C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 10 JUILLET 2025 à

la SELARL KÆM’S AVOCATS

M^e Victoire JENNY

XA

ARRÊT du : 10 JUILLET 2025

N° : – 25

N° RG 23/02833 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G42H

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ORLEANS en date du 07 Novembre 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

POLE EMPLOI établissement public administratif pris en son établissement [Adresse 7] sis [Adresse 6] et pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ayant pour avocat plaidant M^e Marie-Laure TREDAN de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

ET

INTIMÉE :

Madame [U] [M] [H]

née le 24 Avril 1973 à

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Victoire JENNY, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 31 JANVIER 2025

A l’audience publique du 13 Février 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 10 JUILLET 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [N] a été engagée à compter du 1er décembre 2005 par l’ANPE, devenue Pôle Emploi, puis France-Travail, d’abord selon un contrat à durée déterminée puis selon un contrat à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009.

Initialement engagée en qualité de conseiller, elle a été régulièrement promue et est passée cadre.

Elle bénéficiait de la qualité de travailleur handicapé.

Le 20 avril 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude préconisant deux journées de télétravail par semaine.

Elle a occupé, à compter du 1er juillet 2018, le poste de directrice d’agence/plateforme/services, statut cadre.

Parallèlement, le télétravail sur deux jours par semaine a été mis en place à compter de septembre 2018, puis a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée signé le 1er janvier 2019.

Par courriel du 18 janvier 2019, la directrice régionale adjointe faisait part à Mme [N] de ce qu’elle ne pouvait plus occuper, compte tenu de ses spécificités, son poste de management en raison du télétravail tel que mis en place, et il lui était proposé un autre poste.

Le 18 février 2019, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par requête du 1er octobre 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’une discrimination liée à l’état de santé, ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 3 décembre 2021 le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude, précisant que tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, qui faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du groupe.

L’employeur a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2021.

Par courrier du 27 décembre 2021, Pôle Emploi a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [N] a ajouté à sa demande initiale en résolution judiciaire du contrat de travail, une demande subsidiaire visant à voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, sollicitant le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans, dans sa formation de départage, a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Pôle Emploi et Mme [U] [N], avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné Pôle Emploi à payer à Mme [U] [N] les sommes de :

—  41 289,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  7306,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  730,66 euros brut au titre des congés payés afférents

— Ordonné à Pôle Emploi de remettre à Mme [U] [N] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement

— Dit n’y avoir lieu à astreinte

— Ordonné à Pôle Emploi, dans l’hypothèse où, postérieurement à la présente décision, il s’avérerait être en possession d’effets personnels de Mme [N] autres que ceux déjà remis et en particulier de l’ensemble des documents personnels contenus dans le meuble de son bureau, à savoir tous les documents papiers de carrière ANPE notamment et de ses déplacements à l’étranger et des souvenirs personnels, de les remettre à son ancienne salariée

— Dit n’y avoir lieu à astreinte

— Débouté Mme [U] [N] de ses autres demandes

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions

— Rejeté toute demande plus ample ou contraire

— Constaté que l’exécution provisoire de la présente décision est de droit

— Condamné Pôle Emploi à verser à Mme [U] [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de Pôle Emploi.

Le 24 novembre 2023, France Travail a relevé appel de cette décision, par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Pôle-Emploi demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Pôle Emploi et Mme [N], avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Pôle Emploi à payer à Mme [N] les sommes de :

—  41.289,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.306,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  730,66 euros brut au titre des congés payés afférents

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a ordonné à Pôle Emploi de remettre à Mme [N] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en date du 7 novembre 2023 ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a ordonné à Pôle Emploi, dans l’hypothèse où, postérieurement à la décision du Conseil de prud’hommes d’Orléans en date du 7 novembre 2023, il s’avérerait être en possession d’effets personnels de Mme [N] autres que ceux déjà remis et en particulier de l’ensemble des documents personnels contenus dans le meuble de son bureau, à savoir tous les documents papiers de carrière ANPE notamment et de ses déplacements à l’étranger et des souvenirs personnels, de les remettre à son ancienne salariée ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Pôle Emploi du surplus de ses prétentions ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté toute demande plus ample ou contraire de Pôle Emploi ;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses autres demandes et notamment celle tendant à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu’elle produise les effets d’un licenciement nul ;

Par conséquent et statuant à nouveau, qu’elle :

— Dise et juge la demande de résiliation judiciaire de Mme [N] infondée ;

— Dise et juge le licenciement pour inaptitude de Mme [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— Si par extraordinaire, la cour confirmait le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Pôle Emploi et Mme [U] [N], avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est demandé qu’elle :

— Limite la condamnation de France Travail (nouvelle dénomination de Pôle Emploi) à 24.773,46 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme la fixation de l’indemnité compensatrice de préavis à 7.306,62 euros brut ;

— Confirme la fixation des congés payés afférents à 730,66 euros ;

— Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire :

— Si par extraordinaire, la cour infirmait le jugement déféré et prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] et jugeait qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, il est demandé qu’elle :

— Constate que Mme [N] a renoncé (à juste titre) à sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Limite les condamnations de France Travail (nouvelle dénomination de Pôle Emploi) à :

—  7.306,62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  730,66 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  24.773,46 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

— Déboute Mme [N] de sa demande d’astreinte ;

— Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En tout état de cause :

— Condamne Mme [N] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la Mme [U] [N] demande à la cour de :

A titre principal,

— Réformer le jugement du 07 novembre 2023, en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N], et ainsi produit les effets d’un licenciement nul,

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N], avec les effets d’un licenciement nul

— En conséquence,

— Juger que la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement nul

— Condamner [Adresse 5] au versement des sommes suivantes :

—  99 093.84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

—  7306.62 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  730.66 euros brut à titre de congés payés y afférents

A titre subsidiaire, si la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer les termes du jugement rendu le 07 novembre 2023, en l’ensemble de ses dispositions, et notamment en ce qu’il :

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne Pôle Emploi au versement de la somme de :

—  41 289.10 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  7306.62 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  730.66 euros brut à titre de congés payés y afférents

En toute hypothèse,

— Ordonner la remise, sans délai, et sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à l’expiration du délai d’appel, les effets personnels de Mme [M] [H] et notamment, l’ensemble des documents personnels contenus dans le meuble de son bureau " à savoir tous les documents papiers de carrière ANPE notamment, et de ses déplacements à l’étranger et des souvenirs personnels

— Débouter [Adresse 5] de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires

— Condamner France Travail Centre Val de Loire au versement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens en appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la discrimination et la demande de résolution judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de discrimination, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire en raison notamment de l’état de santé du salarié.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652 FP+B).

Le refus de prendre des mesures appropriées en application de l’article L.5213-6 du code du travail sur les droits et garanties des travailleurs handicapés peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 du code du travail. (Même arrêt).

Mme [N] invoque l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, mais aussi le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Les textes applicables ne prévoient pas que la discrimination soit établie en raison de l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour entend ainsi d’abord examiner la question de la discrimination en raison de l’état de santé de la salariée, qui pourrait justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail et produire les effets d’un licenciement nul, et seulement dans un second temps, dans l’hypothèse où la discrimination ne serait pas établie, celle de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, qui pourrait justifier que cette résiliation produise seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [N] expose que l’employeur avait la connaissance de son statut de travailleur handicapé, invoquant la méconnaissance par ce dernier des dispositions de l’accord handicap Pôle Emploi de 2015, prorogé le 1er avril 2020, en n’aménageant pas son poste, que ce soit par le maintien du télétravail, qu’elle considère comme compatible avec ses fonctions managériales, la mise à disposition de toilettes privatives compte tenu de la nécessité d’auto-sondages ou l’examen de son poste par un ergonome. Elle ajoute qu’elle n’a pas bénéficié d’une évolution salariale lors de ses différentes promotions depuis août 2015 et qu’elle n’a plus bénéficié d’accès intranet pendant son arrêt de travail.

Il doit être constaté en premier lieu qu’il résulte des bulletins de salaire produits que Mme [N] est demeurée au coefficient 325-1 de juin 2014 à juin 2018. Lors de sa plus récente promotion, elle est passée au coefficient 820, nouvelle classification, qui correspond à l’ancien coefficient 325-1, selon la grille qu’elle produit, de sorte que la stagnation de sa situation salariale est établie pendant ces quelques années.

France Travail reconnaît dans ses écritures avoir eu connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [N], dont elle justifie par un courrier de notification de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du 27 août 2019.

Aucune préconisation n’a été formulée, notamment par le médecin du travail, quant à la fourniture de toilettes individuelles ou le suivi par un ergonome et il n’apparaît pas que l’employeur ait été avisé de cette nécessité.

Mme [N] produit des éléments dont il résulte que depuis le 5 mai 2017, le médecin du travail déclarait Mme [N] apte à la reprise de son travail « avec possibilité de télétravail », préconisation réitérée le 12 janvier 2018 et le 24 avril 2018.

C’est donc en toute connaissance de cause que le poste de directeur d’agence plateforme/services lui a été proposé le 25 juin 2028, à effet au 1er juillet 2018, qui la mettait à la tête d’une équipe d’une vingtaine de personnes.

Il est constant que Mme [N] disposait de deux jours de télétravail par semaine, et elle produit quatre attestations de ses anciens subordonnés qui confirment que leur responsable travaillait en effet chez elle deux jours par semaine, mais aussi que cela n’avait aucune conséquence sur la prestation de travail : Mme [E] indique que « cela ne changeait rien à nos échanges », que des réunions étaient organisées en distanciel ; Mme [X] indique que les équipements à disposition permettaient de joindre à tout moment Mme [N]. Mme [D] indique que " Mme [N] était à l’écoute, disponible, facilitante, même lors de ses périodes de télétravail ". Mme [I] atteste que des réunions étaient néanmoins organisées régulièrement en présentiel et loue également la disponibilité de Mme [N].

Il a été soumis à Mme [N] le 1er janvier 2019 un avenant officialisant son télétravail, pour une période de 12 mois, avec une possibilité pour l’employeur d’y mettre fin « sous réserve de l’avis du médecin du travail » et « dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois ».

Cependant, dès le 18 janvier 2019, Mme [T], directrice régionale adjointe, envoyait à Mme [N] un courriel pour lui indiquer : « suite à notre échange de vendredi 11 janvier, je reviens vers toi pour formaliser notre accord. Au regard de ta problématique de santé et sur proposition du médecin du travail, tu as fait une demande d’un télétravail de deux jours. Tu m’as informée que ta santé se dégradait et qu’à terme il te semble difficile de concilier ton poste de manager responsable du CRE. En tant que responsable, je pense que deux jours de télétravail dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle équipe avec des lieux d’implantation ne sont pas conciliables et il ne te semble pas qu’une seule journée soit compatible avec ta santé. Forts de ce constat, nous avons acté que tu prendrais ton télétravail sur deux jours mais que tu ne pourrais plus occuper pour le moment un poste de management. Nous avons identifié que tu prendrais des fonctions de CM plus compatible avec ton état de santé, décision qui ne remet en aucun cas en cause ton professionnalisme ni tes compétences. Si ta santé le permet, il est bien évident que tu pourras, si tu le souhaites, reprendre un poste dans le management. Merci de me confirmer ta décision d’occuper un poste de chargé de mission par retour de mail, nous étudierons ensemble les missions qui te seront confiées ».

Il résulte de ces éléments que la promotion récente de Mme [N] au poste de directeur d’agence plateforme/services, qui avait été mise en 'uvre dans de bonnes conditions pour la salariée mais aussi pour son service, dans le respect des préconisations du médecin du travail relativement au télétravail, lequel a été contractualisé, a été brusquement remis en cause, pour une raison tenant à l’incompatibilité supposée de son poste avec son état de santé, ce qu’elle conteste, alors que les attestations produites laissent apparaître au contraire qu’il était compatible avec l’aménagement que constituait le télétravail.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination, au moins indirecte, liée à l’état de santé de Mme [N], qui impliquait deux jours de télétravail hebdomadaires, l’employeur lui ayant signifié qu’elle ne pouvait plus occuper le poste qu’on lui avait proposé quelques mois auparavant, alors que cette nécessité lui était déjà connue.

Il appartient donc à France Travail de démontrer que la stagnation de salaire et la décision de ne pas la maintenir au poste auquel elle avait été récemment promue ont été prises en dehors de toute considération liée à son état de santé et pour des raisons objectives, liées aux nécessités propres à ce poste d’encadrement.

France Travail justifie que Mme [N] a perçu à plusieurs reprises des primes en raison de la qualité de son travail, cette stagnation étant intervenue en outre sur quelques années seulement et apparaît sans lien avec son état de santé.

France Travail expose que l’entreprise est particulièrement investie dans l’intégration des personnes en situation de handicap, que s’agissant de Mme [N], elle a pu mener sa carrière qui a évolué du poste de conseiller à celui de directeur d’agence puis de responsable de service, étant gratifiée régulièrement de primes. Il est souligné qu’elle a bénéficié d’abord d’un jour, puis de deux jours de télétravail conformément à ce qu’avait préconisé le médecin du travail. Il est expliqué que néanmoins, les deux jours de télétravail ont été rendus difficilement compatibles avec le poste d’encadrement qui avait pris de l’ampleur, le nombre des subordonnés de Mme [N] passant de 7 à 23 agents entre juillet 2018 et janvier 2019, qui étaient localisés sur deux sites distincts, éloignés de plus de 130 kms. C’est ainsi que si un avenant à son contrat de travail a été signé début janvier 2019 relatif au télétravail, il lui a été précisé que cela nécessiterait un aménagement temporaire de ses fonctions, avec la suspension de ses missions d’encadrement, ce qu’elle aurait expressément reconnu. Il lui était ainsi proposé un poste de chargé de mission, ce qui n’entraînait aucune rétrogradation que ce soit en termes de classification que de salaire. France Travail invoque la bienveillance avec laquelle cette proposition lui a été soumise. C’est dans ce contexte qu’elle a été placée en arrêt de travail, et qu’elle a prétendu ensuite qu’elle aurait été discriminée en raison de son handicap. France Travail souligne que l’accord sur la qualité de vie au travail prévoyait pour le personnel encadrant que le télétravail était limité à une journée par semaine et ajoute et que le statut de « cadre autonome » applicable aux salariés encadrant plus de 20 personnes, permettant de bénéficier d’une convention de forfait jours, ne lui était pas accessible. C’est donc, selon l’employeur, précisément pour permettre le respect des préconisations du médecin du travail que ses missions d’encadrement ont été, au moins temporairement, suspendues.

Il doit être relevé en premier lieu que les longs développements de France Travail sur l’impossibilité pour Mme [N] de prétendre au statut de cadre autonome et à une convention de forfait jours, compte tenu de l’exigence posée pour elle par le médecin du travail de télétravailler, sont inopérants, puisqu’aucun des textes conventionnels cités ne prohibent le télétravail pour ces cadres autonomes et que manifestement rien ne pouvait s’opposer à ce que le forfait jours puisse s’exécuter, au moins partiellement, en télétravail, même sur deux jours. Si l’accord sur la qualité du travail à Pôle Emploi prévoit que pour les encadrants, « le télétravail est ouvert à raison d’une journée par semaine », la spécificité de la situation de Mme [N], les préconisations du médecin du travail et l’accord qu’elle avait expressément donné dans le cadre de l’avenant signé entre les parties, permettaient assurément à l’employeur d’y déroger et de prévoir deux jours de télétravail au lieu d’un.

Il doit être constaté ensuite que depuis septembre 2018, les deux jours de télétravail hebdomadaires avaient été instaurés au bénéfice de Mme [N] et l’employeur ne produit aucun élément qui puisse démontrer que cela aurait été préjudiciable au bon fonctionnement de son service, les moyens modernes de communication pouvant palier aux éventuels inconvénients, d’autant qu’en sa qualité de responsable, elle demeurait présente sur son lieu de travail les trois autres jours de la semaine. Les attestations de subordonnées de Mme [N] déjà évoquées en témoignent. S’il est établi que les effectifs du service dont Mme [N] avait la charge ont progressé jusqu’à atteindre 23 personnes, et que le service a été réparti sur deux lieux, il n’est pas démontré que le nombre de personnes managées ait nécessité pour autant un changement d’organisation et la présence effective de la responsable en présentiel pendant toute la semaine.

Ainsi France Travail n’établit pas en quoi la suppression du télétravail, dans les conditions déjà éprouvées depuis quatre mois, s’imposait à l’employeur, ce qui de facto la rendait inapte à occuper le poste qui pourtant lui avait été proposé quelques mois auparavant, pas plus que la privation des fonctions d’encadrement de Mme [N] et sa nouvelle affectation, d’ailleurs très vague, en qualité de chargée de mission.

Il est constant, malgré l’ambiguïté du courriel de Mme [T] du 18 janvier 2019, que Mme [N] n’a pas approuvé ce changement, alors qu’elle venait de signer un avenant à son contrat de travail confortant au contraire le télétravail, et elle exprimait d’ailleurs, dans un courriel du 30 janvier 2019 adressé à Mme [R], chargée des conditions de travail à la direction des ressources humaines, son malaise par rapport à ce qui lui était manifestement imposé. Elle le concluait en indiquant : « cela devient vraiment très très dur à vivre ». Elle était finalement placée en arrêt de travail à partir du 18 février 2019.

Le fait qu’elle ne subissait pas un changement de classification et de rémunération est indifférent, la perte de fonctions d’encadrement pouvant être considérée comme une rétrogradation.

Il s’en suit que France Travail n’apporte pas aux débats les éléments objectifs susceptibles de démontrer que sa décision de priver Mme [N] de son poste d’encadrement soit justifiée, et qu’elle serait exclusive de toute discrimination liée à l’état de santé de Mme [N].

Cette discrimination constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier sa résiliation judiciaire, qui produira, par voie d’infirmation, les effets d’un licenciement nul, à effet au 27 décembre 2021.

— Sur les conséquences financières de la résolution judiciaire du contrat de travail

— sur la demande d’indemnité de préavis et d’indemnité de congés payés afférents

France Travail, selon son deuxième subsidiaire, ne conteste pas le quantum alloué par le conseil de prud’hommes à Mme [N] au titre de ces indemnités.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour discrimination.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner France Travail à payer à Mme [N], par voie d’infirmation s’agissant de la nature de l’indemnité qui lui sera versée, et de confirmation quant à son quantum, la somme de 41 289,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la remise des effets personnels de Mme [N]

Mme [N] affirme n’avoir récupéré qu’une partie de ses effets personnels laissés à son bureau, dont une partie abîmée.

France Travail considère que cette demande irrecevable devant le conseil de prud’hommes, constituant une demande additionnelle, faute d’avoir été initialement formée lors de sa requête, par application de l’article 70 du code de procédure civile.

Cependant, cette demande de Mme [N], certes présentée au cours de la procédure de première instance, présente un lien suffisant avec ses demandes initiales relatives à la rupture de son contrat de travail, qui rend nécessaire la restitution de ses effets personnels laissés sur son lieu de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 70 du code de procédure civile, cette demande est donc recevable.

Sur le fond, l’employeur produit deux attestations de salariés qui confirment l’envoi à Mme [N] de ses effets personnels, le 22 février 2022, par l’intermédiaire d’une entreprise de livraison, dont le bon de livraison au 24 février 2022 est produit.

Si Mme [N] a adressé un couriel le 24 février 2022 indiquant que certains documents ou affaires étaient manquantes ou cassées, elle n’en justifie pas.

France Travail établissant avoir fait le nécessaire, cette demande sera, par voie d’infirmation, rejetée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise qui a condamné France Travail à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile , et d’y ajouter, pour les frais irrépétibles qu’elle a engagés en appel, la condamnation à lui payer 2000 euros supplémentaires.

France Travail sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, statuant en formation de départage, en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N], et ce qu’il a condamné Pôle Emploi, devenu France Travail, à lui payer les sommes suivantes :

—  7306,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  730,66 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— aux dépens

Infirme ce jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et ajoutant,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et prend effet au 27 décembre 2021;

Condamne France Travail à payer à Mme [N] la somme de 41.289,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [N] de ses demandes relatives à la restitution de ses effets personnels ;

Condamne France Travail à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Déboute France Travail de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne France Travail aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET