+

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 19 JUIN 2025 à

la SELARL OUTIN GAUDIN ET ASSOCIES JURIDIQUE DU MAINE

JMA

ARRÊT du : 19 JUIN 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/01309 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G752

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 21 Mars 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [X] [A]

née le 03 Mars 1985 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M. [I] [B] (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. CGS [Localité 9] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascal LANDAIS de la SELARL OUTIN GAUDIN ET ASSOCIES JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL

Ordonnance de clôture : 14/03/2025

Audience publique du 01 Avril 2025 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 19 Juin 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL CGS [Localité 9], qui exerce son activité dans les domaines de la sécurité et du gardiennage, a engagé Mme [X] [A] en qualité d’agent de sécurité, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 28 septembre 2019.

Le 21 janvier 2021, la société CGS [Localité 9] a convoqué Mme [X] [A] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 12 février 2021, la société CGS [Localité 9] a notifié à Mme [X] [A] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 11 février 2022, Mme [X] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en l’état de ses dernières prétentions, de voir:

— juger son licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— ordonner sa réintégration dans son emploi sous astreinte de 200 euros par jour;

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 915,17 euros ;

— condamner la société CGS [Localité 9] à lui payer les sommes suivantes :

—  264,82 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire) outre 26,48 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 915,17 euros par mois à titre de rappel de salaire (indemnité d’éviction) à compter du 12 février 2021 et jusqu’à la date de prononcé du jugement à intervenir ;

—  678,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 915,17 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 191,52 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et ce avec capitalisation annuelle des dits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner à la société CGS [Localité 9] de lui adresser, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

— un bulletin de paie,

— un certificat de travail,

— une attestation Pôle Emploi conformes;

— condamner la société CGS [Localité 9] aux entiers dépens .

Par jugement du 21 mars 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— jugé que le licenciement de Mme [X] [A] pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire mensuel de référence de Mme [A] à 1 915,17 euros brut ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 264,82 euros brut à titre de rappel de salaire (mise à pied à titre conservatoire) ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 26,48 euros brut à titre de congés payés afférents (mise à pied à titre conservatoire) ;

— débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaires (indemnité d’éviction) à compter du 12 février 2021 et jusqu’à la date du prononcé du jugement ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 678,29 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 1 915,17 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 191,52 euros brut à titre de congés payés afférents ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 1 915 17 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la société CGS [Localité 9] à payer à Mme [A] la somme de 1 200 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société CGS [Localité 9] à remettre à Mme [A] les documents suivants: certificat de travail, attestation France Travail et bulletins de salaires rectifiés conformément au jugement sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la mise à disposition du jugement ;

— débouté la société CGS [Localité 9] de l’ensemble de ses demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire.

Le 19 avril 2024, Mme [X] [A] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions adressées par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 janvier 2025 reçue au greffe le 13 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] [A] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Tours le 21 mars 2024 ;

— de fixer son salaire mensuel de référence à 1 915,17 euros ;

— d’annuler son licenciement et d’ordonner à la société CGS [Localité 9] de la réintégrer sans délai dans son emploi, sous astreinte de 200 euros par jour;

— de condamner la société CGS [Localité 9] à lui payer les sommes suivantes :

—  264,82 6 à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire),

—  26,48 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

—  1 915,17 euros par mois à titre de rappel de salaire (indemnité d’éviction) à compter du 12 février 2021 et jusqu’à la date de prononcé de l’arrêt à venir,

—  191,52 euros par mois à titre de congés payés afférents à compter du 12 février 2021 et jusqu’à la date de prononcé de l’arrêt à venir,

—  678,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 915,17 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  191,52 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et ce avec capitalisation annuelle des dits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1343-2 du Code civil;

— subsidiairement, à défaut de réintégration :

— de condamner la société CGS [Localité 9] à lui payer les sommes suivantes :

—  678,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 915,17 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  191,52 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— les intérêts moratoires sur ces condamnations au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et ce avec capitalisation annuelle des dits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1343-2 du code civil ;

— dans tous les cas,

— d’ordonner à la société CGS [Localité 9] de lui adresser, dans un délai de huit jours à compter de l’arrêt à venir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

— un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales,

— un certificat de travail rectifié,

— une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— de confirmer le jugement attaqué pour le surplus ;

— d’écarter des débats la pièce n° 4 produite par la société CGS [Localité 9];

— de débouter la société CGS [Localité 9] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— de condamner la société CGS [Localité 9] aux entiers dépens d’appel.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 7 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SARL CGS [Localité 9] demande à la cour:

— de confirmer le jugement en date du 21 mars 2024 du conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaires (indemnité d’éviction) à compter du 12 février 2021 et jusqu’à la date du prononcé du jugement ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé ;

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

— d’infirmer le jugement en date du 21 mars 2024 du conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce qu’il :

— a jugé que le licenciement de Mme [X] [A] pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 264,82 euros

brut à titre de rappel de salaire (mise à pied à titre conservatoire) ;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 26,48 euros brut à titre de congés payés afférents (mise à pied à titre conservatoire) ;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 678,29 euros

brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 1 915,17 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 191,52 euros brut à titre de congés payés afférents (préavis) ;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 1 915 17 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 1 200 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à remettre les documents suivants, certificat de travail, attestation France Travail et bulletins de salaires rectifiés conformément au jugement à Mme [A] sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la mise à disposition du jugement ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— a ordonné l’exécution provisoire ;

— en conséquence :

— de débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner Mme [A] à lui verser la somme de 1 500 euros

sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— de condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3 000 euros

sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— de condamner Mme [A] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 14 mars 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 1er avril 2025 à 14 heures pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de Mme [X] [A] tendant à voir écarter des débats la pièce n° 4 produite par la société CGS [Localité 9]

Mme [X] [A] expose que sa demande est fondée sur les dispositions des articles 15 et 16 du code de procédure civile 'dès lors que seule la première page du document’ lui a été communiquée et que, rédigée par l’employeur, elle n’est pas signée.

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 du même code énonce:

'Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations'.

Il y a lieu de constater que la pièce n°4 versée aux débats par la société CGS [Localité 9] a bien été communiquée à Mme [X] [A] en temps utile, ce dont il se déduit que cette dernière a été à même de débattre de sa portée probatoire et d’organiser sa défense au regard de cette pièce.

En conséquence la cour rejette la demande de Mme [X] [A] tendant à voir écarter des débats la pièce n° 4 produite par la société CGS [Localité 9].

— Sur la demande formée par Mme [X] [A] au titre de l’atteinte à la vie privée:

Au soutien de son appel, Mme [X] [A] expose en substance :

— que son licenciement a été prononcé sur la base de propos qui lui sont prêtés et qui auraient été tenus dans le cadre d’une conversation privée;

— qu’ainsi la société CGS [Localité 9] a porté atteinte au respect de sa vie privée qui est une liberté fondamentale de valeur constitutionnelle;

— que la violation du droit au respect de la vie privée cause nécessairement un préjudice.

En réponse, la société CGS [Localité 9] objecte pour l’essentiel:

— que le compte Messenger sur lequel Mme [X] [A] a tenu les propos qui lui sont reprochés était un compte professionnel et qu’en conséquence cette dernière ne peut invoquer une atteinte à sa vie privée.

Il ressort des énonciations de la lettre de licenciement du 12 février 2021 que cette mesure a été prononcée pour partie en raison de propos tenus par Mme [X] [A] sur un compte Messenger regroupant plusieurs salariés de l’entreprise affectés sur le site Leclerc de [Localité 7] ([Localité 5]-et-[Localité 8]).

La société CGS [Localité 9] verse aux débats sa pièce n°4. Il s’agit d’un document intitulé 'compte-rendu de l’entretien individuel encadrement/salarié consécutif au constat d’un écart au poste de travail', daté du 13 janvier 2021 et mentionnant le nom de Mme [X] [A] en qualité de collaborateur, qui comprend d’abord une partie intitulée ' Faits constatés’ dans lequel l’employeur a notamment mentionné : 'Sur un compte Messenger…… propos insultants vers la direction, vers le client', puis plus avant : 'Propos insultants et dégradants vers les collègues de travail pendant le temps de travail', et ensuite une partie intitulée 'observations du collaborateur’ sous laquelle est mentionné: 'Je reconnais les faits et assume les conséquences'.

Mme [X] [A] verse au débats (sa pièce n°7) une attestation de M. [N] [W] qui y relate avoir été l’administrateur de ce compte et indique que celui-ci a été créé de sa propre initiative et était 'totalement privé'.

Toutefois, il est établi que les propos reprochés à Mme [X] [A] ont été tenus au moyen de son téléphone portable professionnel, échangés avec des salariés de l’entreprise en poste sur le même site qu’elle, et qu’il s’agissait de propos insultants et dénigrants à l’égard de la direction de l’entreprise, de collègues ou encore de clients fréquentant le site de la société Leclerc où elle se trouvait affectée.

Ces propos étaient donc en rapport avec son activité professionnelle et, en conséquence, ne revêtaient pas un caractère privé, peu important à cet égard qu’ils n’étaient pas destinés à être rendus publics (en ce sens, Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n°23-20.716, F, B).

Aussi, il y a lieu de retenir que le contenu de ces messages sur le compte Messenger pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire, sans porter atteinte à la vie privée de la salariée.

En conséquence, la cour déboute Mme [X] [A] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur le bien-fondé du licenciement

Au soutien de son appel, Mme [X] [A] expose en substance :

— que la société CGS [Localité 9] ne rapporte pas la preuve de la faute qu’elle lui reproche;

— que les pièces que la société CGS [Localité 9] verse aux débats à cette fin sont en effet dépourvues de force probante;

— qu’en tout état de cause, la tenue de propos dans le cadre d’une conversation privée ne saurait être assimilée à une faute professionnelle, ce d’autant que son contrat de travail était suspendu pour raison de santé;

— que son licenciement est donc nul puisque discriminatoire et portant atteinte à une liberté fondamentale, étant ajouté qu’il s’est inscrit dans un contexte de harcèlement moral;

— qu’à tout le moins son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société CGS [Localité 9] objecte pour l’essentiel :

— que Mme [X] [A] était affectée au marché de gardiennage et de sécurité du site Leclerc;

— que dans le cadre de ce marché, elle avait autorisé M. [N] [W] à créer un groupe de discussion sur l’application Messenger, groupe dénommé 'CGS [Localité 9]', ce dans le but de renforcer l’esprit d’équipe entre les agents affectés sur le site Leclerc ;

— que, pendant l’exécution de ses prestations de travail, Mme [X] [A] a laissé sur le groupe de discussion des messages insultants et dégradants portant sur ses collègues de travail, la direction de l’entreprise et des clients du centre commercial Leclerc;

— que ce groupe de discussion revêtait un caractère professionnel ;

— que Mme [X] [A] a reconnu avoir tenu ces propos au cours d’un entretien qui s’est tenu le 13 janvier 2021 et a signé le compte-rendu de cet entretien qui en fait état ;

— qu’outre ces propos tenus sur le compte Messenger, Mme [X] [A] a proféré, pendant le temps et sur le lieu de son travail, des propos à caractère raciste, injurieux, irrespectueux, moqueurs et dégradants à l’encontre de personnes, ce dans le cadre de l’exercice de ses missions;

— que sur ce point elle verse aux débats plusieurs témoignages ;

— que la sanction de ces faits ne relève nullement d’une atteinte à la vie privée de Mme [X] [A] ;

— que le compte-rendu de l’entretien du 13 janvier 2021 ne revêt aucun caractère disciplinaire et qu’en conséquence la salariée ne peut prétendre que les faits visés dans la lettre de licenciement avaient déjà fait l’objet d’une sanction et ne pouvaient donc être sanctionnés une seconde fois;

— qu’elle démontre bien que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [A] est justifié;

— qu’en tout état de cause, Mme [X] [A] ne peut réclamer à la fois sa réintégration et des dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à son licenciement.

Selon la lettre de licenciement du 12 février 2021, qui fixe les limites du litige, Mme [X] [A] a été licenciée pour faute grave aux motifs énoncés d’une part de 'propos litigieux’ tenus au sein du 'groupe de messagerie instantanée nommé CGS [Localité 9] ayant regroupé plusieurs salariés affectés au site du E. Leclerc, client de la société’ et d’autre part de son 'comportement’ non 'conforme à celui d’un agent de sécurité', la lettre de licenciement citant à cet égard des propos tenus par Mme [X] [A] 'à l’encontre des personnes’ qui l’entouraient au travail et précisant que par son comportement cette dernière manquait à ses obligations contractuelles, conventionnelles et légales, perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et mettait en péril l’image de la société auprès des clients ainsi que du public qu’elle était amenée à côtoyer.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Dans le but de rapporter cette preuve, la société CGS [Localité 9] verse aux débats notamment les pièces suivantes:

— sa pièce n°7 : il s’agit d’un courriel en date du 19 janvier 2021 adressé à l’employeur et rédigé par M. [U] [L], ancien collègue de Mme [X] [A], en ces termes:

'Je viens vers vous afin de vous informer du comportement de certains agents notamment [A] [X], [V] [S] et [Y] [N] qui se manifeste par des insultes envers certaines femmes de ménage telles que : 'C’est une pute, elle a un gros cul, c’est des Arabes, ce sont des voleuses)' , or nos talkies-walkies sont ouverts et certains clients en passant entendent tout ça et sont stupéfaits. Parfois ils confisquent les talkies-walkies pour se moquer de certains clients or tout ceci nous retarde dans la transmission de certaines informations…. Tout ceci crée une mauvaise ambiance dans l’équipe';

— sa pièce n°8: il s’agit d’un document intitulé 'courrier de Monsieur [Z] du 19 janvier 2021', rédigé comme suit :

'…. déclare sur l’honneur être témoin des faits suivants:

— Propos raciste à l’encontre de M. [D] également employé de la société CGS [Localité 9] et au sein de l’équipe de sécurité du centre commercial Leclerc [Localité 6]. Ces propos ont été tenus par les employés faisant partie de la même équipe : M. [V] [S] et Mme [X] [A] n’ont pas hésité à tenir des propos racistes, négligence à l’encontre de certains clients ou certaines clientes du magasin et n’hésitent pas à transmettre ces paroles dans les émetteurs de transmission sur le site afin de partager leurs propos à toute l’équipe. En effet, étant ainsi formateur j’ai pu entendre de mes propres oreilles ces propos qui je répète sont des propos racistes : 'regarde-moi cette grosse', 'regarde cette tête de handicapé en caisse X’ et j’en passe.

Tous ces propos m’ont été rapportés aussi par certains employés d’origine musulmane de l’équipe, ce qui a pu créer des tensions…..'.

Mme [X] [A], qui soutient que les pièces que la société CGS [Localité 9] verse aux débats sont dépourvues de force probante, ne développe aucune argumentation précise à l’appui de cette allégation.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief énoncé dans la lettre de licenciement relatif à des 'propos litigieux’ tenus au sein du 'groupe de messagerie instantanée nommé CGS [Localité 9] ayant regroupé plusieurs salariés affectés au site du E. Leclerc’ et, par conséquent, sans qu’il soit besoin d’apprécier la valeur probante de la pièce n°4 de l’employeur intitulée 'compte-rendu de l’entretien individuel encadrement/salarié consécutif au constat d’un écart au poste de travail', il y a lieu de retenir que ces pièces dont les contenus sont convergents établissent la matérialité d’un ensemble de faits imputables à Mme [X] [A], à savoir la tenue de propos injurieux et dénigrants à l’encontre de clients du supermarché où elle était affectée et de femmes de ménage y travaillant, et qui constituent une violation des obligations résultant de son contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, l’employeur pouvait retenir, pour fonder sa décision de licencier, sur le contenu des messages échangés par la salariée sur le compte Messenger. Le licenciement ne saurait être déclaré nul de ce fait.

Il y a donc lieu de dire que le licenciement de Mme [X] [A] repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes formées au titre du licenciement (rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, congés payés afférents, rappel de salaire-indemnité d’éviction, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

La cour déboute également Mme [X] [A] de sa demande tendant à la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

— Sur la demande formée par Mme [X] [A] au titre du harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, Mme [X] [A] expose en substance:

— qu’elle présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral qu’elle a subi;

— que ces éléments portent sur:

— l’absence de toute surveillance médicale et notamment l’absence de visite médicale d’embauche;

— le non-respect par l’entreprise de son obligation de prévention des risques;

— la pratique d’entretiens de nature disciplinaire sans respect des droits de la défense;

— son licenciement disciplinaire injustifié;

— que les faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel.

En réponse, la société CGS [Localité 9] objecte pour l’essentiel:

— que, contrairement à ce que soutient Mme [X] [A], celle-ci a bien bénéficié d’une visite médicale d’embauche mais que cette visite a été retardée en raison des mesures de confinement qui ont débuté en mars 2020;

— qu’en tout état de cause l’absence de visite médicale d’embauche ne saurait caractériser un harcèlement moral ;

— qu’elle démontre avoir mis à la disposition de Mme [X] [A] des équipements de protection individuelle, étant précisé qu’elle n’avait aucune obligation de lui remettre des chaussures de sécurité;

— que l’entretien qu’elle a organisé le 13 janvier 2021 n’avait comme finalité que de vérifier l’exactitude des faits concernant Mme [X] [A] qui lui avaient été révélés mais n’avait aucun caractère disciplinaire;

— que, par la suite, elle a mis en oeuvre la procédure ayant abouti au licenciement de Mme [X] [A], ce en respectant les règles qui s’appliquent en la matière;

— qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut donc lui être imputé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, subsidiairement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [X] [A] invoque :

— l’absence de toute surveillance médicale et notamment l’absence de visite médicale d’embauche ;

— le non-respect par l’entreprise de son obligation de prévention des risques ;

— la pratique d’entretiens de nature disciplinaire sans respect des droits de la défense;

— son licenciement disciplinaire injustifié;

— que ces faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel.

Mme [X] [A] verse aux débats :

— sa pièce n°6 : il s’agit d’un courrier en date du 23 juillet 2020 adressé à la société CGS [Localité 9], rédigé à l’en-tête de 'FO Métaux’ et signé par M. [T] [F] dans lequel ce dernier, évoquant la situation de Mme [X] [A], écrit : 'vous avez cru bon de ne lui faire aucune visite médicale', ajoutant: 'La visite médicale d’embauche est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche….'.

L’article R. 4624-10 du code du travail fixe à 3 mois maximum à compter de la date de la prise effective du poste de travail le délai dans lequel le salarié doit bénéficier de la visite d’information et de prévention prévue par l’article L. 4624-1.

La société CGS [Localité 9] n’a pas organisé la visite d’information et de prévention dont, en vertu des textes précités, Mme [X] [A] devait bénéficier dans les 3 mois de son embauche et donc au plus tard le 28 décembre 2019. La société CGS [Localité 9] ne produit aucun élément de nature à étayer ses allégations selon lesquelles le confinement mis en oeuvre dans le but de bloquer la propagation de l’épidémie de Covid-19 avait empêché 'toute organisation de visite médicale au sein des services de santé au travail'.

Cependant, il ressort des pièces produites par la société CGS [Localité 9] (ses pièces n°13 à 15) d’une part que cette dernière a procédé à la déclaration préalable à l’embauche de Mme [X] [A] le 21 septembre 2019, déclaration dont l’URSSAF a accusé réception en précisant notamment que l’information de cette embauche serait automatiquement transmise à la médecine du travail, et d’autre part que Mme [X] [A] a bénéficié d’une visite d’embauche le 20 octobre 2020.

S’agissant du moyen selon lequel la société CGS [Localité 9] n’aurait pas respecté son obligation de prévention des risques et plus précisément n’aurait pas remis à Mme [X] [A] les équipements individuels de protection avant l’intervention du syndicat FO, il y a lieu d’observer que la salariée ne précise pas le type d’équipement individuel de protection qu’elle aurait dû recevoir et n’avait pas reçu. La société CGS [Localité 9] verse aux débats une liste d’équipements remis à cette dernière le 30 septembre 2019, soit deux jours après la prise d’effet du contrat de travail, laquelle liste porte la signature de Mme [X] [A]. Ce manquement n’est donc pas établi.

S’agissant de l’allégation selon laquelle la société CGS [Localité 9] aurait eu recours à 'la pratique d’entretiens manifestement à nature disciplinaire sans respect des droits de la défense', il y a lieu de relever que Mme [X] [A] ne donne aucune précision de nature à permettre de déterminer les entretiens auxquels elle fait référence, étant observé qu’aucune des pièces que la salariée verse aux débats ne se rapporte à un entretien quelconque. Ce grief n’est donc pas établi.

Enfin la cour a retenu que le licenciement de Mme [X] [A] était fondé. Il y a lieu de considérer que la rupture a été prononcée en raison des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, exclusifs de tout harcèlement moral.

Le seul fait établi est le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser dans le délai imparti la visite d’information et de prévention prévue par l’article L. 4624-1 du code du travail. Ce fait est étranger à tout harcèlement moral. Mme [X] [A] est déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

L’organisation tardive de la visite médicale d’embauche dont Mme [X] [A] devait bénéficier constitue un manquement de la société CGS [Localité 9] à son obligation de sécurité. Il a cependant été relevé qu’à l’initiative de l’employeur, la salariée a bénéficié le 20 octobre 2020 d’une visite médicale. Il y a lieu de considérer que la salariée n’a pas subi de préjudice du fait du manquement de l’employeur. Il y a lieu de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts formée à titre subsidiaire pour manquement à l’obligation de sécurité, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la demande formée par Mme [X] [A] au titre d’une discrimination liée à son état de santé:

Au soutien de son appel, Mme [X] [A] expose en substance :

— que son licenciement a fait suite à l’arrêt de travail qui lui avait été prescrit pour cause de COVID, ce qui laisse supposer une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé.

En réponse, la société CGS [Localité 9] objecte pour l’essentiel :

— que Mme [X] [A] n’apporte aucune preuve au soutien de son affirmation selon laquelle son licenciement aurait été la conséquence de son arrêt de travail du 13 janvier 2021;

— qu’au contraire, pour sa part, elle démontre que le licenciement de Mme [X] [A] était justifié.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son état de santé […].

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] [A] affirme que son 'licenciement a fait suite immédiatement à un arrêt de travail pour cause de Covid qui avait [a] provoqué l’ire de son employeur'. Elle produit les pièces n°9 et 10 lesquelles se rapportent exclusivement aux arrêts de travail qui lui ont été prescrits en janvier 2021 et à l’affection en raison de laquelle ces arrêts lui avaient été prescrits.

La cour a retenu que le licenciement de Mme [X] [A] était fondé. Il y a lieu de considérer que la rupture a été prononcée en raison des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Il s’en évince que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte dont elle aurait été victime.

En conséquence, la cour déboute Mme [X] [A] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant en toutes ses demandes, Mme [X] [A] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société CGS [Localité 9] à verser à Mme [X] [A] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

L’équité ne recommande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Rejette la demande de Mme [X] [A] tendant à voir écarter des débats la pièce n° 4 produite par la société CGS [Localité 9] ;

Confirme le jugement rendu le 21 mars 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté Mme [X] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée, dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé, de sa demande tendant à voir annuler son licenciement et ordonner à la société CGS [Localité 9] de la réintégrer sans délai dans son emploi, sous astreinte de 200 euros par jour et en ce qu’il a débouté Mme [X] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et de rappel de salaires (indemnité d’éviction) à compter du 12 février 2021;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [X] [A] repose sur une faute grave ;

Déboute Mme [X] [A] de l’intégralité de ses prétentions au titre de la rupture (rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

Déboute Mme [X] [A] de sa demande tendant à voir ordonner à la société CGS [Localité 9], sous astreinte, de lui remettre les documents suivants : un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales, un certificat de travail rectifié et une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [X] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID