C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL [2]

la SELARL [21]

XG

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

N° : – 25

N° RG 24/03197 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDLG

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 03 Octobre 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [T] [N]

né le 24 Janvier 1980 à [Localité 12]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [Adresse 18], immatriculée au RCS d'[Localité 8] sous le n° [N° SIREN/SIRET 5], dont le siège social est [Adresse 7], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Cécile CURT du barreau de LYON

Ordonnance de clôture : 26 septembre 2025

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 DECEMBRE 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [T] [N] a été engagé à compter du 25 septembre 2009 en qualité d’assistant par la SAS [17], société d’expertise comptable.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

A compter du 1er avril 2017, M. [N] a occupé le poste de responsable client audit confirmé, statut non-cadre.

Le 28 mars 2022, M. [N] a alerté par courriel l’employeur de la dégradation de ses conditions de travail.

Du 28 mars 2022 au 8 mai 2022, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Du 9 au 13 mai 2022, M. [N] a été placé en position d’absence autorisée et rémunérée dans l’attente de sa visite de reprise prévue le 16 mai 2022.

Le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude à une reprise à temps partiel thérapeutique avec deux jours de télétravail par semaine.

A compter du 17 mai 2022, M. [N] a été placé de nouveau en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Le 17 juin 2022, l’employeur a notifié à M. [N] un avertissement qui a été contesté par ce dernier.

Le 18 juillet 2022, l’employeur a maintenu sa sanction.

Le 1er décembre 2022, l’employeur a convoqué M. [T] [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 12 décembre 2022.

Le 15 décembre 2022, l’employeur a notifié à M. [T] [N] son licenciement pour faute simple.

Par requête du 28 mars 2023, M. [T] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et aux fins d’indemnisation à ce titre, au titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, ainsi que pour travail dissimulé et harcèlement moral.

Par jugement du 3 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [T] [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la société [Adresse 18] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à la charge des parties leurs entiers dépens.

Le 23 octobre 2024, M. [T] [N] a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [T] [N] demande à la cour de :

— Le dire et juger recevable et bien fondé en son appel ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 3 octobre 2024 en ce qu’il a débouté M. [T] [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— Statuant à nouveau, dire et juger le licenciement de M. [T] [N] sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la société [17] à lui verser 41 814 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause, condamner la société [Adresse 18] au paiement des sommes suivantes :

—  7 508,97 euros au titre des heures supplémentaires,

—  750,89 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 817,38 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision, la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [15] ;

— Condamner la société [Adresse 18] aux entiers dépens, qui comprendront les frais éventuels d’exécution, et au paiement d’une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la SAS [17] demande à la cour de :

— déclarer M. [T] [N] mal fondé en son appel ; l’en débouter ;

— Confirmer le jugement rendu le 3 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté la société [Adresse 18] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ce chef et infirmant la décision entreprise :

— Condamner M. [N] à payer à la société [16] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais de première instance.

En tout état de cause :

— Constater que le licenciement de M. [T] [N] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Constater que M. [T] [N] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ;

— Constater que M. [T] [N] n’apporte aucun élément susceptible de laisser entendre qu’il aurait effectué la moindre heure supplémentaire ;

En conséquence :

— Débouter M. [T] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner M. [T] [N] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2025.

MOTIFS

— Sur les demandes de rappel d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [T] [N], se fondant sur les dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, fait valoir qu’il était en contrat à durée indéterminée pour 39 heures hebdomadaires, que 9,33 heures supplémentaires contractuelles lui étaient rémunérées chaque mois, que ses temps de déplacement en clientèle doivent être assimilés à du temps de travail effectif et qu’il apporte la preuve d’heures supplémentaires impayées.

Il conteste l’interprétation faite par l’employeur des mentions 'rendez-vous privé’ dans l’agenda Outlook et de son travail dans le dossier spécifique '[28]'.

Il remet également en cause le moyen de la société tiré de son activité bénévole auprès de l’association de tennis [9] exercée sur son temps de travail, aux motifs d’une part que la société est le conseil social de l’association sportive et qu’il intervenait donc comme référent dans le cadre de ces missions, d’autre part que les transmissions des bulletins de paie ne lui prenaient que quelques minutes par mois, dont parfois en dehors du temps de travail.

Il ajoute que l’employeur dispose d’un outil interne de saisie des temps de travail appelé 'Inexactivité', qu’il lui a fait sommation de le communiquer pour la période de décembre 2019 à décembre 2022 et qu’elle s’obstine à ne pas communiquer cette preuve en alléguant que le dispositif n’est pas un décompte du temps de travail des salariés.

En réponse, la société [Adresse 18], indique qu’il doit être vérifié si la demande de paiement des heures supplémentaires ne comprend pas des temps de trajet ; que l’assiette de calcul doit également être vérifiée et qu’il revient au salarié d’apporter en premier lieu des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies.

Elle estime que M. [N] n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires pendant sa relation de travail et que le planning qu’il produit a été modifié pour les besoins de la cause et contient des incohérences.

Elle ajoute que M. [N] fonde sa demande sur les trois premiers mois de l’année 2020 alors qu’il a accepté 12 jours de repos supplémentaires pour compenser la réalisation des heures supplémentaires.

Elle fait remarquer que, pour la période d’avril 2020 à décembre 2022, il ne verse que des plannings pour trois mois, ces plannings – de travail et non de rendez-vous – étant sans horaires donc imprécis.

La société [17] fait ensuite valoir que le dispositif Inexactivité ne constitue pas un décompte du temps de travail des salariés, ceux-ci étant tous soumis aux horaires collectifs, mais un outil permettant un suivi de facturation au client.

Elle souligne enfin que le décompte de M. [N] est erroné, au regard de son agenda partagé qui contient de nombreux rendez-vous privés ; qu’il effectuait de nombreuses activités privées pendant son temps de travail, notamment pour gérer l’association sportive dont il était le trésorier et pour s’occuper de son syndic de copropriété ; que son activité bénévole pour l’association de tennis ne relevait pas du rôle de conseil social de la société, l’association ne faisant pas partie du portefeuille de M. [N] mais d’une autre agence et l’association n’étant plus cliente depuis le début de l’année 2022.

Réponse de la cour :

L’article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, PBRI).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (en ce sens, Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, FS, P + B).

Au soutien de sa demande, M. [N] produit principalement des feuilles de temps, par semaine, concernant les horaires effectués entre le 4 janvier 2020 et le 3 avril 2020, deux tableaux relatifs aux heures effectuées pour deux clients en janvier et février 2020 et signés par le manager, un tableau de valorisation mensuelle des heures supplémentaires, plusieurs plannings mensuels de l’équipe, des échanges écrits sur des heures supplémentaires, plusieurs facturations à des clients sur les trois premiers mois de l’année 2020 et une note de frais portant sur une partie des mois de septembre et octobre 2020.

Il importe peu que le salarié n’ait jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

Les éléments produits par le salarié tant pour la période de janvier à mars 2020 que pour la période postérieure sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

S’agissant de la période du 6 janvier 2020 au 3 avril 2020, la société [Adresse 18] produit des feuilles de temps hebdomadaires signées par le salarié qui, d’une part, comportent des différences avec celles présentées par M. [N] à l’occasion d’au moins une journée par semaine, d’autre part ont donné lieu à une compensation à hauteur de 12 jours de récupération, acceptée par M. [N].

Les messages écrits sur des heures supplémentaires, produits par M. [N], ne contiennent pas de date ou de référence précise mais l’indication que 12 jours de récupération ont été retenus.

Ces feuilles de temps portent mention d’un nombre d’heures supplémentaires moindre que ce que revendique M. [N]. Toutefois, pour certaines journées validées par l’employeur, les feuilles de temps mentionnent une durée effective supérieure à celle invoquée par M. [N] dans le cadre de la présente instance (les 23 janvier 2020, 30 et 31 mars 2020).

Les deux tableaux relatifs aux heures effectuées par M. [N] du 6 janvier 2020 au 17 janvier 2020 (Mission Loomis France) et du 24 février 2020 au 6 mars 2020 (Mission [10]), signés par un manager pour validation, eux-mêmes conformes au planning mensuel produit par M. [N], portent sur des heures nécessairement incluses dans la compensation de 12 jours mentionnée ci-dessus et accordée par la société.

Il en résulte que M. [N] n’est pas fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires pour ce premier trimestre de l’année 2020.

S’agissant de la période, d’avril 2020 à décembre 2022, il y a lieu de constater que le «tableau de valorisation des heures supplémentaires» produit par le salarié (pièce n° 10) mentionne le nombre d’heures supplémentaires que le salarié revendique avoir réalisées chaque mois et ne précise pas le nombre d’heures de travail réalisées chaque semaine.

M. [N] produit également des notes de frais qui portent sur environ un mois de la période examinée ainsi que des plannings d’activité ne contenant aucune précision horaire au titre de trois mois de cette période (septembre 2020, juillet 2021 et juillet 2022).

Les courriels versés aux débats par M. [N] et comportant des transmissions de comptes-rendus à des horaires relatifs à des temps de pause ou hors travail, demeurent ponctuels, peu nombreux et sont contredits par les courriels produits par la société.

Ainsi, pour la période d’avril 2020 à décembre 2022, l’employeur établit à travers des courriels de sa messagerie professionnelle que M. [N] a régulièrement utilisé des temps de travail pour remplir sa mission de trésorier et membre du conseil d’administration d’une association sportive, cette mission étant distincte de celle de conseil social confiée par ailleurs, sur une partie de la période examinée, à la société [Adresse 18].

De même, au titre de l’année 2020, des courriels relatifs à la gestion d’une copropriété, et, pour les trois années examinées, des courriels privés, envoyés de la messagerie professionnels, ont pour effet de remette en question le relevé de valorisation mensuel produit par M. [N] au titre des heures supplémentaires qu’il affirme avoir effectuées.

Il ne ressort pas des pièces fournies par les parties que l’outil 'Inexactivité’ constituerait un outil informatique permettant de déterminer la durée exacte de travail des salariés de la société.

Dans ces conditions, après examen des éléments produits par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de considérer que M. [N] n’a accompli aucune heure supplémentaire n’ayant pas donné lieu à rémunération. Ses demandes présentées à ce titre doivent donc être rejetées, par voie de confirmation du jugement.

Il convient également, en conséquence, de le débouter de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé fondée sur les dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral :

Moyens des parties :

A l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [T] [N] invoque :

— une surcharge de travail avec l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires ;

— une pression exercée à son encontre par son nouveau manager, M. [J], arrivé en septembre 2021, ce qu’il a dénoncé par deux courriels le 28 mars 2022, puis un courriel le 14 avril 2022 ;

— une pression par son supérieur hiérarchique le jour de son retour d’arrêt-maladie, 16 mai 2022, à travers une mission impossible à réaliser dans le temps imparti et un refus de RTT ;

— une dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt du 28 mars 2022 au 15 mai 2022, puis à nouveau à compter du 17 mai 2022 ;

— un avertissement le 17 juin 2022 venant sanctionner ses alertes du 28 mars 2022 ;

— un courriel du 6 septembre 2022 de son supérieur M. [J] s’inquiétant faussement pour lui et ayant pour but de le déstabiliser ;

— une privation progressive de missions qu’il menait historiquement, notamment concernant la société [26] à la suite de congés imposés en juillet 2022.

En réponse, la société [Adresse 18] fait valoir qu’aucune heure supplémentaire n’est démontrée. Elle ajoute que les courriels du 28 mars 2022 ne sont pas produits et sont en tout état de cause établis par le salarié lui-même.

Elle conteste le fait qu’une demande de travail entrant dans le champ des attributions du salarié soit assimilable à du harcèlement et indique qu’il s’agissait de finaliser un dossier dont l’audit avait déjà été réalisé. Elle ajoute qu’un refus de congés justifié par une période de forte activité ne peut pas non plus être assimilé à un fait de harcèlement moral.

Elle précise que l’avertissement du 17 juin 2022 était justifié.

Elle estime que les arrêts de travail l’ont été pour maladie non professionnelle, que le médecin du travail ayant examiné M. [N] le 11 avril 2022 rapporte uniquement ses dires et que le médecin du travail l’a déclaré apte à une reprise avec deux jours de télétravail le 16 mai 2022.

Elle souligne enfin que M. [J] est évalué favorablement par ses supérieurs mais également par ses collaborateurs.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Les faits présentés par M. [N] :

— Sur les heures supplémentaires :

La surcharge de travail avec de nombreuses heures supplémentaires a été abordée ci-dessus et il en résulte que cette allégation n’est matériellement pas établie.

— Sur la pression exercée par son supérieur hiérarchique M. [J], dénoncée dans des courriels des 28 mars 2022 et 14 avril 2022 :

Les courriels du 28 mars 2022 adressés par M. [N] à Mme [B], associée, font état tout d’abord d’un étonnement quant au fonctionnement du manager à l’occasion d’une mission [13] réalisée à [Localité 22], dans un contexte de manque d’effectifs : la critique du manager qui transparaît à cette évocation n’est toutefois étayée par aucune autre pièce et non établie.

Il y est ensuite question plus largement de difficultés qui en résultent avec les clients et de plaintes, ce qu’aucune pièce versée par M. [N] ne permet de confirmer.

Il y est également fait mention de la rigidité et de l’organisation de son supérieur hiérarchique.

Le courriel que M. [N] adresse le 14 avril 2022 à Mme [B], associée, en complément, contient des extraits de messages téléphoniques écrits qu’il attribue à M. [W] [R], toutefois ceux-ci sont imprécis et ne contiennent pas d’indications sur des pressions ou agissements répétés reprochés à M. [J].

Ces allégations ne sont donc pas établies.

Le second courriel du 28 mars 2022 fait référence au refus de validation de la réservation d’un hôtel survenu le jour-même.

Ces faits sont quant à eux étayés par la production de courriels relatifs à la réservation d’un hôtel au-dessus du budget à [Localité 20], à l’occasion desquels il est demandé à M. [N] de changer la réservation, au regard du prix.

Un seul des faits évoqués dans les courriels est donc matériellement établi.

— Sur la pression au retour d’arrêt maladie le 16 mai 2022 :

Le 16 mai 2022, jour de reprise de M. [N], il lui a été adressé à 19h14 un courriel pour lui demander de finaliser deux points pour le lendemain, la seule journée du 17 mai 2022 lui étant laissée pour cela.

Il lui a également été indiqué selon le courriel envoyé à 17h53 et versé aux débats, que sa demande d’absence pour le 27 mai 2022, vendredi du pont de l’Ascension, était refusée du fait d’une période de forte activité.

Le fait allégué par M. [N] est donc matériellement établi.

— Sur l’avertissement du 17 juin 2022 :

L’avertissement du 17 juin 2022 fait suite à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, survenu le 8 juin 2022.

La réalité de cet avertissement et de sa survenue postérieure aux alertes du 28 mars 2022 et peu après sa reprise du travail, est établie.

— Sur le courriel de déstabilisation du 6 septembre 2022 :

Ce courriel reproché par M. [N] est adressé par M. [J] à 20h58. Intitulé 'tout va bien', il contient un constat d’absence du véhicule de service sur le parking de la société alors que le véhicule personnel de M. [N] s’y trouve encore et il y est indiqué : ' vous devriez être de retour de clientèle depuis longtemps et j’espère que rien de grave n’est arrivé '.

Ce courriel ne contient aucun reproche et ne saurait faire l’objet d’une interprétation négative sans autre élément pour l’étayer, si bien que ce fait doit être considéré comme n’étant pas matériellement établi concernant le caractère négatif et déstabilisant que M. [N] lui prête.

— Sur la privation progressive de missions :

Il n’est pas démontré par M. [N] qu’il aurait été privé de manière progressive de missions.

En revanche, il produit un échange de courriels ainsi qu’un planning démontrant qu’il a été amené à poser des congés en juillet 2022 et n’a ainsi pas pu intervenir pour l’audit de la société [26], audit qu’il a pourtant réalisé l’année précédente au vu de ses plannings et qu’il mentionne dans le courriel à sa hiérarchie comme relevant de son portefeuille.

Le second fait est donc matériellement établi.

— Sur la situation de santé de M. [N] :

Il est établi en procédure que M. [N] a été en arrêt de travail à partir du 28 mars 2022, l’arrêté étant renouvelé jusqu’au 8 mai 2022. Il est fait état, pour la période du 1er au 12 avril 2022, de troubles anxio-dépressifs mineurs.

Le 11 avril 2022, le médecin qui l’examine mentionne notamment que M. [N] fait état d’une boule au ventre quand il ouvre ses courriels et passe devant les locaux ; qu’il 'a essayé d’alerter dans une réunion d’équipe en 09 ou 10 2021… La N+2 Madame [B] a fait un mail avant son arrêt'. Il est également indiqué : 'sont 2 à ce poste perte de 2 collègues et 2 stagiaires'.

A la suite de la visite de reprise réalisée le 16 mai 2022 dans la matinée, le médecin du travail retient la possibilité d’une reprise à temps partiel thérapeutique du 9 mai au 12 juin 2022 à 50% avec adaptation de poste de travail. Il est préconisé deux jours de télétravail par semaine pendant deux mois.

Le 17 mai 2022, M. [N] fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail, prescrit jusqu’au 30 mai 2022. Il est alors fait mention d’un épisode dépressif.

Il en résulte une dégradation de sa santé entre la fin du mois de mars 2022 et la fin du mois de mai 2022.

— Sur l’appréciation des agissements invoqués :

M. [T] [N] établit ainsi, à travers les faits repris ci-dessus et après examen des éléments médicaux, des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’examiner si l’employeur démontre, par des justifications objectives, l’absence de tout harcèlement.

— Les justifications apportées par l’employeur :

A cet égard, la demande de changement de réservation d’hôtel adressée fin mars 2022 à M. [N] est objectivement justifiée par la société à travers un courriel adressé quelques jours plus tôt par l’entreprise et rappelant la politique liée aux frais de déplacements.

Concernant la journée du 16 mai 2022, le courriel relatif au travail demandé intervient tardivement et laisse en conséquence uniquement une journée de travail, soit le 17 mai 2022, à M. [N]. Cependant, l’employeur souligne à juste titre, en réponse, que la demande de travaux portait sur une finalisation et non une réalisation de ces travaux, si bien qu’il ne peut être conclu au caractère disproportionné de la charge au regard du temps imparti.

Le refus de l’employeur, notifié au salarié par courriel du 16 mai 2022, de faire droit à une demande de congé pendant le vendredi du pont de l’Ascension en raison d’une période de forte activité s’inscrit dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction, étant rappelé qu’il incombe à l’employeur de fixer l’ordre des départs en congés payés. Il est étranger à tout harcèlement.

De même, le refus, opposé fin juin 2022 par la société [Adresse 18], de faire droit à la demande de M. [N] de report de la prise de ses jours de congés payés au titre de l’année 2021, est étranger à tout harcèlement moral, l’employeur étant tenu de faire bénéficier le salarié des jours de congés payés qu’il a acquis afin de lui permettre de se reposer. L’allégation par M. [N] d’une pratique antérieure plus souple et de la nécessité de réaliser l’audit de la société [26], relevant de son portefeuille, n’est pas de nature à contredire cette appréciation.

— Sur l’avertissement du 17 juin 2022 :

Dans cet avertissement, il est reproché en premier lieu à M. [N] un manque de communication avec son supérieur hiérarchique et avec les collaborateurs de l’équipe qu’il est chargé de superviser. L’avertissement précise que ce reproche porte sur l’absence de reporting régulier de ses activités auprès de son supérieur ou de réponse à ses sollicitations ; sur un manque de connection à l’outil Teams ce qui le rend difficilement joignable alors notamment qu’il doit superviser le travail de ses collaborateurs ; sur l’absence de toute information en amont en cas d’absence durant le temps de travail et l’absence d’alertes en cas de difficultés potentielles.

L’employeur n’apporte aucun élément de preuve concernant la réalité de ce premier grief, à la date de l’avertissement, tant concernant le manque de communication, que le fait de reporter utilement ses activités ou de se connecter à [27] ou encore d’informer de ses absences ou difficultés potentielles.

Le premier grief n’est donc pas établi.

Il est reproché en second lieu à M. [N] une attitude de défiance et d’insubordination permanente notamment à l’égard de son supérieur M. [J], ce qui a pu apparaître lors d’un refus le 9 mars 2022 de participer à une réunion le 30 mars 2022 et lors d’un rappel de la politique de l’entreprise concernant le remboursement des frais professionnels.

Le premier fait ressort de courriels échangés. Il est ainsi constaté que M. [N] a refusé le 9 mars 2022 une réunion organisée avec un client le 30 mars 2022, M. [J] lui répondant que sa présence est obligatoire et s’en expliquant. Les extraits de messages téléphoniques écrits transmis par ailleurs par l’employeur semblent porter sur un refus de même nature par M. [N], dont la forme est dénuée de courtoisie, cependant l’absence de date et d’objet sur ces messages ne permet pas de rattacher avec certitude l’échange à cette réunion programmée. L’employeur démontre donc uniquement l’existence d’un refus initial de M. [N] quant à la tenue de cette réunion.

Le second fait est quant à lui établi par l’employeur à travers des courriels et extraits de réservation, qui confirment une réservation d’hôtel hors tarif, à laquelle, après une première validation par M. [J], celui-ci indique s’opposer au vu d’un coût supérieur d’environ 40% au budget autorisé. Un courriel de Mme [B], associée, demandant à M. [N] de respecter la politique de la région, est versé aux débats. Toutefois, l’affirmation d’un constat de plusieurs dépassements ayant contraint à ce rappel n’est pas démontrée.

Les faits matériellement établis justifient le prononcé de l’avertissement notifié le 17 juin 2022. Cette sanction disciplinaire est donc objectivement justifiée.

Les faits matériellement établis invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Il y a donc lieu de considérer que le harcèlement moral invoqué par le salarié n’est pas caractérisé.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [T] [N] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur le licenciement pour faute simple :

Moyens des parties :

M. [T] [N] fait tout d’abord valoir qu’il a subi des faits de harcèlement moral répétés de la part de M. [J] et que le licenciement intervient dans un contexte de dégradation et fragilisation de sa santé, non pris en compte par la société.

Il conteste avoir positionné de manière abusive des journées de télétravail, les trois seuls jours relevés par l’employeur comme abusifs et correspondant à des jours de télétravail refusés ayant été réalisés en présentiel. Il ajoute qu’une seule journée de télétravail a été réalisée en dehors du dispositif de télétravail après information et validation implicite de l’employeur.

Il ajoute que, au titre de la communication inappropriée envers son supérieur hiérarchique qui lui est reprochée, un seul échange de courriels le 16 novembre 2022 est mis en avant, alors qu’il intervient dans un contexte de harcèlement moral, de mises sous pression et de tentatives de déstabilisation. Le salarié soutient être resté disponible, consciencieux et organisé dans son travail.

Il fait valoir que les reproches du non-respect de la politique de voyage de l’entreprise et de ne pas rendre compte de son activité ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige et ne sont en tout état de cause pas fondés.

Il indique enfin avoir donné entière satisfaction pendant plus de 13 ans, sans reproches antérieurs, si bien que le licenciement ne repose pas sur une cause sérieuse et n’est pas fondé.

En réponse, la société [16] fait valoir qu’elle a notifié le 17 juin 2022 un avertissement à M. [N], mais que celui-ci a persisté dans son attitude.

Elle souligne qu’il n’a pas respecté les procédures internes, malgré des rappels, et cela en ne se conformant pas au process de travail mis en place en décembre 2021 (en prévoyant notamment que les dossiers devaient être préparés au plus tard une semaine avant l’intervention sur site) ; en ne respectant pas la politique de voyage de la société en termes de frais professionnels, en lien avec la réservation d’un hôtel au coût dépassant de 40% le budget alloué ; en ne respectant pas la charte [19] sur le télétravail alors qu’il avait signé la charte et que cela lui avait été rappelé lors de l’avertissement du 17 juin 2022 ; en ne procédant pas à un reporting régulier de son activité auprès de son supérieur hiérarchique, ce qui ne permettait pas de suivre sa charge de travail et de connaître l’avancée des audits et des livrables, alors que ce point lui avait également été rappelé à l’occasion de l’avertissement de juin 2022.

La société [16] ajoute enfin que M. [N] a adopté un comportement inapproprié à l’égard de son supérieur hiérarchique, en refusant d’assister à certaines réunions, en étant très directif à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, en se soustrayant aux demandes de son manager et en adoptant une communication inappropriée envers son supérieur.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 15 décembre 2022, qui fixe les limites du litige, rappelle l’existence d’un avertissement délivré le 17 juin 2022 et d’un entretien annuel le 28 juillet 2022 et énonce que la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail de M. [N] est motivée par les éléments suivants :

— le positionnement abusif de journées de télétravail, notamment lorsque sa présence au sein de l’entreprise est exigée compte-tenu de réunions programmées ;

— l’adoption d’une attitude de défiance envers son supérieur hiérarchique ;

— l’adoption d’une communication inappropriée à l’égard du supérieur hiérarchique ;

— un manque de respect des procédures internes à l’occasion d’un audit débutant le 14 novembre 2022, incluant une réponse cinglante à un supérieur hiérarchique.

Seuls ces griefs contenus dans la lettre de licenciement seront examinés par la cour.

— Sur le positionnement abusif de journées de télétravail :

A titre d’exemple donné dans la lettre de licenciement par l’employeur, il est reproché à M. [N] d’avoir sollicité une journée de télétravail pour le 25 novembre 2022 au motif qu’il était cas contact dans le cadre de l’épidémie de [11], alors d’une part que sa présence était exigée dans les locaux du fait d’une réunion programmée et de la participation de l’agence à l’événement 'J’irai travailler chez vous', d’autre part que le test de dépistage du 17 novembre 2022 s’était avéré négatif.

Il est ajouté que la réunion du 25 novembre 2022 a fait l’objet de multiples ajournements en raison de journées de télétravail imposées par M. [N] à son supérieur.

La lettre de licenciement rappelle en outre la charte de travail [19] que M. [N] s’est engagé à respecter.

L’avenant au contrat de travail de M. [N] du 26 octobre 2020 lui accorde une journée de télétravail par semaine à compter du 1er novembre 2020. Ce document est mentionné comme accompagné de la charte [19] relative aux modalités d’organisation du travail à distance.

Il est également établi que M. [O] [J], supérieur hiérarchique de M. [N], n’a pas validé sa demande de télétravail pour la journée du 25 novembre 2022.

Le vendredi 25 novembre 2022 à 9h03, M. [N] a informé M. [J] de son état grippal le contraignant à travailler depuis son domicile le jour-même. M. [J] indique en réponse avoir annulé en conséquence la réunion programmée le matin.

M. [N] ne justifie d’aucun arrêt de travail pour cette journée, un arrêt de travail étant ensuite produit, mais au titre de la journée du mardi 29 novembre 2022.

Enfin, la réunion de travail prévue le 25 novembre 2022 a donné lieu, au regard des courriels échangés, à deux reports, le jeudi 1er décembre 2022 puis le vendredi 2 décembre 2022, par M. [J], celui-ci souhaitant la présence physique de M. [N] à cette occasion et M. [N] faisant valoir que son maintien au domicile avec organisation de la réunion à distance était préférable au vu de sa situation de santé.

Sa situation de santé n’est pas justifiée pour les journées des 1er et 2 décembre 2022.

Il ressort donc de ces éléments que le grief d’un recours abusif au télétravail pour la journée du 25 novembre 2022 avec le report en conséquence à deux reprises d’une réunion de travail du fait du maintien par M. [N] d’un travail à distance les 1er et 2 décembre 2022 est matériellement établi.

— Sur l’adoption d’une attitude de « défiance » envers le supérieur hiérarchique :

Il est reproché à M. [N] d’avoir cherché à se soustraire de manière systématique aux demandes de son supérieur hiérarchique lorsque celui-ci souhaitait s’entretenir d’un dossier pour faire un point. Les dossiers [24] et [Y], avec le report à de nombreuses reprises de la réunion prévue, et le dossier [14], pour lequel un retour était attendu, sans réponse finale donnée, sont cités en exemple par l’employeur.

Pour justifier de ce grief relatif aux deux premiers dossiers cités, la société [Adresse 18] produit des échanges de courriels, dont les contenus ont été abordés ci-dessus dans le cadre du travail à distance.

Il ressort en effet de ces courriels que les dossiers [24] et [Y] constituent les deux dossiers que M. [J] souhaitait aborder à la réunion physique prévue le 25 novembre 2022 et reportée ensuite à deux occasions en raison de l’absence de M. [N].

Il ne s’agit en conséquence pas de faits distincts.

Quant au dossier [14], il ressort de courriels produits par M. [N] qu’il a été relancé par M. [J] le 5 décembre 2022 pour la finalisation de son travail concernant ce groupe, amenant M. [N] à apporter une réponse le 6 décembre 2022 dans laquelle il mentionne une proposition de réponse en cours de préparation par ses conseils et conteste le point de vue de M. [J] sur cette relance.

Il est donc établi que le salarié a tenté de ne pas donner suite aux demandes de son supérieur hiérarchique pour faire le point sur un dossier, ce qui constitue un comportement fautif.

— Sur la communication inappropriée à l’égard du supérieur hiérarchique :

La lettre de licenciement fait état à ce sujet d’un courriel inadapté du 29 novembre 2022, ainsi que d’un courriel du 16 novembre 2022 en réponse à un courriel d’inquiétude du supérieur hiérarchique plusieurs mois auparavant, au sujet du véhicule personnel de M. [N] toujours présent sur le parking à une heure très tardive.

Il est constaté que, en réponse au commentaire 'Merci de venir au bureau ce jour là’ réalisé dans le planning par son supérieur hiérarchique à la suite de la tâche suivante ' [25] / BODI', M. [N] a répondu par un courriel, le 29 novembre 2022 jugeant la réponse de son supérieur comme consistant en un 'petit commentaire sarcastique'. M. [N] indique également à la fin du courriel : 'je préfère bosser (pour ton information), aussi étonnant que cela puisse paraître. Je te demande donc, encore une fois, instamment de cesser tes manoeuvres vaines visant à me déstabiliser. Elles ne font que faire perdre du temps, à moi et à ceux qui nous lisent en copie (malheureusement pour le cabinet).'

Le second courriel de M. [N] daté du 16 novembre 2022 fait référence à un courriel envoyé par M. [J] le 6 septembre 2022. Il contient le fait que M. [N] estime qu’il pourrait considérer comme un manque de respect le courriel du 6 septembre 2022 avec comme objet les termes 'tout va bien '', en lien avec la présence tardive de son véhicule sur le parking du lieu de travail. Il contient le commentaire suivant : 'Mon numéro de téléphone était perdu ' Humour ' Ironie ' Provocation ''. Il est consécutif à un courriel dans lequel M. [J] fait remarquer à M. [N] qu’il vient de lui adresser un courriel sans signe de politesse, ce qu’il attend pourtant de tout collaborateur vis-à-vis de ses collègues.

Même si les termes de ces courriels sont inadaptés, il existe un doute sur l’intention fautive du salarié, celui-ci n’ayant pas mesuré la portée du contenu de ses messages. Ce fait n’est donc pas retenu.

— Sur le manque de respect des procédures internes :

La société [Adresse 18] retient dans la lettre de licenciement que, alors qu’il avait expressément été indiqué par le supérieur hiérarchique à de nombreuses reprises, dont lors de la réunion du 28 octobre 2022, que les dossiers devaient être préparés au plus tard une semaine avant la mission en clientèle, et cela pour permettre au supérieur puis à l’associé de s’accorder sur la stratégie et l’approche à adopter, les éléments du dossier [23] ont été soumis à validation le 8 novembre 2022 pour un audit débutant le 14 novembre 2022 et M. [N] n’a pas procédé aux modifications demandées par le supérieur hiérarchique. Elle ajoute qu’une relance a donc été nécessaire le 15 novembre 2022, soit postérieurement au début de la mission, avec une réponse cinglante de la part de M. [N] à cette occasion.

Il ressort du courriel de M. [N], qu’il a reçu des éléments d’un expert-comptable sur ce dossier le dimanche 6 novembre 2022, ce point n’étant pas contredit par l’employeur, ce qui peut expliquer le traitement le mardi 8 novembre 2022.

M. [J] a adressé sa réponse avec des commentaires et points à retravailler le jeudi 10 novembre 2022 à 20h06. Il relance M. [N] à ce sujet le mardi 15 novembre 2022 et ce dernier répond le même jour à 12h11, estimant ne pas avoir eu de notion de délai dans le dernier échange, ce que contredit pourtant le courriel du supérieur hiérarchique. M. [N] sollicite en outre des précisions sur les types de commentaires attendus.

Les faits sont donc avérés.

Les griefs ainsi établis sont réels.

Les griefs établis, qui concernent aussi bien l’organisation du travail, les consignes de la hiérarchie et la relation avec celle-ci et ont un impact sur le travail à effectuer, caractérisent, pris ensemble, le caractère sérieux de la cause du licenciement.

Dans ces conditions, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris, qui a débouté M. [N] de ses demandes à ce titre, est donc confirmé.

Il y a lieu de rejeter la demande de remise sous astreinte de bulletins de paie et de documents de fin de contrat.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Il y a lieu de confirmer le jugement du 3 octobre 2024 en ce qu’il a laissé à la charge des parties leurs entiers dépens et a débouté la société [Adresse 18] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de condamner M. [N] aux dépens de l’instance d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions soumises à la cour le jugement rendu le 3 octobre 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Condamne M. [T] [N] aux dépens de l’instance d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID