C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 14 fevrier 2025 à

la SELARL 2BMP

la SELARL CVS

LD

ARRÊT du : 14 FEVRIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01432 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GZVF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE TOURS en date du 10 Mai 2023 – Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [J] [T]

né le 25 Avril 1975 à [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.C.A. VEOLIA EAU ' CONPAGNIE GENERALE DES EAUX en son établissement secondaire situé [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, avocat au barreau de RENNES

Ordonnance de clôture : 11 JUILLET 2024

Audience publique du 17 Octobre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 14 FEVRIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [T] a été engagé à compter du 30 juin 2003 par la S.C.E.A. Véolia Eau en qualité d’assistant technique pour travailler sur le site Véolia de [Localité 9], le contrat de travail prévoyant différentes sites d’exploitation. Le responsable de la société a indiqué lors d’une enquête administrative réalisée par la Caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 10] que M. [T] était responsable du site clientèle, réseau, travaux.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [T] occupait les fonctions de technicien réseau.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.

En décembre 2013, M. [C] a été élu membre du C.H.S.C.T.

Le 17 janvier 2018, M. [T] a été en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 5 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, mentionnant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 8 octobre 2020, la S.C.E.A. Véolia Eau a convoqué M. [J] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre 2020.

Le 2 novembre 2020, M. [J] [T] a été licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 9 juillet 2021, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a accepté de prendre en charge la maladie professionnelle de M. [T] au titre de la législation des accidents du travail et maladie professionnelle.

L’employeur a contesté devant le tribunal judiciaire cette prise en charge.

Par requête du 5 octobre 2021, M. [J] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 10 mai 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté M. [J] [T] de I’intégraIité de ses demandes ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles ;

Débouté la SCA Véolia Eau Compagnie Eau Compagnie Générale des Eaux du surplus

de ses prétentions ;

Condamné M. [J] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Le 1er juin 2023, M. [J] [T] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris du 10 mai 2023 en ce qu’il a :

Débouté M. [J] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles

Condamné M. [J] [T] aux entiers dépens de l’instance

Statuant à nouveau :

Condamner la SCA Véolia Eau Compagnie Générale des Eaux, au paiement des sommes suivantes :

5 989,88 euros au titre de l’indemnité de préavis

598,98 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

10 121,40 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

50 000 euros pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte.

Condamner la SCA Véolia Eau Compagnie Générale des Eaux, aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.C.E.A. Véolia Eau demande à la cour de :

Déclarer irrecevables les pièces adverses n°44 à 50,

Confirmer le jugement dont appel sauf en ce qu’il a débouté la société au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau, et réformant la décision déférée :

A titre principal :

Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire,

Réduire en de notables proportions le quantum indemnitaire

En tout état de cause, le condamner au versement de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] fait valoir qu’il a subi des rétrogradations successives ayant conduit à une détérioration de ses conditions de travail. Il précise qu’après avoir occupé pendant dix ans le poste de responsable de site, un poste comportant des responsabilités importantes en matière de gestion d’équipe, d’organisation des ressources et de suivi budgétaire, il a été informé, en février 2013, de la fermeture de son site. À la suite de cette fermeture, son employeur l’a affecté au poste de planificateur, dont les missions consistaient principalement à organiser les agendas des salariés et les rendez-vous clients, ce changement ayant été formalisé par un avenant à son contrat de travail.

M. [T] fait valoir qu’en novembre 2015, son poste de planificateur a été supprimé et qu’un nouvel avenant à son contrat de travail a entériné son affectation au poste de technicien réseaux, qui se limitait principalement à des tâches administratives et à l’assistance du responsable de site, constituant, selon lui, une nouvelle rétrogradation.

Il indique ensuite qu’en février 2017, il a été affecté au poste de contrôleur assainissement, avec des missions impliquant des interventions de porte-à-porte pour vérifier l’évacuation des eaux usées. Il estime que cette affectation lui a été imposée sans son accord et en méconnaissance de son statut de salarié protégé.

Enfin, il expose qu’en janvier 2018, dans des conditions qu’il qualifie de particulièrement brutales, il a été informé de son affectation au poste de releveur de compteurs, consistant à effectuer des relevés de consommation. Il considère qu’il s’agit d’une nouvelle rétrogradation, imposée sans explication ni prise en compte de son parcours professionnel, ayant entraîné une dégradation de son état de santé, conduisant à un arrêt de travail prolongé pour dépression.

Les changements de poste et d’attributions allégués par M. [T] sont établis par les pièces et au demeurant non contestés dans leur matérialité.

Par ailleurs, M. [T] indique qu’en octobre 2014, son véhicule de service lui a été retiré sans qu’aucune compensation ne lui soit accordée. Ce fait est avéré par la production d’un courriel.

Il invoque également le fait de ne pas être convié aux réunions hebdomadaires.

M. [T] produit des pièces médicales établissant qu’il a été placé en arrêt maladie dès janvier 2018 pour dépression, qu’il a suivi un traitement incluant une psychothérapie et la prise d’antidépresseurs. Il justifie d’un effondrement en juin 2018, lors d’une consultation, faisant état d’idées suicidaires à l’évocation d’une reprise du travail.

Le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste au sein de l’entreprise le 5 octobre 2020, l’avis mentionnant que l’état de santé de M. [T] fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Par ailleurs, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de sa pathologie en retenant un syndrome dépressif caractérisé par une décision du 9 juillet 2021, à l’issue d’une enquête.

M. [T] justifie ainsi d’éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé.

Il appartient à société Veolia eau compagnie générale des eaux de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Veolia eau compagnie générale des eaux soutient que M. [T] n’a jamais été rétrogradé et que les évolutions de son parcours professionnel ont toujours été réalisées avec son accord. Les pièces versées aux débats démontrent que le salarié a accepté plusieurs modifications de son contrat de travail, notamment par la signature d’avenants en date du 24 mai 2013 pour une affectation au poste d’Ordonnanceur, puis du 9 juin 2016 pour une affectation au poste de Technicien réseaux. S’agissant de ces changements de postes, M. [T] ne rapporte aucun élément permettant d’établir l’existence de pressions ou d’un vice du consentement de nature à les remettre en cause, étant relevé que les pièces relatives à la retranscription d’entretiens entre le salarié et les supérieurs hiérarchiques sur ces affectations enregistrés clandestinement par le salarié sont irrecevables, M. [T] ne développant aucun moyen sur ce point.

Toutefois, en ce qui concerne les affectations intervenues en février 2017 et janvier 2018, il est établi que M. [T] a été affecté à des missions de contrôle de l’assainissement sur le site de [Localité 8], puis à des tâches de relevé de compteurs sur le site de [Localité 7]. La société Veolia Eau compagnie générale des eaux conteste toutefois que ces missions constituaient la fonction principale du salarié, produisant à cet égard la fiche de poste d’Opérateur réseau. Néanmoins, M. [M], attestant pour la société, explique que M. [T] occupait le poste de contrôleur assainissement, ce qui implique une perte de responsabilités par rapport à ses précédentes fonctions, cela est également corroboré par la classification des postes dans la convention collective, qui montre une dégradation progressive du niveau des fonctions et des responsabilités occupées par M. [T].

De plus, l’employeur fait valoir que c’est en raison de manquements portant atteinte à ses obligations contractuelles qu’une proposition de réaffectation a été faite à M. [T] en fin 2017, avec son accord, sur le périmètre de [Localité 7], plus proche de son domicile. Cet élément n’est toutefois corroboré par aucune pièce objective du dossier.

Il ressort de la procédure que ces changements de poste ont effectivement entraîné une rétrogradation et une perte de responsabilités de M. [T]. Or, la société Veolia Eau compagnie générale des eaux ne justifie pas avoir recueilli l’accord du salarié pour ces nouvelles affectations et se contente de mentionner des manquements contractuels dont elle ne justifie pas de manière probante. L’employeur se limite à invoquer l’absence de contestation de la part du salarié, ce qui ne saurait suffire à démontrer son consentement. Par ailleurs, aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail d’un salarié protégé ne peut être mise en oeuvre sans son consentement exprès.

Le fait que M. [T] n’ait pas exprimé son opposition et rejoint les postes, en l’absence de tout échange d’écrits et de tout document contractuel actant la rétrogradation, ne permet pas d’estimer qu’il acceptait ces nouvelles fonctions, peu important le maintien de sa qualification antérieure sur ses bulletins de paie et que sa rémunération ait été maintenue. En outre, il ressort des éléments produits que M. [T] a exprimé, à plusieurs reprises lors de ses entretiens annuels, sa volonté de retrouver son poste de responsable de site.

La société Veolia Eau compagnie générale des eaux ne justifie par aucun élément objectif le retrait du véhicule de service dont M. [T] disposait depuis de nombreuses années, y compris lorsque son poste n’induisait plus de déplacements particuliers. Les considérations financières et nécessités de service alléguées ne sont pas démontrées.

La société Veolia Eau compagnie générale des eaux soutient également que les documents médicaux produits par le salarié ne permettent pas d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Elle se prévaut d’une décision d’inopposabilité concernant la reconnaissance du syndrome dépressif de M. [T] comme étant d’origine professionnelle. Toutefois, cette décision d’inopposabilité résulte uniquement du non-respect du principe du contradictoire lors de la procédure devant la CPAM et ne remet pas en cause l’origine professionnelle de la maladie de M. [T]. caractérisent notamment un lien entre les conditions de travail de M. [T] et la dégradation de son état de santé psychique.

La société ne démontre pas que les faits rapportés par M. [T] sont étrangers à toute situation de harcèlement moral, tandis que les nombreuses pièces médicales versées aux débats, dont les observations du médecin du travail, établissent une corrélation entre la dégradation de son état de santé et les changements de poste successifs.

En conséquence,la société Veolia Eau compagnie générale des eaux échoue à démontrer que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel doit dès lors, par voie d’infirmation, être retenu.

Le préjudice subi par M. [T] sera réparé par l’allocation de la somme de 4 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La société Veolia Eau compagnie générale des eaux soutient que cette demande est prescripte au regard de la date des faits allégués au soutien de cette demande.

Les griefs formulés par M. [T] à l’encontre de son employeur sont les mêmes que ceux développés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral.

Le moyen dela société Veolia Eau compagnie générale des eaux doit être rejeté dès lors qu’il est constant que M. [T] se prévaut de ses changements de fonction, la dernière affectation au poste de releveur de compteur, datant de janvier 2018, étant toujours en cours au moment de la rupture du contrat de travail, nonobstant le fait d’être en arrêt de travail pour maladie, en sorte que le moyen tiré de la prescription doit être écarté.

Les manquements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral caractérisent également un manquement de la société à son obligation de sécurité qui a entraîné des conséquences dommageables chez M. [T] qui n’a pas repris le travail.

Par voie d’infirmation du jugement, il lui sera alloué la somme de 1000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’ obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Il est nul lorsque ce sont des faits de harcèlement moral qui sont à l’origine de l’inaptitude.

En l’espèce, M. [T] invoque le harcèlement moral qui serait à l’origine de son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M. [T] sont établis. Les éléments médicaux et les circonstances de la dégradation de la relation contractuelle établissent l’existence d’un lien, au moins partiel, entre le harcèlement moral et l’inaptitude.

Dans ces conditions, la demande formée par M. [T] visant à voir son licenciement nul sera accueillie et le jugement du conseil de prud’hommes infirmé sur ce point.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [T] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L.1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il a été établi précédemment qu’un lien existe entre le harcèlement moral subi par M. [T] et son inaptitude. M. [T] soutient que les indemnités prévues en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle sont dues, l’employeur ayant nécessairement connaissance de cette origine. Il fait valoir qu’il avait été placé en arrêt maladie dès le lendemain de son affectation à un poste de releveur de compteur, que l’employeur savait être dévalorisant pour lui. Il ajoute qu’il était en arrêt maladie pour syndrome dépressif et que, à la lecture de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, l’employeur ne pouvait ignorer que son inaptitude était d’origine professionnelle.

L’employeur, de son côté, soutient que le licenciement pour inaptitude de M. [T] n’a pas d’origine professionnelle. Il argue qu’à la date du licenciement, il n’avait aucune connaissance d’une éventuelle démarche de reconnaissance de maladie professionnelle engagée par M. [T]. La société précise qu’elle n’a été informée de l’existence de cette démarche que trois mois après le licenciement.

Toutefois, l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne explicitement que « son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise » et qu’il « ne doit pas retourner dans cette entreprise ». Ces termes ne laissent aucun doute sur le fait que l’inaptitude de M. [T] est en lien direct avec le travail accompli dans l’entreprise. Dès lors, l’employeur ne pouvait ignorer cette origine professionnelle avant le licenciement.

C’est pourquoi la demande de M. [T] visant, en application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, au versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, et à l’indemnité spéciale de licenciement, dont les montants réclamés par l’intéressé ne sont pas contestés par la société, sera accueillie.

La société sera condamnée, par voie d’infirmation, à payer à M. [T] les sommes respectives de 10 121,40 euros et 5 989,88 euros.

En revanche, l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis n’étant pas une indemnité de préavis à proprement parler, elle n’ouvre pas droit à congés payés ( Soc., 26 septembre 2007 , pourvoi n°06-43.947).

La demande du salarié à ce titre sera rejetée.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société de remettre à M. [T] une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Veolia eau compagnie générale des eaux supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

La société Veolia eau compagnie générale des eaux est condamnée à payer à M. [T] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe

Infirme le jugement rendu, le 10 mai 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours, statuant en formation de départage, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de congés payés afférent à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L.1226-14 du code du travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que licenciement de M. [J] [T] est nul ;

Condamne la société Veolia Eau compagnie générale des eaux à payer à M. [J] [T] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  10 121,40 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  5 989,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice .

Ordonne à la société Veolia Eau compagnie générale des eaux de remettre à M. [J] [T] une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Condamne la société Veolia Eau compagnie générale des eaux à payer à M. [J] [T] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre ;

Condamne la société Veolia Eau compagnie générale des eaux aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET