C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 SEPTEMBRE 2025 à

la SELAS ærige

M^e Sylvie MAZARDO

XA

ARRÊT du : 18 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00194 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G5S7

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 07 Décembre 2023 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

E.P.I.C. B.R.G.M (BUREAU DE RECHERCHES GEOLOGIQUES ET MINIE RES) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Nicolas CZERNICHOW de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [K] [N]

née le 24 Juin 1968 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 16/05/2025

Audience publique du 20 Mai 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 18 Septembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [K] [N] a été engagée par l’établissement public à caractère industriel et commercial Bureau des recherches géologiques et minières ( le BRGM) à compter du 7 avril 2008, en qualité de secrétaire.

En dernier lieu, Mme [N] exerçait les fonctions de documentaliste.

Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu, après report, le 1er mars 2021.

Par lettre du 4 mars 2021, Mme [N] a été licenciée, en raison de désorganisation générée par ses absences répétées et prolongées pour maladie de manière discontinue, avec des arrêts de longue durée et un retour à temps partiel thérapeutique depuis septembre 2020, cette situation rendant nécessaire (son) remplacement définitif par une personne qualifiée.

Par requête enregistrée au greffe le 15 février 2022, Mme [N], qui invoquait l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et d’un harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans pour contester son licenciement, voir prononcer sa nullité, et à titre subsidiaire,

reconnaître son caractère dénué de cause réelle et sérieuse, obtenir sa réintégration, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 7 décembre 2023 auqul il convient de se reporter pour un plus ample exposé des motifs, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [N] est nulle pour discrimination liée à l’état de santé ;

— Condamné le BRGM à réintégrer Mme [N] dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement ;

— Condamné le BRGM à payer à Mme [N] la somme de 31.510,08 euros, majorée de 2.625,84 euros par mois jusqu’à sa réintégration définitive ;

— Condamné le BRGM à payer à Mme [N] la somme de 17.500 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la réintégration de Mme [N] en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Rappelé que le jugement est exécutoire de droit pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 dans la limite maximum de neuf mois calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement et s’élève à 2.625,84 euros ;

— Condamné le BRGM à verser à Mme [N] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné le BRGM aux dépens.

Le BRGM a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 8 janvier 2024 au greffe de la cour d’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles le BRGM demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par le BRGM à l’encontre du jugement du 7 décembre 2023,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement rendu le 7 décembre 2023 par la section activités diverses du Conseil de Prud’hommes d’Orléans en ce qu’il :

— " Dit que la rupture du Contrat de travail de Mme [N] nulle pour discrimination liée à l’état de santé ;

— Condamne le BRGM à réintégrer Mme [N] dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement ;

— Condamne le BRGM à payer à Mme [N] la somme de 31.510,08 euros majorée de 2.625,84 euros par mois jusqu’à sa réintégration définitive ;

— Condamne le BRGM à payer à Mme [N] la somme de 17.500 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— Ordonne l’exécution provisoire de la réintégration de Mme [N] en application de l’article 515 du code de procédure civile

— Rappelle que le jugement est exécutoire de droit pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 dans la limite maximum de neuf mois calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement et s’élève à 2.625,84 euros.

— Condamne le BRGM à verser à Mme [N] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne le BRGM aux dépens ".

Statuant à nouveau :

Sur le bien-fondé du licenciement

A titre principal

— Juger le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [N] justifié par une cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant au titre de la nullité de son licenciement qu’au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à tous égards;

— Juger que l’infirmation du jugement n’aura pas d’incidence sur le contrat de travail en cours de Mme [N], repris à la suite de la décision de réintégration intervenue par jugement du 7 décembre 2023 et soumis à l’exécution provisoire,

À titre subsidiaire,

— Dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [N] à trois mois de salaire bruts, soit à la somme de 7 877 euros en tenant compte que celle-ci n’apporte aucun élément susceptible d’établir la réalité des préjudices qu’elle prétend avoir subis ;

— Juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant précompte de la CSG et CRDS et des éventuelles charges sociales

— Juger que l’infirmation du jugement n’aura pas d’incidence sur le contrat de travail en cours de Mme [N], repris à la suite de la décision de réintégration intervenue par jugement du 7 décembre 2023 et soumis à l’exécution provisoire

A titre infiniment subsidiaire,

— S’il devait être fait droit à la demande de réintégration de la salariée, déduire du montant de l’indemnité d’éviction/rappel de salaire sollicité la somme de 93.971,61 euros ;

Sur les demandes relatives au harcèlement moral et au manquement à l’obligation de sécurité :

A titre principal

— Retenir l’absence de tout harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité ;

— En conséquence, Débouter Mme [N] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

En tout état de cause

— Débouter Mme [N] de toutes demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes ;

— Débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation du BRGM aux dépens ;

— Rejeter la pièce adverse n°52

À titre reconventionnel :

— Condamner Mme [N] à payer au BRGM la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes d’Orléans le 7 décembre 2023 et en conséquence,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [N] est discriminatoire en raison de la prise en compte de son état de santé

— En conséquence, confirmer que son licenciement est atteint de nullité

— Confirmer l’obligation du BRGM de réintégrer Mme [N] au sein du BRGM dans les 30 jours de la notification du jugement

— Confirmer la condamnation du BRGM à verser à Mme [N] un rappel de salaire s’élevant à 31 510,08 euros correspondant à la période débutant le 4 mars 2021 et prenant fin au 4 mars 2022

— Y ajoutant, condamner le BRGM au versement de la prime d’ancienneté à hauteur de 3781,20 euros bruts

— Confirmer que ce rappel de salaire devait être versé jusqu’à sa réintégration définitive à hauteur de 2625,84 euros bruts chaque mois, outre 315,10 euros de prime d’ancienneté, et actualisé en fonction des augmentations collectives applicables au sein du BRGM

— ordonner au BRGM d’établir et remettre les bulletins de salaire correspondant à l’intégralité de la période de réintégration, soit à compter de janvier 2024, et ce sous astreinte

— subsidiairement, dire et juger que son licenciement est discriminatoire car prononcé en raison de son état de santé et condamner le BRGM à lui verser la somme de 32 000 euros nets de CSG/CRDS d’indemnité pour licenciement nul

— A titre infiniment subsidiaire, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner le BRGM à lui verser la somme de 32 000 euros nets de CSG/CRDS d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Confirmer la condamnation du BRGM au versement de la somme de 17 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi et du manquement à l’obligation de sécurité

— Confirmer la condamnation du BRGM à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance

— Condamner le BRGM au paiement de la somme de 3000 euros d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel

— Débouter le BRGM de toutes ses demandes, fins et conclusions d’appel, et notamment de sa demande tendant à la déduction des revenus de remplacement de l’indemnité d’éviction versée

— Condamner le BRGM aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le caractère discriminatoire du licenciement

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison, notamment, de l’état de santé du salarié.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait, qui dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le BRGM invoque l’existence d’absences répétées de Mme [N] qui ont désorganisé l’établissement. Il relève que ses arrêts de travail se sont multipliés à partir de septembre 2020 et qu’il n’avait aucune visibilité quant à sa reprise définitive du travail. Etant une entreprise de recherche, le service documentation, composé de 4 personnes, dont Mme [N], présentait un caractère primordial. Son absence générait une charge supplémentaire de travail pour ses collègues et de nombreux interlocuteurs n’ont pas pu avoir de réponse à leurs sollicitations. Il a donc fallu la remplacer définitivement, sachant que tout nouveau recrutement impose la libération du poste en question, compte tenu de la tutelle du ministère de rattachement de l’entreprise. Le BRGM conteste toute discrimination liée à l’état de santé de Mme [N], compte tenu de la désorganisation ainsi créée par son absence. Jamais un reproche sur ses absences ne lui a été opposé. Enfin, le BRGM affirme que Mme [N] ne peut pas bénéficier de la protection particulière prévue pour les salariés placés en arrêt de travail au titre de la législation professionnelle, affirmant n’avoir été informé d’un accident du travail qui serait survenu le 12 août 2020 que le 12 mai 2021.

Mme [N] réplique que ses arrêts de travail trouvent leur cause dans un harcèlement moral qu’elle aurait subi et une surcharge de travail. Elle conteste la désorganisation engendrée par ses absences, relevant que lors de son licenciement, aucune offre d’emploi n’a été diffusée, seule une alternante ayant été recrutée avant son licenciement, laquelle n’a ensuite été engagée définitivement que cinq mois plus tard. Elle souligne que son licenciement a eu lieu alors que l’employeur recevait des arrêts de travail pour motif professionnel, et quelques jours après que le médecin du travail constate la situation de souffrance professionnelle préoccupante de la salariée.

A cet égard, il convient de rappeler que l’article L.1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Cette impossibilité de maintenir le contrat, qui s’entend de circonstances indépendantes de la situation du salarié, mais tenant à la vie de l’entreprise, ne peut résulter de la perturbation et de la désorganisation de l’entreprise (Soc., 13 mars 2019, pourvoi n° 17-31.805), motifs qui ne peuvent être légitimement invoqués que s’agissant des absences liées à une maladie ou un accident d’origine non-professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident (Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 19-24.378).

En l’espèce, il résulte des pièces produites que Mme [N] s’est vu prescrire des arrêts de travail liés aux conséquences d’un accident du travail dont elle a été victime le 12 août 2020 et qu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail depuis le 14 septembre 2020 pour un motif professionnel. Un arrêt de travail de prolongation du 23 janvier 2021 jusqu’au 26 février 2021 est notamment produit. Ces arrêts de travail ont été communiqués au BRGM, lequel ne peut affirmer ne pas avoir été averti avant le licenciement, survenu le 4 mars 2021, du caractère professionnel des arrêts de travail de Mme [N], quand bien même l’organisme social n’a définitivement reconnu l’existence d’un accident du travail que par décision du 12 mai 2021.

Il est donc démontré que c’est au mépris des dispositions protectrices propres aux suspensions du contrat de travail d’origine professionnelle que le licenciement de Mme [N] a été prononcé ; ce qui entraîne, en application de l’article L.1226-13 du code du travail, et sur ce seul motif, la nullité du licenciement dont elle a été l’objet, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

S’agissant de la nullité du licenciement pour discrimination sur l’état de santé, la seule circonstance d’un licenciement d’un salarié prononcé pendant un arrêt de travail ne suffit pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Il incombe donc au salarié d’apporter la preuve des éléments propres à faire naître une telle présomption dans les conditions posées par l’article L.1134-1 du code du travail.

En l’espèce, Mme [N] affirme que la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de la remplacer de manière définitive, invoquées par l’employeur à l’appui de sa décision de la licencier, ne sont pas justifiées, ce qui démontrerait que le motif du licenciement serait empreint de discrimination.

Le BRGM affirme le contraire et se prévaut du motif invoqué à l’appui du licenciement, à savoir cette désorganisation, en lien avec le caractère essentiel du travail de documentaliste dans une entreprise de recherche, et le fait que le remplacement définitif de Mme [N], un temps assuré par un intérimaire, a été rendu nécessaire et effectivement assuré par Mme [F] le 1er septembre 2021. Le fait que celle-ci ait été initialement engagée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation comme bibliothécaire et non comme documentaliste, est inopérant à démontrer qu’elle n’aurait pas été recrutée pour remplacer Mme [N].

La cour constate que les quelques courriels de collaborateurs de l’entreprise traduisant les difficultés créées par l’absence de Mme [N] et le retard de traitement de certains dossiers, ne peuvent suffire à établir une réelle désorganisation de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié remplacé dans son poste dans le cadre d’une promotion interne, sans qu’il soit constaté qu’un autre salarié a été embauché pour occuper les fonctions du salarié remplaçant, ne permet pas d’établir que l’employeur était placé devant la nécessité d’un tel remplacement ( Soc., 6 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.586).

En l’espèce, quand bien même l’emploi d’un intérimaire a pu s’avérer délicat sur une longue période, il est établi que Mme [N] a été remplacée par Mme [F], selon contrat à durée indéterminée signé pour une prise de fonctions le 1er septembre 2021, plusieurs mois seulement après le licenciement de Mme [N], et qu’il fait suite à un contrat de professionnalisation signé au profit de Mme [F] dès le 4 septembre 2020. Mme [N] a donc été remplacée par une salariée déjà en place, ce qui exclut que son remplacement de manière définitive ait été rendu nécessaire.

Dans ce contexte, la diffusion d’une annonce en ce sens en mai 2021 apparaît de pure forme.

Enfin, aucun élément ne permet d’établir que Mme [F] ait elle-même dû être remplacée à son poste de bibliothécaire lorsqu’elle a repris le poste de la salariée.

Il apparaît ainsi que ne sont démontrés ni la réalité d’une désorganisation de l’entreprise ni celle de la nécessité du remplacement définitif de Mme [N] invoqués au soutien du licenciement.

Il résulte également des pièces que la procédure de licenciement a été engagée peu de temps après l’échec d’une reprise à mi-temps thérapeutique puis à temps plein avec la survenance d’un nouvel arrêt de travail décidé le 16 janvier 2021 et prolongé le 26 février 2021 jusqu’au 30 avril 2021 et alors que l’employeur avait reçu une lettre du médecin du travail faisant état d’un climat dégradé.

La salariée justifie ainsi d’éléments laissant supposer un lien entre son licenciement prononcé le 4 mars 2021 et son état de santé.

Si la portée de l’écrit du médecin du travail peut être relativisée au regard de l’analyse sur l’existence ou pas d’un harcèlement moral et s’il n’est produit aucun écrit reprochant à la salariée des absences pour maladie, le BRGM n’est cependant pas en mesure de démontrer que sa décision de licencier Mme [N] ainsi contextualisé est exempt de tout lien avec son état de santé et ainsi étrangère à toute discrimination.

C’est pourquoi le licenciement est également frappé de nullité, compte tenu de son caractère discriminatoire, indépendamment de la violation de la protection particulière accordée aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

— Sur la demande de réintégration et la demande de rappel de salaire afférente

Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration ( Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-13.583) .

En l’espèce, le BRGM n’invoque aucune impossibilité de réintégrer Mme [N], mais indique au contraire qu’à supposer même que la réintégration ne serait plus encourue, elle « n’entend pas revenir sur son contrat de travail ».

C’est pourquoi la décision du conseil de prud’hommes ayant ordonné la réintégration de Mme [N] sera confirmée sur ce point.

— Sur la demande de rappel de salaire pendant la période d’éviction de la salariée

En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul ; le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture (Soc.,11 juillet 2012, pourvoi n°10-15.905 et Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863).

Il n’y a donc pas lieu en l’espèce de déduire de la somme réclamée par Mme [N] ses revenus de remplacement, mais seulement les sommes qu’elle a reçues à l’occasion de la rupture du contrat de travail le 4 mars 2021.

Mme [N] demande le paiement d’un an de salaire correspondant à la période du 4 mars 2021 au 4 mars 2022, soit 31 510,08 euros, puis un salaire d’un montant de 2625,87 euros bruts chaque mois jusqu’à sa réintégration.

Le BRGM demande la déduction, sur cette somme, de l’indemnité de licenciement perçue par la salariée, soit 22 189,56 euros, ainsi que celle de 71 782,05 euros au titre des revenus de remplacement perçues depuis son éviction.

Les parties convergent sur le montant de la rémunération mensuelle théorique de la salariée, soit un montant brut de 2625,84 euros, tel que cela résulte d’ailleurs du bulletin de salaire établi dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement entrepris, soit en effet 31 510,08 euros sur la période considérée, majorée de la somme de 2625,87 euros par mois à compter du 4 mars 2022 jusqu’à sa réintégration définitive.

S’il ne convient pas de déduire de cette somme les revenus de remplacement, il y a lieu en revanche de déduire le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement versée à Mme [N] lors de la rupture du contrat de travail, soit la somme de 22.189,56 euros, telle que précisée sur l’attestation Pôle emploi.

Ainsi, le BRGM sera condamné à payer la somme de 9320,52 euros, majorée de 2.625,84 euros par mois jusqu’à la réintégration définitive de Mme [N] , le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.

Enfin, la demande complémentaire de Mme [N] au titre de la prime d’ancienneté, non contestée en son quantum par le BRGM, sera accueillie.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] invoque un management déstabilisant, malgré son investissement dans son travail et le fait qu’elle ait suivi une formation de niveau Master 1 pour devenir ingénieur documentaire, déplorant l’absence de reconnaissance et la stagnation de son salaire, et le fait qu’elle soit demeurée cantonnée à des tâches comme la gestion des abonnements et des ouvrages, sans contact avec le public et ne correspondant pas au niveau de connaissances acquises, et avec de surcroît, une surcharge de travail. Une classification d’ingénieur qualifié lui a été proposée, avant que l’employeur se ravise en lui conférant seulement le statut de technicien supérieur expérimenté. Elle relate également un climat anxiogène et un management déplorable de sa supérieure hiérarchique, Mme [X], dont elle dénonce les pressions et les propos teintés de misandrie, créant de l’anxiété et un stress permanent, à tel point qu’à la suite d’une réunion du 12 août 2020, prise en charge au titre d’un accident du travail, elle a fait l’objet d’un signalement auprès de la cellule des risques psycho-sociaux. Il s’en est suivi une dégradation de son état de santé.

Elle produit un courrier du médecin du travail relatant le suivi de Mme [N] depuis 2017 et indiquant « pour des difficultés organisationnelles à son poste de travail », le fait que « suite à la dégradation de la qualité des relations dans son unité, son état de santé a nécessité un arrêt de travail de trois mois et une surveillance médicale à des intervalles rapprochés par son médecin traitant et le médecin spécialiste. Une reprise à mi-temps thérapeutique puis à temps plein a été tentée mais sans succès, et son médecin traitant a décidé de la soustraire de cette ambiance délétère pour sa santé ». Et « Il ne s’agit pas d’une situation individuelle car en tant que médecin du travail dans l’entreprise, j’ai essayé de rassembler les éléments nécessaires concernant cette situation difficile dans cette unité ». « J’ai conclu que la situation est préoccupante pour l’ensemble des salariés de l’unité où la communication est difficile, posture de management non acceptée, réajustement de l’équipe mal perçue, contrôle régulier, niveau d’exigence élevée et zones de tension liées à des périmètres d’action mal définis, dont les conséquences sont délétères pour tous : frustration, perte de la cohésion de l’équipe et souffrance généralisée ».

L’entretien d’évaluation 2019 fait état des doléances de Mme [N] relativement à la nécessité d’une communication plus ouverte avec les membres de l’équipe et la hiérarchie, au manque de confiance en son jugement et au manque de temps pour effectuer les tâches qui lui étaient confiées.

Une attestation d’une collègue de travail, Mme [E], est produite.

Le BRGM demande d’écarter cette pièce, numérotée 52, au motif que l’allégation de cette dernière est inexistante.

Mme [E] indique " avoir assisté à de fortes pressions psychologiques de la part de la responsable d’unité dirigées contre sa collègue Mme [N], notamment lors des réunions d’équipe jusqu’à la pousser à bout, par exemple lors de réunions teams, où Mme [R] forçait ma collègue de façon agressive à allumer sa caméra alors que cette dernière avait formulé oralement sa détresse psychologique « . » J’ai également assisté à des agressions verbales à répétition ".

Une note de M.[H], directeur, fait état d’une « divergence de vue sur la qualification de l’emploi » proposé à Mme [N], celle-ci « souhaitant la qualification d’ingénieur confirmé selon la carte des emplois du BRGM et la hiérarchie proposant une qualification de technicien supérieur expérimenté 2 ».

Les conséquences d’une réunion houleuse du 12 août 2020 ont été prises en charge au titre d’un accident du travail, et ont causé une succession d’arrêts de travail jusqu’au licenciement de Mme [N].

Malgré l’absence de preuve de la surcharge de travail et des objectifs non réalisables invoqués par Mme [N], les autres éléments dont elle se prévaut, pris dans leur ensemble, établissant des conditions de travail difficiles de cette dernière au sein de son équipe, les relations conflictuelles qu’elle entretenait avec sa supérieure hiérarchique directe et les dissentions existant avec son employeur sur son statut au regard des efforts de formation accomplis, ainsi que les conséquences que ces difficultés ont pu avoir sur son état de santé, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral exercé à son encontre.

Il appartient à l’employeur d’établir que ces faits sont justifiés de manière objective et exclusifs de tout harcèlement moral.

Le BRGM réplique que la formation qu’a suivie Mme [N] ne lui donnait pas pour autant le droit de revendiquer le statut d’ingénieur ni le salaire correspondant, sans passer par les fonctions de technicien supérieur expérimenté, sachant que ce type de poste est réservé aux titulaires de Master 2, la formation suivie par Mme [N] n’étant que de niveau Master1.

La « carte des emplois » produite par le BRGM fait en effet état de ce que le poste « d’expert scientifique de niveau 1 », revendiqué par Mme [N], nécessite l’obtention d’un " Bac + 5 ou doctorat à partir de 10 ans d’expérience dans la thématique ", ce dont Mme [N] ne justifie pas.

C’est en ce sens que sur ce point, le BRGM démontre avoir opposé à Mme [N] un argument objectif étranger à tout harcèlement moral s’agissant de l’allégation d’une stagnation de salaire et refus de classification supérieure.

Par ailleurs, s’agissant de l’attitude de Mme [X] à l’encontre de Mme [N], dont l’attestation de Mme [E] fait état, elle est contredite par les doléances que Mme [X] a exprimées s’agissant du comportement « inadapté et agressif » que Mme [N] a adopté à son encontre, évoquant le fait que celle-ci intègre dans « les compte- rendus d’unité des éléments qui sont erronés, d’ordre personnel ou encore qui (l)'attaquent personnellement tout en remettant en cause le bon fonctionnement de l’équipe et les décisions prises par la hiérarchie ».

Les exemples d’échanges produits par l’employeur dénotent en effet les contestations permanentes de Mme [N] relativement aux décisions prises par sa supérieure.

Une salariée, Mme [S], dont il n’est pas contesté qu’il s’agisse d’une représentante du personnel, indique dans un email du 26 juin 2020 : " juste un mot pour vous exprimer ma détresse face à ce qui se passe à l’unité IST. Je ne peux pas être témoin sans réagir des attaques dont fait l’objet une collègue. Je ne sais pas quoi faire si ce n’est attirer votre attention sur cette tension et cette violence sous-jacente qui semble être le quotidien de [C] (Mme [R]) ".

Il ressort également des pièces produites que Mme [N] a pu retranscrire de manière non fidèle des comptes rendus de réunion, ajoutant des éléments a posteriori et justifiant de manière objective des mises au point de sa supérieure effectuées dans des termes excessifs.

Il en résulte que l’attitude de Mme [N] peut dès lors questionner.

Les difficultés de l’unité apparaissent par ailleurs, selon le courrier du médecin du travail du 15 février 2021, déjà évoqué, liées notamment à « une posture de management non acceptée », ce qui ne saurait être imputé uniquement à l’employeur, qui n’apparaît pas être demeuré sans réagir à la situation en mettant en place un « coaching » au niveau du service, dont le rapport de situation du 3 décembre 2020 mentionne la mise en place de séances d’accompagnement depuis août 2020 aussi bien avec la responsable d’une part, qu’avec l’équipe d’autre part, sur différentes thématiques.

L’accident du travail du 12 août 2020, lié aux conditions dans lesquelles une réunion s’est déroulée, est fort peu documenté au regard des pièces produites et le compte-rendu qu’en fait Mme [N] elle-même (pièce n°11), fait certes état d’une « communication tendue », d’une « volonté de me culpabiliser et de dénigrer mon organisation », mais aussi principalement de points techniques qui ont été débattus, de manière exclusive de tout harcèlement moral.

Enfin, la discrimination liée au licenciement de Mme [N] ne peut être confondue avec des faits de harcèlement moral, concept distinct du précédent et au demeurant isolé en l’espèce.

Dès lors, il apparaît que le BRGM établit que les faits qui lui sont reprochés sont exempts de harcèlement moral et la demande de dommages-intérêts formée par Mme [N] à ce titre sera, par voie d’infirmation, rejetée.

Sa demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité sera également rejetée en l’absence de manquement, les faits invoqués étant les mêmes et la demande indemnitaire présentée au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité.

— Sur la remise de bulletins de salaire

La remise d’un bulletin de salaire correspondant à la période d’éviction, conforme à la présente décision, sera ordonnée.

Le BRGM explique qu’il est techniquement et juridiquement impossible d’établir des bulletins de salaire a posteriori sur son logiciel de paie.

Il sera ordonné que les sommes restant dues à Mme [N] fassent l’objet d’un seul bulletin de salaire établi le mois de la régularisation.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise s’agissant de l’indemnité allouée à Mme [N] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation du BRGM, pour ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel, la somme de 2000 euros.

Le BRGM sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a condamné le Bureau de Recherches Géologiques et Minières (le BRGM) à payer à Mme [K] [N], au titre de l’indemnité d’éviction, la somme de 31 510,05 euros majorée de 2625,84 euros par mois, et la somme de 17 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne le BRGM à payer à Mme [K] [N], au titre de l’indemnité d’éviction, la somme de 9320,52 euros pour la période du 4 mars 2021 au 4 mars 2022, majorée de 2.625,84 euros par mois à compter du 4 mars 2022, jusqu’à sa réintégration définitive ;

Déboute Mme [K] [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité;

Condamne le BRGM à payer à Mme [K] [N] la somme de 3781,20 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté pour la période expirant le 4 mars 2022, outre 315,10 euros par mois à compter de cette date, jusqu’à sa réintégration effective ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, établi le mois de la régularisation, correspondant au solde d’indemnité d’éviction et conforme à la présente décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Condamne le BRGM à payer à Mme [K] [N] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles, et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne le BRGM aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET