C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 06 MARS 2025 à

la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES

la SELARL SYLVIE MAZARDO

XA

ARRÊT du : 06 MARS 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01630 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G2EX

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ORLEANS en date du 13 Juin 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.R.L. OPTIMA agissant poursuites et diligences de son représentant légal, son Gérant, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [U] [L]

né le 21 Octobre 1970 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 28/06/2024

Audience publique du 12 Décembre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 06 Mars 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [L] a été engagé à compter du 18 mars 2000 par la S.A.R.L. Optima en qualité de technicien de bureau d’études, cadre, groupe 2, coefficient 105, avec une reprise d’ancienneté au 20 septembre 1999.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [L] occupait le poste de directeur des opérations et percevait un salaire brut de 4812 euros.

M. [L] a exercé des mandats de représentation du personnel à compter de 2011.

Placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle à compter du 2 octobre 2019, M. [L] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 25 mai 2020, avec la mention : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 juin 2020 et après un avis favorable rendu par le comité social et économique le 8 juin 2020 et une autorisation donnée par l’inspecteur du travail le 17 juin 2020, la société Optima a notifié à M.[L], par courrier du 23 juin 2020, son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête réceptionnée par le greffe le 19 mars 2021, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral, sollicitant diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans, dans sa formation de départage, a :

— Prononcé la nullité du licenciement du 23 juin 2020 de M. [U] [L], intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail

— Condamné la SARL Optima à payer à M. [U] [L], avec intérêts au taux légal à compter du jugement, les sommes de :

-80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

-41 617,42euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

-16 500,30 euros au titre de l’indemnité équivalente au préavis

— Dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts

— Ordonné à la SARL Optima de remettre à M. [U] [L] les documents de rupture conformes à la présente décision

— Débouté M. [U] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

— Débouté M. [U] [L] de sa demande formée au titre du travail dissimulé

— Débouté M. [U] [L] de sa demande de restitution d’affaires personnelles

— Rappelé en tant que de besoin à la SARL Optima qu’il lui appartient de restituer toutes affaires personnelles propriété de M. [L] qui seraient encore en sa possession et dont elle n’aurait pas encore remarqué la présence au sein de ses locaux

— Ordonné le remboursement le cas échéant par la SARL Optima à Pôle Emploi des indemnités versées à M. [U] [L] dans la limite de six mois en application de l’article L.l235-4 du code du travail

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions

— Rejeté toute demande plus ample ou contraire

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision

— Condamné la SARL Optima à payer à M. [U] [L] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de la SARL Optima.

Le 27 juin 2023, la S.A.R.L. Optima a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Optima demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par la section départage du conseil de prud’hommes d’Orléans du 13 juin 2023 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul de M. [L] et en ce qu’il a :

«  Prononcé la nullité du licenciement du 23 juin 2020 de M. [U] [L], intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L.1152 -1 du Code du travail.

Condamné la SARL Optima à payer à M. [U] [L] avec intérêts au taux légal à compter du jugement, les sommes de :

80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

41.617,42 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

16.500,30 euros au titre de l’indemnité équivalent au préavis.

Ordonné à la SARL Optima de remettre à M. [U] [L] les documents de rupture conformes à la présente décision.

Rappelé en tant que de besoin à la SARL Optima qu’il lui appartient de restituer toutes affaires personnelles propriété de M. [L] qui seraient encore en sa possession et dont elle n’aurait pas encore remarqué la présence au sein de ses locaux.

Ordonné le remboursement le cas échéant par la SARL Optima à Pôle-Emploi des indemnités versées à M. [U] [L] dans la limite de six mois en application de l’article L.1235-4 du Code du travail.

Débouté la société Optima de ses prétentions.

Ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Condamné la société Optima à payer à M. [U] [L] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ".

— Confirmer le jugement sur le surplus des demandes.

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 23 juin 2020 à M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [L] à verser à la société Optima la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Le condamner en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] [L] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans, en départage, le 13 juin 2023 en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement qui a été notifié à M. [L] par la société Optima est atteint de nullité, comme faisant suite à des faits relevant du harcèlement moral,

— Et en ce qu’il a condamné la société Optima à verser à M. [L] les sommes de :

-80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-41.617,42 euros net au titre du rappel de l’indemnité spéciale de licenciement

-16.500,30 euros au titre de l’indemnité équivalente au préavis, celle-ci n’étant pas soumise à charges sociales,

— Au titre des frais irrépétibles de première instance : 2.000 euros,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans, en départage, le 13 juin 2023 mais uniquement en ce qu’il a débouté M.[L] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau de ces chefs,

— Condamner la société Optima à lui verser 50.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la société Optima à verser à M. [L] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Ordonner, sous astreinte, à la société Optima de restituer à M. [L] ses affaires personnelles et notamment son stylo Montblanc,

— Ordonner la restitution à Pôle Emploi des allocations servies à M. [L]

— Ordonner la remise de documents de rupture conforme à la décision à intervenir ;

— Débouter la société Optima de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

— Condamner la société Optima aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour relève que si M.[L] demande l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour travail dissimulé, il ne forme en cause d’appel aucune demande relative au travail dissimulé, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une demande de ce chef et examinera en revanche la demande visant à l’octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[L] expose que la relation de travail s’est dégradée à partir de 2017 : alors que les fonctions de directeur lui étaient promises, ce poste a été confié à un salarié extérieur à l’entreprise, M.[K], qui a exercé un management qualifié de délétère. Son épouse, Mme [B], a été licenciée dans un contexte de burn-out. Il dénonce des tentatives de déstabilisations professionnelles. Il a été dans l’obligation de contester en justice les élections du comité social et économique organisées par l’employeur. Il a été la cible d’accusations mensongères de harcèlement moral sur des salariés, dont M.[S], et de harcèlement sexuel exercé sur des membres du personnel féminin. Il a fait l’objet de plusieurs procédures de licenciement refusées par l’inspection du travail. Un rapport à charge contre lui a été élaboré, qu’il conteste. Il a subi des brimades consistant à retarder le paiement de son salaire ou à supprimer le versement des indemnités kilométriques dont il bénéficiait jusqu’alors ou encore à bloquer sa carte de carburant. Son état de santé s’est ainsi dégradé, conduisant à son arrêt de travail.

A l’appui de ses allégations, M.[L] produit une attestation d’un collègue de travail, M.[R], qui indique avoir, en début d’année 2017, la " mauvaise surprise d’apprendre que le directeur ne serait pas M.[L] mais une personne de l’extérieur « , ancien client de l’entreprise » qui avait laissé une très mauvaise image de sa personne (incompétence) ce qui a généré par la suite de mauvaises relations et du stress au sein de l’entreprise « . Il indique qu’il a été » formellement interdit de contacter M.[L] pour l’avertir de cette nomination".

L’arrivée de ce nouveau directeur, M.[K], a précédé de quelques mois celle de M.[S], proche de ce dernier selon l’attestation de Mme [Y], qui décrit l’animosité qu’il a exprimée vis-à-vis de M.[L], cherchant « par tous les moyens » de provoquer son départ. Celle-ci fait état du licenciement de M.[K] mais de ce que M.[S] était demeuré dans l’entreprise, qu’il " notait tout le détail des journées de M.[L] « , qu’il avait » rapporté " que M.[L] l’avait aidée à refermer son chemisier, ce qu’elle conteste en affirmant que ce dernier n’avait jamais eu de geste déplacé envers elle.

M.[E] témoigne de la dégradation de l’ambiance au sein de l’entreprise depuis l’arrivée de M.[S] qui aurait tenté de monter le personnel « les uns contre les autres ».

M.[H] évoque le fait que M.[S] avait essayé de le « sonder » sur M.[L], décrivant M.[S] comme « calculateur ».

M.[L] produit également plusieurs attestations de collègues décrivant au contraire ses relations cordiales avec ces derniers et ses qualités professionnelles, ainsi qu’une pétition signée de nombreux salariés de l’entreprise protestant contre la mise à pied dont il avait été l’objet " suite au rapport d'[M] [S] ".

Le 10 octobre 2019 l’employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [U] [L], puis l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 23 octobre 2019, l’employeur saisissait la Dirrecte d’une demande d’autorisation de licenciement en invoquant le comportement de M.[L] qui aurait « usé de harcèlement moral » vis-à-vis de M.[S] et d’un autre salarié, M.[W] ou encore d’un certain [A], illustrant cette affirmation de nombreux propos qu’aurait tenu M.[L] : « envie de casser une tête » ou « je ne vous dirai pas tout le bien que je pense de lui », d’un ton ironique, s’agissant du premier ; " j’aurais voulu voir [T] enterré vivant " s’agissant du second ; « bon débarras » ou « si tu n’es pas content on va s’expliquer dehors » s’agissant du troisième. Il aurait également eu « des propos à caractère sexuel » : « d’habitude, c’est moi qui couche avec la juriste », devant une collègue féminine, « une petite pipe » devant une autre, le conseil donné à un collègue masculin de se « rincer l''il » lorsqu’une collègue féminine était en « mini-jupe », ajoutant l’épisode du chemisier, contesté par Mme [Y] dans son attestation.

L’autorisation de licencier M.[L] a été refusée par décision du 25 novembre 2019 pour un motif de procédure, confirmée par le ministère du travail par décision du 16 juin 2020.

M.[L] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable par courrier du 28 novembre 2019, annulé en raison d’une « erreur matérielle », puis à nouveau convoqué le 12 décembre 2019 pour un entretien préalable fixé au 27 décembre 2019. Par courrier du 30 décembre 2019, réitéré à la suite d’un nouveau problème de procédure le 24 janvier 2020, la société Optima a saisi la Dirrecte d’une demande d’autorisation de licenciement en reprenant les mêmes éléments sur le comportement de harcèlement moral adopté par M.[L] et les propos à caractère sexuel que ce dernier aurait tenus.

Par décision du 2 mars 2020, l’inspecteur du travail refusait l’autorisation de licencier en reprenant l’ensemble des propos reprochés à M.[L] en détail et en considérant que les propos à caractère sexuel avaient été rapportés par M.[S] et qu’ils n’étaient corroborés par aucun témoignage, Mme [Y] les ayant démentis, de même que Mme [N] qui a « indiqué par écrit » qu’elle n’avait « jamais été victime de paroles ou de gestes déplacés » de la part de M.[L]. Seuls les dires de ce dernier à propos de la juriste ont été confirmés par M.[L] qui a reconnu les avoir tenus « sur le ton de la blague », ce que l’inspecteur du travail a considéré comme inapproprié, mais " non fautif, M.[L] faisant directement référence à sa propre vie privée « . S’agissant des propos déplacés ou menaçants, l’inspecteur a considéré pour certains que leur matérialité n’était pas établie, ou qu’un doute subsistait, et pour d’autres que s’ils étaient avérés, il n’étaient pas fautifs »compte tenu des « circonstances » ou du « contexte conflictuel dans lesquels ils s’inscrivent », constatant « un climat délétère généralisé entre le personnel des équipes administratives se traduisant par de nombreuses tensions interpersonnelles », mais aussi « des manquements de la hiérarchie dans son application managériale, organisationnelle et opérationnelle en laissant prospérer les situations conflictuelles », sachant que « la direction avait connaissance au fur et à mesure de certains faits évoqués » et « n’avait pas pris de mesures pour faire cesser ses agissements ou sanctionner ces comportements aujourd’hui considérés comme fautifs par la voie disciplinaire » et « avait laissé perdurer des situations conflictuelles connues entre salariés, ce qui constitue un facteur d’atténuation de la faute ».

Parallèlement à cette procédure, après avoir été placé en arrêt de travail de manière continue à compter du 6 octobre 2019, M.[L] a saisi de sa situation le médecin du travail le 17 décembre 2019, ainsi que la Dirrecte, puis a été déclaré inapte à tout poste. Un certificat médical du docteur [D] relate le syndrome anxiodépressif dont M.[L] a été victime à compter de février 2017, ayant provoqué divers arrêts de travail et un suivi régulier, avec un traitement se poursuivant au jour de la rédaction de ce certificat le 7 septembre 2020.

Les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, compte tenu d’une part, de la tension existant au sein de l’entreprise à compter de la nomination d’un nouveau directeur qui a d’ailleurs rapidement quitté l’entreprise, et de la persistance de ces tensions après son départ, et plus particulièrement entre M.[L] et M.[S], ce dernier étant à l’origine de dénonciations graves contre lui qui ont conduit l’employeur à diligenter de manière relativement «chaotique» une procédure de licenciement, finalement invalidée par l’inspection du travail, celle-ci considérant que le caractère fautif des faits visés n’était pas avéré, sachant que M.[L] apparaît avoir, au vu des pièces produites, été soutenu par une majeure partie du personnel, et d’autre part des documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société Optima réplique en premier lieu que les arrêts maladie de M.[L] sont en réalité liés à une maladie tropicale contractée au Mexique en 2017, qui s’est manifestée jusqu’en septembre 2019, affirmant que le médecin traitant de l’intéressé ne fait état d’aucun lien entre la supposée souffrance morale et les agissements de l’employeur et relève que l’inaptitude de M.[L] n’a pas été prononcée pour un motif professionnel. Elle décrit d’ailleurs ce dernier, sur la base d’attestations, comme quelqu’un de jovial qui n’a jamais exprimé le moindre malaise au travail auprès de son employeur.

La société Optima affirme par ailleurs n’avoir jamais promis à M.[L] une promotion au poste de directeur, compte tenu de sa personnalité trop clivante, mais souligne que ce dernier a néanmoins été promu directeur des opérations après la nomination du nouveau directeur, M.[K], rappelant, avec raison, que ces nominations relevaient de son pouvoir de direction. A cet égard, elle reproche à M.[L] d’avoir utilisé le bulletin de salaire de M.[K] (pièce n°46), pourtant confidentiel. La cour relève que M.[L] n’explique pas en quoi ce document est nécessaire et indispensable à l’exercice de ses droits et cette pièce sera écartée des débats.

La société Optima indique avoir reçu la plainte de M.[S] accusant M. [L] de harcèlement moral, une enquête contradictoire ayant alors été diligentée, dont les conclusions seraient accablantes pour M.[L], qui aurait alors préparé son départ en supprimant ses emails de sa boîte professionnelle avant de se faire placer en arrêt maladie. C’est la raison pour laquelle une procédure de licenciement a été diligentée. L’employeur explique les vicissitudes de cette procédure par des motifs de forme ne démontrant aucune intention malveillante de sa part.

S’agissant des faits reprochés, selon l’employeur, leur matérialité a été reconnue par la décision de l’inspection du travail. Il affirme , compte tenu des signalements recueillis, s’être limité à faire application de la loi qui lui imposait de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble, dans le cadre de son obligation de sécurité, sans acharnement de sa part contre M.[L], après avoir diligenté une enquête impartiale et contradictoire qui a permis de recueillir de nombreux témoignages.

La cour relève en premier lieu que les affirmations de la société Optima s’agissant de la maladie tropicale de M.[L], qui ne sont corroborées par aucun élément, contredisent le certificat médical du médecin traitant de ce dernier qui fait bien état d’un syndrome anxiodépressif. Conformément à sa déontologie, ce praticien ne fait état que des dires de son patient qui « déclare être en souffrance au travail » et de l’existence d’un suivi à compter de février 2017 pour un syndrome anxiodépressif, n’évoquant de lui-même aucun lien entre ce syndrome et le travail, ni aucune maladie tropicale. Il doit donc être tenu pour acquis que M.[L] a subi un syndrome anxio-dépressif, ayant motivé son arrêt de travail du 2 octobre 2019, établi par le docteur [D], qui a également rédigé le certificat médical du 7 septembre 2020 produit au débats et qui a suivi le salarié pendant plusieurs années.

Les attestations produites par l’employeur mentionnent que M.[L] n’aurait jamais fait état d’un quelconque malaise auprès des salariés concernés, et notamment pas de « pressions » ni de « stress ». Cependant, dès son entretien d’évaluation du 26 décembre 2017, M.[L] faisait état de « difficultés rencontrées au quotidien », de « tensions et mensonges d’un problème de communication et d’organisation qui causent un stress négatif », ce qui est confirmé par certaines des attestations qu’il produit lui-même. Sur la période contemporaine de la procédure de licenciement, M.[L] produit des écrits de sa part dans lesquels il exprime son mal-être, même si ses remarques sur les indemnités kilométriques jusqu’alors versées avec régularité en tant que « complément de salaire » sont contestables, de même que ses remarques sur le blocage de sa carte de carburant, expliqué par le fait qu’il était en arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, les atermoiements des procédures de licenciements diligentées ne résultent peut-être que de la maladresse procédurale de l’employeur, mais leur répétition n’a pu que provoquer un malaise chez le salarié.

S’agissant de la légitimité des griefs qui lui ont été opposés, ils ont été examinés par l’autorité administrative, dont les conclusions ne peuvent être remises en cause dans le cadre de la présente procédure, le juge judiciaire ne pouvant pas revenir sur l’appréciation faite par l’autorité administrative du caractère bien ou mal fondé d’un licenciement et sur l’existence de la faute commise par le salarié, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, ni par voie de conséquence examiner les moyens soulevés par la société Optima pour justifier du licenciement projeté, à l’appui notamment de l’enquête qu’elle a diligentée.

La cour constate que l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licencier pour des motifs déjà évoqués.

Il est donc établi que cette tentative de licenciement présente un caractère injustifié et que les accusations portées par M.[S] à l’encontre de M. [L] étaient à tout le moins exagérées et ne justifiaient pas la menace d’une telle sanction.

L’employeur, par voie de conséquence, échoue à démontrer que cette tentative de licenciement était exclusive de tout harcèlement moral.

Quant à la suppression d’emails par M.[L] peu avant son arrêt maladie, pour laquelle la société Optima a diligenté un huissier de justice qui en fait état dans un constat le 8 septembre 2021, elle ne peut à elle seule démontrer que le salarié aurait orchestré son départ, et ne contredit pas, en tout état de cause, l’existence d’un tel harcèlement moral.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui a retenu l’existence d’un harcèlement moral, doit être confirmé.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, M.[L] affirme que l’employeur connaissait le lien entre son arrêt de travail et la dégradation de ses conditions de travail, invoquant notamment un courriel adressé le 20 décembre 2019 dans lequel il invoquait explicitement un « acharnement et harcèlement moral ».

La société Optima réplique qu’elle est demeurée dans l’ignorance de la souffrance morale du salarié, évoquant l’existence d’une maladie tropicale et soulignant qu’aucune maladie professionnelle n’a été reconnue.

Il résulte des éléments de la cause que si une enquête a été diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre d’une déclaration de maladie professionnelle par M.[L], cette demande a été rejetée par décision du 1er décembre 2020, après avis négatif du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il n’en demeure pas moins que la cour n’est pas liée par cette décision de la caisse, et que l’employeur, à l’origine des faits de harcèlement moral avérés, ne peut en avoir été dans l’ignorance au moment où l’inaptitude du salarié a été prononcée, qui en est la résultante.

C’est pourquoi il convient, par voie de confirmation, de retenir le caractère professionnel de l’inaptitude de M.[L].

— sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Compte tenu du caractère professionnel de l’inaptitude de M.[L], ce dernier doit recevoir une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, comme le prévoit l’article L.1226-14 du code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

C’est pourquoi M.[L] sera accueilli en sa demande à ce titre, par voie de confirmation, le quantum alloué par le conseil de Prud’hommes, soit 16 500,30 euros, n’étant pas contesté par l’employeur.

— sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement

Par ailleurs, le même texte prévoit l’octroi au salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle d’une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Optima à payer à ce titre la somme de 41 617,42 euros, quantum non contestée par l’employeur.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Il est même nul lorsque c’est un harcèlement moral qui en est à l’origine.

En l’espèce, M.[L] invoque le harcèlement moral déjà examiné, qui selon lui aurait conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M.[L] étaient établis et que les faits ont abouti, au moins pour partie, au prononcé de l’inaptitude.

Dans ces conditions, la demande formée par M.[L] visant à voir son licenciement déclaré nul sera accueillie, et le jugement du conseil de prud’hommes, confirmé sur ce point.

— sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu , par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Optima à payer à M.[L] la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral

En revanche, il sera infirmé en ce qu’il a débouté M.[L] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, ayant considéré que l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la nullité du licenciement de ce dernier n’était pas démontrée. Le fait de subir un harcèlement moral cause au salarié un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi consécutive à une inaptitude en lien avec le harcèlement moral.

C’est pourquoi la société Optima sera condamnée à payer à M.[L] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la société Optima à France Travail des indemnités de chômage versées à M.[L] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur la remise des effets personnels

M.[L] demande la restitution de ses effets personnels, dont un stylo Montblanc offert par son épouse, dont il produit la facture.

La société Optima réplique qu’aucun effet personnel n’est demeuré dans les locaux de l’entreprise.

La cour relève qu’aucun élément ne permet de considérer que l’employeur soit resté en possession d’effets personnels de M.[L], y compris son stylo, mais le conseil de prud’hommes a très justement rappelé l’employeur à ses obligations en la matière.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision rendue par le conseil de Prud’hommes s’agissant de l’indemnité allouée à M.[L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation de l’employeur à lui verser la somme complémentaire de 2000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

La société Optima sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Rejette des débats la pièce n°46 produite par M.[U] [L] ;

Confirme le jugement rendu le 13 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, statuant en formation de départage, sauf en ce qu’il a alloué à M.[U] [L] la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société Optima à payer à M.[U] [L] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et celle de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Ordonne la remise à [U] M.[L] par la société Optima d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision ;

Condamne la société Optima à payer à M.[U] [L] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Optima de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET