurs chimiques ;

— Les salariés se rendaient donc dans le hall uniquement pour accéder à la zone de stockage, dès lors aucun poste de synthèse ou de distillation ne se trouvaient à proximité ;

— L’installation de porte couvre-feu n’était pas obligatoire sur le site de [Localité 5] et la distance avec la première sortie donnant sur l’extérieure respecte les distances réglementaires.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SA AFYREN soutient qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et conclut au rejet des demandes de Madame [J] [P] relatives à l’indemnisation de son préjudice et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La SA AFYREN indique qu’à l’appui de ses demandes nouvelles relatives à la nullité du licenciement, Madame [J] [P] invoque les mêmes arguments que ceux invoqués à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la SA AFYREN et conclut au débouté de la salariée, l’employeur n’ayant commis aucun manquement.

La SA AFYREN expose, à titre subsidiaire, que Madame [J] [P] n’a pas exercé de droit de retrait et qu’elle n’a pas été exposée un risque grave pour sa sécurité physique et mentale durant l’exécution de son contrat de travail. Dès lors, l’employeur considère qu’aucun manquement grave ne justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail, et qu’aucun lien entre l’inaptitude et ses conditions de travail n’est démontré. Elle conclut au débouté des demandes afférentes formulées par la salariée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La SA AFYREN exerce une activité de fabrication de produits alimentaires en utilisant exclusivement de la matière végétale comme matière première. Relevant de la chimie verte, la SA AFYREN met en oeuvre dans ce cadre différents procédés de production, dont la distillation, la fermentation ou encore la synthèse, lesquels permettent la transformation de la biomasse non alimentaire en produits intégralement bio sourcés utilisés comme conservateurs alimentaires, nourriture animale, arômes pour la boulangerie, parfum pour la cosmétique, détergent pour le ménage, appâts pour la pêche ou encore engrais pour les exploitations viticoles et l’arboriculture.

Madame [J] [P], docteur en chimie, a été embauchée par la SA AFYREN le 1er octobre 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur recherche et développement, statut cadre, position 1-2, coefficient 100 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, plus communément appelée 'SYNTEC'.

A une époque contemporaine de l’embauche de Madame [J] [P], la SA AFYREN employait habituellement une trentaine de salariés répartis géographiquement au sein de plusieurs établissements.

Au mois de mai 2020, la SA AFYREN a décidé de procéder au déménagement du département recherche et développement, dont dépend Madame [J] [P], vers le site de [Localité 5] (déménagement effectif au 6 juillet 2020), lequel est composé de deux laboratoires, fermentation et analytique, ainsi que de bureaux administratifs outre un hall comprenant un laboratoire de synthèse et le site pilote.

Avant le déménagement au mois de juillet 2020 dans les locaux clermontois, les bureaux et le site pilote d’AFYREN étaient distants d’environ 10 kilomètres, ce qui impliquait certaines contraintes organisationnelles puisque seul le site pilote se trouve doté des équipements permettant de tester un produit ou son procédé à une échelle ou dans un environnement proche de la réalité industrielle.

A compter de ce regroupement, le site Pilote et le département Recherche et Développement ont donc été localisés au sein d’un seul et même établissement de travail.

A la lecture du contrat de travail de Madame [J] [P], il ressort que ses principales missions, réparties entre les deux entités (service Recherche et Développement et site Pilote) étaient définies comme suit :

'- gérer et construire des protocoles de synthèse de dérivés des produits issus du process d’Afyren, dans un objectif de gain de valeur ajoutée ;

— organiser une veille bibliographique scientifique et technique efficace et régulière sur les marchés potentiels d’Afyren ; mettre en place des outils adaptés à cette veille, analyser, répertorier et alerter ;

— livrer les résultats sous forme de rapports et de présentations adaptés ; veiller à la qualité du produit fini et à la faisabilité du processus de rendement, signaler les écarts ;

— veiller à la performance et à l’optimisation du site Pilote ;

— réaliser, préparer, conduire et contrôler diverses opérations en appliquant rigoureusement la réglementation, les règles d’hygiène et sécurité, les consignes et les procédures ;

— au site Pilote : maintenance, optimisation, suivi process, suivi et réception des marchandises, stockage, emballage ;

— au laboratoire : manipulation de produits chimiques, synthèse chimique, qualité, analyse de dysfonctionnements, non-conformités et anomalies des équipements et matériels'.

— Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire -

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de leur contrat de travail. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

L’employeur est en principe libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux.

La sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.

Si le doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la société AFYREN a notifié le 16 juillet 2020 à Madame [J] [P] un avertissement pour insubordination. Cette sanction disciplinaire, notifiée par courriel, est libellée de la sorte :

'[J],

Ton attitude du moment avec ces divers retours oraux et écrits et insubordination auprès de plusieurs membres de l’équipe dont la direction n’est pas acceptable.

Lors de ton entretien individuel de début d’année, je te prévenais déjà sur les formes à mettre et à utiliser, la bonne entente entre tous, et la bonne ambiance de travail étant des facteurs essentiels que l’on doit préserver.

Merci donc d’adapter une démarche positive envers tous et pro-active dans les sujets.

Cela vaut pour un avertissement'.

La cour relève, à titre liminaire, que Madame [J] [P] ne critique plus en cause d’appel le formalisme (courriel) selon lequel cette sanction disciplinaire lui a été notifiée. Seul demeure contesté le bien fondé des griefs qui lui sont imputés au soutien de cet avertissement.

Le 6 juillet 2020 s’est tenue la réunion hebdomadaire du service Recherche et Développement à l’issue de laquelle a été rédigé un compte-rendu de réunion par Monsieur [I] [S], dont il n’est pas contesté qu’il était habituellement en charge de leur rédaction.

Sur ce document sont retranscrits l’ensemble des sujets et/ou problématiques avancés ou rencontrés par le service Recherche et Développement, tels notamment les manipulations réalisées par le laboratoire, les condensats, les envois de lots, les résultats du rotavap, les aspects 'distillation’ et 'filtration’ Pilote, le déménagement du parc analytique, les commandes de gaz et de consommables (passées, en attente de réception et à prévoir), les prestations externes entreprises, et les éléments QHSE (documents en attente d’approbation, documents de sécurité à retravailler, la mise en place d’un espace pour stocker les EPI, des consignes de sécurité relativement au stockage et à l’usage des produits chimiques), outre un dernier item intitulé 'autre’ lors duquel ont été abordées diverses questions, dont celle des travaux restant à effectuer (ventilation hall, dalle du hall, extincteur, BAES, et point de rassemblement, évacuation de la pompe à vide de la MS).

Les réunions du département Recherche et Développement ressortent principalement comme des temps d’échanges au cours desquels sont abordés les différents aspects et manipulations réalisées au sein de l’entreprise afin que chaque salarié soit maintenu informé des avancées des différents projets en cours. L’ensemble des sujets techniques et factuels ont donc vocation à y être abordés.

Objectant que les problématiques personnelles rencontrées par les salariés n’ont pas leur place dans ces réunions hebdomadaires, la SA AFYREN fait valoir que Madame [J] [P], lors de la réunion du 6 juillet 2020, a souligné l’absence de ventilation mécanique dans le hall, circonstance qui selon elle l’aurait empêché de poursuivre son travail dans des conditions de nature à garantir sa santé et protéger sa sécurité.

Madame [J] [P] ne critique pas cette assertion, mais précise avoir évoqué plus spécialement l’absence d’équipements appropriés à la manipulation chimique, notamment l’absence de ventilation mécanique, ce qui est pas contesté par l’employeur s’agissant du hall.

Il échet de relever que la problématique soulevée par Madame [J] [P] n’est pas uniquement d’ordre personnel puisque dans l’hypothèse où un risque serait effectivement avéré, il est manifeste, vu la nature de l’activité de la société AFYREN et des fonctions exercées par cette salariée, que celui-ci concernerait la sécurité et la santé de l’ensemble des salariés présents sur site.

La société AFYREN ne peut pas reprocher à Madame [J] [P] la remontée d’un risque qu’elle estimait présent à la date du 6 juillet 2020, puisqu’il lui appartenait au contraire, tel que cela résulte de ses missions contractuelles de travail, de 'réaliser, préparer, conduire et contrôler diverses opérations en appliquant rigoureusement la réglementation, les règles d’hygiène et sécurité, les consignes et les procédures'.

En revanche, nonobstant la présence éventuelle d’un risque pour la santé et la sécurité au travail de Madame [J] [P] (voire de l’ensemble des salariés), l’employeur peut parfaitement reprocher à un salarié la forme employée pour sa signalisation auprès de la hiérarchie.

Plus spécialement en l’espèce, si Madame [J] [P] était en droit de soulever une problématique relative à l’absence de système de ventilation mécanique dans le hall qui selon elle aurait été de nature à porter atteinte à sa santé et mettre en danger sa sécurité à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, elle ne pouvait en revanche raisonnablement pas procéder comme elle l’a fait dans le cadre et à l’issue de la réunion du 6 juillet 2020.

Il est évident que ce risque a été abordé lors de cette réunion, puis retranscrit sur le compte-rendu de réunion par Monsieur [I] [S], la nécessité de la mise en place d’un système de ventilation étant clairement mentionnée dans le paragraphe intitulé 'Autres’ en fin de document.

Nonobstant cette mention, laquelle induisait a minima que cette salariée ait été entendue quant à l’absence de tout système de ventilation dans le hall, puisque l’employeur décidait d’acter expressément la prévision à court terme de la réalisation des travaux afférents, Madame [J] [P] a procédé le 7 juillet 2020 à l’ajout de mention sur le compte-rendu de réunion, sans y être préalablement autorisée.

Madame [J] [P] a ainsi rajouté les éléments suivants : 'Synthèse : refaire les montages et définir l’espace précisément. L’espace de synthèse est défini par les deux paillasses contre le mur. Les montages varient en fonction des manipulations, qui ne seront pas démarrées avant que le système de ventilation soit adéquat et opérationnel. Cela était un point de discussion très important lors de cette réunion. Il était attendu par la direction que les manipulations chimiques reprendraient même en l’absence de ventilation. FD a fait part que cela était trop dangereux'.

Ensuite, le 10 juillet 2020, Monsieur [G] [A], directeur général, a, à son tour, amendé le projet de compte-rendu de réunion en indiquant qu’il convenait de supprimer le passage ajouté par Madame [J] [P] aux termes duquel elle soutenait que l’employeur entendait imposer aux salariés la réalisation de manipulations chimiques en dehors de tout système de ventilation adéquat, et rappelait que la société s’était engagée à procéder aux travaux nécessaires le plus rapidement possible, et qu’il avait été demandé aux salariés, dans l’attente, d’avancer sur d’autres axes de travail. Il rappelait enfin que l’ensemble des équipements de protection individuelle nécessaires au travail des salariés en toute sécurité étaient à leur disposition.

Monsieur [I] [S], ingénieur bio-procédés, confirme d’ailleurs que l’ensemble des salariés bénéficiaient d’équipements de protection individuelle de nature à préserver leur santé et leur sécurité, expliquant notamment disposer de masques à gaz. Ce salarié confirme également que Monsieur [G] [A] a clairement incité les salariés à avancer sur d’autres missions de travail dans l’attente de la mise en place d’une hotte dans le hall, et ce même en l’absence de tout élément concret de nature à établir l’existence d’un risque pour la santé et la sécurité qui n’aurait pu être prévenu par le port de masques à gaz.

Monsieur [B] [T], ingénieur Recherche et Développement, confirme à cet égard que les manipulations chimiques, en l’absence de présence à la date du 6 juillet 2020 d’un système de ventilation mécanique, pouvaient être réalisées dans des conditions parfaitement sécuritaires, l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs étant maîtrisés de part la réalisation du travail sous vide rendant impossible des fuites vers l’extérieur et impliquant des températures de fonctionnement réduites.

La cour relève que Monsieur [G] [A] a au contraire admis la dangerosité des manipulations chimiques en dehors de tout système de ventilation dans le hall. Par courriel du 6 juillet 2020, postérieur (en horaire) à la réunion hebdomadaire du servie Recherche et Développement, celui-ci expliquait à Madame [J] [P] qu’il était nécessaire qu’un système de ventilation approprié soit mis en place dans le hall avant de commencer à travailler, qu’il était 'donc actuellement dangereux d’y travailler', qu’il relayait cela 'dans le souci de la protection de la santé et de la sécurité de tous', que l’ensemble des manipulations impliquait d’être presque constamment devant l’installation, ce qui signifiait porter au cours de l’ensemble de la journée de travail le masque à gaz ce qui n’était guère souhaitable, et qu’en tout état de cause, la simple présence des salariés dans le hall, ne serait-ce qu’occasionnelle, exposait à des dangers liés à la probabilité accrue d’incendie en l’absence de système d’extraction continue des vapeurs inflammables.

Monsieur [G] [A] évoquait alors auprès de Madame [J] [P], vu l’impossibilité de pratiquer l’ensemble des manipulations chimiques tant que ne serait pas installé un système de ventilation, la possibilité de réalisation d’autres tâches de travail et lui indiquait qu’elle pouvait poursuivre notamment la recherche bibliographique ou l’analyse de clients. Il lui faisait part en outre de ce qu’il demeurait à l’écoute de toute suggestion de travail tant que les points incendie et ventilation ne seraient pas finalisés, qu’il demeurait avec les autres salariés 'à disposition pour d’autres tâches, après les formations nécessaires, qui ne nécessitent pas de travailler dans le hall ni de s’exposer à des risques chimiques de manière irresponsable'.

Comme le souligne à juste titre Monsieur [I] [S], vu les missions confiées à Madame [J] [P], il lui était en effet loisible d’avancer sur d’autres axes de travail (hors manipulations chimiques), et notamment de refaire les montages, ou d’organiser l’espace de travail, dans l’attente de la mise en place d’un système de ventilation mécanique, ce qu’elle n’a pas entendu faire puisqu’elle a cessé, contrairement à ce qu’elle soutient, toute forme de travail.

Madame [J] [P] aurait également pu, vu la liste non exhaustive de ses missions telles que définies dans son contrat de travail, organiser une veille bibliographique scientifique et technique efficace sur les marchés potentiels d’AFYREN, mettre en place des outils adaptés à cette veille, livrer les résultats sous forme de rapports et de présentations adaptés, participer au sein du site Pilote au suivi et à la réception des marchandises, au stockage et à l’emballage, l’ensemble de ses tâches pouvant être réalisées en toute sécurité en dehors de la présence de tout système de ventilation mécanique au sein du hall.

Il importe enfin de relever que Monsieur [I] [S], tout comme Messieurs [D] [L] (responsable bio-procédé) et [B] [T], font état tous trois de l’emportement excessif et déraisonné dont a fait preuve Madame [J] [P], particulièrement à l’endroit de Monsieur [G] [A], lors de la réunion du 6 juillet 2020, et ce alors même qu’elle est habituellement considérée par ceux-ci comme attentiste en matière de participation à la mise en place des règles de sécurité en interne.

En dépit de la posture manifestement inappropriée dont a usé Madame [J] [P] le 6 juillet 2020 à l’encontre de Monsieur [G] [A], et de la méthode employée ensuite consistant ajouter des annotations ne correspondant pas aux propos tenus par l’employeur lors de cet échange, force est de constater que la société AFYREN n’a pas entendu sanctionner cette salariée dans un premier temps.

Par courriel adressé le 16 juillet 2020 à l’ensemble des salariés présents lors de la réunion du 6 juillet précédent, dont copie à Monsieur [G] [A], Madame [J] [P] faisait part des annotations qu’elle avait ajoutées au compte-rendu de réunion établi par Monsieur [I] [S], outre des remarques subséquentes apportées par Monsieur [G] [A] quant à la nécessité de supprimer le passage aux termes duquel l’employeur aurait incité les salariés à reprendre le travail avant même l’installation effective d’un système de ventilation mécanique, et concluait qu’il lui semblait totalement anormal qu’un 'compte-rendu puisse être manipulé de la sorte'. Elle proposait en conséquence 'que dès aujourd’hui, toutes les réunions soient enregistrées du début à la fin. Ainsi, s’il y a un doute ou un désaccord sur ce qui a été dit, on puisse toujours revenir à l’enregistrement. De plus, cela faciliterait le travail de la personne chargée de rédiger le compte-rendu, qui peut se concentrer sur la réunion et revenir à l’enregistrement pour noter les choses omises par manque de temps ou par une discussion trop agitée'.

Consécutivement à ce courriel à destination collective, la société AFYREN a pris la décision de sanctionner le comportement de Madame [J] [P] en lui notifiant un avertissement.

S’il a été démontré que Madame [J] [P] avait déjà adopté un comportement inapproprié lors de la réunion du 6 juillet 2020, en usant d’un ton excessif à l’égard de son supérieur hiérarchique comme l’attestent plusieurs de ses collègues de travail, la cour constate un comportement de réitération, par l’envoi de cette correspondance, et une attitude non conforme à celle attendue d’un collaborateur. Outre que la forme de cette communication (courriel collectif), vu sa teneur, s’avère parfaitement critiquable, le fond l’est tout autant s’agissant de temps d’échanges présumés être cordiaux et de nature à intégrer les salariés au sein de l’équipe de travail et les informer de l’ensemble des avancées du laboratoire.

Sur la forme, à l’évidence, Madame [J] [P] aurait dû s’adresser en priorité à son supérieur hiérarchique et ne pas impliquer l’ensemble des autres salariés en les mettant destinataires d’un courriel et d’une requête n’ayant préalablement pas été présentés à Monsieur [G] [A].

Sur le fond, plusieurs salariés attestent du caractère déplacé de la proposition formulée par Madame [J] [P] tendant à l’enregistrement des réunions hebdomadaires de service.

La cour relève qu’alors même que Madame [J] [P] a été embauchée le 1er octobre 2019 par la société AFYREN (faible ancienneté dans l’entreprise), l’inadéquation de son comportement et des échanges qu’elle entretenait avec ses collègues de travail, et notamment ses supérieurs hiérarchiques, a déjà fait l’objet d’une remarque lors de son entretien individuel annuel du 17 février 2020. Etait ainsi fait état 'd’un point d’attention sur les relations entre collègues notamment dans les relations hiérarchiques', ainsi que la nécessité pour cette salariée de faire davantage preuve de 'diplomatie'. Quant aux axes d’amélioration, Monsieur [G] [A] soulignait que la sociabilité de Madame [J] [P] devait 'être équilibrée pour ne pas tomber dans la curiosité trop exacerbée'. S’agissant enfin de la synthèse, il était conclu que Madame [J] [P] paraissait avoir compris 'l’importance du relationnel au sein de l’équipe et de l’utilisation de plus de formes pour ces échanges interprofessionnels et sa gestion du managérial'. En revanche, le commentaire apporté par Madame [J] [P] sur son compte-rendu d’entretien laissait présumer qu’elle n’avait pas pris la mesure du comportement attendu d’elle en terme de relations professionnelles avec les autres collaborateurs du site puisqu’elle a clairement indiqué : 'à propos du relationnel interne, l’entretien ne m’a pas permis de comprendre ce que je devais concrètement améliorer, à part pour l’aspect utilisation de plus de formes. Je ne sais pas d’où vient le commentaire sociabilité qui doit être équilibrée pour ne pas tomber dans la curiosité trop exacerbée. (…). Si je pose des questions sur quelque chose de confidentiel, il suffit de me le dire clairement et je n’insisterais pas'.

En dépit de cette alerte, Madame [J] [P] n’a pas su adapter son comportement afin de permettre des relations de travail cordiales, saines et respectueuses des usages du monde professionnel.

En procédant comme elle l’a fait, tant lors de la réunion du 6 juillet 2020 en déployant une attitude ouvertement hostile à l’endroit de son supérieur hiérarchique, que postérieurement le 16 juillet suivant en adressant un courriel collectif à ses collègues de travail afin de solliciter l’enregistrement des réunions hebdomadaires de service en s’affranchissant de tout préalable hiérarchique, la cour considère que Madame [J] [P] a fait preuve d’un comportement fautif à l’égard duquel la sanction d’avertissement qui lui a été notifiée par la société AFYREN apparaît parfaitement régulière, fondée et proportionnée à la faute commise.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] [P] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020 et de dommages et intérêts pour préjudice subi.

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

En l’espèce, Madame [J] [P] prétend avoir été victime dans l’exercice de ses fonctions d’une situation de harcèlement moral, dont elle impute en partie la responsabilité à Monsieur [G] [A] (directeur général), et en situe l’origine aux demandes qu’elle a adressées à la direction de l’entreprise relativement à l’aménagement des nouveaux locaux, notamment en terme de système de protection contre les risques chimiques.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient en conséquence à Madame [J] [P] de présenter des éléments de fait susceptibles de corroborer l’existence d’une telle situation de harcèlement moral à son endroit.

Madame [J] [P] soutient principalement à cet égard avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire abusive, avoir été progressivement mise à l’écart par Monsieur [G] [A], et avoir été victime de pressions psychologiques durant son arrêt de travail.

Concernant tout d’abord la sanction disciplinaire visée par Madame [J] [P], à savoir l’avertissement qui lui a été notifié le 16 juillet 2020, celui-ci a été jugé parfaitement régulier, fondé et proportionné à la faute commise par cette salariée. Cette sanction ne sera donc pas retenue comme constitutive d’un fait matériellement établi laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

S’agissant ensuite de sa prétendue mise à l’écart, Madame [J] [P] expose avoir interrogé Monsieur [G] [A] afin de connaître les installations existantes, ou celles envisagées, afin de pouvoir travailler en sécurité. Par courriel daté du 18 juin 2020, elle enjoignait à son supérieur hiérarchique de lui remettre un planning prévisionnel.

Contrairement à ce que soutient Madame [J] [P], Monsieur [G] [A] n’a pas attendu la réunion hebdomadaire du 6 juillet 2020 pour apporter une réponse à ses interrogations, puisque par courriel réponse du 18 juin, il lui indiquait 'je sais que c’est bientôt fini d’installer, niveau mobilier, [M] je pense va déménager l’analtique dans la semaine pro, état des lieux du biopôle le 3 juillet'. Monsieur [G] [A] rappelait par ailleurs à Madame [J] [P] que la gestion du déménagement incombait exclusivement à '[C]' [Z].

Madame [J] [P] interrogeait alors Monsieur [C] [Z] quant aux espaces de montage prévus, au nombre envisagé de montages de réaction/distillation, au nombre de paillasses et de prises électriques, ainsi qu’eu égard au type d’extracteurs des vapeurs chimiques. Monsieur [C] [Z] lui répondait qu’en lieu et place d’une hotte, une zone entière du dépôt serait dédiée à la synthèse avec une hauteur de 2 à 2.50 mètres pour les montages de Madame [J] [P].

Le 6 juillet 2020, Madame [J] [P] sollicitait de nouveau auprès de Monsieur [G] [A] la communication d’un planning prévisionnel, 'même approximatif', de mise en service du nouveau laboratoire/atelier, et plus spécialement du système de ventilation. Elle demandait en outre à son supérieur hiérarchique s’il avait des consignes de travail lui permettant d’avancer sur d’autres axes de travail dans l’attente de la mise en place du système de ventilation.

Le 6 juillet au soir, après la réunion hebdomadaire du service Recherche et Développement, Monsieur [G] [A] indiquait à Madame [J] [P] que le timing de la reprise des activités était géré par '[O]', qu’elle pouvait si elle le souhaitait, afin d’ 'être rassurée', voire avec celle-ci cet aspect, que 'le côté sécurité incendie’ devait être prochainement finalisé puisqu’un rendez-vous était convenu le soir même avec le prestataire extérieur, que la ventilation du hall était en finalisation de commande afin de respecter la circulation d’air réglementée.

Loin de mettre à l’écart l’appelante, Monsieur [G] [A] précisait au contraire à Madame [J] [P] qu’il se tenait, avec les autres salariés, à sa disposition pour d’autres tâches qu’elle entendrait leur suggérer, hors manipulations chimiques, et ce afin d’être dans une démarche proactive dans l’attente de la mise en place effective des systèmes de ventilation et de sécurité incendie. Madame [J] [P], contrairement à ce qu’elle prétend, a donc bien reçu une réponse de la part de son supérieur hiérarchique, sa demande de précision quant aux tâches qu’elle pouvait poursuivre dans l’attente de la reprise des manipulations n’étant de la sorte pas restée 'lettre morte'.

Madame [J] [P] ne peut pas plus sérieusement soutenir que l’employeur n’aurait pas reconnu l’existence de dangers puisqu’il ressort expressément de son courriel du 6 juillet 2020 qu’il est clairement conscient du risque d’inflammabilité des vapeurs, que la seule présence des salariés dans le hall est de nature à accroître, et qu’il s’oppose en conséquence à la réalisation de toute manipulation chimique dans un souci de protection de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés.

Vu la chronologie des événements telle que retranscrite ci-dessus, et la teneur des échanges intervenus entre les parties, aucune mise à l’écart de Madame [J] [P] n’est matériellement établie dans le cadre du projet de déménagement du laboratoire.

Pour le surplus, Madame [J] [P] soutient avoir été mise à l’écart au motif qu’elle n’aurait plus été destinataire à compter du mois de septembre 2020 des comptes-rendus de réunion et qu’elle se serait vue retirer le 1er mars 2021, sans justification légitime et sans information préalable aucune, l’accès aux dossiers du serveur sur lesquels elle travaillait habituellement.

Aucun grief ne peut être opposé à l’employeur dans ce cadre dès lors que Madame [J] [P], alors placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, ne devait effectuer aucune prestation de travail pour la société AFYREN à compter du 17 juillet 2020, ni même être destinataire de courriels et/ou documents de travail à raison de la suspension de son contrat de travail, sauf pour l’employeur à commettre une faute.

Madame [J] [P] prétend enfin avoir fait l’objet de pressions psychologiques durant la période de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ordinaire. S’agissant des deux premiers courriels de Monsieur [G] [A] adressés à la salariée le 17 juillet 2020 respectivement à 11h58 et 15h43, force est de constater qu’ils sont antérieurs à la suspension du contrat de travail de Madame [J] [P] puisque le certificat médical initial d’arrêt de travail a été établie le 17 juillet 2020 à 16h30.

Madame [J] [P] communique ensuite un courriel de Monsieur [E] [X] adressé le 21 juillet 2020, intitulé 'vacances d’été'. S’il n’est pas contestable que ce message est intervenu au cours de l’arrêt de travail de Madame [J] [P], il échet toutefois de souligner qu’il n’a pas été adressé personnellement à la salariée mais à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur une boite mail collective 'all-gd.afyren [Courriel 4]', et qu’il était destiné à connaître les dates de vacances d’été des collaborateurs. Vu la teneur de cette correspondance adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, Madame [J] [P] ne peut raisonnablement pas exciper qu’elle s’inscrirait dans le cadre d’un processus destiné à influer psychologiquement sur elle.

Il convient d’ailleurs de relever que cette demande de Monsieur [E] [X] n’était pas la première mais faisait suite à une première sollicitation en ce sens le 25 juin précédent à laquelle Madame [J] [P] ne démontre pas avoir répondu.

Madame [J] [P] a en revanche apporté une réponse au courriel du 21 juillet 2020 de Monsieur [E] [X], et lui demandait expressément, vu son arrêt de travail et la difficulté subséquente dans laquelle elle était placée de planifier avec précision ses dates de congés, de lui accorder un délai supplémentaire (au moins jusqu’au 3 août) avant de lui communiquer ses dates définitives de congés annuels.

Par courriel réponse, Monsieur [E] [X] faisait part à Madame [J] [P] de son absence de réponse à sa précédente demande du 25 juin 2020, lui expliquait que l’organisation du travail et des équipes, outre le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitait de connaître à l’avance les dates des congés des salariés et soulignait qu’il n’avait toujours pas été destinataire de son arrêt de travail. Il lui demandait en conséquence de bien vouloir l’informer de sa durée prévisible.

Si Madame [J] [P] a indiqué en retour que son arrêt de travail avait été expédié par LA POSTE, la cour ne retrouve aucune trace du bordereau d’envoi de cette correspondance, ni même d’un quelconque autre élément susceptible d’établir sa date précise d’expédition.

Madame [J] [P] sollicitait en outre des congés pour la période du 12 au 27 octobre 2020.

Monsieur [E] [X] accusait réception de cette demande. Alors même que ce salarié aurait dû s’en tenir à la confirmation de la bonne réception de la demande de Madame [J] [P], il ressort au contraire d’un courriel adressé le 22 juillet à 10h58 à l’appelante, qu’il lui faisait part de son souhait qu’elle cesse de créer une polémique à chacun de ses échanges, reprenant certains des propos que Madame [J] [P] a pu tenir et indiquant qu’il n’appréciait pas 'le caractère malsain du climat que tu cherches seule à créer', avant de 'profiter de cet échange pour te confirmer que l’avertissement qui t’a été notifié ne sera pas retiré'.

En suite de ce dernier message, la cour ne retrouve plus que des courriels adressés par Madame [J] [P] à sa hiérarchie, sans que des réponses n’y aient été apportées.

Vu les attendus qui précèdent, il n’est démontré en réalité qu’un seul message inapproprié de Monsieur [E] [X] intervenu durant la période de suspension du contrat de travail de Madame [J] [P]. Néanmoins, de par son caractère isolé, mais également en ce qu’il s’inscrit comme le point d’orgue d’un échange intervenu entre lui et l’appelante initialement relativement aux dates de congés payés, il n’apparaît pas suffisant en soi à établir matériellement l’existence d’un schéma de pression psychologique qui aurait été déployé par l’employeur au cours de l’arrêt de travail de Madame [J] [P]. En tout état de cause, ce seul fait, de part son caractère unique, apparaît insuffisant à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [J] [P].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé qu’aucune situation de harcèlement moral imputable à l’employeur n’était caractérisée en l’espèce à l’égard de Madame [J] [P] et en ce qu’il a débouté cette salariée de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Madame [J] [P] reprend dans ce cadre exactement les mêmes arguments que ceux développés dans le cadre de sa demande de reconnaissance de l’existence d’une situation de harcèlement moral (sanction disciplinaire abusive, mise à l’écart et pressions psychologiques durant son arrêt de travail) dont la cour a jugé qu’ils n’étaient pas fondés.

En tout état de cause, Madame [J] [P] ne démontre pas que les griefs invoqués auraient procédé d’une certaine malveillance ou mauvaise foi de l’employeur.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que le premier juge a débouté Madame [J] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur l’obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations à risque et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation à risque, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame [J] [P] prétend qu’elle aurait été contrainte d’effectuer des manipulations chimiques dans des conditions de sécurité insatisfaisantes et soutient avoir exercé son droit de retrait le 3 juillet 2020.

Les règles en matière de droit de retrait sont fixées par le code du travail dans la partie consacrée à la santé et sécurité au travail.

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail :

'Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.'

Aux termes de l’article L. 4131-3 du code du travail : 'Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.'

La loi n° 82-1087 du 23 décembre 1982 a institué au profit des salariés, en cas de danger grave et imminent, un droit d’alerte et de retrait assorti de garanties, la seule obligation pesant sur le salarié désirant se retirer d’une situation dangereuse étant de le signaler à l’employeur (ou représentant de l’employeur).

En cas de menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur dans un proche délai, à ne pas confondre avec le risque habituel que certains postes de travail comportent, des mesures peuvent ou doivent être prises, par les salariés confrontés à ce danger, par le comité social et économique (le CHSCT auparavant) ou par l’employeur.

Le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Chaque salarié est en droit de se retirer d’une telle situation de travail sans avoir à demander l’accord de l’employeur. Mais il doit le faire sans créer pour autrui un nouveau danger grave et imminent.

Le droit de retrait est facultatif. Ne pas en faire usage ne peut pas constituer une faute ni être reproché à un salarié victime d’un accident du travail. Il s’agit d’un droit individuel pouvant être exercé par un seul salarié ou par un groupe de salariés.

Compte tenu de sa nature et de sa finalité, l’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être implicite. Aucune formalité n’est exigée pour l’exercice par un salarié de son droit d’alerte et de retrait. Le règlement intérieur ne peut le subordonner à une procédure écrite et si une telle procédure est prévue elle ne peut être que facultative. L’exercice du droit d’alerte ou de retrait par un salarié n’est pas subordonné à la procédure d’intervention du CHSCT ou du comité social et économique. S’il existe des représentants du personnel, l’exercice du droit de retrait ne peut pas être subordonné à leur saisine afin qu’ils déclenchent la procédure d’alerte.

En cas d’exercice du droit de retrait, l’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité tant que subsiste le danger grave et imminent et il doit prendre immédiatement les mesures nécessaires pour protéger ses salariés.

La loi vise le danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. La faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue comme un recours exceptionnel face à une menace de danger grave et imminent (conditions cumulatives). Le danger imminent est le danger qui est susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Le danger concerne non seulement le risque de maladie professionnelle ou d’accident du travail mais la santé de manière générale qui englobe les effets des nuisances tenant aux conditions de travail dès lors que ces nuisances prennent un caractère aigu créant un danger imminent. Le danger peut émaner d’une machine, d’une ambiance de travail, d’un processus de fabrication. Par danger grave, il faut entendre un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Le danger doit apparaître comme se situant au-delà du risque qui s’attache à l’exercice normal d’un travail qui peut impliquer, en soi, certaines servitudes ou un certain risque. Un poste de travail reconnu comme présentant un risque particulier pour la sécurité des travailleurs ne peut suffire à justifier l’exercice du droit de retrait.

La loi n’exige pas que le caractère de gravité du danger et son imminence apparaissent comme réels et effectifs. Le salarié conserve une certaine latitude d’appréciation et un certain droit à l’erreur dans la limite du raisonnable. Il appartient au juge prud’homal d’apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte invoquée par le salarié, en tenant compte si nécessaire de l’âge du salarié, de son état de santé, de sa qualification ou expérience professionnelle.

Le droit de retrait ne doit pas nécessairement trouver sa cause dans un motif étranger à la personne du salarié. Cette cause n’est pas nécessairement extérieure au salarié (machine, processus de fabrication, ambiance de travail…), elle peut résulter de circonstances propres au salarié.

Pour déterminer si l’exercice du droit de retrait est légitime, le juge doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Le salarié n’a pas à prouver la réalité du danger grave et imminent. Il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il existe. En cas de litige, le juge du fond apprécie souverainement si le salarié justifie d’un tel motif (appréciation in concreto). En cas de contentieux, la mise en oeuvre du devoir ou droit d’alerte par les représentants du personnel, le CHSCT ou le comité social et économique peut constituer un indice.

L’exercice du droit de retrait, dès lors qu’il est justifié, ne peut entraîner de sanction à l’encontre du salarié qui en a usé. Une protection est assurée au travailleur ayant exercé légitimement son droit de retrait et, en premier lieu, l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que la situation de danger grave et imminent persiste. Aucune sanction disciplinaire ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur (salarié ou agent public) qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Si le droit de retrait est exercé légitimement, l’employeur ne peut amputer la rémunération correspondant au temps de retrait du poste de travail. Le salarié en situation de retrait aura le droit de percevoir l’intégralité de sa rémunération tant que l’employeur n’aura pas pris les mesures nécessaires pour remédier au risque.

Si le droit de retrait est injustifié, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire, même si le salarié qui s’est retiré de son poste de travail reste à la disposition de l’employeur. Lorsque les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, l’employeur n’est pas tenu, pour opérer une retenue sur salaire, de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait par le salarié.

Si, notamment après enquête, l’employeur démontre que le danger n’existe pas, le salarié est tenu de reprendre immédiatement son travail, sous peine d’être sanctionné, son absence s’analysant comme une non-exécution fautive du contrat de travail.

En l’espèce, Madame [J] [P] n’a pas expressément signalé à la société AFYREN qu’elle entendait exercer son droit de retrait à compter du 3 juillet 2020. Elle a revanche clairement dénoncé auprès de son employeur l’absence de système de ventilation dans le hall et de sécurité incendie de nature à permettre la réalisation des manipulations chimiques dans des conditions de nature à garantir sa sécurité et préserver sa santé.

Ce défaut d’équipement à la date du 3 juillet 2020 n’était pas contesté par l’employeur à l’époque considérée, pas plus qu’il ne l’est dans le cadre des présents débats.

En revanche, Madame [J] [P] ne peut sérieusement soutenir avoir été exposée à un danger grave et imminent pour sa santé puisqu’elle n’a jamais été contrainte de procéder à des manipulations chimiques sans que les équipements de sécurité nécessaires ne soient mis en place (notamment une hotte dans le hall). Bien au contraire, l’employeur lui a clairement interdit, tout comme aux autres salariés, de procéder à de telles manipulations tant que le hall ne serait pas pourvu de systèmes de ventilation mécanique et de sécurité incendie adéquates (cf supra).

Par courriel du 6 juillet 2020, Monsieur [G] [A] a en effet clairement et expressément entendu proscrire toute manipulation chimique tant que les systèmes de ventilation et de sécurité incendie ne seraient pas opérationnels. Il indiquait à cet égard se tenir à la disposition de la salariée concernant toute suggestion annexe de travail qui pourrait être poursuivie dans le respect de la santé et de la sécurité de chacun des salariés.

En outre, nonobstant cette prohibition de principe de la part du directeur général, il a été démontré que les salariés bénéficiaient de l’ensemble des équipements individuels de protection nécessaires à l’exercice de leurs fonctions, lesquelles ont toutefois été restreintes, vu la décision du directeur général, à des tâches autres que les manipulations chimiques (notamment de recherches bibliographique, d’analyse de clients potentiels, de gestion de commandes, etc..).

En l’absence de tout ordre ou injonction de travail qui aurait consisté en la réalisation de manipulations chimiques, seule tâche visée par Madame [J] [P] comme étant susceptible de porter atteinte à sa santé et sa sécurité, la salariée ne démontre pas qu’elle aurait été exposée, dans la réalisation des autres fonctions qui lui ont été confiées ( notamment recherches bibliographiques, analyse de clients potentiels, gestion de commandes et de stock) à un risque de nature à lui faire courir un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, comme l’explique l’employeur sans être critiqué sur ce point par la salariée, toutes les manipulations chimiques n’impliquaient pas d’être réalisées sous hotte et en présence d’un dispositif de sécurité incendie qui aurait notamment compris une porte coupe-feu. Certaines d’entre elles, telles par exemple la synthèse (procédé qui consiste à mélanger deux molécules pour en créer une troisième) ou la distillation (procédé destinée à séparer deux molécules par un procédé de chauffage pour n’en retenir qu’une seule) peuvent parfaitement être poursuivies dans hotte en l’absence de tout risque d’inhalation.

Comme l’explique à cet égard les salariés dont les témoignages sont communiqués aux débats, ces manipulations chimiques, réalisées sous vide et avec le port d’un masque à gaz, échappaient à tout risque de fuite vers l’extérieur et, subséquemment d’inhalation nocive et/ou toxique.

En tout état de cause, ces manipulations, ressortant de la catégorie générale des manipulations chimiques, ont été exclues du travail devant être accompli par les salariés, en ce compris Madame [J] [P], le temps que le nouveau site soit pourvu des systèmes de ventilation et de sécurité incendie adéquates, et ce alors même qu’aucun texte ou position officielle n’impose la présence d’un système de ventilation mécanique pour la réalisation de manipulations chimiques.

Il en va en revanche autrement du stockage de produits chimiques dangereux au sein de l’espace de travail, tel que soulevé également par Madame [J] [P]. Dans une telle hypothèse, l’article R. 4216-23 du code du travail dispose que les espaces de travail dans lesquels sont entreposés ou manipulées des substances aux préparations classées facilement inflammables, ne peuvent se trouver à plus de dix mètres d’une issue donnant sur l’extérieur ou sur un local donnant lui-même sur l’extérieur.

Vu les plans versés par la société AFYREN, il apparaît que :

— le poste de synthèse chimique est situé à 8 mètres de la porte ouvrant sur un local donnant lui-même sur l’extérieur ;

— le poste de distillation est situé à 8 mètres de la porte ouvrant sur un local donnant lui-même vers l’extérieur.

Seul le poste de fermentation se situe à 14 mètres de la porte donnant vers le couloir, et donc ne satisfait pas au principe de l’article R. 4216-23. Toutefois, il n’est pas démontré que ce poste aurait inclus le stockage de produit chimique impliquant que les distances de sécurité susvisées soient respectées.

La cour constate également à la lecture de ces plans que le nouveau site satisfait aux prescriptions de l’article R. 4216-11 relativement à l’existence de sortie de secours appropriée puisque le débouché au niveau de l’escalier s’effectuer à moins de 20 mètres d’une sortie vers l’extérieur.

S’agissant de l’absence de porte coupe-feu dont fait état Madame [J] [P], il n’est pas démontré que le site de [Localité 5] aurait imposé la mise en place d’un tel système de sécurité incendie obligatoire uniquement pour les bâtiments dont le plancher bas du dernier niveau est situé à plus de huit mètres du sol (article R. 4216-24 du code du travail).

Madame [J] [P] ne peut enfin sérieusement imputer à la société AFYREN l’absence de système de chauffage à la période à laquelle elle a exercé son droit de retrait (juillet 2020), ni même de climatisation dont l’installation ne recouvre aucun caractère obligatoire et contraignant pour l’employeur.

La société AFYREN justifie ensuite, en amont du déménagement du laboratoire, de diverses mesures de nature à répondre à l’obligation de sécurité qui lui impose. Il n’est pas contesté qu’elle s’est toujours attachée à poursuivre des actions concrètes d’information et de prévention (notamment dans le cadre de la gestion de la crise de la Covid 19), qu’elle communique mensuellement à ses salariés une newsletter traitant de sujets en lien avec la sécurité au travail, qu’elle a mis en place au début de l’année 2020 le plan 'Safety Concept’ dont Madame [J] [P] ne conteste pas avoir été destinataire. L’appelante a d’ailleurs bénéficié d’une formation habilitante à la manipulation des produits chimiques et était régulièrement informée des règles de sécurité.

Madame [H] confirme l’ensemble des démarches poursuivies par la société AFYREN dans le cadre de sa politique de gestion des risques, et explique la manière selon laquelle l’entreprise veille à l’amélioration constante de ses indicateurs de sécurité (calcul du taux de fréquence et du taux de gravité, et mise en place de plans d’actions en cas d’événement sécurité sur site), dont il n’est pas utilement contesté qu’ils étaient, à l’époque considérée, à un niveau particulièrement satisfaisant.

Plusieurs salariés, tels notamment Messieurs [N] et [L], attestent de la prévalence de la politique sécuritaire en interne, laquelle leur permet de travailler dans des conditions optimales de sécurité.

Vu les principes et observations susvisés, pour la période du 3 au 17 juillet 2020, Madame [J] [P] ne démontre pas qu’elle avait un motif raisonnable de penser que l’exécution de son contrat de travail sur site présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé. La salariée a donc exercé son droit de retrait de façon injustifiée et dépourvue de toute légitimité. Aucune sanction n’a toutefois était prise à son encontre (notamment disciplinaire ou financière).

Plus largement, il apparaît que la société AFYREN a pris l’ensemble des mesures de nature à préserver la santé et assurer la sécurité au travail de Madame [J] [P], aucun manquement à son obligation de sécurité n’étant utilement caractérisé par cette salariée.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] [P] de sa demande de condamnation à somme de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si le salarié est licencié avant qu’intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l’introduction de cette demande ou que le salarié ait adhéré à un dispositif de départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou à un contrat de sécurisation professionnelle ou dispositif de même nature, et c’est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur postérieurement à la saisine du juge prud’homal afin de résiliation.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu (si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire) ou si le salarié n’est plus au service de son employeur.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, c’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles spécifiques de preuve comme, par exemple, celles prévues en matière de harcèlement ou de discrimination.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d’un accident du travail ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l’employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l’action en justice du salarié pour le licencier.

En l’espèce, Madame [J] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 14 août 2020 d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, la société AFYREN.

La société AFYREN a notifié à Madame [W] [P] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 avril 2023.

Madame [J] [P] demande le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [J] [P] fait état des mêmes griefs que ceux soutenus plus avant dans le cadre de ses précédentes demandes relatives à la sanction disciplinaire, à l’existence d’une situation de harcèlement moral et à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il a été jugé que l’avertissement notifié à la salariée le 16 juillet 2020 était régulier, bien fondé et proportionné à la faute commise par Madame [J] [P], qu’aucune situation de harcèlement moral n’était caractérisée à son endroit, et que la société AFYREN a parfaitement satisfait à son obligation de sécurité et de loyauté la concernant

En l’absence de tout autre grief invoqué par Madame [J] [P], il n’est établi aucun manquement de la société AFYREN à ses obligations contractuelles de nature à avoir empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] [P] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail l’ayant liée à la société AFYREN aux torts de l’employeur, outre de celles subséquentes tendant à juger à titre principal qu’elle produit les effets d’un licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le licenciement pour inaptitude -

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lors qu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur) de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [J] [P] soutient que son inaptitude serait la résultante des manquements et fautes commises par l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail (harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité). La salariée réfère donc exclusivement à l’origine fautive de son inaptitude, sans que ne soit invoquée une quelconque origine professionnelle.

La cour a déjà jugé que la société AFYREN avait pleinement et parfaitement respecté son obligation de sécurité, que Madame [J] [P] n’avait été exposée à aucune situation susceptible de porter atteinte à sa santé et/ou sa sécurité, et notamment qu’aucune situation de harcèlement moral n’était caractérisée.

Nonobstant l’absence de tout comportement fautif de l’employeur, Madame [J] [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 17 juillet 2020, régulièrement renouvelé.

Le certificat médical initial d’arrêt de travail fait état d’un 'épisode dépressif caractérisé avec burn-out en lien avec conflit au travail'. Cette mention portée par le médecin traitant de la salariée, n’ayant personnellement pas constaté les conditions de travail de sa patiente, ne reflète que les seuls propos tenus par Madame [J] [P].

Aux termes d’une visite médicale de reprise en date du 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Madame [J] [P] inapte avec dispense de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin du travail a en outre indiqué, à la rubrique 'conclusions et indications relatives au reclassement', que 'l''état de santé de Madame [P] ne permet pas la poursuite du travail à son poste'.

Cet avis est intervenu après réalisation d’une étude de poste et des conditions de travail le 7 mars 2023, et après un échange avec la société AFYREN le 31 mars suivant.

Madame [J] [P] ne développe pas d’autre moyen que ceux évoqués au soutien de ses demandes relatives à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lesquels ont été considérés comme dépourvus de tout fondement objectif.

Dans de telles circonstances, en l’absence de tout manquement de la société AFYREN dans l’exécution du contrat de travail de Madame [J] [P] et de tout autre élément de nature à établir que l’inaptitude de cette salariée serait en lien, ne serait-ce que partiel, avec ses conditions de travail, la cour juge que son origine fautive n’est pas rapportée.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que le licenciement pour inaptitude de Madame [J] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Madame [J] [P] sera donc déboutée de sa demande principale de nullité du licenciement, ainsi que de sa demande subsidiaire de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [J] [P], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, l’équité et la situation respective des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Déboute Madame [J] [P] de ses demandes aux fins de juger son licenciement par la societé AFYREN nul ou sans cause réelle et serieuse;

— Condamne Madame [J] [P] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN