C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 11 septembre 2025 à

la SELARL AVOCAT LOIRE CONSEIL

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

FC

ARRÊT du : 11 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00077 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G5IR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 14 Décembre 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [P] [C]

né le 12 Janvier 1972 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Eric GRASSIN de la SELARL AVOCAT LOIRE CONSEIL, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. COMPAGNIE IBM FRANCE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocats plaidants M^e Blandine ALLIX et M^e Justine FEVRIER de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, du barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 06 décembre 2024

Audience publique du 07 Janvier 2025 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 11 septembre 2025, M. Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [C] a été engagé par la société CGI Informatique, filiale d’IBM France, à compter du 22 juin 1998. Son contrat de travail a été transféré à la SAS Compagnie IBM France.

Au dernier état de la relation de travail, M. [P] [C] occupait les fonctions de Security Professional au sein du département Sécurité d’IBM France (département dénommé en interne Corporate Security), statut cadre, position 3A1, indice 140 de la classification de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Il était soumis au régime du forfait en jours.

M. [P] [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2021. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 5 novembre 2021.

Par courrier du 23 novembre 2021, la SAS Compagnie IBM France a convoqué M. [P] [C] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 4 janvier 2022, la SAS Compagnie IBM France a notifié à M. [P] [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le dispensant d’effectuer son préavis.

Par courrier du 10 janvier 2022, M. [P] [C] a contesté les motifs de son licenciement.

Par requête du 10 février 2022, M. [P] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le caractère abusif de celui-ci, l’existence d’un harcèlement moral et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige :

«Dit que le licenciement de M. [P] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Déboute M. [P] [C] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la SAS Compagnie IBM France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.»

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 20 décembre 2023, M. [P] [C] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 15 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [P] [C] demande à la cour de:

— Recevoir M. [P] [C] en son appel régulièrement formé, comme bien fondé.

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Et, statuant a nouveau :

1. Sur le licenciement

— Condamner la Société Compagnie IBM France à verser à M. [P] [C] une somme de 163 905,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2. Sur les manquements de l’employeur

— Condamner la Société Compagnie IBM France à verser à M. [P] [C] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention ou de sécurité du harcèlement moral,

— Condamner la Société Compagnie IBM France à verser à M. [P] [C] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi, ou à tout le moins de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

— Condamner la Société Compagnie IBM France à communiquer à M. [P] [C] ses certificat de travail, bulletins de paye et attestation France Travail rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard suivant la notification de l’arrêt à intervenir, astreinte que la cour d’appel d’Orléans se réservera le droit de liquider le cas échéant,

— Condamner la Société Compagnie IBM France à verser à M. [P] [C] une indemnité de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Compagnie IBM France demande à la cour de:

A titre Principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes ;

En conséquence de :

— juger que le licenciement de M. [C] repose sur une faute simple parfaitement justifiée ;

— juger que M. [C] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ;

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [C] à régler à IBM France la somme de 6000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [C] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel d’Orléans décidait que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent pas être supérieurs à 77 197 € brut et doivent être limités à la somme de 13 623 € brut, en l’absence de préjudice en l’espèce ;

— débouter M. [C] de ses autres demandes ;

— fixer la condamnation au titre de l’article 700 à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le bien-fondé du licenciement

— Sur les faits reprochés

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [P] [C] était chargé d’assurer l’application des programmes Corporate Security d’IBM France afin de garantir la sécurité des locaux, des personnes et des outils informatiques IBM France et de leurs données. Il était affecté sur le site d’IBM France de [Localité 6] situé à [Localité 8] (Loiret).

Le manager première ligne de M. [P] [C] était M. [U] [N], Directeur de la Sécurité IBM France. Son manager deuxième ligne était le Directeur juridique d’IBM France, le Département Corporate Security étant rattaché au Département juridique d’IBM France.

La lettre de licenciement du 4 janvier 2022, qui fixe les limites du litige, énonce :

'(…) Vous avez commis un certain nombre de manquements inacceptables au regard des fonctions que vous occupez :

1. Manquements aux règles de sécurité

Le 10 novembre 2021, vous avez reçu un courriel d’un agent de sécurité de la société Securitas, notre prestataire externe qui intervient notamment sur le site de IBM [Localité 6] ([Localité 8]). Cet agent transférait à des salariés Securitas, en vous mettant en copie, un courriel d’un salarié IBM l’alertant du vol de son écran d’ordinateur sur ce site. L’agent demandait quelle était la procédure à suivre « à mon niveau ». Bien qu’il n’ait pas un rôle d’enquêteur et qu’il soit tiers à IBM France, vous lui avez demandé de faire lui-même des investigations alors que vous êtes basé à [Localité 6] et que vous avez tous les accès au serveur d’enregistrement de la vidéo surveillance. Plus particulièrement, vous lui avez demandé de faire un compte- rendu précis de son entretien avec le salarié à l’origine de l’alerte puis de visionner les enregistrements de la vidéo surveillance du site sur les 30 derniers jours. Par la suite, vous avez demandé à Securitas, d’une part de vérifier via les enregistrements de vidéo surveillance si l’écran de l’ordinateur était sorti du site de [Localité 6], d’autre part de faire une extraction d’une séquences vidéo précise. Ce n’est que postérieurement, deux jours après cette consigne donnée à Securitas, que vous avez fini par demander l’accord du manager du Département Sécurité de la Compagnie IBM France, Monsieur [N], pour l’extraction de la première séquence vidéo, ce alors que cette extraction avait d’ores et déjà été effectuée par Securitas en exécution de vos instructions. Vous lui demandiez son accord pour procéder également à une extraction de la deuxième séquence alors que vous aviez demandé la veille à Securitas de faire cette seconde extraction.

En agissant ainsi, vous avez enfreint plusieurs règles de sécurité qui encadrent rigoureusement ces investigations pour assurer un traitement sécurisé des données à caractère personnel qu’elles traitent. Notamment, le manuel « Security Manual (ou « SECMAN ») prévoit comme vous le savez que les consultations et extraits de données telles que les enregistrements de vidéo surveillance et leurs archives, ne peuvent être opérés dans le cadre d’une enquête de sécurité qu’avec l’accord préalable du Manager du Département Sécurité (cf. article IM01.2 du SECMAN). De même, les informations obtenues durant une investigation de sécurité ne doivent pas être transmises en dehors d’IBM France à des tiers n’étant pas en droit d’en connaître sans autorisation spécifique. (cf. notamment les instructions précisées dans le manuel Security Manual ainsi que dans le « Disclosure of Security System Data »).

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ont fait que confirmer la matérialité de vos manquements. En effet, sur le visionnage des 30 derniers jours d’enregistrement, vous avez indiqué que Securitas avait le droit de visionner les 10 dernières minutes des enregistrements. Quant aux extractions vidéo que vous avez demandées à Securitas sans autorisation préalable, vous vous êtes prévalu de l’agrément donné par l’Etat à Securitas pour tenter de légitimer vos consignes. Cependant, cet agrément délivré aux entreprises effectuant des prestations de sécurité privée afin de leur permettre d’exercer notamment la surveillance par des systèmes électroniques de sécurité, ne vous autorisait pas à vous affranchir des règles internes en vigueur chez IBM France.

2. Manquements dans la sécurisation des équipements IBM, le respect du règlement intérieur et de votre obligation de loyauté.

Nous avons été récemment informés par Monsieur [E] [O] – qui a mené une enquête interne à la suite de la disparition d’un ordinateur portable T420 Bureau défense qui vous avez été confié il y a plusieurs années – que vous aviez apporté des réponses contradictoires qui n’ont pas permis de retrouver ce jour cet équipement informatique sensible. Monsieur [O] nous a également informé que vous aviez donné à un tiers l’Iphone SE qu’IBM vous avait attribué pour l’exercice de vos fonctions.

S’agissant plus particulièrement de l’ordinateur T420, vous aviez indiqué en mars 2021 qu’il s’agissait d’un ancien ordinateur du Bureau protection secret défense (BPSD) qui avait été depuis transféré à Madame [Y] et qui se trouvait « dans le coffre Officier de Sécurité dans la zone ZRR à [Localité 5] ». Début septembre 2021, il vous a été demandé où il se trouvait dans la mesure où il n’avait pas été retrouvé dans les armoires du BPSD. Vous avez alors répondu qu’il « n’y a jamais eu de T420 au BPSD mais simplement un T30 » et confirmé à Madame [Y], qui avait reçu de votre part un « THINKPAD T420 ' Bureau Défense ' E9F », que vous aviez fait une erreur, ajoutant que « le BPSD n’a toujours eu qu’un laptop défense, le T30 « [Localité 7] »' jamais de T420 à ma connaissance ». Par la suite, lors de votre entretien avec l’enquêteur du 28 septembre 2021, vous avez commencé par indiquer que vous n’aviez jamais reçu de T420, que l’ordinateur qui vous avait été attribué était un T30 Bureau de la protection du secret et que vous aviez toujours pensé que l’ordinateur T420 et le T30 étaient la même machine. Lorsque l’enquêteur vous a interrogé sur la modification de la référence de l’ordinateur T420 que vous aviez faite dans la fiche d’enregistrement e-AMT en septembre 2017 en ajoutant le « commentaire additionnel » suivant : « T-30 ' Bureau de la protection du secret », vous n’avez donné aucune explication sur le fait de ne pas avoir soulevé cette anomalie à l’époque. Vous avez également affirmé que le T420 n’avait jamais été dans le BPSD avant d’indiquer qu’il pouvait être sur le site de [Localité 6] dans un coffre-fort mais aucun ordinateur T420 ne s’y trouvait. Le lendemain, lors d’un second entretien avec l’enquêteur, vous n’avez pas donné plus d’explication sur cet outil. Ainsi, vous avez été dans l’incapacité d’indiquer où se trouvait cet ordinateur classifié confidentiel défense qui vous avait été attribué par IBM et qui reste introuvable aujourd’hui. La perte de cet équipement est d’autant plus inacceptable que les règles gouvernementales applicables à ce type de matériel exigent la plus grande vigilance et que le règlement intérieur auquel vous êtes soumis prévoit que toute disparition d’un outil doit être signalée, ce que vous n’avez pas fait. Vous avez au surplus fourni des explications contradictoires entre elles alors que votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail vous impose de l’exécuter avec bonne foi. Lors de l’entretien préalable, vos explications étaient toujours aussi confuses.

Quant à l’Iphone SE qui vous a été confié par IBM pour l’exercice de vos fonctions, vous avez au départ indiqué à l’enquêteur que vous ne l’utilisiez pas, qu’il était rangé dans une boîte quelque part chez vous, avant de reconnaître le lendemain auprès de l’enquêteur – qui attirait votre attention sur le fait que les vérifications démontraient que le nom associé à cet équipement IBM était féminin et que le numéro associé n’était pas celui d’IBM – que vous l’aviez donné à votre mère. Vous avez ainsi donné à un tiers un équipement IBM et exposé IBM à un risque potentiel de diffusion ou de perte d’informations, mettant ainsi en danger l’intégrité et la confidentialité des données internes. Vous n’avez au surplus pas été capable d’indiquer à l’enquêteur quel type d’information était contenu dans ce téléphone et, alors qu’il vous avait été demandé lors de l’enquête de ne pas supprimer les données ni de réinitialiser l’Iphone, vous l’avez restitué en effacant au préalable la totalité de son contenu.

Ces multiples comportements fautifs nous contraignent à procéder à votre licenciement.'

M. [P] [C] conteste le bien-fondé des trois griefs qui lui sont faits. Il expose qu’il pouvait faire des investigations avant de saisir son manager en vertu de ses pouvoirs très étendus. Il ne peut lui être reproché la disparition d’un ordinateur qui n’existait pas. Il a en effet prêté un téléphone à sa mère durant les vacances, lequel n’a pas été utilisé. Selon lui, le véritable motif de son licenciement, après 23 ans d’ancienneté sans reproche, est son refus de donner le nom de ses contacts au sein de la DGSE avec lesquels il était en lien dans le cadre de ses fonctions.

1°) Ne pas avoir respecté la procédure IBM d’enquête lors d’une demande d’investigation à la suite de la disparition d’un écran dans les locaux d’IBM et notamment avoir demandé à un tiers (un agent de la société Securitas) de visionner la vidéo de télésurveillance et de lui avoir fait procéder à des extractions sans avoir lui-même d’autorisation.

Selon les termes de la lettre de licenciement, M. [P] [C] occupait les fonctions de Security Professional au sein du Département Sécurité d’IBM France (département dénommé en interne «Corporate Security»), statut cadre. Il lui est reproché lors d’une enquête suite à une plainte d’un salarié pour disparition d’un écran d’ordinateur d’avoir fait visionner les enregistrements de vidéo surveillance par un tiers et de lui avoir demandé d’effectuer des extractions vidéo sans avoir demandé l’accord de son manager.

Il ressort de 'l’instruction d’entreprise’ (pièce 7 de l’employeur) que le Département Sécurité d’IBM France est chargé d’enquêter notamment sur la perte partielle ou réelle ou la violation d’actifs de l’entreprise, en informant la direction juridique d’IBM si nécessaire. Il y est précisé que les données et les enregistrements ne doivent pas être divulgués en dehors de l’organisation de sécurité sauf si cela est approuvé par le directeur juridique d’IBM ou par le management de la sécurité d’IBM.

Le manuel de sécurité (pièce 4 de l’employeur) précise que:

— le visionnage des enregistrements de vidéo surveillance tout comme l’extraction d’une partie d’un enregistrement de vidéo surveillance effectués dans le cadre d’une enquête nécessitent l’autorisation préalable du directeur juridique ou de l’un des managers du département Corporate Security d’IBM.

— les données et les enregistrements ne doivent pas être divulgués en dehors de l’organisation de sécurité interne d’IBM sauf autorisation du directeur juridique ou de l’un des managers du département Corporate Security d’IBM.

IBM Corporate Security interdit donc de divulguer données et les enregistrements de vidéo surveillance en dehors du Departement Corporate Security sans l’approbation du directeur juridique d’IBM et du niveau de sécurité approprié impliqué dans l’enquête au sein de Corporate Security, à savoir les directeurs géographiques régionaux, nationaux ou de première ligne (pièce 6 de l’employeur).

M. [P] [C] a demandé les 10 et 15 novembre 2021 à l’agent de sécurité de la société Securitas qui avait reçu un courriel d’un salarié IBM l’alertant du vol de son écran d’ordinateur, d’avoir un entretien avec celui-ci, de faire un compte rendu précis de l’entretien, de procéder à un visionnage de la vidéo surveillance sur les 30 derniers jours. Il lui a ensuite demandé de procéder à un second visionnage sur une partie précise. Il lui a également demandé de procéder à l’extraction d’une partie de la vidéo montrant la sortie de l’écran d’ordinateur (pièce 10 de l’employeur).

Il ne s’agissait pas d’une simple collecte d’informations mais d’actes qu’il était impossible de déléguer au regard des règles de l’entreprise ci-dessus rappelées, connues de M. [P] [C] qui les produit lui-même. M. [P] [C] devait seul mener l’enquête pour le 'Departement Corporate Security'. Il ne pouvait déléguer à un agent d’une société de sécurité, tiers à la SAS Compagnie IBM France, la lecture d’enregistrements de vidéo surveillance et les extractions des parties intéressantes pour l’enquête.

De plus, selon le contrat de prestation de services entre Securitas et IBM France, un agent ne peut pas enquêter, même sur des incidents mineurs. Aucun droit de lecture n’était ouvert à l’agent de sécurité, M. [P] [C] ayant demandé de le lui octroyer pour qu’il puisse enquêter.

Selon l’organigramme produit en pièce 105 par le salarié, le 'country security manager’ était M. [Z]. M. [P] [C] était le ' security specialist’ et avait pour manager M. [U] [N]. Il devait donc demander une autorisation à celui-ci avant de procéder ou faire procéder au visionnage des enregistrements de vidéo surveillance tout comme à l’extraction d’une partie de ceux-ci. C’est ce qu’il a fait pour l’extraction le mercredi 17 novembre 2021 par courriel (pièce 12 de l’employeur) soit deux jours après avoir demandé cette extraction de la séquence qui permettait de voir la personne s’emparant de l’écran. Par courriel du 18 novembre 2021, M. [N] lui a donné son accord pour les extractions tout en s’interrogeant sur le fait de savoir si les extractions avaient déjà été faites.

M. [P] [C] a donc agi sans avoir l’autorisation nécessaire. En octobre 2018, à la suite du vol d’un ordinateur, M. [P] [C] avait demandé l’accord formel de sa hiérarchie pour faire effectuer une relecture vidéo des enregistrements et faire extraire les images s’il découvrait quelque chose. Il lui a été adressé un courriel en réponse ainsi rédigé ' oui bien entendu mais je rappelle qu’il n’y a pas de temps à perdre…. En tant que Corporate Security vous avez toute latitude pour effectuer les extracts… Juste vous m’en informez à l’issue’ (pièce 50 du salarié). Ce courriel ne dispensait nullement M. [P] [C] de respecter les procédures de sécurité en 2021 et de demander les autorisations imposées par les documents qu’il communique lui-même.

Aucune urgence ne justifiait que le salarié ne sollicite pas de sa hiérarchie l’autorisation requise.

Ainsi, M. [P] [C] n’a pas respecté les procédures de sécurité. Il a débuté son enquête en la déléguant à un tiers, en lui confiant des actions qu’il ne pouvait lui confier et sans l’autorisation de son manager, autant d’actes interdits tant par 'l’IBM Security Manuel’ que par 'IBM Corporate Security'.

Ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes d’Orléans, le salarié a commis une faute en ne menant pas lui même l’enquête, en la déléguant à un tiers extérieur à l’entreprise et en n’ayant pas les autorisations nécessaires pour procéder aux extractions de parties des enregistrements de vidéo surveillance.

2°) Ne pas avoir été vigilant s’agissant d’un ordinateur T420 qui lui aurait été attribué en 2014 et qui serait perdu

La SAS Compagnie IBM France reproche à M. [P] [C] de ne pas savoir où se trouve un ordinateur T 420 qui lui aurait été confié en 2014. L’employeur lui reproche également d’avoir donné de multiples explications toutes différentes dans le cadre de l’enquête, ce qui constitue selon elle un manque de loyauté.

M. [P] [C] soutient que cet ordinateur n’a jamais existé, qu’il n’a jamais été classifié secret défense, qu’en 2014 il se trouvait en Afrique. Il invoque une confusion avec un autre ordinateur T30 suite à une erreur d’enregistrement administrative dans les systèmes de gestion des inventaires IBM. Il impute ses différentes explications à l’état émotionnel dans lequel il se trouvait face à un enquêteur ne parlant pas le français.

Il ressort des pièces versées aux débats les éléments suivants :

— pièce 9 (produite par l’employeur) : le 8 novembre 2016, M. [P] [C] a adressé un courriel à M. [N] selon lequel il était en possession d’un ordinateur T420 Défense du bureau de la sécurité défense ;

— pièces 15 et 16 (produites par l’employeur) : l’ordinateur T 420 Défense était introuvable dans le coffre Officier de sécurité dans lequel, selon M. [C], il aurait été transféré pour être mis au rebut compte tenu des informations qu’il contenait ;

— pièce 17 (produite par l’employeur) : il existait en septembre 2017 deux ordinateurs un T 420 et un T30 ;

— pièce 56 (produite par le salarié) : le 11 septembre 2014, M. [P] [C] était en possession d’un ordinateur T30 Défense.

Les premières explications de M. [P] [C] en avril 2021 sont que l’ordinateur avait été transféré pour mise au rebut. En septembre 2021, alors qu’il été avéré que l’ordinateur n’était pas au rebut, le salarié a avancé l’existence d’une erreur d’enregistrement et indiqué que cet ordinateur n’existait pas.

Aucune fiche d’attribution n’est versée aux débats. Il est produit dans des échanges de courriels les relevés informatique / inventaire des ordinateurs mentionnant les salariés en ayant possession. L’ordinateur T420 apparaît chronologiquement avant l’appareil T30 dans les inventaires.

M. [P] [C] produit une pièce n° 17 du 28 juillet 2021 rédigée en anglais et non traduite. Sur le post it apposé sur ce document et selon son bordereau de pièces, il s’agirait d’une fiche d’incident concernant la disparition de l’ordinateur numéroté T420. Le rédacteur, M. [G], y indiquerait que d’après lui, il y aurait une erreur d’identification entre l’ordinateur T 420 et T30. Il ne s’agit que d’une simple supposition, qu’aucun élément ne vient étayer, afin d’expliquer la disparation d’un ordinateur.

Il ressort de l’examen des pièces 52, 53, 54, 55 qu’un certain désordre règne dans les inventaires du matériel dans la mesure où l’employeur ignore le nom des attributaires et des possesseurs de certains biens de l’entreprise. L’échange de courriels entre M. [P] [C] et M. [H] 'IT Infrastrucure Intregration France CIO Organization’ le 8 mars 2016 et entre ce dernier et M. [Z], supérieur tant de M. [P] [C] que de M. [N], conforte cette analyse. Celui-ci indique que les matricules des salariés ont été changés, qu’il ne sait plus à qui ils correspondent et que le T 420 vient de passer de l’inventaire de M. [P] [C] à celui d’un autre salarié dont l’identité n’est pas précisée.

M. [P] [C] avait la charge d’assurer la sécurité des biens. Il a reconnu le 8 novembre 2016 être en possession d’un ordinateur numéroté T420 classifié confidentiel défense. Cet ordinateur a disparu des inventaires sans que M. [C] ne puisse l’expliquer autrement que par une erreur d’enregistrement, laquelle n’est pas démontrée. A supposer qu’il y ait bien eu une erreur d’enregistrement d’un tel matériel qui exige une surveillance particulière et les plus grandes précautions, M. [P] [C] aurait dû s’en apercevoir et la corriger et non la laisser perdurer. M. [P] [C] allègue sans le démontrer qu’un audit du ministère de l’intérieur et une inspection de la direction générale de l’armement n’ont montré aucune anomalie. Les explications du salarié ne permettent donc pas de contredire les reproches qui lui sont faits quant à un manque de vigilance concernant un ordinateur qui lui a été attribué et dont personne ne sait où il se trouve.

En page 49 de ses écritures, M. [P] [C] précise que sa principale activité était le contrôle des parcs informatiques. M. [P] [C] a donc bien manqué à ses obligations en matière de sécurité d’un matériel dont il avait la charge.

Toutefois, ce défaut de suivi d’un ordinateur s’inscrit dans le contexte d’une désorganisation générale de l’entreprise. En l’absence de mauvaise volonté délibérée du salarié dans exécution de sa prestation de travail, cette carence dans l’accomplissement des fonctions qui lui étaient confiées ne saurait être constitutive d’un 'comportement fautif’ comme énoncé dans la lettre de licenciement, étant à cet égard souligné que ce manque de vigilance ne concerne que le seul ordinateur T 240.

La circonstance que le salarié ait donné des versions différentes et contradictoires ne suffit pas à caractériser un manque de loyauté à l’égard de l’employeur. Il apparaît que M. [P] [C] a été dans l’incapacité de fournir à l’employeur une explication sur la disparition de l’ordinateur.

Le grief n’est pas fondé.

3°) Avoir prêté à ses parents un smartphone Iphone SE qui lui avait été attribué par la société IBM France.

Il importe peu que la lettre de licenciement ne mentionne pas la date des faits litigieux. En effet, le grief énoncé est suffisamment précis et matériellement vérifiable. Il apparaît que le salarié a une connaissance des faits qui lui sont reprochés et est en mesure de faire valoir sa défense.

Il a été remis à M. [P] [C] un Iphone SE professionnel courant octobre 2020.

Il apparaît que M. [P] [C] a prêté durant plusieurs mois à ses parents le téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour un usage professionnel. Il a restitué le téléphone après avoir procédé à une réinitialisation usine, le salarié expliquant avoir entendu supprimer des données personnelles de sa mère (conclusions du salarié, p. 45 à 47).

L’article 13 du règlement intérieur prévoit que les téléphones fixes, portables ou de type smartphone ne 'peuvent être utilisés à des fins personnelles que de manière raisonnable'.

Cette disposition ne saurait être interprétée comme autorisant un salarié à se séparer de son outil de travail et de le laisser à disposition d’un membre de sa famille. Le prélèvement par l’employeur de 5 € par mois pour la partie usage personnel ne saurait autoriser un prêt à un tiers à l’entreprise.

Le comportement du salarié est fautif. Il importe peu que M. [C] ait informé son employeur le 5 février 2021 qu’il ne se servirait pas de cet outil, qu’il demandait la suppression de son profil, qu’il utiliserait son ancien portable qui était plus grand et donc plus confortable.

L’enquêteur mandaté par IBM a interrogé M. [P] [C] en langue anglaise. M. [P] [C] n’a émis aucune réserve sur ce point, les pièces produites aux débats révélant que l’anglais était pour lui d’un usage courant dans le cadre de son environnement professionnel. Il importe peu que l’employeur ait fait le choix de ne pas communiquer le rapport d’enquête. En tout état de cause, les faits sont établis par d’autres éléments que les déclarations de M. [P] [C] lors de l’enquête. A cet égard, dans ses conclusions, le salarié reconnaît avoir prêté le téléphone à sa mère au cours de l’été 2021 et l’avoir restitué à l’employeur, lorsque celui-lui le lui a demandé, après l’avoir réinitialisé (conclusions, p. 46 et 47).

Le grief est donc matériellement établi.

— Sur le bien-fondé du licenciement

Chacun des deux griefs matériellement établis, à lui seul, justifie le prononcé de la mesure de licenciement.

Il y a lieu de considérer que le licenciement a été prononcé pour les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et non pas en raison d’une volonté de l’employeur de restructuration et de réduction du personnel.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Par voie de confirmation du jugement, M. [P] [C] est débouté de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise des documents de fin de contrat rectifiés.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [P] [C] se plaint d’avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], qui ont entraîné un état de souffrance et qui ont eu un impact sur sa santé.

De son côté, la SAS Compagnie IBM France conteste l’existence d’un harcèlement moral et tout lien entre le contexte professionnel dans lequel évoluait le salarié et la dégradation de son état de santé.

M. [P] [C] soutient que son manager, M. [N], aurait un profil de harceleur en se fondant sur la théorie de Carl Jung appliquée à la définition du profil psychologique donné par M. [N] lui-même lors de son recrutement en mars 2015 : à dominante «ENTJ» à 70% et «ENTFJ» à 30%. «ENTJ» signifie en français : Extraversion, Intuition, Pensée, Jugement. Il n’est aucunement établi que les personnes ayant ce profil commettraient des faits de harcèlement moral. Il ne résulte nullement de ce profil, à le supposer fiable, que M. [C] aurait été victime de faits de harcèlement imputables à M. [N]. Il ne saurait être déduit de ce qu’il ait été demandé à M. [N] d’améliorer son management que M. [P] [C] était victime de faits de harcèlement.

Les courriels de M. [N] produits en pièces n° 33, 34 , 35, 99 du dossier du salarié sont formulés en des termes qui n’excédent en rien le pouvoir de direction de l’employeur. Il s’agit d’observations en des termes courtois par un manager sur le travail à effectuer et effectué.

La demande à l’ensemble des collaborateurs de ne pas appliquer la 'méthode [C]' (pièce 36) qui consistait à passer par un certain canal pour adresser des messages ne s’analyse pas comme un propos vexatoire ou humiliant.

M. [P] [C] se plaint également qu’il lui ait été fixé des objectifs irréalisables. Il s’appuie sur :

— son courriel (pièce 38) du 21 février 2021 dans lequel il indique : ' [U], J’ai plus d’une 30aine de documents à revoir… La date du 5 mars n’est pas tenable sachant que je suis en congés une bonne partie de la semaine prochaine. La date du 5/04 elle était réaliste.' ;

— la réponse de son manager du même jour: 'bonjour [P], pour le 5 faire l’état des lieux exhaustif des mises à jour: ensuite je verrai qui sera en charge des mises à jour';

— son courriel du 4 mars 2021 dans lequel il indique: 'Bonjour [U], Ci dessous l’ensemble des fiches revues..et prêtes pour maj complémentaires si nécessaire'.

Cet échange de courriels ne laisse supposer aucun fait de harcèlement moral. Il ne ressort de ces pièces ni une surcharge de travail ni un management maltraitant. Bien au contraire, M. [N] a pris en compte la demande de M. [P] [C] lequel a réussi en outre à faire avant son départ plus que ce que son manager lui avait demandé de faire initialement. Certes, M. [N] a adressé une demande à M. [P] [C] alors que celui-ci était en arrêt maladie. L’intéressé a répondu à son retour. Cette demande n’était pas de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail.

Ainsi que le fait valoir l’employeur, les objectifs de M. [P] [C] était fixés conjointement par un formulaire checkpoint et n’ont jamais été contestés pendant le cours de la relation de travail. Il n’est nullement établi que ces objectifs étaient irréalisables.

M. [P] [C] reproche à son manager un manque de respect, un désaveu devant l’équipe et à l’égard de Securitas.

M. [C] fait valoir qu’il lui a été refusé deux semaines de congés en juillet 2021 et qu’une enquête a été menée suite à la disparition de l’ordinateur T420, alors que ce bien n’existait pas. Il ajoute que l’employeur a fait cesser toutes relations entre lui et son manager M. [N], ce qui démontrerait la réalité de la dégradation de ses conditions de travail.

Ces derniers éléments sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [P] [C] produit, en pièce 40, un courriel de M. [N] du 9 décembre 2020, lui intimant de lui communiquer les coordonnées et le contenu exact des informations données à des tiers qu’il lui demandait en vain depuis le 30 octobre 2020. M. [N] explique craindre que M. [C] n’ait pas effectué les actions nécessaires pour s’assurer de l’identité, de la qualité et de l’organisation d’appartenance des personnes auxquelles il aurait transmis des informations confidentielles. Il l’informe que dans la négative, il 'sera dans l’obligation d’engager les mesures nécessaires'. M. [P] [C] considère qu’il s’agit d’une menace inacceptable.

M. [N] avait toutes les raisons de s’inquiéter de l’absence de réponse de M. [P] [C] à ses sollicitations et de lui demander des précisions. A supposer, ainsi qu’il le lui a répondu, que M. [P] [C] travaillait avec la DGSI, cette collaboration devait s’effectuer en toute transparence avec son supérieur. Le refus du salarié de communiquer les coordonnées de ses interlocuteurs ne pouvait qu’alarmer son supérieur hiérarchique et justifier la demande adressée par ce dernier, avec l’avertissement de ce qu’il prendra les mesures adéquates si le salarié persiste dans son comportement. Ce courriel était donc justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre superfétatoire, il y a lieu de relever que M. [C] ne justifie pas de l’existence de ceux qui seraient selon ses termes 'ses honorables correspondants’ et des échanges qu’il aurait eus avec eux.

M. [P] [C] produit le courriel de M. [N] du 14 juin 2021 (pièce n°42) lui reprochant de lui avoir menti afin d’obtenir son accord de principe sur la gestion des entrées dans les datacenters et lui faisant part de ce qu’il ne pouvait pas avoir confiance en lui. Il ressort de ce courriel que M. [N] a désavoué M. [C] lors du «staff meeting» en faisant part de ce que celui-ci lui avait menti.

M. [N] a demandé à M. [P] [C] de faire le point et de proposer une solution en attendant pour attribuer des badges temporaires. Les reproches formulés à M. [P] [C] sont justifiés à la lecture des différents échanges de courriels. M. [P] [C] n’a pas présenté à son manager direct M. [N], l’ensemble des problèmes – lesquels étaient eu nombre de trois – avant de rédiger un courriel qui proposait une solution inadéquate au regard de la difficulté identifiée. Cette solution a été invalidée par M. [W], Security and Branch manager, qui a demandé la validation de M. [N]. Ce courriel s’analyse par conséquent comme formulant un reproche objectivement justifié et dressant le constat d’une situation. Le rejet de la solution proposée par M. [P] [C] et devant recevoir application immédiate est donc justifié par des considérations objectives, les supérieurs hiérarchiques du salarié ayant fait usage de leur pouvoir de direction dans l’intérêt de l’entreprise.

La réaction de M. [N] de faire part à l’équipe de ce que M. [C] lui avait menti s’explique par la déconvenue du manager ayant été mis en difficulté par une solution inadéquate présentée par son subordonné sur la base d’une fausse analyse. Elle s’inscrit également dans le contexte d’une relation dégradée entre les deux salariés, comme le démontre les échanges de courriels des 14 et 15 juin 2021 dans lesquels M. [N] se plaint à sa hiérarchie de ce qu’il ne supporte plus les actes d’insubordination de M. [C], de devoir se justifier en permanence des actions de celui-ci et de corriger ses erreurs (pièce n° 20 de l’employeur).

Les faits relatés dans le courriel du 14 juin 2021 de M. [N] sont exclusifs de tout harcèlement moral.

La décision de diligenter une enquête à la suite de la disparition de l’ordinateur T420, matériel classé défense, s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Cette enquête n’était pas close par le courriel de M. [G] en juillet 2021, qui n’émettait qu’une supposition. Il n’est pas établi qu’il aurait été procédé à la fouille des armoires de M. [P] [C]. La circonstance qu’un entretien avec le salarié se soit tenu non pas dans sa langue maternelle mais en anglais, langue qu’il utilisait dans le cadre de son travail, sans qu’il émette d’observations sur ce point, est étranger à tout harcèlement moral.

Les salariés sont contraints de prendre leurs congés du 2 au 15 août, la société fermant à ces dates. M. [P] [C] a demandé le 17 mars 2021 à prendre ses congés en juillet ayant ses enfants en garde alternée en juillet. Le jugement de divorce fixe les vacances chez le père la première moitié de l’année les années paires et la seconde moitié les années impaires. En juillet 2020, par dérogation, il a été accepté que M. [P] [C] prenne ses vacances en juillet. En 2021, c’est à juste titre que cela lui a été refusé, le salarié ayant ses enfants en août 2021. Sa demande de congés en juillet ne pouvait être justifiée par la garde de ses enfants. La décision de l’employeur, à qui il incombe de fixer l’ordre des départs en congés, est justifiée par des raisons objectives tenant à l’organisation de l’entreprise et la prise en compte des demandes de congés exprimées par les autres salariés et est exclusive de tout harcèlement moral.

L’employeur explique avoir fait cesser les relations entre M. [P] [C] et M. [N] car ceux-ci se plaignaient réciproquement de harcèlement moral. L’employeur expose qu’il convenait de les protéger tous les deux en rattachant M. [P] [C] à un autre manager dans l’attente des conclusions de l’enquête qu’il diligentait.

Les conclusions de l’enquête sont :

— une absence de caractérisation d’une situation de harcèlement moral ;

— une situation de mal être réciproque engendrant un stress et une vigilance constante ;

— une rupture définitive de communication et de confiance entre M. [P] [C] et son manager.

Les conclusions de cette enquête ont conduit l’employeur à décider dans l’intérêt tant de M. [P] [C] que de M. [N] de poursuivre la relation entre M. [P] [C] et son nouveau manager.

L’enquête met en exergue la rupture totale de communication et de confiance entre M. [P] [C] et M. [U] [N]. Elle ne mentionne aucun élément concernant un mal être de M. [P] [C] à la différence de M. [U] [N]. L’enquête le considère en état de grand stress et d’épuisement. Il a été demandé à ce dernier de rencontrer le médecin du travail et les enquêteurs pensent que celui-ci pourrait décider de prescrire un arrêt maladie.

Les préconisations sont les suivantes : ne pas laisser M. [P] [C] manager par M. [N] et faire soigner et arrêter ce dernier en état de stress et d’épuisement. Il en ressort que le salarié devant être protégé est non pas M. [C] mais M. [N].

En outre, il ressort des courriels échangés et des évaluations de 2013, 2014, 2018 que M. [P] [C] avait des difficultés relationnelles et qu’il lui était demandé de s’améliorer, 'd’essayer de rester humble et respectueux devant qui de droit'. Ces évaluations sont antérieures à la date d’engagement de M. [N].

Les tensions entre M. [C] et son manager avaient pour origine les demandes adressées par M. [N] au salarié de faire preuve de davantage de rigueur, de telles directives étant étrangères à tout harcèlement moral. Ainsi qu’il a été précédemment exposé, les demandes d’explications adressées à M. [C] par l’employeur afin de retrouver trace d’un ordinateur classé défense, d’un téléphone professionnel que le salarié avait confié à ses parents et sur des contacts avec la DGSE étaient objectivement justifiées.

Les ordonnances médicales et certificats médicaux produits par M. [P] [C] permettent de constater la dégradation de son état de santé. Cependant, ces éléments ne permettent pas en eux-mêmes de caractériser un harcèlement de la part de l’employeur et ce même dans les cas où le médecin impute cette dégradation à un harcèlement moral puisque n’ayant pas été témoin des faits, il ne peut que faire état des doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti de la salariée. M. [P] [C] a déclaré au médecin du travail qu’il souhaitait continuer à travailler dans l’entreprise alors qu’il a dit ressentir un ' harcèlement invivable'. Ces déclarations non étayées par les éléments du dossier ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

Il s’ensuit que les éléments de preuve fournis par l’employeur démontrent que les faits présentés par M. [P] [C] sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral invoqué par M. [P] [C] n’étant pas établi, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages-intérêts.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

La SAS Compagnie IBM France justifie avoir mis en place des formations sur le harcèlement moral qui ont été suivies tant par M. [P] [C] que par M. [N] (pièces 36 et 37 de l’employeur).

Dès que M. [C] s’est plaint de harcèlement moral, l’employeur a veillé à éviter qu’il soit en contact avec M. [N] et a diligenté une enquête.

Il s’en déduit que l’employeur, en prenant les mesures appropriées pour prévenir une situation de harcèlement moral et, le cas échéant la faire cesser, a rempli son obligation de prévention et de sécurité.

M. [P] [C] est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Aucune faute de l’employeur n’étant démontrée, le salarié est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune la charge de ses dépens.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

Il y a lieu d’allouer à l’employeur la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 décembre 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Condamne M. [P] [C] à payer à la SAS Compagnie IBM France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M. [P] [C] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID