C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 FEVRIER 2025 à

la SELARL LX [Localité 4]-ORLEANS

la SELARL CONVERGENS

AD

ARRÊT du : 27 FEVRIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00220 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GW35

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 14 Décembre 2022 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU, Société coopérative à capital et personnel variables, immatriculée au RCS de [Localité 4] sous le n° 399 780 097 prise en la personne de son directeur, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau D’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Cécile CURT, avocat aubarreau de Lyon

ET

INTIMÉE :

Madame [C] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emilie GUERET de la SELARL CONVERGENS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

Audience publique du 03 Octobre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 27 février 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [Y] a été engagée à compter du 6 février 2018 par la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou en qualité de responsable d’unité de la communication événementielle et clients.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Crédit Agricole du 4 novembre 1987.

Du 6 décembre 2019 au 31 mars 2020, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 30 janvier 2020, l’employeur a convoqué Mme [C] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 10 février 2020.

Le 9 mars 2020, l’employeur a notifié à Mme [C] [Y] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 4 novembre 2020, Mme [C] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Le 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu le jugement suivant, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige :

« Juge que Mme [C] [Y] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires,

Juge que le travail dissimulé est avéré, I’employeur n’ayant pas mentionné sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures travaillées par Mme [C] [Y],

Juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [C] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Dit que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou versera à Mme [C] [Y] les sommes suivantes :

9 500 euros au titre des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, outre

950 euros au titre des congés payés afférents ;

27 021,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

15 762.60 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales sur la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l’article R. 1454-28 du Code du travail, soit 4 503,60 euros ;

Ordonné à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de remettre à Mme [C] [Y], un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail, le tout conforme à la présente décision et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la signification de la décision ;

Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

Dit que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou versera à Mme [C] [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dit que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou remboursera à Pôle Emploi un mois d’indemnités de chômage de Mme [C] [Y] conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Débouté Mme [C] [Y] du surplus de ses demandes ;

Débouté la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

Dit que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou supportera la charge des entiers dépens de la présente procédure. »

Le 13 janvier 2023, la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 21 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou demande à la cour de :

Recevoir le CATP en son appel, le déclarer bien fondé et y faisant droit,

Déclarer Mme [C] [Y] mal fondée en son appel incident, l’en débouter,

Réformer le jugement du 14 décembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Tours sous le numéro RG 20/00630, en ce qu’il a :

Jugé que Mme [C] [Y] a réalisé de nombreuses supplémentaires,

Jugé que le travail dissimulé est avéré, l’employeur n’ayant pas mentionné sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures travaillées par Mme [C] [Y],

Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [C] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Dit que la CATP versera à Mme [C] [Y] les sommes suivantes :

9 500,00 euros au titre des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées,

950,00 euros au titre des congés payés afférents,

27 021,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

15 762,60 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à la CATP de remettre à Mme [C] [Y] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail, le tout conforme à la présente décision et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la signification de la décision,

Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte,

Dit que la CATP remboursera à Pôle Emploi un mois d’indemnités de chômage de Mme [C] [Y] conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Débouté la CATP de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

Dit que la CATP supportera la charge des entiers dépens de la présente procédure.

En conséquence et statuant à nouveau :

Débouter Mme [C] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

Confirmer pour le surplus la décision en ce qu’elle a débouté Mme [C] [Y] du surplus de ses demandes à savoir :

20.000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison d’un prétendu harcèlement moral,

20.000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison d’un prétendu manquement par le CATP à son obligation de sécurité.

En tout état de cause

Condamner Mme [C] [Y] à verser à la société CATP la somme de 3.500 euros exposée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mme [C] [Y] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] [Y] demande à la cour de :

Déclarer la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou mal fondée en son appel et l’en débouter,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en date du 14 décembre 2022 en ce qu’il a :

Jugé que Mme [C] [Y] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires,

Jugé que le travail dissimulé est avéré, l’employeur n’ayant pas mentionné sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures travaillées par Mme [C] [Y],

Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [C] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à verser à Mme [C] [Y] la somme de 27.021,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Déclarer Mme [C] [Y] bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en date du 14 décembre 2022 en ce qu’il a :

Débouté Mme [C] [Y] de ses demandes de reconnaissance du harcèlement moral subi par celle-ci,

En conséquence, débouté Mme [C] [Y] de ses demandes de condamnation de la société CRCAMTP à lui verser la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait,

Débouté Mme [C] [Y] de ses demandes de reconnaissance du manquement à l’obligation de sécurité de la part de son employeur,

En conséquence, débouté Mme [C] [Y] de ses demandes de condamnation de la CRCAMTP à lui verser la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait,

Limité la condamnation de la CRCAMTP au versement de la somme de 9.500 euros à Mme [C] [Y] au titre des heures supplémentaires impayées, outre 950 euros au titre des congés payés afférents, uniquement concernant le quantum fixé,

Limité la condamnation de la CRCAMTP au versement de la somme de 15.762,60 euros à Mme [C] [Y] à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, uniquement concernant le quantum fixé,

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [C] [Y] a subi un harcèlement moral,

En conséquence,

Condamner la CRCAMTP au versement à Mme [C] [Y] de la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait,

Dire et juger que la CRCAMTP a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

Condamner la CRCAMTP au versement à Mme [C] [Y] de la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait,

Condamner la CRCAMTP au versement de la somme de 67.993,15 euros à Mme [C] [Y] au titre des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, outre 6.799,31 euros au titre des congés payés afférents,

Dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

En conséquence,

Condamner la CRCAMTP au versement de la somme de 27.021,60 euros à Mme [C] [Y], correspondant à 6 mois de salaires, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet,

Ordonner sous astreinte définitive de 150 euros par jour de retard, la communication du bulletin de salaire, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail modifiés, à compter de la décision à intervenir.

Y ajoutant,

Condamner la société CRCAMTP à payer à Mme [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société CRCAMTP aux entiers dépens.

Débouter la CRCAMTP de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord implicite de l’employeur, soit si la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, FS, P+B).

Au soutien de sa demande, Mme [C] [Y] produit de nombreuses pièces, dont un tableau récapitulatif des heures qu’elle dit avoir réalisées sur chaque dossier (pièce n°16), un tableau récapitulatif des heures de connexion au disque dur (pièce n°17), un tableau récapitulatif des mails que M. [W] lui a adressés (pièce n°20), ainsi que divers courriels adressés en dehors des horaires de travail et d’autres portant la mention «urgent» (pièces n°21 à 31 et de 36 à 38 ; 69 ; 70 ; 98 et 99), un exemple de suivi de l’activité (pièce n°55), un tableau Excel listant les courriels adressés les week-ends (pièce n°67), un tableau de suivi de l’activité (pièce n°78), une copie de l’agenda du 16 août 2018 (pièce n°80), les agendas des années 2018 et 2019 (pièces n°84 et 85), et une attestation de Mme [V] (pièce n°101).

Elle détaille également dans ses conclusions d’appel sa semaine type (pages 9 et 10).

Mme [C] [Y] soutient ainsi avoir effectué en moyenne 52h45 par semaine, soit un total de 1513 heures sur deux ans, en plus des heures supplémentaires ponctuelles en 2019 pour un total de 114h00. Elle sollicite en conséquence un rappel d’heures supplémentaires de 67 993,15 euros outre 6 799,31 euros de congés payés afférents.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste l’existence des heures supplémentaires revendiquées par la salariée et relève que celle-ci ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail.

Il se prévaut notamment des clauses du contrat de travail intitulées « horaires – durée du travail » et «heures supplémentaires» (pièce n°1 du dossier de la salariée). Il invoque également l’accord sur les horaires individualisés du 5 mai 2000 qui fixe les horaires applicables à Mme [C] [Y] (pièce n°16 du dossier employeur) ainsi que l’annexe 2 de la convention collective applicable à l’entreprise (pièce n°9 du dossier employeur). Il souligne que les heures supplémentaires accomplies doivent être mentionnées sur un relevé mensuel soumis au responsable hiérarchique (pièce n°10 du dossier employeur).

Le contrat de travail de Mme [C] [Y] fixe l’horaire de travail à 39 h hebdomadaire, ramené en moyenne à 35 h par semaine par l’attribution de jours de repos supplémentaires selon les modalités prévues par l’accord du 13 janvier 2000 et de ses différents avenants.

Certes, il est stipulé au contrat de travail que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du supérieur hiérarchique. Cependant, l’instauration d’un mécanisme d’autorisation préalable à l’exécution d’heures supplémentaires ne fait pas obstacle à ce qu’un salarié demande le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies dès lors que les tâches qui lui ont été confiées nécessitaient l’exécution desdites heures. De plus, l’obligation faite à un salarié de mentionner les heures supplémentaires sur un relevé soumis à son supérieur hiérarchique ne l’empêche pas de former une demande en paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord implicite de l’employeur, la mise en place d’une telle procédure n’exonérant pas ce dernier de ses obligations en matière de contrôle du temps et de la charge de travail.

Mme [C] [Y] produit plusieurs pièces sur sa charge de travail, et notamment une quantification des heures de travail consacrées par elle à chaque dossier et des relevés de connexion au disque dur établis par elle (pièces n°16 et 17).

Dans une expertise réalisée en avril 2019 par la SAS Technologia à la demande des représentants du personnel du CHSCT, il est relevé, s’agissant de la charge de travail des salariés : «  la totalité des personnes interrogées ont expliqué réaliser des heures supplémentaires par rapport à des horaires théoriques de travail, et ce en plus ou moins grand volume. Les heures supplémentaires réalisées ne sont, dans la plupart des cas, pas déclarées et ne font donc l’objet ni de compensation financière ni de récupération. Quelques agences fonctionnent sur la base d’heures supplémentaires déclarées. Il n’a en revanche pas été fait mention de services au siège qui comptabilisent les heures supplémentaires […] Il est en effet possible de parler d’un dysfonctionnement à grande échelle, qui demande à être traité à grande échelle. Or, l’attitude majoritaire est plutôt de chercher à dissimuler le problème en ne déclarant pas ou en incitant ses subordonnés à ne pas déclarer les heures supplémentaires effectuées, sans pour autant que la charge de travail ne soit redimensionnée pour permettre de ne pas déborder» (page 39 de la pièce n°32 du dossier de la salariée).

Il convient de relever que Mme [C] [Y] travaillait au siège de la société.

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou ne verse aux débats aucune pièce de nature à déterminer de manière objective le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par Mme [C] [Y]. Elle se borne à contester le décompte et les pièces de la salariée et à pointer des incohérences. Contrairement à ce que soutient l’employeur (conclusions, p. 28, dernier paragraphe), la salariée n’était pas soumise à un horaire collectif puisque l’entreprise appliquait des horaires individualisés.

Il ressort des nombreux courriels versés aux débats par la salariée que celle-ci adressait fréquemment des courriels au-delà de l’heure de départ de 19 h fixée par l’accord sur les horaires individualisés du 5 mai 200 et était également destinataire de courriels, auxquels elle devait donner suite, en dehors des périodes pendant lesquelles elle était au bureau.

L’employeur ne conteste pas utilement que Mme [C] [Y] a accompli des heures supplémentaires les jours des soirées événementielles et les journées au cours desquelles elle se rendait à [Localité 4] même si, ainsi qu’il le souligne à juste titre, le temps de déplacement ne doit pas être considéré comme du temps de travail, en l’absence d’élément de nature à établir que la salariée était tenue d’être à disposition de la banque pendant les trajets.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre des parties, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou à payer à Mme [C] [Y] la somme de 12 000 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 200 euros brut au titre des congés payés afférents, étant précisé que les heures ainsi accomplies étaient rendues nécessaires par l’exécution des tâches confiées à la salariée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement à des déclarations relatives aux salaires aux cotisations sociales.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou était informée d’une charge de travail importante au sein de l’ensemble de ses structures, comme le relève le rapport d’expertise précité établi en avril 2019 par la SAS Technologia (pages 39 à 42 de la pièce n°32 du dossier de la salariée). Il convient de souligner que si l’employeur se prévaut d’un système déclaratif des heures supplémentaires avec autorisation préalable du supérieur hiérarchique, ce rapport fait état de ce que les salariés ne déclaraient pas les heures supplémentaires réalisées et que leurs supérieurs hiérarchiques les incitaient à ne pas le faire et de ce «  qu’il n’a pas été fait mention de services au siège qui comptabilisent les heures supplémentaires » (page 39 du rapport). Le rapport met donc en évidence l’inefficacité du système de déclaration des heures supplémentaires mis en place par l’employeur.

Cependant, ce rapport d’expertise, essentiellement basé sur le recueil de témoignages de salariés, ne permet d’établir ni que Mme [C] [Y] a été incitée à ne pas déclarer d’heures supplémentaires ni que l’employeur a sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies par cette dernière.

Il ne résulte donc pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives. L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est donc pas caractérisé.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [C] [Y] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail à laquelle il est tenu.

La lettre de licenciement du 9 mars 2020, qui fixe les limites du litige, invoque :

— des insuffisances managériales de la salarié (dans le pilotage d’équipe et d’activité, dans l’accompagnement de ses équipes) ;

— des insuffisances dans la gestion de projets et d’équipe (dans l’absence de pilotage de son activité, un non-respect des délais, un manque de communication dans sa communication avec sa hiérarchie).

L’employeur soutient que c’est en raison de l’accumulation et la persistance des insuffisances qu’il a été contraint de procéder au licenciement.

En premier lieu, l’employeur se prévaut des actions qu’il a menées pour permettre à Mme [C] [Y] d’exercer ses fonctions et notamment à la mise en 'uvre d’un accompagnement en programmant des séances de « coaching » entre le 18 juillet et le 19 octobre 2019 (page 17 de ses conclusions, pièces n°7 et 17). Il fait également état des formations suivies en juin 2018, et en 2019 (pages 17 et 18 de ses conclusions).

En second lieu, afin de caractériser l’insuffisance professionnelle, l’employeur produit un courriel du 8 novembre 2019 (pièce n°8, carences managériales). Il affirme sans toutefois le démontrer que Mme [Y] ne parvient pas à accompagner les projets d’équipe et pointe l’absence de formalisation des entretiens annuels pour l’année 2018, qui lui avait été rappelée lors d’entretiens des 6 juin et 9 juillet 2019. Il fait également état de l’absence de mise en place des plans de communication, le pilotage des comités de communication depuis octobre 2019, ainsi que des manquements concernant le développement des synergies avec les différents interlocuteurs (marketing/communication et communication interne/externe) tant sur le site de [Localité 5] que de [Localité 4] (pages 19 à 21 de ses conclusions).

Il résulte des éléments produits que Mme [C] [Y] a été engagée le 6 février 2018, et sans que cela ne soit utilement contesté par l’employeur, qu’elle disposait à cette date d’une expérience de près de vingt ans dans le secteur bancaire notamment en qualité de responsable.

Le contrat de travail incluait une période d’essai d’une durée de 9 mois, expirant le 5 novembre 2018 (pièce n°1 du dossier employeur), durant laquelle l’employeur a eu l’occasion d’évaluer les compétences de Mme [Y].

Durant cette période probatoire, l’employeur n’a adressé aucune remarque sur la qualité du travail de Mme [Y]. Certes, une « note sur l’accompagnement de Mme [Y] », rédigée par un « coach », fait état de ce que l’accompagnement mis en place en juillet 2019 a révélé une impossibilité de déléguer, conduisant la salariée à faire seule le travail. Cependant, il s’agit ici de la perception de Mme [C] [Y] face à une situation quotidienne avec des délais qu’elle percevait comme courts. Par ailleurs, le rédacteur de cette note souligne que Mme [C] [Y] semble une personne très compétente dans son domaine d’expertise et qu’elle est reconnue par la plupart de ses clients internes (pièce n°17 du dossier employeur).

Il ressort du compte-rendu de l’entretien professionnel de 2018 que les premiers mois de Mme [Y] dans son nouveau poste ont été parfois difficiles en raison du renouvellement de la moitié de l’équipe. Cependant, selon son manager, elle a trouvé sa place et s’est concentrée sur les sujets lui permettant de s’affirmer comme experte en communication. De plus, une partie de la communication a été prise en charge par sa supérieure hiérarchique (pièce n°41 du dossier de la salariée).

Sans que cela soit utilement démenti par son employeur, Mme [Y] a indiqué lors de cet entretien avoir fait face à un travail complexe et intense, ce qui ne lui a pas laissé le temps de gérer et d’encadrer une équipe jeune, bien qu’elle ai été consciente des besoins de celle-ci. Le manager n’a pas contredit cette perception (pièce n°41 du dossier de la salariée).

Il convient de relever que l’écrit récapitulant les sommes versées au titre de la rémunération extra-conventionnelle pour l’année 2018 mentionne une atteinte des objectifs individuels évalués à 140 %, supérieure à celle de l’entreprise, qui est de 97,77 %, et à celle de l’unité, qui est de 130 % (pièce n°47 du dossier de la salariée).

Dans un courriel du 2 janvier 2019, M. [H], directeur général, fait part à Mme [Y] de ce qu’il a apprécié son engagement en 2018 (pièce n°48 du dossier de la salariée).

Mme [Y] démontre les démarches engagées par elle, notamment afin de constituer une nouvelle équipe pour pallier les différents départs intervenus au sein de son service (pièce n°49 du dossier de la salariée).

Le courriel du 8 novembre 2019, dans lequel la supérieure hiérarchique de Mme [Y] exprime son inquiétude sur le «timing et les validations» à trois semaines d’un événement, ne constitue pas un reproche révélant une insuffisance professionnelle de la salariée. Il s’inscrit dans le cadre d’un événement important dans un contexte professionnel difficile (départ de salariés, charge de travail importante). Les termes du courriel de Mme [N] ne remettent pas en cause les compétences professionnelles de Mme [Y], d’autant qu’une réunion de travail était prévue le mardi suivant (pièce n°8 du dossier employeur).

De plus, la cour constate d’une part que Mme [Y] a adressé de nombreux courriels à sa hiérarchie dénonçant une insuffisance des effectifs ne permettant pas de réaliser convenablement le travail demandé, d’autre part que les membres de l’équipe en place avaient été recrutés très récemment. La lecture de ces pièces démontre l’investissement de Mme [Y] (pièces n°52, 90 à 92 du dossier de la salariée).

L’employeur ne produit aucun élément utile, précis et matériellement vérifiable pour justifier de la réalité des faits qu’il invoque au titre de l’insuffisance professionnelle de Mme [Y] et procède par voie d’affirmation (pages 21 et 22 de ses conclusions).

Les insuffisances professionnelles en matière de management et de gestion de l’activité au sein de l’unité ne sont pas caractérisées.

Le licenciement de Mme [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du Code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du Code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Mme [C] [Y], âgée de 45 ans au moment de son licenciement, a acquis une ancienneté de deux années complètes au moment de la rupture. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [C] [Y] la somme de 15 762,60 euros. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] [Y] affirme avoir subi une grande pression de la part de M. [I] [F] (N+2), consécutivement à la gestion tyrannique de M. [H], directeur général.

Pour justifier de cette pression, elle produit de nombreux courriels (pièces n°21 à 29, 67 à 70).

Il ressort de l’analyse de ces pièces que certains des échanges sont tronqués, seule une partie du message étant produite. Lorsque les messages sont complets, ils ne révèlent pas de pression ou de gestion anormale des relations de travail, comme le montre le courriel du 10 février 2019 au ton courtois (pièce n°26) ou celui du 3 mars 2019, bref mais adapté (pièce n°68).

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Mme [Y] dénonce également le management par la peur de M. [F], qui utilise un vocabulaire de «guerre» (pièces n°33 et 101), réclame en urgence la réalisation d’une tâche le 15 novembre 2019 (pièce n°36) et ponctue ses demandes d’ordres et de contre-ordres (pièce n°37).

Elle déclare avoir signalé ce comportement à sa responsable directe (pièce n°39) et affirme que ce type de comportement a entraîné un mouvement de grève en 2018 (pièce n°40).

Il résulte de l’analyse des pièces produites que le vocable «tapis de bombe» a été utilisé pour une campagne en 2020 (pièce n°33 du dossier de la salariée). Si l’expression est malencontreuse, elle ne participe pas à instaurer un climat de tension, étant précisé que les autres éléments dénoncés (tension, peur…) ne sont pas caractérisés.

Selon Mme [V], la salariée a dénoncé l’utilisation du «champ lexical de la guerre» et souhaitait que le discours soit adapté afin de ne pas «travailler dans une ambiance lourde» source de stress (pièce n°101 du dossier de la salariée). Cette attestation, rédigée le 15 novembre 2023, plus de trois ans après les faits, n’est corroborée par aucune autre pièce du dossier qui ferait ressortir une ambiance lourde au sein du service de Mme [Y]. Il n’est pas établi que cette dernière ait demandé à ses supérieurs de modifier le discours de la société.

L’existence d’une confusion qui résulterait de directives contradictoires données par les supérieurs ne ressort pas des courriels produits (pièces n°36 et 37 de la salariée). Il apparaît, par exemple, des évolutions des changements de position sur un projet « d’animation commerciale massive » évoqué par Mme [Y] (courriel du 2 septembre 2019), une divergence de points de vue (courriel du 13 septembre) ou bien encore une demande de réponse le 21 novembre 2019 à une question posée le 17 novembre 2019. Les différents échanges professionnels concernent les mois de mars 2019 (4 messages), avril 2019 (5 messages), juillet 2019 (1 message) et septembre 2019 (4 messages).

Contrairement à ce que soutient Mme [Y], il ne ressort pas de ces messages qu’une situation de harcèlement moral ait été dénoncée. Le SMS du 13 septembre 2020, produit par la salariée et rédigé comme suit «merci EDL – CELA SE RAPPROCHE DU HARCELEMENT», n’est rattaché à aucun fait précis (pièce n° 39). A cet égard, le simple fait de solliciter une réponse sur un point déterminé ou une communication de noms, sans formulation d’une injonction pressante, ne saurait s’interpréter comme de nature à créer un sentiment de travailler dans l’urgence induisant une dégradation des conditions de travail.

Par ailleurs, le 30 mars 2018, certains salariés de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou ont répondu à une demande d’un syndicat portant sur un débrayage symbolique de près d’une heure afin de dénoncer «un management par la peur» ou les «mauvaises conditions de travail» (pièce n°40). Il n’en résulte pas que Mme [Y] ait été personnellement victime des conditions de travail dénoncées par les initiateurs de la grève. Si l’équipe de Mme [Y] a subi un taux de rotation du personnel important (pièce n°41), il n’est pas établi qu’une dégradation des conditions de travail en soit la cause. Il n’est pas davantage avéré que cette situation ait engendré une détérioration des conditions de travail de Mme [Y], celle-ci ayant uniquement fait état lors de son entretien d’évaluation pour l’année 2018 de ce que la complexité et l’intensité de son travail ne lui laissaient pas « le temps de gérer et de prendre en main une équipe jeune qui en aurait pourtant fort besoin » (pièce n° 41).

La salariée reproche également à l’employeur de lui avoir proposé une rupture conventionnelle (pièce n°9) et d’avoir initié une procédure de licenciement pour accentuer la pression (pièce n°10), ce qui a conduit à son licenciement. Cependant, il n’est pas établi qu’une rupture conventionnelle ait été proposée à la salariée. La procédure de licenciement initiée à l’encontre de la salariée, même si elle ne reposait pas sur des motifs fondés, est étrangère à tout harcèlement moral.

Mme [Y] dénonce une atteinte à ses droits, à sa dignité ainsi qu’à sa santé mentale et physique ou à son avenir professionnel, précisant avoir eu plusieurs malaises (pièce n°101), des syncopes vagales, et avoir été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle du 6 décembre 2019 au 31 mars 2020 (pièces n°4 à 8). Elle produit un certificat médical prescrivant des séances avec un psychologue du travail conventionné avec la médecine du travail (pièce n°42).

Le médecin du travail, dans le cadre de la visite de pré-reprise, fait état de ce que Mme [Y] «reste très fragile sur le plan psychologique». Il indique avoir prescrit des séances chez un «psy» du travail et des ateliers de reprise de confiance en soi. Il indique également qu’il suit «plusieurs salariés en souffrance +++ au travail dans cette entreprise».

Il ne résulte pas de ces éléments médicaux l’existence d’un lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

Il résulte de ces éléments que Mme [Y] ne présente pas de faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La salariée est donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Mme [Y] expose avoir subi une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré sa santé. Elle allègue que l’employeur était conscient des atteintes à sa santé et à sa sécurité, en se fondant sur le rapport d’expertise réalisé en avril 2019 par la SAS Technologia (pièce n°32).

La cour a retenu qu’il n’était pas établi que la salariée ait subi une dégradation de ses conditions de travail ayant pour conséquence une altération de son état de santé.

Le rapport d’expertise précité, réalisé sur la base de témoignages de salariés, procède à un diagnostic des risques psycho-sociaux au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou. S’agissant des situations de souffrance au travail, il n’en résulte pas l’existence d’un manquement de l’employeur à l’égard de Mme [Y].

Cependant, la faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d’heures supplémentaires n’est pas de nature à caractériser que l’employeur a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail (en ce sens, Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-24.122, FS, B). Ainsi qu’il a été précédemment exposé, il ressort de ce rapport d’expertise que l’employeur s’est révélé défaillant dans l’exécution de son obligation de contrôle du temps de travail. Ce faisant, il a manqué à son obligation de sécurité.

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou est condamnée à payer à Mme [C] [Y] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou de délivrer à Mme [C] [Y] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes au présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette obligation soit assortie d’une astreinte.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la délivrance d’un nouveau certificat de travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou, partie perdante.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [C] [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu d’allouer à Mme [C] [Y] la somme de 2'000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel. La Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 14 décembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a dit que le travail dissimulé était avéré, l’employeur n’ayant pas mentionné sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures travaillées par Mme [C] [Y], en ce qu’il a condamné la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à payer à Mme [C] [Y] les sommes de 9 500 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, de 950 euros au titre des congés payés afférents et de 27 021,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou à payer à Mme [C] [Y] les sommes suivantes :

—  12 000 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  1 200 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute Mme [C] [Y] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Ordonne à la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou de remettre à Mme [C] [Y] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes au présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte';

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou à payer à Mme [C] [Y] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre';

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID