C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 02 OCTOBRE 2025 à

M^e Laure MOIROT

M^e Véronique PIOUX

LD

ARRÊT du : 02 OCTOBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 22/01216 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GSQK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 28 Avril 2022 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [J] [X]

née le 02 Mars 1980 à [Localité 12] (SENEGAL)

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Laure MOIROT, avocat au barreau d’ORLEANS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003136 du 28/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

ET

INTIMÉES :

I- S.E.L.A.R.L. [Adresse 11]

[Adresse 7]

[Localité 5]

II- S.E.L.A.R.L. AJASSOCIES, constitution pour Maître [M] [T], membre de la SELARL AJ ASSOCIES, ès qualités d’administrateur judiciaire de la SARL [Adresse 8]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentées par M^e Véronique PIOUX, avocat au barreau d’ORLEANS

PARTIES INTERVENANTES :

I- Monsieur [M] [T]

demeurant [Adresse 4]

[Localité 5]

II- Maître [N] [I],

demeurant [Adresse 7]

[Localité 5]

III- AGS CGEA D'[Localité 9],

demeurant [Adresse 1]

[Localité 5]

Non comparants, ni représentés

Ordonnance de clôture : 11 avril 2025

Audience publique du 22 mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 02 octobre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [X] a été engagée à compter du 21 septembre au 31 décembre 2010, puis à compter du 7 février 2011 par la société [Adresse 8] en qualité d’employée de bureau, d’abord sous contrat à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée. La société est une entreprise adaptée spécialisée dans la sous-traitance de travaux administratifs.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

En mars 2017, Mme [X] a été victime d’agression sexuelle perpétrée par un collègue de travail, qui a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de huit jours.

Après deux premiers arrêts de travail en 2019, elle a de nouveau été placée en arrêt du 17 au 23 septembre 2019, avant de reprendre son poste en mi-temps thérapeutique jusqu’au 15 novembre 2019.

Le 2 décembre 2019, Mme [X] a eu une altercation physique et verbale avec une collègue.

Le 3 décembre 2019, l’employeur l’a mise à pied à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2019, avant de prononcer son licenciement pour faute grave notifié par courrier du 13 décembre 2019.

Par requête du 3 décembre 2020, Mme [J] [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’une double discrimination (raciale et de santé) ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 28 avril 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Déclaré que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Déclaré que la procédure de licenciement est en revanche irrégulière et donné droit à Mme [X] à réclamer une somme à ce titre ;

En conséquence,

— Condamné la société Documenthom à payer à Mme [X] la somme de 1 521,22 euros au titre de I’irrégularité de la procédure de licenciement,

— Débouté Mme [X] :

* de sa demande de nullité du licenciement pour motif discriminatoire, et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 12 196,76 euros

* de sa demande au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 12 196,76 euros

* de sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail résultant des risques physiques et psychosociaux, et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 10 000 euros ;

* de sa demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement, et des sommes réclamées à ce titre à hauteur de 5 000 euros

— L’a déboutée également de ses demandes financières :

* au titre de l’indemnité de licenciement pour un montant de 3 327,67 euros ;

* au titre de rappel de salaires pour la somme de 557,78 euros et des congés payés afférents ;

* de sa demande de remise de documents de fin de contrat modifiés

— Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Le 18 mai 2022, Mme [X] a relevé appel de cette décision.

Le 28 juillet 2022, elle a obtenu le bénéfice de l’aide juridictionnelle totale.

Le 30 novembre 2022, le tribunal de commerce d’Orléans a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire et fixé la date de cessation des paiements au 15 septembre 2022. Il a désigné en qualité d’administrateur, la Selarl AJAssociés en la personne de Maître [M] [T] et en qualité de mandataire judiciaire, la Selarl [Adresse 10] [I] en la personne de Maître [N] [I].

Le 16 mai 2024, le tribunal de commerce d’Orléans a arrêté le plan de redressement, qui a été fixé à 10 ans et nommé commissaire à l’exécution du plan la Selarl AJAssociés en la personne de Maître [M] [T].

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 8 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, Mme [J] [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

— Constater l’existence des risques psychosociaux qu’elle a subis au sein de la société [Adresse 8],

— Constater l’existence de manquements de la société Documenthom Centre Val de Loire à son obligation de sécurité envers elle,

— Constater l’existence d’une double discrimination (raciale et état de santé) à son encontre,

En conséquence,

— A titre principal : Déclarer nul le licenciement notifié par la société [Adresse 8] à son encontre,

— A titre subsidiaire : Déclarer que le licenciement notifié par la société Documenthom Centre Val de Loire à son encontre est sans cause réelle et sérieuse,

— A titre infiniment subsidiaire : Déclarer que le licenciement notifié par la société [Adresse 8] à son encontre est seulement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— A titre très infiniment subsidiaire : Déclarer irrégulier le licenciement notifié par la société Documenthom Centre Val de Loire à son encontre,

En conséquence,

— Condamner la société [Adresse 8] à lui régler les sommes suivantes :

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en réparation des préjudices résultant des risques psychosociaux, de la discrimination qu’elle a subis et des manquements de la société Documenthom à son obligation de sécurité,

* 3 327,67 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 557,78 euros brut au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire,

* 55,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 12 196,76 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

* 1 521,22 euros net au titre de l’irrégularité du licenciement,

* 5 000 euros net au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l’aide juridictionnelle ;

— Juger que les salaires et accessoires de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation par la société [Adresse 8] devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil,

— Ordonner à la société Documenthom Centre Val de Loire de lui remettre des documents de rupture rectifiés, conformes à la décision à intervenir,

— Condamner la société [Adresse 8] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 octobre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la SARL Documenthom Centre Val de Loire demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Déclaré que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* Débouté Mme [X] :

— De sa demande de nullité du licenciement pour motif discriminatoire et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 12 196,76 euros,

— De sa demande au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 12 196,76 euros,

— De sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail résultant des risques physiques et psychosociaux et des sommes réclamées à ce titre pour un montant de 10 000 euros,

— De sa demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement et des sommes réclamées à ce titre à hauteur de 5 000 euros,

* Débouté également Mme [X] de ses demandes financières :

— Au titre de l’indemnité de licenciement pour un montant de 3 327,67 euros,

— Au titre de rappels de salaire pour la somme de 557,78 euros et des congés payés afférents,

— Au titre de sa demande de remise de documents de fin de contrat modifiés

* Débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

— L’infirmer en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 521,22 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

— Débouter Mme [X] de toutes ses demandes plus amples ou contraires à ses conclusions ;

— Condamner Mme [J] [X] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [J] [X] aux entiers frais et dépens.

L’UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 9], à laquelle les conclusions de Mme [X] ont été signifiées par acte de commissaire de justice remis à personne le 10 février 2025, n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 avril 2025.

MOTIFS

— Sur la discrimination raciale et à raison de l’état de santé et du handicap

L’article L.1132-1 du code du travail énonce un principe de non-discrimination, interdisant de licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison notamment de son état de santé, de son handicap ou de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

L’article L.1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] sollicite la nullité de son licenciement, estimant qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé et son handicap.

Au soutien de cette allégation, elle s’appuie sur :

— La reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées datée du 26 juin 2018 (pièce n°3) ;

— Un courriel du 13 décembre 2019 par lequel le médecin du travail indiquait à l’employeur que Mme [X] devrait reprendre le travail le 23 décembre 2019 à nouveau dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique (pièce n° 24) ;

— La lettre de licenciement dans laquelle l’employeur lui reproche également un non-respect des consignes invoqué selon elle opportunément à son retour dans l’entreprise après un arrêt pour maladie non professionnelle.

Mme [X] sollicite la nullité de son licenciement, estimant en outre qu’il repose sur une discrimination raciale. A cet égard, elle soutient qu’elle a été licenciée pour s’être défendue face à des propos racistes et menaçants et à une agression physique.

Mme [X] justifie de son statut de travailleur handicapé et des échanges entre l’employeur et la médecine du travail courant décembre 2019 sur une reprise du travail à temps partiel thérapeutique.

Il est établi que Mme [X] a été licenciée pour des faits de violences, non respect de consignes, attitude négative depuis le 5 novembre 2019 et refus d’exécuter une tâche.

Il résulte du témoignage d’un salarié, M. [L], que Mme [X] a fait l’objet d’insultes de la part de sa collègue, Mme [Y] [O], qui lui a dit : « sale chienne, t’es jalouse, sale noire de merde, je vais te tuer ».

Ces faits, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec l’état de santé ou la race.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap, s’il est établi que le médecin du travail a préconisé, le 5 juillet 2019, que la station débout prolongée soit évitée et qu’un repose-pieds soit mis à la disposition de la salariée, la société [Adresse 8] justifie de l’achat, le 8 juillet 2019, de repose-pieds et que l’un d’eux a été mis à la disposition de Mme [X]. Elle démontre en outre que la salariée effectuait la numérisation de documents en position assise ainsi que cela résulte de l’attestation de la responsable des ressources humaines selon laquelle Mme [X] avait, après son arrêt de travail, « repris son travail en station assise » et celle de M. [R], responsable d’établissement, selon lequel Mme [X] a travaillé uniquement en station assise à son retour d’arrêt maladie, y compris pour les activités de dématérialisation de documents, ces attestations emportant la conviction.

Il convient d’examiner la réalité du motif du licenciement intervenu le 13 décembre 2019.

Au cas particulier, la lettre de licenciement de Mme [X] vise trois faits consistant en une attitude négative adoptée depuis son retour de congé le 5 novembre 2019 et le refus de se conformer aux consignes, le fait dans la semaine du 25 au 29 novembre 2019, alors qu’elle était vexée de l’intervention d’un superviseur pour traiter une difficulté de numéro de boîte identique avec une collègue, d’avoir cessé de préparer sa boîte et les faits de violences du 2 décembre 2019 avec sa collègue Mme [Y] [O]. La société Documenthom Centre Val de Loire produit diverses attestations pour établir les faits.

S’agissant de l’attitude négative et des refus de consignes et de réaliser une tâche, il ressort des témoignages circonstanciés du personnel portant notamment sur des évènements antérieurs à l’altercation violente du 2 décembre 2019 que Mme [X] a développé des comportements négatifs, Mme [X] étant décrite comme n’appréciant pas que deux collègues dont Mme [Y] [S] soient passées à 35h passant ainsi plus de temps sur une activité DMS alors qu’elle était plus ancienne et qu’elle avait depuis changé de comportement, faisant des réflexions tous les jours et critiquant le travail de ses collègues, la troisième salariée indiquant qu’elle était «fatiguée» du comportement et des réflexions de Mme [X]. Il en résulte également que cette dernière ne respectait pas les consignes de superviseur. Les témoignages citent des exemples circontanciés tel que le fait de préparer des boîtes pour elle seule et non pour l’ensemble du personnel ou qu’elle conservait les boîtes qu’elle avait confectionnée pour les scanner personnellement ou qu’elle refusait de faire de la préparation. Il est également confirmé que Mme [X] a refusé de continuer de préparer sa boîte après l’intervention d’un superviseur et est partie scanner. Ces griefs sont donc établis et constituent des fautes.

S’agissant des faits de violences du 2 décembre 2019, l’employeur a diligenté une enquête.

Il ressort des différents témoignages produits par l’employeur qui emportent la conviction (pièces 7,8 9 10) que le 2 décembre 2019, la tension entre Mme [O] et Mme [X] s’est d’abord manifestée par un différend au sujet d’une commande d’intercalaires. Mme [X] est décrite par une salariée comme ayant, dès le matin, commenté de manière désagréable la chevelure de Mme [O]. Dans le prolongement de ce différend, les deux salariées ont échangé des insultes. Mme [X] a alors adopté un comportement provoquant envers Mme [O], qui exprimait son profond agacement.

Mme [O] en est venue aux mains et les deux salariées ont échangé des coups, si bien que Mme [O] fut blessée au niveau du visage.

Des supérieurs hiérarchiques sont ensuite intervenus et ont constaté que Mme [O] proférait des insultes, notamment à caractère raciste, tandis que Mme [X] riait tout en assurant ne pas être à l’origine de l’altercation. Les salariées ont été séparées et Mme [X] est sortie du bureau.

Souhaitant récupérer ses affaires, Mme [X] est entrée dans son bureau tandis que Mme [O] en sortait. Elles ont tenté de « forcer le passage » et une nouvelle altercation physique a eu lieu, les deux salariées se battant et s’insultant. Elles ont ensuite été maitrisées et séparées par les supérieurs hiérarchiques, Mme [O] étant toujours énervée et Mme [X] riant et tirant la langue à sa collègue.

Chacune des salariées a été blessée.

Il ressort ainsi des témoignages que si Mme [X] n’a pas porté le premier coup, elle ne s’est pas contentée de se défendre et a adopté une attitude provocatrice et a concouru à un épisode de violences réciproques d’une particulière gravité qui justifiait une sanction de la part de l’employeur.

Il résulte de ces éléments que les motifs invoqués au soutien du licenciement de Mme [X] sont démontrés et justifient son licenciement. Rien ne permet de retenir que celui-ci soit en lien avec l’état de santé de la salariée ou son origine, étant relevé par ailleurs que les propos en cause avancés par Mme [X] ne sont pas imputables à l’employeur mais à sa collègue et que cette dernière a également été sanctionnée et licenciée pour faute grave.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, il convient d’écarter tout licenciement discriminatoire et de rejeter les demandes de Mme [X] à ce titre.

— Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail; la charge de la preuve pesant sur l’employeur.

La cour vient de retenir la réalité de l’ensemble des griefs invoqués au soutien du licenciement de Mme [X].

L’attitude négative de Mme [X] depuis quelques semaines et l’épisode de violences réciproques précédemment décrit rendent impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise et justifient son licenciement pour faute grave au regard de la nature des faits et de leur retentissement au sein de la communauté de travail.

Par voie de confirmation du jugement, il convient dire que le licenciement de Mme [X] est fondé sur sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires y afférant.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

L’obligation de l’employeur de protection de la santé et de la sécurité est méconnue, lorsque ce dernier, averti de la situation de danger, s’est abstenu d’y mettre fin et de garantir la santé physique et morale d’un salarié agressé.

— Le travail en présence d’un agresseur

En l’espèce, Mme [X] soutient que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail en ne la préservant pas de l’agression sexuelle d’un collègue, commise en mars 2017, et surtout en ne le licenciant pas et lui permettant de travailler sur le même lieu de travail que le sien.

La société [Adresse 8] justifie toutefois, par le courrier notifiant à l’agresseur sa sanction, qu’une mise à pied disciplinaire de 8 jours a été prononcée à son encontre, tenant compte du fait que le salarié ' qui a reconnu les faits ' s’était dit prêt à présenter ses excuses et s’engageait à ne plus reproduire ce type de comportement. Elle a ainsi sanctionné le salarié sans qu’on puisse y voir manquement à ses obligations . Par ailleurs, il est justifié qu’à son retour le 26 avril 2017, le salarié agresseur a travaillé sous l’étroite surveillance de son supérieur hiérarchique qui en atteste de manière convaincante, puis, que le salarié a été principalement affecté, dès le 27 avril 2017, ainsi que le démontre l’avenant à son contrat de travail produit par la société, dans les locaux d’une entreprise cliente jusqu’au 3 octobre 2017. Enfin, à cette date, il est revenu travailler dans les mêmes locaux que Mme [X], mais dans un autre bureau et à des horaires différents, de sorte que les deux salariés ne prenaient plus la même navette (lieu d’une agression), comme en atteste la responsable des ressources humaines de l’entreprise.

Ainsi, outre le fait que l’agression sexuelle elle-même constituait un évènement imprévisible, il apparaît que la société Documenthom Centre Val de Loire a réagi de manière adaptée à la suite des faits et a mis en 'uvre les mesures nécessaires et efficaces propres à éviter tout risque psychosocial engendré par la rencontre avec le salarié agresseur, étant relevé que jusqu’à l’instance en cours, Mme [X] n’a jamais signalé de nouvelle difficulté avec le salarié concerné. La société [Adresse 8] n’a pas méconnu son obligation de sécurité envers Mme [X].

Mme [X] affirme également que l’agresseur aurait aussi tenu des propos racistes et dégradants à son égard, concomitamment aux agressions sexuelles. De tels propos sont mentionnés dans le procès-verbal de dépôt de plainte pénale du 4 avril 2017 ainsi que dans le certificat médical d’évaluation de l’incapacité de travail temporaire du 7 avril 2017. Ces éléments ressortent toutefois des seules déclarations de Mme [X] et aucun élément ne permet de retenir que la société Documenthom Centre Val de Loire en avait été informée. En tout état de cause, la société [Adresse 8] a fait en sorte de prévenir et d’encadrer tout éventuel contact entre ses deux salariés.

Il en résulte que la société Documenthom Centre Val de Loire n’a pas méconnu son obligation de sécurité sur ce point.

— Les propos racistes

Mme [X] affirme avoir été victime de propos racistes de la part de collègues. Elle ne produit cependant aucun élément au soutien de cette allégation.

— Le non-respect des préconisations du médecin du travail

Mme [X] fait d’abord référence à des arrêts de travail qu’elle a subis, sans toutefois soulever aucun moyen au soutien de sa prétention.

Elle affirme ensuite que son employeur l’obligeait à travailler en station debout prolongée lors de la numérisation de documents en contradiction avec les préconisations du médecin du travail.

Il est établi que le médecin du travail a préconisé, le 5 juillet 2019, que la station débout prolongée soit évitée et qu’un repose-pieds soit mis à la disposition de la salariée.

Ainsi qu’il a été retenu précédemment, la société [Adresse 8] justifie de l’achat, le 8 juillet 2019, de repose-pieds et que l’un d’eux a été mis à la disposition de Mme [X]. Elle démontre en outre que la salariée effectuait la numérisation de documents en position assise, produisant à cet effet l’attestation de la responsable des ressources humaines selon laquelle Mme [X] avait, après son arrêt de travail, « repris son travail en station assise » et celle de M. [R], responsable d’établissement, selon lequel Mme [X] a travaillé uniquement en station assise à son retour d’arrêt maladie, y compris pour les activités de dématérialisation de documents. Ces attestations emportent la conviction.

Il en résulte que l’employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité de ce point de vue.

— L’hostilité de ses collègues

La société Documenthom Centre Val de Loire produit différents témoignages, dont il résulte que la responsable d’équipe, Mme [N] [Z], a été informée, préalablement à l’altercation du 2 décembre 2019, de l’existence de tensions au sein de l’équipe, et notamment entre Mme [X] et Mme [Y] [O]. Ces témoignages circonstanciés portant notamment sur des évènements antérieurs à l’altercation violente du 2 décembre 2019 démontrent toutefois que Mme [X] a développé des comportements négatifs dégradant l’ambiance de travail, Mme [X] étant décrite comme n’appréciant pas que deux collègues dont Mme [Y] [S] soient passées à 35h passant ainsi plus de temps sur une activité DMS alors qu’elle était plus ancienne et qu’elle avait depuis changé de comportement, faisant des réflexions tous les jours et critiquant le travail de ses collègues, la troisième salariée indiquant qu’elle était «fatiguée» du comportement et des réflexions de Mme [X]. Il est également mentionné que cette dernière en cas de conflit se prévalait de ses liens avec le dirigeant [K] [F] qui la protégerait et qu’enfin, elle ne respectait pas toujours l’organisation définie par les superviseurs et responsable d’équipe, générant des crispations. Il en résulte que Mme [X] a concouru à la dégradation du climat social et de la sécurité du personnel alors qu’elle était elle-même tenue à une obligation de sécurité à l’égard de ses collègues.

Il ressort enfin de l’attestation de M. [L] que le 2 décembre 2019, la responsable d’équipe aussitôt informée du litige entre Mme [X] et Mme [Y] [O] sur un travail à effectuer sur des intercalaires était intervenue et avait eu un entretien avec chacune d’elle et une troisième salariée. La cour a enfin retenu que Mme [X] avait commis des violences réciproques à l’égard de sa collègue.

Les circonstances permettent d’écarter un manquement à l’obligation de sécurité de la société [Adresse 8] à l’endroit de Mme [X].

Le jugement qui a débouté Mme [X] de ce chef de demande sera confirmé.

— Sur la régularité de la procédure de licenciement

Si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il est constant que la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée à Mme [X] n’indique pas que le licenciement constitue une mesure envisagée. Il est mentionné qu’il s’agit d’un entretien préalable à sanction sans plus de précision.

Mme [X] fait valoir que l’absence de cette mention lui a causé un préjudice puisque, ne se rendant pas compte de la gravité de la situation, elle s’est rendue seule à l’entretien préalable, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. La procédure disciplinaire a abouti au licenciement pour faute grave de Mme [X].

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Documenthom Centre Val de Loire à verser à Mme [X] la somme de 1 521,22 euros au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement.

— Sur le licenciement brutal et vexatoire

Mme [X] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de son éviction rapide de l’entreprise et de l’imputation par l’employeur à son égard de la responsabilité de l’altercation dont elle était pourtant la victime.

Il a été démontré plus haut que Mme [X] a également commis une faute grave en adoptant une attitude provocatrice et en échangeant des coups, au-delà d’une simple défense à une attaque. Dès lors, son éviction rapide de l’entreprise ne caractérise pas un comportement vexatoire. De plus, ce dernier a pris soin de réaliser une enquête et de l’entendre dans le cadre de l’entretien préalable dont il produit le compte-rendu. Dans ces conditions, les circonstances entourant le licenciement n’apparaissent pas vexatoires et aucune faute n’est imputable à l’employeur.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter Mme [X] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement brutal et vexatoire.

— Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Par voie d’infirmation du jugement, la société Documenthom qui succombe en partie supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 28 avril 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 9] ;

Condamne la SARL [Adresse 8] à supporter les dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET