C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SELARL 2BMP

M^e Amelie TOTTEREAU – RETIF

FC

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00465 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXNF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 24 Janvier 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [G] [S]

née le 23 Janvier 1980 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. UPS FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant actuellement en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Amelie TOTTEREAU – RETIF, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024

Audience publique du 17 Septembre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 30 JANVIER 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Après avoir travaillé à compter du 30 novembre 2015 au sein de la S.A.S. UPS France dans le cadre de plusieurs contrats de mission, Mme [G] [S] a été engagée par cette société à compter du 22 mars 2016 en qualité de conducteur-livreur VL, selon contrat de travail à durée indéterminée.

La SAS UPS France est une société de transport messagerie qui a pour activité principale la livraison de colis en France et à l’étranger, et est soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Le 21 juin 2018, l’employeur a notifié à Mme [S] un avertissement en raison d’un accrochage avec son véhicule de livraison.

Le 4 juillet 2019, l’employeur a convoqué Mme [G] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 juillet 2019.

Le 9 août 2019, l’employeur a notifié à Mme [G] [S] son licenciement.

Le 3 septembre 2019, Mme [S] a contesté la mesure de licenciement.

Par requête du 20 mai 2020, Mme [G] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours afin d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et sa réintégration et, à titre subsidiaire, la nullité de son licenciement ou le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 24 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Dit que licenciement de Mme [S] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [S] [G] de l’ensemble de ses prétentions ;

Débouté la SAS United Parcel Service France (UPS) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens.

Le 12 février 2023, Mme [G] [S] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] [S] demande à la cour de :

Infirmer la décision du conseil de prud’hommes du 24 janvier 2023 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

Annuler l’avertissement prononcé le 21 juin 2018 à l’encontre de Mme [S] ;

En conséquence,

Condamner la société UPS, prise en son établissement situé à [Localité 5], de verser à Mme [S] des dommages-intérêts au vu du préjudice subi à hauteur de 4000 euros ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

Requalifier le licenciement en date du 9 août 2019 en licenciement nul ;

En conséquence,

Ordonner la réintégration de Mme [S] ;

Condamner la société UPS, prise en son établissement situé à [Localité 5], à lui verser la somme de 78 812,20 euros, qui sera à parfaire selon la date de ladite réintégration, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ;

A titre subsidiaire,

Requalifier le licenciement en date du 9 août 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société UPS, prise en son établissement situé à [Localité 5], à verser à Mme [S] la somme de 9893,60 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

Ordonner que soit remis à Mme [S] les documents de fin de contrat rectifiés, sous

astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir ;

Condamner la société UPS, prise en son établissement situé à [Localité 5], à payer les intérêts sur les condamnations prononcées à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

Condamner la SAS UPS, prise en son établissement situé à [Localité 5], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. United Parcel Service France (UPS) demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 24 janvier 2023 en toutes ses dispositions,

Déclarer Mme [S] mal fondée en l’intégralité de ses demandes,

Ce faisant,

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouter Mme [S] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déclarer la société UPS recevable et bien fondée en sa demande reconventionnelle,

Ce faisant,

Condamner Mme [S] au versement de la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Mme [S] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination alléguée

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son sexe […].

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [G] [S] rappelle qu’elle était la seule femme conducteur livreur de la société. Elle soutient qu’elle a subi un traitement discriminatoire comme reposant uniquement sur son appartenance au sexe féminin. Elle invoque qu’il lui a été donné une charge de travail très supérieure à celle de ses collègues masculins, des tournées plus difficiles sur quatre jours au lieu de cinq pour ses collègues masculins, des sanctions plus lourdes, des enlèvements complémentaires à sa tournée qui n’étaient pas demandés à ses collègues. Elle prétend avoir subi des brimades quasi-quotidiennes de la part de son chef d’équipe route. Elle indique ne pas comprendre qu’il lui soit reproché, dans des termes revêtant un caractère disciplinaire, des éléments relevant de l’activité normale d’un conducteur livreur.

La S.A.S. UPS France réplique que Mme [S] a été intégrée normalement dans le groupe de conducteurs et qu’elle a bénéficié d’un traitement identique aux autres personnels voire plus favorable afin d’assurer sa sécurité dans certaines zones à risques de [Localité 8], qu’elle n’a pas été affectée à l’hyper centre car elle ne s’y sentait pas à l’aise pour conduire et qu’en plein accord avec elle, son horaire de travail était de 35 heures réparties sur quatre jours ce qui lui permettait de pouvoir s’occuper de ses enfants le lundi et ainsi bénéficier d’un week-end de trois jours. Elle a bénéficié de toutes les formations nécessaires à l’exercice de son métier.

Au soutien de ses prétentions, Mme [G] [S] produit les attestations de plusieurs de ses collègues :

— Pièces n° 7 et 28 : Madame [H] [Y] relate que « [H] avait plus de colis à charger que ses collègues » et qu’elle « ne comprend pas du tout la sévérité de la sanction infligée car d’autres collègues conducteurs ont eu des accidents bien plus graves et ceux-ci n’ont pas été licenciés, sont toujours dans l’entreprise. Les accidents de Mme [S] n’ont été que des accidents sans gravité, d’ailleurs son véhicule n’est même pas parti en réparation lors de ces accidents » ; Dans sa seconde attestation, elle écrit : « Dès son arrivée, Mme [S] n’a pas été traitée de la même façon que ses collègues conducteurs masculins. J’ai pu constater ainsi que certains de mes collègues que l’on donnait plus d’enlèvements à Mme [S] et que son camion était très souvent surchargé. (') Les petits incidents avec son véhicule et je parle de petits incidents, car son véhicule n’a jamais été vraiment touché, sont le résultat de l’état psychologique dans lequel partait Mme [S]. » Dans cette dernière attestation de deux pages manuscrites, Mme [Y] insiste sur une différence de traitement au préjudice de Mme [S] concernant sa charge de travail et les sanctions appliquées.

— Pièces n° 8 et n° 25 : M. [P] relate ne pas comprendre la sanction infligée à Mme [S] dans la mesure où un autre collègue ayant eu un accident plus grave n’a pas été sanctionné. Il ajoute dans sa seconde attestation qu’elle était souvent surchargée de travail par rapport à d’autres collègues et que son prédécesseur sur la même tournée n’a jamais procédé à « l’enlèvement [M] ». Enfin, il indique avoir entendu un matin un chef d’équipe répondre à Mme [S] qu’elle aurait dû faire femme de ménage.

— Pièces n° 9 et 24 : M. [X] indique que le chef de centre a déclaré que Mme [S] avait été licenciée car elle avait causé des accidents matériels ce qui avait posé une interrogation car d’autres livreurs avaient été impliqués dans des accidents plus graves sans être licenciés. Il indique également que « [G] [S] l’unique conductrice livreuse de l’équipe a été la seule à concentrer un temps de travail hebdomadaire sur quatre jours. [G] terminait tard et était souvent la dernière de l’équipe des livreurs UPS à regagner le dépôt. Elle devait effectuer un enlèvement régulier à l’imprimerie [C] programmé à 18h30. Lorsque [G] est passée à cinq jours par semaine, j’ai vu mon chef d’équipe, [U] [D], rencontrer des difficultés pour s’assurer que l’enlèvement puisse être fait. J’ai vu le plus souvent un agent de quai prendre le volant d’un camion UPS pour le faire. Dans l’absence de solution, quand aucun livreur UPS ni aucun sous-traitant ne pouvait effectuer cet enlèvement, il est arrivé à plusieurs reprises que [U] se déplace lui-même. Lorsque [G] est passée à cinq jours par semaine, je l’ai vue comme les autres conducteurs UPS rentrer une fois leurs tournées respectives terminées et plusieurs d’entre eux rentraient avant 18 heures. ».

— Pièce n° 10 : M. [R] indique que nul n’est à l’abri d’un accident et qu’il ne comprend pas que Mme [S] ait été licenciée pour ce motif.

— Pièce n° 11 : M. [T] fait part de ce que le licenciement de Mme [S] pour un accrochage avec son camion lui paraît injustifié.

— Pièce n° 12 : M. [N] indique que les conducteurs livreurs sont en permanence et considérablement exposés à des accrochages ou accidents de toute nature et que la sanction infligée à Mme [S] lui semble sévère.

— Pièces n° 17 et 26 : Mme [E] indique ne pas comprendre le licenciement dans la mesure où les livraisons de Mme [S] ne faisaient pas partie des tournées pour lesquelles il y avait souvent des retours de clients mécontents. Dans une seconde attestation, elle indique que quand Mme [S] travaillait sur quatre jours, elle rentrait au centre vers 19 heures suite à l’enlèvement de 18h30 à l’imprimerie [C] et quand elle travaillait sur cinq jours par semaine elle ne la voyait pas rentrer plus tôt que ses autres collègues.

— Pièce n° 20 : M. [J] estime : « Par rapport aux circonstances je trouve la sanction prise inappropriée au regard du travail fourni par ma collègue. ».

— Pièce n° 29 : M. [B] considère : « je ne pouvais pas me permettre de décrocher de ma tournée hors secteur (Docteur [M] ou autre) au détriment de ne pouvoir assurer mes livraisons et enlèvements réguliers impératifs. Pour ma part je tournais à environ 50 stops sur la livraison et 8 stops en enlèvements réguliers. [G] [ [S] ] est très courageuse et très sérieuse dans son travail ».

Mme [G] [S] verse également aux débats un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 2 avril 2021 selon lequel :

— le poteau qu’elle a percuté sur le site du CHRU de [Localité 8] n’est plus présent. Il reste au sol un cercle métallique. Le chef du service de sûreté des lieux indique qu’il ne sera pas remplacé, un autre poteau plus loin a été sectionné ;

— le bâtiment sur lequel se trouvait l’enseigne auto-école qu’elle a heurtée présente huit trous de cheville non rebouchés, quatre vis fixées dans le mur. Autour de ces trous ou vis, aucune fissure n’est visible.

Mme [G] [S] établit ainsi l’existence de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Il sera donc examiné successivement chacun des éléments invoqués par Mme [G] [S] au regard des éléments de fait présentés par elle et des réponses et justificatifs apportés par la S.A.S. UPS France.

Rappel des accidents dans lesquels la salariée a été impliquée

Mme [G] [S] a été impliquée dans les accidents suivants :

— le 18 juillet 2017, elle a enfoncé le pare-choc avant de son véhicule ; aucune sanction ne lui a été infligée ;

— le 24 août 2017, elle a heurté un plot sur le côté conducteur dans l’enceinte de l’hôpital, arrachant l’angle bas de la caisse de son véhicule au niveau de la porte conducteur. Le 25 septembre 2017, l’employeur lui a adressé un rappel de procédure ;

— le 28 novembre 2017, elle est montée avec son véhicule sur le trottoir pour éviter un autre véhicule qui arrivait en face d’elle, elle a heurté une poubelle avec des dégâts mineurs sur le véhicule ; l’employeur n’a pris aucune sanction ; la salariée a été accompagnée le lendemain lors de sa tournée afin que les règles lui soient rappelées ;

— le 25 avril 2018, elle a heurté l’enseigne d’une auto-école pendant les man’uvres pour se stationner sur un trottoir ; elle a été sanctionnée d’un avertissement ;

— le 6 juin 2018, elle a braqué son véhicule trop fort, n’a pas vu un poteau sur le trottoir à droite qu’elle a heurté ; elle n’a pas été sanctionnée, pour selon l’employeur « ne pas l’enfermer dans une spirale négative » ; elle a de nouveau été accompagnée lors de sa tournée le lendemain.

Mme [G] [S] a suivi un programme intitulé « programme récidiviste » lui rappelant les règles qui lui avaient été données en matière de sécurité. Elle a été accompagnée à trois reprises par un chef d’équipe lors de ses tournées de livraison les 6 septembre 2018, 23 novembre 2018 et 25 avril 2019.

Le 12 juin 2019, elle a été impliquée dans un sixième fait accidentel. A un croisement sur une route nationale, alors que le feu tricolore était orange, elle n’a pas freiné et a percuté le pare-choc de la voiture qui se trouvait devant son véhicule. Ce dernier accident révèle deux manquements au code de la route :

— ne pas arrêter son véhicule lorsque le feu tricolore est orange (article R. 412-31) ;

— respecter les distances de sécurité entre les véhicules (article R.412-12).

Le 12 juillet 2019, l’employeur a été destinataire d’une contravention. Il apparaît que Mme [S] a circulé le 26 juin 2019 à une vitesse de 76 km/h, supérieure à la limite autorisée de 70 km/h, cette infraction ayant été commise quelques jours après l’accident du 12 juin 2019.

Sur le bien-fondé de l’avertissement du 21 juin 2018

La lettre d’avertissement du 21 juin 2018 énonce :

« (') Le 25 avril 2018, vous avez eu un accident responsable évitable avec votre véhicule de livraison. En effet, ce jour-là, alors que vous effectuiez une marche arrière, vous avez heurté une enseigne d’auto-école située à hauteur de la caisse de votre camion. Cet accident a eu pour effet de desceller le panneau du mur. La société devra supporter les frais de remise en état. En qualité de conductrice professionnelle, vous êtes tenue de faire preuve d’une grande vigilance et d’être particulièrement attentive à votre conduite. Cet accident aurait donc parfaitement pu être évité si vous aviez respecté les règles de la conduite sécuritaire, en l’occurrence celles consistant à éviter les marches arrière et à analyser son environnement avant d’effectuer une man’uvre. Nous vous rappelons par ailleurs que, depuis votre arrivée au sein de la société, vous avez bénéficié de plusieurs formations relatives aux règles et méthodes à adopter pour avoir une conduite sécuritaire, et notamment les 17 janvier 2017, 5 septembre 2017 et 23 mars 2018. Nous vous rappelons également qu’il ne s’agit pas là du premier accident dans lequel votre responsabilité est engagée. En effet, il s’agit de votre deuxième accident en moins d’une année. Compte tenu de ce nouvel accident dont vous êtes responsable, nous vous informons que vous intégrerez prochainement un programme de formation spécifique afin de vous sensibiliser davantage aux dangers de la route et aux méthodes sécuritaires qu’il convient d’adopter lorsque vous êtes au volant de votre véhicule de livraison. Nous vous demandons, à l’avenir, de veiller au respect des principes et des procédures qui vous sont enseignés lors de ces formations afin que de tels faits ne se reproduisent plus. Dans le cas contraire nous serons contraints de prendre une mesure plus sévère à votre encontre (') ».

Mme [G] [S] ne conteste pas la réalité de l’accident mais fait valoir que l’employeur ne lui a pas dispensé de formation et s’est borné à l’accompagner lors de tournées lui faisant des observations sur sa conduite. Elle soutient n’avoir violé aucune règle en matière routière et que les conséquences financières alléguées par l’employeur ne sont pas démontrées.

Il résulte des pièces produites aux débats que :

— Le 24 août 2017, Mme [G] [S] a percuté l’objet fixe positionné à sa gauche au niveau de la portière conducteur. L’angle bas de la caisse situé au niveau porte conducteur a été arraché ;

— Le 25 avril 2018, Mme [G] [S] a heurté une enseigne en reculant son véhicule.

La salariée a été accompagnée par son chef d’équipe lors de ses premières tournées afin d’apprendre les règles sécuritaires concernant la manipulation des colis à livrer et de lui rappeler les points de sécurité sur lesquels veiller lors de la conduite du camion de livraison.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, la salariée était titulaire de son permis de conduire, obtenu à l’issue d’un examen de conduite. Le véhicule qui lui était attribué ne nécessitait aucune formation spécifique. Il n’est caractérisé aucun manquement de l’employeur en matière de formation.

S’agissant des conséquences de l’accident, il importe peu que le remplacement du poteau et de l’enseigne n’ait pas été effectué et que l’employeur n’ait supporté aucun frais à l’exception de ceux afférents aux dégâts sur le véhicule.

Il n’est aucunement établi que les accidents procéderaient d’une surcharge de travail.

Il apparaît par conséquent que la décision de la S.A.S. UPS France de notifier un avertissement à Mme [S] pour avoir causé cet accident responsable est proportionnée aux faits commis. L’avertissement est justifié et ne procède d’aucune discrimination.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, il y a donc lieu de débouter Mme [S] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 juin 2018.

Sur l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire

Il apparaît que certains des faits rappelés ci-dessus n’ont donné lieu à aucune sanction et que l’employeur a fait usage de son pouvoir disciplinaire en infligeant à la salariée deux sanctions mineures, un rappel de procédure et un avertissement. Après ces sanctions, la salariée a été impliquée dans deux accidents et a commis un excès de vitesse.

Mme [G] [S] a donc été impliquée, de juillet 2017 à juin 2019, dans six faits accidentels. Il n’est pas établi que d’autres salariés aient été dans la même situation sur une période de deux ans sans faire l’objet de sanction. A cet égard, l’employeur fait état de dix-sept accidents durant la période susvisée commis par huit conducteurs dont six accidents par Mme [S].

Il s’en déduit que l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire est exclusif de toute discrimination.

Sur les tournées sur quatre jours au lieu de cinq jours

L’employeur soutient que c’est à la demande de la salariée que celle-ci effectuait des tournées sur quatre jours, ce qui lui permettait de bénéficier d’un week-end prolongé avec ses enfants. Mme [F], responsable régionale et présidente du CHSCT, et M. [A] chef d’équipe, attestent en ce sens. Ces attestations emportent la conviction de la cour.

Mme [G] [S] a accepté d’être engagée selon ce rythme de travail et ne l’a jamais contesté. La fixation de ces horaires est étrangère à toute discrimination.

Sur la charge de travail supérieure à celle de ses collègues masculins et sur l’affectation à des tournées plus difficiles

Seules les attestations de M.[P], collègue à la retraite, et de Mme [Y], collègue toujours en exercice, témoignent en ce sens. Aucune des autres attestations produites par la salariée ne confirme une différence de traitement avec ses collègues masculins concernant les tournées et la charge de travail. A cet égard, Mme [E] ne relate pas que Mme [S] finissait ses tournées plus tard que ses collègues. M. [X] précise qu’elle rentrait comme les autres conducteurs une fois leur tournée terminée et que plusieurs d’entre eux rentraient avant 18 heures, sans en exclure Mme [S].

Pour contester la discrimination alléguée, l’employeur produit :

— pièce n° 41 : le nombre de stops effectués par jour sur la période du 3 juin 2019 au 19 juillet 2019. Il est de 69,2 en moyenne pour Mme [S] alors que d’autres collègues avaient 70,5 stops voire 80,1 stops, avec six jours de tournées en moins. En tout état de cause, le nombre de stops n’est pas le seul indicateur d’une charge de travail différente dans la mesure où leur nombre dépend de la nature de la tournée. Il peut y avoir plusieurs stops dans la même rue ;

— pièces n° 39 et 40 : les plannings des mois de mai 2018 et mai 2019, soit en fin de période de modulation, dont il ressort que Mme [S] a toujours fait moins d’heures de travail que ses collègues de travail. Les plannings produits par l’employeur indiquent que sur deux années consécutives de travail (juin 2017 à mai 2019) Mme [S] a moins travaillé en moyenne que ses collègues de travail ;

— pièce n° 42 : sur 20 jours d’activité en avril / juin 2019, Mme [S] a pris une pause méridienne d’une heure et a été de retour au centre de [Localité 8] entre 17 h et 17h30 à l’exception de deux fois où elle est rentrée à 17h37 et 17h38 ;

— pièce n° 43 : attestation de Mme [I], conductrice sous-traitante, selon laquelle le chef d’équipe la contactait souvent pour qu’elle fasse des livraisons et des enlèvements que Mme [S] ne voulait pas faire ;

— pièce n° 38 : attestation de M.[K], conducteur livreur selon lequel il demandait à l’agence de ne pas faire l’enlèvement sur le site « Docteur [M] » car cela lui demandait à lui 40 minutes pour s’y rendre sans compter les kilomètres alors que Mme [S] avait son dernier enlèvement au bout de la [Adresse 7].

Les pièces produites par l’employeur, qui ne sont pas utilement contestées, permettent ainsi de contredire l’analyse subjective des conditions de travail de Mme [S] faite par deux collègues.

Il apparaît que la charge de travail de Mme [S] sur quatre jours n’était nullement supérieure à celle de ses collègues masculins travaillant sur cinq jours.

Il ressort du plan des tournées, de l’attestation du responsable du centre et du courriel du chef d’équipe expliquant la répartition des tournées, des attestations de Mme [I] et de M. [K], ainsi que d’une attestation produite par Mme [S] elle-même (M. [X]) qu’elle n’était pas la seule à procéder à des enlèvements complémentaires ou à faire un détour sur le site « docteur [M] ». Ces pièces contredisent les affirmations des deux collègues de Mme [S], M. [P] et Mme [Y]. La détermination de la tournée affectée à Mme [S] procède d’une volonté de l’employeur d’effectuer une répartition logistique cohérente et est étrangère à toute discrimination.

Il se déduit de l’ensemble des éléments produits que la situation de Mme [S] était identique à celle de ses collègues masculins et qu’il n’existait aucune discrimination dans les tâches confiées à celle-ci.

Sur les brimades quasi-quotidiennes de la part de son chef d’équipe route

Il ne ressort des photographies des messages envoyés à la salariée par le chef d’équipe sur l’écran du DIAD, outil avec lequel le centre de livraison peut communiquer avec les salariés, aucun manquement de l’employeur. Ces messages ne contiennent aucun propos injurieux ou excessifs. A titre d’exemple, il ne saurait être reproché à ce supérieur d’avoir demandé à Mme [S] de s’arrêter et de lui téléphoner. De même, le message « sport ou pas sport, la fin du service est 18h00 » ne s’analyse que comme un rappel à la salariée de ses horaires et de son obligation de les respecter.

Mme [Z] [O], attachée aux relations humaines, relate qu’elle s’est déplacée à maintes reprises entre mars 2016 et octobre 2019 sur le centre de [Localité 8] et que personne n’est venu l’alerter sur des propos ou des comportements déplacés ou sexistes.

Mme [F], responsable régionale et présidente du CHSCT, relate qu’elle « n’a jamais été sollicitée par Mme [Y], elle-même membre du CHSCT, ou par M. [P], représentant du personnel, au sujet de problématiques qu’aurait rencontrées Mme [S] tant vis-à-vis de son chef d’équipe, tant vis-à-vis d’une surcharge de travail, tant vis-à-vis de propos déplacés à son égard » (pièce n° 26 de l’employeur).

Dans ce contexte, l’attestation de M. [P] selon laquelle il aurait entendu un chef d’équipe dire à Mme [S] qu’elle aurait dû faire femme de ménage n’emporte pas la conviction de la cour, dans la mesure où elle n’est pas corroborée par d’autres éléments.

Sur la mesure de licenciement

La lettre de licenciement du 9 août 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Le 12 juin 2019, vous avez eu un accident de la route avec votre véhicule de livraison dont la survenance résulte d’une méprise délibérée d’une règle élémentaire de la conduite sécuritaire. En effet, ce jour-là alors que vous vous trouviez sur [Adresse 6] à [Localité 5], vous n’avez pas respecté vos distances de sécurité avec le véhicule vous précédant, commettant ainsi une faute inacceptable de la part d’un conducteur livreur professionnel. En effet, vous avez percuté le véhicule se trouvant devant vous lorsque ce dernier a freiné pour s’arrêter à un feu tricolore passé à l’orange.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir commis une faute sans toutefois prendre la pleine mesure des conséquences dramatiques qui auraient pu en découler tant sur votre intégrité physique que sur celle de l’automobiliste.

Vous avez de surcroît impertinemment reporté cette faute sur l’automobiliste percuté démontrant ainsi une absence totale de remise en question de votre part quant à l’imprudence de votre conduite.

Cette faute que vous avez commise est d’autant plus inacceptable qu’aucune circonstance extérieure ne peut la justifier. En effet, vous n’étiez pas particulièrement surchargée ce jour-là, ainsi que vous l’avez également reconnu lors de l’entretien. Le montant des réparations des dégâts générés par cet accident sur votre véhicule est non négligeable. En effet, vous avez endommagé le pare-choc ainsi que la calandre avant du camion UPS. Par ailleurs, le véhicule que vous avez percuté a également été détérioré au niveau de son pare-choc et de son coffre arrière. La société sera tenue de payer pour l’ensemble de ces réparations.

Au-delà des préjudices matériels et financiers supportés par la société, cet accident aurait pu avoir des conséquences particulièrement graves tant pour vous-même que pour l’autre conducteur ou encore pour un tiers qui se serait trouvé sur les lieux. Il est inacceptable que vous adoptiez une conduite si imprudente et ce, en dépit de l’importante politique menée par la société en faveur d’une conduite sécuritaire. En tout état de cause, le respect des distances de sécurité est une règle élémentaire du code de la route. Votre conduite imprudente et dangereuse vous a pourtant été reprochée à plusieurs reprises. En effet, au cours des derniers OJS (On Job Supervision- accompagnement conducteur) réalisés respectivement les 25 avril 2019 et 23 novembre 2018, il vous a été précisément demandé de respecter davantage les distances de sécurité avec le véhicule vous précédant mais également d’adapter votre vitesse de circulation.

Par ailleurs, vous avez fait l’objet d’un rappel de procédure le 25 septembre 2017 pour avoir heurté un poteau et d’un avertissement le 21 juin 2018 pour avoir percuté une enseigne en effectuant une marche arrière.

Dès lors, l’accident que vous avez provoqué le 12 juin dernier constitue le troisième accident dans lequel votre responsabilité a été totalement engagée en moins de deux ans.

Nous vous rappelons que vous avez également bénéficié de plusieurs formations relatives à la conduite sécuritaire, notamment les 6 septembre 2018, 23 novembre 2018 et 25 avril 2019. S’ajoutant à cela, vous avez suivi, au cours de l’année 2018 un programme spécifique destiné aux conducteurs livreurs ayant provoqué plusieurs accidents de la route.

Nous sommes ainsi au regret de constater que, malgré nos nombreux rappels à l’ordre et les accompagnements dont vous avez pu bénéficier, vous persistez à adopter un comportement dangereux dans l’exercice de votre fonction, tant pour vous que pour les autres usagers de la route, sans en prendre pleinement conscience.

Au vu des faits que nous vous reprochons, vous comprendrez que nous nous trouvons dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution de votre contrat de travail et sommes, en conséquence, contraint de procéder à votre licenciement. ['] »

L’employeur reproche à la salariée un comportement dangereux sur la route, caractérisé par son implication dans trois accidents en deux ans, et ce malgré les formations, les rappels à l’ordre et les accompagnements donnés.

Il ne résulte pas de ce que Mme [S] a perçu sa prime bon conducteur ainsi que sa gratification de fin d’année que sa conduite était exempte de reproches.

L’employeur indique que le service de paie a manifestement commis une erreur s’agissant de la prime bon conducteur et que le centre de [Localité 8] n’a pas veillé à l’application de la règle, laissant tout salarié percevoir cette prime sans opérer la moindre vérification. La gratification de fin d’année est contractuellement due, raison pour laquelle elle a été versée.

Le métier de conducteur-livreur nécessite rigueur, professionnalisme et maîtrise du véhicule.

Il convient de rappeler que certains des accidents dans lesquels Mme [G] [S] a été impliquée n’ont donné lieu à aucune sanction.

Il est exact qu’un collègue de Mme [S] a eu un grave accident et n’a pas été sanctionné. Cependant, l’employeur démontre que cette différence de traitement trouve une explication objective par la différence de situation entre les deux salariés. L’employeur a pris en compte qu’il s’agissait d’un conducteur livreur âgé de 58 ans, engagé en 1987 et qui avait été très affecté par l’accident qu’il avait causé. Dans ces circonstances, l’employeur a estimé qu’il n’était pas nécessaire de lui appliquer une sanction disciplinaire, étant relevé qu’une sanction judiciaire avait été prononcée.

La situation d’un autre salarié ayant manqué de renverser un cycliste était différente de celle de Mme [S] dans la mesure où cette dernière avait été impliquée dans de nombreux accidents.

Au cours de ces deux années de relation contractuelle, la salariée a bénéficié d’un accompagnement à onze reprises dans le cadre d’un recyclage annuel ou d’un accompagnement post-accident.

Contrairement à ce qui est relaté dans les attestations précitées produites par Mme [S], celle-ci n’a pas été licenciée pour un simple accrochage ou un accident susceptible de survenir dans l’exercice de l’activité de conducteur-livreur mais pour la persistance d’une conduite dangereuse ayant occasionné de multiples accidents.

Il y a lieu de retenir que le licenciement est justifié par des éléments objectifs et ne procède d’aucune discrimination. Les demandes de la salariée tendant à voir juger le licenciement nul et à obtenir sa réintégration sont rejetées.

En conséquence, l’employeur démontre que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a dit que Mme [G] [S] n’avait été victime d’aucune discrimination.

Sur la demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de l’exécution du contrat de travail

Aucune faute de l’employeur n’étant caractérisée, Mme [G] [S] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi au titre de l’exécution du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les faits fondant le licenciement sont matériellement établis.

Il y a lieu de retenir que le licenciement de Mme [S] était justifié par une cause réelle et sérieuse. Mme [G] [S] est déboutée de sa demande d’indemnité à ce titre. Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ces chefs.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de Mme [G] [S], partie succombante.

Il y a lieu de condamner Mme [G] [S] à payer à la S.A.S. UPS France la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La salariée est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 janvier 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Condamne Mme [G] [S] à payer à la S.A.S. UPS France la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [G] [S] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID